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HERZBERG ET LA THÉORIE BI FACTORIELLE

OU LA THEORIE DES DEUX FACTEURS DE HERZBERG

-HERZBERG (1923 aux Etats-Unis) est psychologue médecin.

-La théorie bi-factorielle (1959) prolonge également les travaux de Maslow

-Elle s’interroge sur les facteurs générateurs de motivation pour les individus.

-L’intérêt ou l’originalité de son travail est de constater qu’il y a :

-des facteurs qui suscitent des réactions positives de l’individu par rapport à son emploi;

-différents de ceux qui génèrent des attitudes négatives.

-Autrement dit, les facteurs qui conduisent à la satisfaction dans le travail sont différents de ceux
qui conduisent à l’insatisfaction.

-Ainsi, les individus ont des réponses différentes quand on les interroge sur ce qui cause leur
satisfaction ou leur insatisfaction au travail.

-Il s’agit du point de départ de la théorie dite bi-factorielle qui distingue les facteurs de
satisfaction des facteurs d’insatisfaction, présentés dans le tableau ci-après.

-Pour rappel, selon cette théorie, les facteurs qui conduisent à la satisfaction dans le travail sont
différents de ceux qui conduisent l’insatisfaction:
1. Il existe un certain nombre de facteurs qui peuvent réduire l’insatisfaction de l’homme au
travail:

- Ces facteurs qualifiés d’hygiène ne sont pas une source de motivation pour l’individu, mais leur
prise en considération peut empêcher l’insatisfaction au travail;

2. Il existe un second ensemble de facteurs appelés facteurs de satisfaction:

Ils sont essentiels liés au dvlpt et à l’épanouissement de l’individu dans son travail et peuvent
augmenter son degré de satisfaction au travail et de motivation.

Et selon HERZBERG, l’organisation du travail doit apporter une réponse satisfaisante aux deux
séries de besoins.
La théorie bi-factorielle de Herzberg
PRINCIPAUX FACTEURS DE PRINCIPAUX FACTEURS D’INSATISFACTION
SATISFACTION
Ces facteurs sont des motivateurs Ces facteurs sont dits d’hygiène
 Facteurs intrinsèques au travail :
– la réalisation de soi ;
– la reconnaissance ;
– l’intérêt du travail ;
– les responsabilités ;
– opportunités de promotion ;
– développement.
Facteurs extrinsèques au travail :
– politique de personnel et administration de l’entreprise ;
– relation avec le supérieur ;
– conditions de travail ;
– salaire;
– relations avec les collègues.

NB:

D’après cette théorie, seuls les facteurs de satisfaction sont des facteurs de motivation qui
incitent les individus à agir pour satisfaire leurs besoins ;

ils correspondent à des motivations profondes. Les autres facteurs dits d’hygiène ne sont pas une
source de motivation. En revanche, ils peuvent être cause d’insatisfaction.

Comme le note Herzberg en 1968, « la nature même des facteurs de motivation, par opposition
aux facteurs d’hygiène, est qu’ils ont un effet à bien plus long terme sur les attitudes des
employés ».

LES AVANTAGES DE LA THEORIE BI FACTORIELLE AU MANAGEMENT DES

ORGANISATIONS

-Les travaux de Herzberg conduisent à des préconisations précises pour les gestionnaires de
ressources humaines.

-Ils mettent en avant l’importance de l’enrichissement du travail.

-HERZBERG en 1968 revient en détail sur les principes et les modalités de l’enrichissement du
travail et explique qu’un simple élargissement du travail n’est pas suffisant.

-Les organisations vont connaître un mouvement en faveur de l’amélioration de la qualité de la

vie au travail.

-Ce mouvement se développe en France dans les années 1970 avec les travaux de l’ANACT
(Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).
-Enfin, la théorie bi-factorielle montre la nécessité d’une gestion des carrières dynamique pour
répondre aux aspirations d’évolution des salariés.

-Elle démontre également que les politiques de gestion des ressources humaines limitées aux
facteurs d’hygiène sont vouées à l’échec.

-ALDERFER (1969) a proposé une théorie de la motivation reposant sur la satisfaction de trois
catégories de besoins appelées (ERD).

-E: les besoins d’existence

R: les besoins de rapports sociaux

D:les besoins de développement personnel

La théorie ERD de ALDERFER

ALDERFER (1969) propose, tout comme Maslow, une théorie de la motivation qui
repose sur des catégories de besoins supposés motiver les individus à travailler.

Cependant, à la différence de MASLOW, ALDERFER ne suppose pas de hiérarchie entre les

besoins. La motivation va dépendre de l’intensité perçue d’un besoin.

Moins un besoin sera satisfait et plus l’individu éprouvera le besoin de le satisfaire et sera donc
motivé pour l’assouvir.

Les trois catégories de besoins chez ALDERFER sont :

– Les besoins d’existence (E) correspondent:

– aux désirs d’ordre physiologique et matériel, à savoir l’amélioration des conditions de travail,
du salaire ou des avantages sociaux ;

– Les besoins de rapports sociaux (R) sont:

–les besoins qui incitent les individus à avoir des relations avec d’autres personnes, donc à
s’intégrer à une équipe de travail, à avoir des échanges amicaux avec ses collègues, à participer
aux activités collectives ;

– Les besoins de développement personnel (D) correspondent:

–à la volonté pour les individus d’être créatifs, de faire face à des situations de défi, de
participer à des activités enrichissantes.
-Ils renvoient à la recherche d’une progression par la dynamique de l’évolution d’un travail et
d’une personne dans l’organisation.

-La théorie d’ALDERFER explique que la source de la motivation des individus réside dans leur
désir de satisfaire des besoins.

-La motivation est d’autant plus élevée que l’intensité perçue d’un besoin est forte.

-Cette théorie souligne également la possibilité d’un mécanisme dit de frustration-dans la mesure
où si un individu n’arrive pas à satisfaire ses besoins de développement personnel, il va se
retourner vers des besoins plus concrets comme le besoin de rapports sociaux ou d’existence.

-Ce mécanisme permet d’expliquer pourquoi les sources de la motivation

peuvent changer chez un même individu.

-Par exemple, un salarié qui n’arrive pas à nouer de bonnes relations dans son équipe, va
réclamer des augmentations de salaire pour compenser sa frustration dans l’assouvissement de
ses besoins de rapports sociaux.

LA THÉORIE X ET LA THÉORIE Y DE DOUGLAS MC GREGOR POUR UN

NOUVEAU MANAGEMENT

-Mac Gregor (1960) va plus loin que les autres théoriciens de la motivation.

-Il établit un lien entre la motivation des hommes et le style de management et propose une
théorie du management des hommes.

- Selon lui, il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction de management, car aucune ne
rend compte du potentiel représenté par les ressources humaines.

-Cet intérêt porté à l’homme justifie sa filiation avec l’école des ressources humaines.

-Il estime que les modes de management des dirigeants découlent de leurs hypothèses implicites
(ou postulats) sur la nature humaine en général, et sur celle de l’homme au travail en particulier.

-En effet, l’adoption d’un style de leadership dépend de la vision de la nature humaine du
manager.

-Pour Douglas Mac Gregor (1960), les dirigeants peuvent adopter deux conceptions de l’homme
au travail.

-Mieux le manager ou le gestionnaire a deux façons de percevoir ses subordonnés, lesquels

influent sur le comportement qu’il adopte envers eux ainsi que les stratégies de motivations
mises en place.
-Selon Mac Gregor, la théorie dite X, représentative d’une gestion de l’organisation taylorienne-
fordienne, est largement dominante chez les managers aux États-Unis.

-Mieux, elle symbolisme le management prôné par l’école classique

-Le gestionnaire a une vision négative des ouvriers:

-L’individu éprouve une aversion innée pour le travail qu’il considère comme pénible;

-Il doit être forcé, contrôlé, dirigé, menacé de sanction;

-Il préfère être dirigé, souhaite éviter les responsabilité;

-Il a peu d’ambition et aspire avant tout à sa sécurité.

-MC GREGOR constate que la théorie X pousse le manager à agir d’une manière autocratique
vis-à-vis de ses ouvriers.

-Or, seule la théorie Y est à même d’utiliser et de développer le potentiel humain des employés.
Elle permet de mieux prendre en compte les motivations profondes des salariés et d’associer
leurs buts à ceux de l’organisation.

- Le gestionnaire dans la théorie Y perçoit ses employés d’une manière positive.

-Les hypothèses de la théorie Y sont les suivantes:

--Le travail peut constituer pour l’individu une source de motivation, une source de satisfaction
personnelle;

-Le contrôle externe et la menace de sanction ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un effort
dirigé vers les objectifs organisationnels;

- L’individu a les capacités requises pour exercer sa créativité et assumer ses responsabilités
professionnelles;

-Pour MC GREGOR, le gestionnaire sous l’angle de la théorie Y traite ses ouvriers d’une
manière démocratique, un management de type participatif.

-La théorie Y sera développée par deux théoriciens de l’école dite néo-classique qui, dans les
années 1960, vont proposer de nouveaux modes de direction :

-– Drucker (1968) énonce les principes de la direction par objectifs, ou DPO.

- Il propose de décentraliser les objectifs de la direction générale et de confier aux cadres des
objectifs à atteindre et non des tâches ;

-Gélinier (1966, 1980) énonce, lui, les principes de la direction participative par objectifs, ou
DPPO.

- Il s’agit d’impliquer les salariés dans la définition même des objectifs.

-La théorie X Y demeure une référence incontournable aujourd’hui. Elle est cependant très
instrumentale.

-Les liens entre les comportements des salariés et le style de gestion des dirigeants sont plus
complexes que cette théorie ne le laisse supposer.

-De nombreuses autres variables sont susceptibles d’influencer le comportement des salariés.