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la théorie X et la théorie Y
(Douglas McGregor)
Le mouvement des relations humaines apparaît en contestation de l’approche classique des
organisations et s’intéresse aux aspects psychosociologiques, à la vie des groupes humains
ainsi qu’à la dimension relationnelle au sein de l’organisation.

Il est aujourd’hui symbolisé par la pensée d’auteurs tels que E. Mayo, K. Lewin, R. Likert, H.
Maslow, D. Mc Gregor, F. Herzberg et C. Argyris qui sont en réalité les précurseurs de ce que
sera plus tardivement la gestion des ressources humaines

Cet article présente la théorie X et la théorie Y de Douglas McGregor

L'homme Douglas Mac Gregor

Douglas Mac Gregor (1906-1964) devient docteur en psychologie de l'Université de Harvard
en 1935, après avoir travaillé dans des entreprises et occupé la fonction de directeur d'une
société de distribution d'essence à Detroit. Il deviendra professeur de psychologie industrielle,
puis professeur de management industriel au MIT à Harvard, de 1937 à 1964, tout en étant
consultant en relations humaines auprès de nombreuses entreprises.

Gregor va plus loin que Maslow et élabore une véritable théorie de management, c’est-à-dire
une manière de conduire les hommes.

Celle-ci est publiée dans un ouvrage de référence paru en 1960 : La Dimension humaine de
l’entreprise.

Il part du constat qu’il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction de management du

fait qu’aucune ne rend compte du potentiel que représentent les ressources humaines dans
l’entreprise.

En comparant les programmes de formation des dirigeants de grandes entreprises américaines,

il en conclut que les résultats de la formation ont peu d’effets sur les pratiques.

Selon lui, les dirigeants changent leur mentalité, leur comportement et leur style de
management non pas en fonction du contenu de la formation, mais de la conception qu’ils se
font de leur rôle de dirigeant.

Il formule l’idée qu’ils font des hypothèses implicites sur la nature humaine au travail qui
guident leur conception du management. D. Mc Gregor oppose deux conceptions de l’homme
au travail qu’ils appellent la théorie X et la théorie Y.

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La théorie X et Y du management
Théorie X Théorie Y
hypothèses pessimistes de l'être humain vis à-vis du hypothèses optimistes de l'être humain vis -à-
travail vis du travail

L’effort au travail est aussi naturel que l’effort

au jeu ou le plaisir du repos, le travail peut être
L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le
source de satisfaction.
travail, qu’il fera tout pour éviter.
L’homme peut se diriger lui-même s’il accepte
À cause de cette aversion caractéristique à l’égard du
les objectifs de son travail.
travail, les individus doivent être contraints,
contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut
L’homme ordinaire peut apprendre à accepter
qu’ils fournissent les efforts nécessaires à la
et à rechercher les responsabilités.
réalisation des objectifs organisationnels.
Beaucoup d’hommes peuvent avoir un apport
L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les
créatif dans l’organisation. Les ressources
responsabilités, a relativement peu d’ambition,
d’imagination, de créativité pour résoudre les
recherche la sécurité avant tout.
problèmes d’organisation sont largement
distribuées dans la population.

DPO : une application de la théorie Y

Au mode de direction par contrôle et sanction issu de la théorie X (et donc en fait de
l’organisation telle que la concevaient les auteurs classiques depuis Taylor et Fayol), l’auteur
oppose un mode de direction issu de la théorie Y, par intégration des besoins des individus en
les orientant vers la réussite de l’entreprise.

C’est le principe de la Direction participative par objectifs (DPO), qui consiste à fixer des
objectifs de manière concertée, à déléguer les responsabilités, promouvoir l’autocontrôle,
évaluer systématiquement les résultats.

La théorie Y est aussi une manière de mettre les managers devant leurs responsabilités
puisque, en cas de sous-performance, ils ne peuvent invoquer ni la paresse innée ni les faibles
capacités des ressources humaines.

Il faut préciser que la théorie X et la théorie Y sont des versions extrêmes de modes de
direction qui sont rarement observables à l’état pur dans la réalité.

Elles caractérisent des tendances et suggèrent qu’il est nécessaire de se démarquer d’une
théorie X trop absolue (commandement autoritaire) tout en ne cherchant pas à entretenir
l’illusion que tous les hommes relèvent de la théorie Y (management participatif).

La faiblesse de la théorie Y repose sur l’idée implicite et en réalité contestable que, si on lui
en donne l’occasion, l’individu cherchera spontanément à se développer, aspirera à participer
et être associé aux décisions dans l’organisation.

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On pourra reprocher également à McGregor d’énoncer une causalité trop linéaire entre le
comportement des salariés et les pratiques de direction ; en réalité, les pratiques directoriales
et le comportement des subalternes peuvent se modifier et s’influencer mutuellement.

De plus, comme le soulignait P. Drucker, les individus peuvent réagir différemment selon les
contextes auxquels ils sont confrontés : peu motivés dans une situation donnée, ils peuvent
l’être dans une autre, ce qui limite la portée des arguments relatifs à la « nature » humaine ou
à la structure de la personnalité.

Conclusion
En comprenant les différences entre la Théorie X et la Théorie Y, les gestionnaires peuvent
adapter leur approche de gestion pour répondre aux besoins et aux motivations de leurs
équipes. La création d'un environnement de travail équilibré qui intègre les forces des deux
perspectives peut mener à une gestion plus efficace et à une équipe plus engagée.

Utilisées judicieusement, ces théories permettent d'établir une culture d'entreprise où les
employés se sentent valorisés, motivés et responsables de leur propre succès.

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