Introduction

Le management et la multi génération, deux concepts très liés ces dernières

années dans les entreprises mais aussi avec beaucoup de différences.
Le monde des sociétés est composé de quatre générations distinctes, chacune
disposant d’attentes différentes en management, en termes de communication, objectifs
et méthodes de travail. Plus connu sur plusieurs appellations tel que Baby-boomers ou
encore les seniors de la génération, ainsi que la Génération X, et la génération Y. Toutes
ces générations, différentes soient elles, influent sur l’organisation du travail d’une
société ainsi que dans les relations hiérarchiques, celle-ci peut amener à des conflits d’un
point de vue négatif et a l’inverse peut être source d’apprentissage et d’échange pour
accomplir des tâches avec une nouvelle façon de travailler.

En outre, nous vivons dans une période en grande transmutation, cette vague de
mondialisation, rendu possible par une innovation humaine et techniques, a suscité des
bouleversements importants dans le mode de vie et en milieu de travail.

Notre thème s’intéresse au domaine du management intergénérationnel qui sera

abordé au sein de l’entreprise GIG Assurance, cette entreprise a été créé pour but d’offrir
des solutions assurantielles à ses clients et adaptés à leurs besoins.
Cette étude apporte une contribution importante à la recherche sur le
management intergénérationnel dans le monde des entreprises au cours de ces dernières
années, en démontrant les différents aspects que peut apporter la mixité générationnelle.
L’objectif de cette recherche sur les différences de générations dans le cadre d’une
société est triple :
- Comprendre ce qu’est le management intergénérationnel.
- Analyser les différents comportements et conflits entre les générations.
- Cerner les défis du manager face aux reste du monde.
 Dans notre thématique nous y trouvons les mots clés suivant, qui sera important
de définir :

Le management intergénérationnel : selon Maurice Thévenet (2014) : « Le

management consiste à faire en sorte qu'une action collective soit efficace ».

D’après Agnès Beligond dans son ouvrage Les clés du management

intergénérationnel :
Les baby-boomers : Génération issus de l’après-guerre, nés entre 1946 et 1964,
leur principale caractéristique d « ils sont entrés sur le marché du travail avec des
possibilités d'emploi exceptionnelles ; leur vie est centrée sur le travail et la valorisation
sociale liée à la carrière ; ils respectent l'autorité et la structure hiérarchique ; ils ont un
sentiment d'appartenance à l'entreprise : les collaborateurs sont considérés comme une
famille ; ce sont d’anciens idéalistes. » 1

La génération X : Venu après les baby-boomers entre 1965 et 1979, parmi les
valeurs qu’ils entreprennent, non à la description de tâches, oui à l'assignation de
responsabilités ; ils ont le désir de participer à la prise de décision et à la détermination
des objectifs ; ils sont très critiques face aux institutions et aux autres générations et ont
tendance à remettre en question l'autorité ; ils ne s'attendent pas à de la reconnaissance
et ne garantissent pas leur fidélité dans un emploi.2

Génération Y : Il s’agit d’une génération tombée dans les technologies à la

naissance, nés entre 1980 et début des années 2000, parmi leur principale caractéristique
on y trouve : Ils sont générateurs d’idées, débrouillards et critiques. La génération Y est
une génération exigeante, en quête de sens, qui s'engage, confiante en l’avenir et pour
qui la rémunération n'est pas une priorité. La cohabitation entre travailleurs de

1
Agnès Belidong, Les clés du management intergénérationnel, Ed Afnor, 2018.
2
Idem

2
différentes générations peut entrainer des difficultés ce qu’on peut appeler des conflits
intergénérationnels, notamment comme ont pu les citer les deux auteurs Émilie Caillas,
Stéphane Jacquet dans l’article « Le management intergénérationnel »3

Il est ainsi dit qu’à l’inverse, elle représente une opportunité pour l’organisation,
elle favorise la collaboration entre employés de différents âges, l’objectif est de réussir à
transmettre et échanger les idées et les compétences nécessaires.

D’après l’article de Émilie Caillas, Stéphane Jacquet :

« D’abord, la diversité des équipes est source d’innovation et de créativité. Selon
Leonard et Straus (1999), l’innovation naît de la confrontation voire du « choc » entre des
idées, des analyses, des visions du monde différentes. »4

À travers cela le présent mémoire s’attache à poser la problématique suivante :

Quels sont les principaux défis du management intergénérationnel que peut rencontrer
une entreprise ? Et comment accorder celle-ci de sorte à créer une bonne atmosphère
au sein de l’entreprise ?
Ce qui nous amène à nous poser certaines questions :
1. Qu’est-ce que manager une équipe intergénérationnelle ?
2. Quelles sont les spécificités du management intergénérationnelles ?
3. Quels sont les défis du management ainsi que les conflits qu’elle peut
procurer?

Pour explorer tout cela, nous avons émis les hypothèses suivantes :
- Manager une équipe intergénérationnelle se traduit par un encadrement
et un suivi de personnes de différentes générations dont les méthodes, valeurs diffèrent
d’une génération à une autre.

3
Idem
4
Émilie Caillas, Stéphane Jacquet, INTERGÉNÉRATIONNEL À LA NÉCESSITÉ D’IDENTIFIER DE NOUVELLES
COMPÉTENCES, décembre 2017.

3
 - Les spécificités du management intergénérationnelles peut être dans le
cadre d’un manager avec ses employés.
- Les modes de management adaptés aux différentes générations limitent la
coopération au milieu du travail, et des répercussions négatives, et peut conduire le
salarié à quitter son organisation, et pour cela l’enjeux sera réussir à faire collaborer
toutes les générations.

La méthode utilisée sera descriptive analytique, en se basant sur une démarche

déductive, en utilisant un questionnaire adressé aux managers ainsi que les employés.
Ce mémoire se compose en trois chapitres, le premier intitulé le management
d’équipe, qui aborde les spécificités d’une équipe ainsi que son importance. Au chapitre
deux, nous verrons les généralités sur le management intergénérationnel ainsi que nos
propositions de recherches. Et enfin le troisième chapitre sera dédié à la présentation et
à l’analyse des résultats.

4
CHAPITRE 01 : L’importance du
management d’équipe.

5
INTRODUCTION

Le concept révolutionnaire « d’équipe » a suscité énormément d’intérêt auprès de

certains chercheurs, ce nouveau mode d’organisation consiste principalement à regrouper
un certain nombre de personnes d’univers différents, de fonctions différentes, de
formations différentes dans le but d’atteindre un objectif commun.

De nos jours, le management d’équipe est devenu indispensable dans les organisations,
ils sont d’ailleurs la source de réussite dans tous les domaines, que ce soit industrielles,
scientifiques ou encore sportif.

Les entreprises ont compris que pour rester compétitive, elles ne peuvent plus compter
uniquement sur les cadres pour la réalisation de leurs objectifs. Elles doivent impliquer
les employés qui sont confrontés de plus près aux problèmes et entretiennent un contact
direct avec les clients. Et ces employés sont ceux qui se trouvent au bas de l’échelle.5

Cependant, le travail d’équipe n’est pas forcement fruit de succès, il y rencontre certains
conflits : les tensions sont nombreuses, les frustrations aussi, car les confits sont mal
vécus, faute de connaissances appropriées sur la vie des groupes et de savoir-faire
spécifiques à la gestion des phénomènes de groupe.6

Dans ce chapitre, nous allons définir la notion de management et suivre son évolution
puis ensuite décrire ce qu’est le management d’équipe et en quoi consiste-t-il, pour enfin
étudier les différentes spécificités d’une équipe.

5
Le management pour les nuls, Bob Nelson, Peter Economy, FIRST Edition.
6
Management d’équipe concepts et pratiques, Michel Petit, Ed Dunod, 1999.

6
Section 1 : Évolution et définition du management
Ayant existé depuis la nuit des temps en passant par les différentes époques aussi bien
par la Grèce antique ou encore l’Égypte ancienne ou le roi Ramsès 1 fut l’une des
premières figures du management par sa capacité à gérer ses sujets et toutes les questions
et problèmes qui en courent.

Dans un passé moins lointain le cas de jules césar ayant fait de Rome un empire sans
pareil. Certes à ces époques on ne parlait pas de management mais ces hauts hommes de
pouvoir ont laissé une empreinte indélébile d’une certaine manière de ce qu’on appelle
aujourd’hui le management et dont Fréderic Taylor on est l’un des pères fondateurs.
Dans l’histoire du management se sont opposés deux idées bien distinctes :

1.1.1. L’école classique :

Dans un contexte de deuxième révolution industrielle est né la pensée classique du

management. En effet, par l’avènement de nouvelles sources d’énergies, en l’occurrence
le pétrole et l’électricité, le management quant à lui a vu l’avènement d’une idée bien
établi et radicale dans son principe au nom de l’école classique.

L’idée principale, prépondérante de cette école est que l’homme est avant tout un être
pécuniaire dénué de gout et d’effort et dont son rôle ne se résume pas qu’a simplement
exécuter une tache bien définit. Cette pensée mettant l’homme au second plan connait
toutefois plusieurs visions pouvant divergées en fonction des penseurs qui traitent la
question.

a) Frederick Taylor :
Ingénieur et théoricien américain, le postulat phare qui guide toutes ces idées est que
l’homme est avant tout un être contre-productif organisation du travail et Taylor vont de
mèche, en effet l’organisation du travail certes développée au 16eme siècle fut diffusée
majoritairement pendant la seconde révolution industrielle par les travaux de Taylor.7

Les idées principales qui y émergent sont:

Ø La division horizontale du travail :la tache de l’homme ou plutôt l’ouvrier ne se

cantonne qu’a des actions répétitives, cadencés et simples « one best way »
Ø Division verticale du travail : D’un cote la tête pensante, les personnes en charge
de la réflexion.
De l’autre côté, les exécutants comme leur nom l’indique, uniquement en charge de
l’exécution des taches.

7
Frederick Taylor. L’organisation scientifique de l’usine , Dans 100 penseurs de la société Presses
Universitaires de France,2016

7
Ainsi, Taylor fut l’un des premiers à démocratiser la gestion comme science régis par des
règles et méthode au profit de l’entreprise

Toutefois la vision de l’école classique ne se cantonne pas seulement à la pensée de

Taylor, le 2eme père fondateur n’est pas en reste.

b) Henri Fayol :

De même que Taylor, ingénieur et théoricien ayant occupée la fonction de directeur

générale pendant 30 ans. Il se complète avec Taylor sur l’idée de la division du travail.
En effet les deux se soutiennent sur l’idée de routine et répétition ce qui induit et assure
une précision plus accrue et accroit logiquement le rendement.

À l’inverse de Taylor et ost qu’il développe Fayol s’attarde plus sur la fonction
d’administration en s’appuyant sur sa propre expérience, une approche fonctionnelle
notamment la fonction administrative qu’il énuméra notamment dans son ouvrage general
and industrial administration.8
Socle de base dans le choix de direction, la fonction administrative se synthétise dans
l’approche poccc :

P : prévoir
O : organiser
C : commander
C : coordonner
C : contrôler

c) Max weber

De même sociologue allemand et acteur majeur de la théorie des organisations.il est la

figure de l’autorité. Cette dite ’autorité’ se traduit par une logique de prévision, calcul,
efficacité. Toutes ces idées se regroupent et s’englobent dans la notion de bureaucratie
garante de progrès et d’innovation.

Cet apport du management à travers ses auteurs a permis de donner un nouveau visage
aux entreprises par des principes établis mettant avant tout le point sur la performance
pouvant s’annihiler très vite par une absence totale de psychologie a l’égards des
travailleurs faisant de l’école de classique une école très critiqué dans le temps moderne
notamment par l’école des relations humaines mais qui toutefois a répondu aux enjeux et
défis de la seconde révolution industrielle.9

8
Philippe naszalyi , Revue des sciens de gestion 2018
9
Yve sintomer, La démocratie impossible, éditeur decouverte,1999

8
1.1.2. L’école des relations humaines :

Pour faire face à l’école classique ou le facteur humain n’est qu’illusion. L’analyse est
centrée sur les relations entre individus, une humanisation des conditions de travail ou
encore le développement de la notion de motivation ou le désir des employés est au
cœur de l’équation.

En effet, l’école classique certes émettrice de progrès dans le domaine de la gestion a

dérivé de ses objectifs initiaux par des comportements contraires à la quête de base. Cette
école s’est développée dans le temps par nombres d’auteurs.

a) Elton Mayo :

Considéré comme l’inventeur, le géniteur du mot relation humaine, ses travaux se sont
notamment attardés sur tout ce qui englobe le bien être dans l’environnement de travail, à
titre d’exemple sur la luminosité sous laquelle les collaborateurs exercent par les
expériences menées dans l’usine Hawthorne et western Electric compagnie.

Ces expériences qui avaient comme but premier l’étude des comportant des sujets en
fonction du degré de luminosité révèle qu’effectivement l’aspect psychologique joue un
rôle prépondérant dans la performance sans équivoque reflet d’un sentiment
d’appartenance qui découle sur une participation et innovation plus accru.10

b) Curt Lewin :

Lewin s’est plus penché sur les phénomènes entourant tout ce qui est leadership, climat
social, ainsi il a pu présenter différents types de leadership11 :

Ø Le leader autoritaire décide seul des directives et les impose aux membres de
groupe peu proche de ses collaborateurs
Ø Leader démocratique encourage le dialogue et ou la suggestion est le maitre
mot.
Ø Leader laisser faire, déléguant le travail et accorde aux membres du groupe la
prise de décision et participe très peu aux activités.

c) Abraham Maslow

Célèbre pour la pyramide qu’il a élaborer qui porte son nom, il est l’un des auteurs les
plus impliqués sur la glorification et la réussite et notamment la mise en place de la

10
Severine misset, Introduction à la sociologie des organisations, éditeur armont collin 2017

11
James lecompte ,Les grandes pensées de la science humaines, édition sciens humaines,2016

9
hiérarchisation des besoins. L’homme a des besoins qui sont hiérarchisés et que si ces
derniers ne sont pas accomplis, des conséquences néfastes peuvent en découler.

Ainsi, en fonction des besoins, le manager doit s’adapter et de mettre en place des
solutions, mesures pour satisfaire des besoins qui découlera sur une plus forte
performance de la part des collaborateurs.

Figure 1 : La pyramide des besoins Abraham Maslow.

Source : La pyramide de Maslow scribbr.f.

10
Section 02 : Qu’est-ce que manager une équipe?

De nos jours, le monde de l’entreprise ne cesse d’évoluer, ainsi, le management est

l’outil incontournable pour la bonne gestion et le contrôle de l’entreprise dans le but
de l’accomplissement des objectifs.

Ce terme on le doit en grande partie grâce à deux théoriciens dont la vision de celle-
ci diverge mais se complète en même temps :
D’après l’ouvrage L’essentiel du management d’entreprise, Landrieux-Kartochian,
Sophie- Josien, Samuel, Ed 8 :

- F. Taylor ( 1911 ) : « Propose une méthode scientifique pour organiser le travail

(Organisation Scientifique du Travail ou OST) fondée sur la division verticale du
travail entre les exécutants et les concepteurs du travail ainsi que la division
horizontale du travail pour augmenter la productivité, mais aussi la sélection et
la formation des ouvriers. »12

- H. Fayol ( 1916 ) : « Est reconnu comme le premier théoricien de l’activité de

management qu’il nomme administration. Il propose une vision fonctionnelle de
l’entreprise et élabore une doctrine administrative qui repose sur 14 principes.
»13

1.2.1 La notion d’équipe :

Définition :
Une équipe constitue un certain nombre de groupe d’individus interdépendant et ayant
une influence les uns les autres sur la réalisation d’objectif communs et ayant des
responsabilités communes.

12
Landrieux-Kartochian, Sophie- Josien, Samuel, « L’essentiel du management d’entreprise », Kartochian,
Ed 8 Gualino.
13
Idem

11
D’après Kozlowski et Ilgen (2006, p.79) « l’équipe est un ensemble de deux individus ou
plus qui :
Ø Interagissent entre eux,
Ø Ont un ou plusieurs objectifs communs,
Ø Sont réunis pour réaliser des tâches pertinentes pour une organisation,
Ø Disposent d’objectifs, de taches et de résultats interdépendants… »

1.2.2. Le rôle et fonctions d’un manager :

Après avoir défini le management et leurs principaux théoriciens, nous verrons en
quoi consiste les rôles des manager défini par H. Mintzberg ainsi que leurs
fonctions.

D’après H. Mintzberg un manager mène des rôles un peu plus complexes basée
sur un rythme soutenu de travail, une communication verbale importante, un
mélange de droits et de devoirs.
H. Mintzberg a donc composé les rôles de manager en trois types : les rôles
interpersonnels, les rôles liés à l’information et les rôles décisionnels.

Les rôles interpersonnels :

Celle-ci concerne les relations et les échanges que rencontre un manager avec ses
subordonnés, il est responsable de la motivation, de leur formation et du savoir
qu’il se doit de leur transmettre. C’est à lui que revient la tâche d’entretenir ses
relations et son réseau au niveau interne et externe, tout en soignant son image
pour que celle-ci soit cohérente.

Les rôles liés à l’information :

La collecte d’information est l’une des principales clés de la profession de
manager pour développer une compréhension approfondie de l’organisation et de
son environnement.14

14
Thèse, Anissa Jemli, « LES ROLES DES MANAGERS DANS LA FORMATION DE LEURS
COLLABORATEURS. »

12
 Les rôles décisionnels :
Le manager mène un rôle d’entrepreneur, à la recherche et collecte
d’opportunités nouvelles et de découverte. Il prend l'initiative de « projets
d'amélioration » pour effectuer des changements.15 Il est aussi répartiteur de
ressources, et responsable des décisions de l’organisation, il attribue les
responsabilités ciblées à ses subordonnées et fait face à certains imprévues tout en
menant la situation et prendre les décisions voulus.
En théorie, le manager est un individu planificateur, ayant des responsabilités
hiérarchiques, responsable de la formation de sa propre équipe, il doit adapter les besoins
des individus aux buts de l’organisation et ainsi permettre à chacun d’entre eux de
progresser et d’évoluer en faisant ressortir le meilleur d’eux même.

Ainsi, on peut classer ces principales fonctions en plusieurs axes comme retrouvés sur
l’ouvrage L’essentiel du management d’entreprise :

- La gestion des ressources humaines : Celle-ci s’occupe du recrutement, elle

consiste ainsi à motiver, diviser et organiser les tâches, tout en assurant leur
sécurité.
- L’animation des opérations et des fonctions de l’entreprise : Pour cela le manager
se doit de motiver ses collaborateurs en accentuant l’innovation pour notamment
maximiser la production et garantir la satisfaction et la fidélisation des clients.
- La détermination de la stratégie de l’entreprise : Chaque manager se doit de
contribuer au bon déroulement de l’entreprise et cela en émettant une stratégie
adaptée à celle-ci.

1.2.3. Les attentes réciproques entre un manager et son équipe :

Manager, un métier qui demande bien des compétences et dont en partie la fonction
principale est l’atteinte du niveau de productivité espéré de l’équipe. Il se doit aussi bien
de gérer la relation avec les clients que son équipe, c’est pourquoi pour un bon
fonctionnement de l’entreprise et de son environnement, les efforts se font de par les

15
Idem

13
deux parties, le manager lui se doit d’accomplir un bon encadrement de son équipe dans
la clarification et la bonne communication, ainsi que garantir un environnement saint au
sein de l’entreprise, de la reconnaissance en accordant à son équipe une importance pour
créer et durer la confiance qui règne, tous cela impacte sur la motivation de l’équipe.

Comme le défini si bien la pyramide des besoins de A. Maslow, les différents besoins
humains qu’éprouvent essentiellement les individus sont variés, nous avons les besoins
primaires ou vitaux celle-ci associe la survie et la sécurité, et secondaires, sociaux tel que
le besoin d’appartenance, d’accomplissement qui sont essentiellement liés à la motivation
et la productivité.
Une entreprise saine se compose de directives, de règles, de procédures, de ressources et
de pratiques qui favorisent la santé physique et mentale des employés. En retour, ces
derniers contribuent à l’atteinte des objectifs de production ou de service, à l’efficacité
de l’organisation et au bien-être de la société.16

En retour, le manager attend de son équipe une productivité et innovation permanente,

un apport d’idée nouvelles imminent et une bonne coopération, afin d’accomplir les
besoins de l’entreprise.

Il est aussi important que le manager puisse compter sur son équipe et puisse confier des
taches en ayant des résultats positifs tout en respectant le temps voulu.

16
Jean-Pierre Brun Management d’équipe, 2ème Éditions Eyrolles, 2013.

14
Section 03 : La pluralité des équipes managériales.
Face aux incertitudes dont lequel l’environnement de l’entreprise évolue, les entreprises
ne veulent rien laisser aux hasards pour développer leur activité, pour répondre à cela les
entreprises ont mis en place un système d’organisation rapide, créatif et efficace qui est le
management d’équipe.

La naissance de cette nouvelle méthode de travail a amené l’individus à échanger,

communiquer et collaborer avec des equipes de tous types soit : Multiculturelles,
intergénérationnelles ou encore mixtes.

1.3.1. La variété des équipes :

Dans le monde du travail ou dans la vie de tous les jours, les equipes de travail ce
nouveau mode organisationnel avec lequel deux individus ou plus entretiennent des
relations et interagissent entre eux dans le but d’atteindre les objectifs voulus. Celle-ci
varient essentiellement en fonction de plusieurs facteurs : Selon la tâche, les objectifs, la
composition, ou encore l’organisation, d’après Cohen et Bailey (1997)
Tableau n1 : Variétés des equipes de travail.
Types d’équipe Définition Composition et Organisation
taille
Groupe Taille variant de 5 à Sous la direction
permanent de 50 salariés en d’un responsable
travail responsable général. (patron d’équipe).
Équipe de travail de la production Composition stable, Dans les equipes
bien définie et autonomes,
permanente. délégation de cette
responsabilité a
l’équipe.
Groupe permanent Taille variable. Travaille en général
ou temporaire Composée de a des intervalles
Équipe parallèle responsable de la personnes occupant réguliers ou sur de
ou consultative résolution d’un des postes ou courtes périodes.
travaillant dans des

15
 problème ou disciplines Pouvoir limiter à
d’amélioration. différentes. des propositions
d’amélioration aux
personnes
responsables.
Groupe temporaire Taille variable. Travaille de
ayant la charge de Composée de manière autonome,
l’élaboration et la personnes sous la direction
Équipe projet réalisation d’un appartenant à des d’un responsable
projet particulier. fonctions appartenant à
disciplines, voire l’équipe.
des organisations Composition et
différentes. organisation
susceptibles de
varier en fonction
des étapes du
projet.

Groupe permanent Taille plus réduite. Se réunit à

ayant en charge de Composée des intervalles réguliers
coordonner et managers ( 1 fois par semaine
Équipe guider les sous- responsables de ou 2 fois par mois
managériale unités ou chaque sous unité pour la plupart )
départements sous Autonome sous la
sa responsabilité, et direction du
dont la responsable.
performance
globale lui
incombe.

16
 Source: Cohen S. G., Bailey D. E., ‘What Makes Team Work: Group Effectiveness
Research from the Shop Floor to the Executive Suite ‘, Journal of Management, 23 (3),
1997, pp. 239-290.

La principale difficulté du management d’équipe mais aussi sa force se traduit par la

diversité notamment en conciliant les différentes générations, cultures ou encore genre,
tout en faisant face aux inhibitions et incompréhensions que celle-ci peut procurer.

1.3.2. L’équipe pluriculturelle :

a) Définition :
Une équipe pluriculturelle se défini comme étant un ensemble d’individu porteur de
diverses cultures, différents univers sociaux, partageant un ensemble de connaissances en
essayant de convertir l’autre à son point de vue.

Ces groupes aussi différents soit-il de par leur façon de penser ou d’agir coordonne de
sorte à s’adapter en fonction de ses valeurs à l’environnement qui lui est soumis.

b) La nécessité d’un management multiculturel :

Une équipe pluriculturelle peut certes représenter des fa dans une entreprise mais
principalement un avantage concurrentiel pour elle.
« La diversité culturelle est un phénomène porteur de richesses dont l’exploration
pourrait apporter d’incalculables bénéfices à la fois en termes d’élargissement des
visions et de rentabilité des activités et des stratégies » (Lewis, 1996, p. 2).17

En effet, les qualités d’une équipe multiculturelle se base sur la créativité, car grâce à la
richesse et la diversité culturelle de l’équipe et les différentes façons de penser, celle-ci
leur permet d’entretenir des débats fructueux et de développer des idées variées ce qui les
rend beaucoup plus innovantes et créatives.
Cependant dans certains cas, il arrive que certains aient du mal à surmonter les écarts
culturels comme représenter ci-dessous (Figure 2.2)

17

17
Figure 2. Processus de l’écart culturel

Source : Les clés du savoir être interculturel, 3e edition Afnor 2012 Ed, Laurent
Goulvestre

C’est pour cette raison qu’introduire un management interculturel serait très avantageux
pour l’entreprise et permettrai de surmonter certains dysfonctionnements en termes de
communication, de conflits et elle permet ainsi de prendre conscience des différentes
identités en offrant une ouverture d’esprit.

1.3.2. L’équipe mixte :

La mixité des equipes de travail représente un atout et une opportunité au sein du milieu
de travail, celle-ci permet de créer un climat « humain » et épanouie.

18
En effet, les femmes ont pour qualité l’empathie et la résilience pour consolider les
relations et ont un effet motivateur auprès de leurs interlocuteurs masculins avec leur
façons différentes de penser en générant de nouvelles idées ce qui contribue a
l’amélioration de la performance de l’équipe et sa productivité.

On a observé « ... dans de grandes entreprises américaines que la diversification de la

main-d'œuvre optimise le potentiel de créativité et de productivité de l'ensemble des
employés et, par conséquent, augmente la compétitivité de l'entreprise »18. Gringras,
M.,Savard, R. Et M. Robidoux (2008 : 45)

En outre, la mixité des equipes est un atout pour l’organisation, elle sert à compléter les
compétences présentes dans les equipes de travail.

1.3.3. Les equipes intergénérationnel :

La diversité générationnelle au travail devient de plus en plus fréquente dans

l’entreprise, certaines entreprises abritent trois, voire quatre générations, avec l’arrivée de
de la génération Y en 2018, celle-ci continu de bouleverser les codes avec leur soif a
l’apprentissage et leur grande curiosité.

Ils restent confrontés à cohabiter en équipe au sein d’une même entreprise avec une
génération autre que la leur, tel que les baby-boomers surnommé les « seniors » et ceci
peut certes générer des confits générationnels en termes de communication... mais peut
être aussi très bénéfique pour l’équipe, en effet l’ancienne génération transmet une
certaine expérience et donc représente un pilier pour l’équipe, tant dis que la nouvelle
génération apporte des idées et du dynamisme et un savoir-faire à leur aînées..

En effet, gérer une équipe composée de générations toutes aussi différentes les unes aux
autres, capables de coopérer, de travailler et d’innover ensemble, représente un réel défi
pour le manager.

18
Gringras, M.,Savard, R. Et M. Robidoux (2008 : 45)

19
Figure 3 : Enquête sur les générations adaptée de PICHAULT ET PLEYERS.

Source : Mémoire, Du management des générations au management

intergénérationnel, Lieutenant-colonel Olivier LHOTE

Conclusion :
Le 20eme siècle a connu diverses facettes du management, très distincte des unes des
autres, ayant comme fonction première la performance avant tout de l’entreprise.

Ainsi pour arriver à ce stade de performance et faire face aux différents climats de celle-
ci, le manager doit concorder tous les outils qui s’offrent à lui pour ainsi réussir à gérer
son équipe aussi diversifiée soit elle, et à la fois pouvoir coordonner ses collaborateurs
quelques soit, et tirer profit de la variété de ses equipes dans le but d’atteindre les
objectifs fixés.

20
 Chapitre 02 : Le management
intergénérationnel au cœur de la
réflexion managériales.

21
Section 01 : La mixité générationnel
Une fois le management présenté et définit dans le temps avec tous les défis qui se
présentent à lui s’ajoute un nouveau facteur, une nouvelle variable pas des moindres, la
variable ‘différence générationnel.

2.1.1. Définition du concept de génération :

Selon Atias donfut, une génération est un ensemble d’individus ayant une même
empreinte historique. Cette empreinte historique est à la fois la matérialisation des
expériences, et influences identiques. À cela s’ajoute les règles institutionnelles
impliquant une notion d’identification d’individus possédant un vécu en commun.

Ainsi d’après atias donfut une génération n’est pas liée par l’Age mais plutôt par une
période de vie en commune cette idée est pleinement développée dans ses différents
ouvrages notamment : grand parent, la famille entre les générations.
Cette période de vie en commun a vu l’émergence de différents types de générations dont
chacune ayant ces caractéristiques propres.

2.1.2. Les baby-boomers

a) Les caractéristiques
« Ok boomer » Cette phrase ayant fait le buzz a permis à beaucoup de personne de
s’informer de qu’est-ce qu’un baby boomer.
Comme le mot l’indique en lui-même, c’est une période prenant place durant la période
des 30 glorieuses à l’issue de la seconde guerre mondiale ou les pays de l’occident ont
connu un fort taux de natalités.

Les 30 glorieuses : Période qui doit son nom à Jean Fourastier est une période s’étalant
sur 30 ans après la 2eme guerre mondiale ou les pays développés ont connu une forte
croissance économique 19
En raison de leur nombre élevé et de la prospérité relative de l’économie au cours de leur
carrière, ils constituent et représentent une génération très influente.
Les raisons principales qui expliquent cette explosion de nouveaux nées selon les
historiens sont :
• L’idée de fonder une famille après les horreurs de la seconde guerre mondiale et
la grande dépression.

19
Revue projet, jean Claude domas ,éditeur ceras 2018

22
 • La naissance d’entreprises florissantes donc par conséquent une augmentation des
salaires.

Tous ces éléments font des baby-boomers une génération très influente de nos jours.
En effet D’après marketing charts, les baby-boomers détiennent 54 % du pouvoir des
entreprises.
A cela s’ajoute une espérance de vie qui a 60 ans est de 21,5 ans pour les hommes et 26,5
ans pour les femmes, un record.20

b) Comportement en entreprise :

Doté à la fois d’une grande conviction dans leur travail et une longue expérience, ils
occupent des positions de cadres supérieurs, d’entrepreneurs.
De plus, En raison de leur éducation ces derniers donnent une grande importance aux
traditions, sans oublier leur loyauté sans faille pour l’employeur concordant avec le
respect qu’ils ont pour la hiérarchie.
Ayant une grande conviction dans les valeurs du travail et une longue expérience, les
baby-boomers occupent des positions de cadres supérieurs

2.1.3. La génération X :

Ce terme originaire du roman de douglas Coupland : génération X : tales of an

accelerated culture décrit la génération d’américains nés entre 1960 et 1980.

a) Caractéristiques :

Souvent appelé la atchkey génération du fait qu’elle était laissée sans surveillance au
domicile après l’école. La génération fut marquée :

- Une génération été touché a par l’éclatement du dotom, c’est à dire la bulle
internet
- La crise financière de 2008
- La grande récession 21
Autre élément, la situation de la génération X vis-à-vis de la retraite.
En effet la 20eme enquête annuelle de transaméricain sur la retraite qui fut publié en
2020 montre que la génération X 22 :

20
Marc Mousli, « Dans L'Économie politique », 2007/1 (no 33)
21
Julia Kagan, Article generation X , ,Investopedia, 2022
22
Article 20th-annual-retirement-survey, 2020
https://transamericacenter.org/retirement-research/20th-annual-retirement-survey

23
 Ø Aura beaucoup plus de mal à atteindre la sécurité financière à hauteur de 80 % à
l’inverse des baby-boomers 77 %
Ø Plus susceptibles d’avoir une dette de carte de crédit 52%
Sur le plan financier :

Ø La génération X ne représente que 29 % de richesse aux état unis en 202123

Ø Les actifs détenus par la génération X reste inférieur à ceux de la génération des
baby-boomers : 29.9% pour la génération x contre 48.8% pour les baby-boomers.

Figure 3 : Assets by generation

Cette génération a connu diverses difficultés : notamment ce qui est de l’ordre familiale,
ils sont nés dans à la fois dans une :
- Période fort divorce;
- Ou encore elle a connu les chocs pétroliers;
- De plus, elle a été témoin de la fin de URSS;
- Augmentation du chômage.

b) Comportement en entreprise :

23
Article distribution of household wealth in the us since 1989 , 2022
https://www.federalreserve.gov/releases/z1/dataviz/dfa/distribute/chart/#quarter:128;series:Net%20wo
rth;demographic:generation;population:1,3,5,7;units:shares;range:1990.3,2021.3

24
Toute cette situation s’est traduite par :

Ø Une forte envie d’autonomie et d’indépendance vu que les membres de la

génération X étaient plus autonomes.
Ø Ils se caractérisent aussi par une faible motivation dans le fait de travailler aux
raisons de leur pessimisme, cynisme, qui s’est construit par rapport à l’époque où
ils ont vécus et grandis.
Ø Une faible loyauté envers leur employeur en raison de l’expérience vécue avec
leurs parents.24

2.1.4. Génération Y :

a) Caractéristiques :

Génération Y ou plus couramment appelé les milléniaux sont nés entre 1980 et 2000, ces
dates sont sujet aux variations, ils sont ainsi nommés milléniaux du fait qu’ils sont nés
aux abords du 21 siècle. Natif du numérique du fait que la technologie fait partie de leur
vie à part entière et qu’ils ont grandi avec.

Ainsi, les milléniaux sont connus pour leur dépendance à l’outil technologique
Quelques statistiques permettent d’appuyer cette idée comme le démontre les recherches
menées par le site quartics,25 :

• Les milléniaux vérifient leur téléphone jusqu’à 150 fois par jour.

• Plus de 60% consultent leur outil informatique au minimum 5h par jour.

Cet apport de la technologie se fait aussi sentir sur les relations qu’ils entretiennent avec
les autres. En effet selon la même étude :

• 54 % jugent que les réseaux sociaux ont redéfinis leurs interactions avec
l’extérieur

Une autre enquête traitant de la question du mariage est très révélatrice.

• 36% des milléniaux à l’âge médium sont mariés contre 48%pour les baby-
boomers et 65% de la génération silencieuse26

24
Gestion 2000 ,Éditeur, association des recherches et publication en management, 2015

25
Article Millieniales and technology at home,qualtrics

https://www.qualtrics.com/millennials/ebooks/Millennials_And_Tech_At_Home_eBook_All_AK.pdf
26
article Pew Research Center. “Millennials in Adulthood.” 2014
https://www.pewresearch.org/social-trends/2014/03/07/millennials-in-adulthood/

25
 2.1.5. Génération Z :

Ces dernières années, la génération Y a été au centre des projecteurs mais la génération
Z existe bel bien et cette dernière s’insère de plus en plus dans le monde du travail.

Touchée par la 3eme révolution, celle qui a profondément façonné la génération Z.

Cette même révolution marquée par l’avènement des technologies, de l’information et de
la communication.27

a) Caractéristiques :

Cette génération composée d’individus du nouveau millénaire se caractérise sur sa

position notamment la question religieuse et éthique dont ils sont très détachés.
À cela la génération est reconnue par tous pour son désir de réussite marqué avant tout
par le gout et la prise de risque.28

Pour entailler et appuyer encore plus ce détachement envers les générations, une enquête
réalisée par la conférencière Marie Ève Delecluse auprès de 2300 jeunes de 15 à 22 a mis
en évidence que :

Ø 61 % sont en phase avec l’idée que l’entreprise d’aujourd’hui est digitalisé.

Ø 61.4% sont d’avis à la disparition des mails pour laisser place à la messagerie
instantanée.
Ø 42% sont unanimes que les entreprises d’aujourd’hui sont strict.29

Cependant, la génération z est une génération très active et implique sur divers sujets
notamment les sujets sociétaux : soins de santé, santé mentale, enseignement supérieur,
sécurité économique, engagement civique, équité raciale et environnement.

b) Comportements en entreprise :

Bertrand Pauget,Ahmed Dammak ont pu mettre en lumière à l’issu de leur étude que la
génération Z insérée dans le monde du travail que depuis peu, elle se démarque par
l’importance qu’elle accorde au relationnel du fait que ces derniers jugent un manque de
reconnaissance de la part des autres.

27
Elodie gentina,marie eve delecluse , Generation z de z consommateurs a z collaborateurs , 2018

28
Michel dalmas , Vie et sciences de l’entreprise , éditeur andesep ,2022
29
elodie germina,marie eve delecluse , Génération z 2018,editeur dunot

26
 De plus pour compléter le comportement de la génération Z en entreprise ces derniers
sont à la recherche d’équité et de professionnalisme ou encore d’innovation. Ces
éléments seraient aux cœurs de leur réflexion30

Section 02 : La diversité managériales fruit de succès

Au cours des dernières années le milieu du travail et de l’entreprise s’est diversifié
d’avantage, les plus âgés prennent leur retraite beaucoup plus tard, la génération Z
commence à s’implanter dans le marché du travail.
Ainsi l’entreprise devient un lieu où s’entrechoque différentes mentalités, expériences
vécues.
C’est la diversité générationnelle.

2.2.1. Apport pour l’entreprise :

a) Compréhension accrue du client

L’entreprise foyer de cette diversité en tire profit de cette singularité de chaque groupe.
Dans un premier temps et en amont de tout avantage tiré d’une seule génération, cette
diversité permet avant tout de mieux comprendre les clients finaux.

En effet par cette diversité au sein de l’entreprise les collaborateurs sont avant tout le
reflet de leur génération dans un contexte de mondialisation toujours croissant, ils seront
en mesure de porter attention aux spécificités de chaque client devenant ainsi des atouts
de ventes non négligeable.

Un autre aspect non négligeable; une bonne diversité générationnelle permet à la fois
d’avoir un pool plus large de perspectives, réseaux, connaissance différente permettant de
tirer profits aux mieux des choix de croissance qui s’offrent à l’entreprise.

Selon la 7eme enquête de omig’observatoire du management intergénérationnel’ ‘2017

31

Ø 8 entreprises sur 10 sont d’avis que la coopération est génératrice de

créativité et innovation.
Ø 38 % jugent que la collaboration intergénérationnelle permet le
développement d’activité par de nouveaux moyens.
Ø 34% assurent que cette diversité permet la finalisation de projet plus
rapidement.

30
Michel dalmas, editeur eska
31
Observatoire du management 2017

27
 Le Cabinet de conseil et formation en performance commerciale ‘hominance’ a publié
dans un de leur article ’2021’ le fait que les entreprises disposant une diversité
managériale connaissent un turn over moins important.32

b) La technologie et la jeunesse :

Autre élément majeur le Transfert de connaissance comme le relève Dr Anina Hille et

son enquête Baromètre des générations à la Haute École de Lucerne ayant vu le jour en
2019, une entreprise par une politique multigénérationnel tient avant tout à maintenir,
transmettre son savoir-faire, connaissance, expertise acquis tout en long de son existence
33

Toutefois ce choix de s’allier à des collaborateurs d’âge différents n’est d’une certaine
manière qu’une réponse et obligation aux changements auquel ils sont confrontés.

Parmi les changements :

Les NTIC acronyme de’ nouvelles technologies de l’information et de la

communication’ sont profondément en train de changer le monde du travail, ainsi la
génération Y peut apporter son savoir-faire à la génération X ainsi les méthodes de
management sont remises en cause; le changement accéléré du contexte mondial
demande certains types de talents permettant à l’entreprise d’assurer sa croissance et
pérennité.

De ce fait, les entreprises sont à la recherche de la génération Y ayant grandi dans l’air
du numérique et par conséquent plus habile sur tout ce qui orbite autour de
l’informatique.

De nos jours les réseaux sociaux sont devenus une vitrine essentielle des marques d’où
l’émergence du titre ’influenceur’ ainsi par leur forte audience composée aussi bien de
jeune que de vieux, les réseaux sociaux sont devenus un vecteur important dans la
croissance et occupe maintenant une place stratégique au sein de l’entreprise, d’où leur
maitrise peut constituer un facteur important de réussite ce qui explique l ‘importance de
disposer la génération z au sein de ses rangs.34

32
Management intergénérationnel : une coopération gagnante, hominance, 2021
https://hominance.com/management-intergenerationnel-une-cooperation-gagnante/

33
article Bernadette Höller, « Tout ce qu’il faut savoir sur la gestion des générations », 2021
https://loopings.ch/fr/magazin/all-about-generationenmanagement

34
Question management 2014

28
 c) Baby boomer, symbole de loyauté

Les baby-boomers par une recherche de réussite constante doivent entretenir de bonnes
relations avec les acteurs de l’entreprise. Cette génération est reconnue par une loyauté
exemplaire à l’égard de l’entreprise et de la hiérarchie faisant d’eux des éléments dignes
de confiance.35

Dans un second temps, la Génération X est reconnue comme garante à la fois :

• De la culture d’entreprise
• Cohésion de groupe
• Expertise dans la relation client
• Dispose d’un réseau conséquent
Toutefois limiter la réflexion aux avantages pour l’entreprise serait une grave erreur,
les collaborateurs eux même tirent d’une certaine manière du positif de cette
diversité.

2.2.2. Apport pour les collaborateurs :

a) Collaboration générationnelle :

La génération X et la génération des baby-boomers peuvent à leur tour aider la

génération plus jeune en l’occurrence la génération Y et Z à manager plus efficacement
leur temps.

La génération X aussi appelé génération sandwich car intercalée entre la génération des
baby-boomers et la génération Y a connu une adolescence et enfance marquée par
l’indépendance et par conséquent ont grandi en toute autonomie. Cette autonomie ne
serait pas de refus pour les générations les plus récentes.

La génération Y et Z par leur aisance dans le domaine du numérique, maitrisent

parfaitement l’outil informatique certains sont nés avec, vivront et mourront avec.

Ainsi, ils seront en mesure à leur tour d’aider les générations les plus anciennes.
Hormis sur le plan pratique, les collaborateurs gagnent avant tout sur le fait de mettre de
côté les clichés et de découvrir véritablement les personnes quel qu’elle soit, ainsi d’une
certaine manière la disparition des conflits intergénérationnels.

La tendance première est que les baby-boomers n’ont pas, ou peu connu le chômage, ils
ont grandi avec l’autorité de leurs ainés tandis que les générations suivantes ont été

35
Cecile dejoux,heidi wechtler,management et avenir ,2011

29
confrontés à une pénurie des emplois qui s’est traduit d’une certaine manière par un
individualisme marqué. Cet individualisme s’est transformé en une certaine forme de
rébellion à l’égards des anciens et en quête trouver des formes d’épanouissement en
dehors du travail.

Cette tendance a été la genèse de bon nombre de stéréotypes affectant les diverses
générations. C’est une vérité pour tout le monde, le monde de l’entreprise abritent des
stéréotypes.

b) Mettre à mal les stéréotypes :

Les stéréotypes générationnels ne sont pas nouveaux, simplets dans leur développement
et compréhension pouvant conduire à des comportements ‘auto réalisateurs’ la cible de
beaucoup de ces comportements peut avoir des conséquences comme un individualisme,
perte de confiance et endiguer l’épanouissement en entreprise.36

Ces stéréotypes ne datent pas d’hier, ces derniers circulait déjà à l’aube du millénaire.
Le meilleur exemple est le discours de Benjamin Chaminade37 et des 4i expert en
management des talents.

L’idée principale de son discours est que la génération Y ne veut pas travailler, pour
cela il met en place les 4 I :

• Individualisme
• Interconnexion
• Inventivité
• Impatience
La génération X en vue de son vécu notamment la grande dépression, les chocs
pétroliers dans l’ensemble elle est considérée comme peu loti et est présentée comme une
génération dans la notion d’effort est peu connu pour eux.

La génération Z en vue de son passif encore récent avec le monde du travail ne dispose
de stéréotypes bien définis.
Mention spéciale toutefois à l’idée qui stipule une tendance à :
• Défier l’autorité
• Se focalise trop sur leur image
Toutefois ces idées sont vite balayées une fois en présence de la personne ou
l’appréciation de cette dernière ne se limite plus aux préjugés liés aux générations, mais
plutôt à l’individu et ses caractéristiques propres.

36
Gilles rouet, LES STÉRÉOTYPES GÉNÉRATIONNELS : FONDEMENTS, LIMITES ET DANGERS, CNRS Éditions
| « Hermès, La Revue,2019

37
Conférencier franco-australien en culture de l'innovation, transformation managériale, management,
transformation et futur du travail.

30
 Les entreprises ont durant leur existence développée des codes, coutumes, traditions
assimilées comme acquises et partie prenante de leur culture d’entreprise.
Toutefois ces mêmes codes se voit ébranlé par l’arrivé de nouvelles générations aux
caractéristiques propres.

Section 03 : Les enjeux et défis de la diversité

2.3.1. Défis à l’égard des collaborateurs :

Les jeunes générations par leur insertion récente dans le monde de l’entreprise n’ont
point d’expérience et rencontre ainsi des problèmes dans leur lieu de travail d’où une
attention particulaire de la part des employeurs. Cette situation ne laisse pas indifférente
leur employeur.

a) Une jeunesse en recherche de repères :

Cette vérité est très bien développée par Jean MOUGIN38 ,le retour et l’expertise qu’elle
acquise de sa vie d’entrepreneuse peut se synthétiser à l’égard des jeunes en 39:

Ø LES ATTENTES DES NOUVELLES GÉNÉRATIONS DANS LA

RECHERCHE DE LEUR PREMIER EMPLOI : Les jeunes sont
majoritairement à la recherche de stabilité entre vie professionnelle et vie
personnelle, de plus ils sont à la recherche d’une quête, d’un sens dans le
poste qu’ils occupent.

Ø LA COHABITATION AVEC LE MANAGEMENT EN PLACE : les

jeunes d’aujourd’hui sont avides de savoir, dynamique, ambitieux, mais
cette ambition ne s’inscrit pas totalement dans les codes de respect qu’on
connut et instaurés les plus âgés.

Ø L’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE, LES ATTENTES : les jeunes ont moins

d’affect, ils sont plus directs.

L’évolution de leur carrière peut se faire sous le prisme d’une augmentation de salaire
toutefois ces derniers ne sont pas insensibles à l’idée de quitter leur poste, si ce dernier ne
leur convient pas.

38
Vice-Président de la Chambre de Commerce de Lyon-Saint-Étienne-Roanne
39
avall, Henri,Zardet, Véronique , Comment travailler ensemble ? Défis de l'intergénération Editeur:ems
edition,2019

31
« Ce n’est plus l’entreprise qui décide aujourd’hui, c’est le jeune qui décide de sa propre
carrière dans un marché très porteur. »

Cette phrase résume très bien la perception et la position des jeunes concernant le monde
de l’entreprise. Toute cette perception l’employeur doit y tenir compte et doit par
conséquent moduler son entreprise pour s’adapter à cette jeunesse ce qui constitue un
véritable défi.

2.3.2. Des seniors remis en cause :

Les anciennes générations éprouvent aussi des difficultés mais cette fois sur le volet de
la technologie.

La présence d’outils technologiques met à mal l’entreprise doté de beaucoup de seniors et

crée une différence marquée avec les générations les plus récentes qui sont nées et qui ont
grandis avec les outils technologiques.

À ce retard technologique s’ajoute dans une moindre mesure une résistance marquée aux
changements; leurs habitudes ; traditions, croyances, vécu, peut s’entrechoqués avec les
plus jeunes.

Les anciennes générations éprouvent aussi des difficultés mais cette fois sur le volet de la
technologie

L’arrivée et la démocratisation des NTIC ont profondément bouleversé le monde

notamment le monde de l’entreprise dont les ainées sont les principaux touchés. Pour
rester et assurer la pérennité et le développement de leur entreprise respective, les baby-
boomers et la génération x doivent se mettre à jour sur cet outil qui régit le monde
d’aujourd’hui.40

a) Conflits intergénérationnels :

Conflit de valeur :
Les jeunes font bandes à part c’est un titre de l’hebdomadaire Marianne.
Ce titre assez simplet au premier apport met bien en avant la perception et est
l’illustration de la pensée commune et que cette idée de conflit est bien imprégnée chez
les gens.41

40
Potvin, Pierre Onze défis à relever pour mieux vivre dans le monde d'aujourd'hui ,editeur Marcel
Broquet,2020

41
Ecole des diregeant de la protection social Regards protection sociale

32
Ce décrochage entre les générations se fait et s’attarde sur une multitude de domaines.

La question religieuse :

Une tendance existe celle d’un détachement des jeunes sur la question religieuse.
Ces derniers sont plus ouvert d’esprit sur le sujet, n’hésite pas prendre position
d’un extrême ou d’un autre.

Tout le contraire de leur ainée ou la religion est une partie intégrante de leur vie,
identité, appartenant ce. Ainsi se forme une divergence entre les générations

Source : École des dirigeant de la protection social Regards protection sociale 2021

La question de l’autorité :

Ce qui est universelle dans la communauté des personnes âgées est l’insolence,
l’irrespect dont font preuve les jeunes à leur égard.
Cette forme d’irrespect ou plutôt de culot de la part des jeunes est l’une des principales
sources de tensions ces générations.
Autre élément source de tension, la question environnementale :

2021

33
Source : École des dirigeant de la protection social Regards protection sociale 2021

La question environnementale :

Un gros nombre de jeunes condamnent les plus anciens notamment les baby-
boomers ceux ayant vécu pendant les 30 glorieuses, selon eux la situation
environnement actuel qui se traduit par un fort réchauffement climatique, une
montée forte des eaux n’est que la conséquence d’une mauvaise gestion, d’un
laisser-aller.

Source : École des dirigeant de la protection social Regards protection sociale 2021

Tous les éléments énumérés créent des divergences sur le plan synonyme de tension qui
se traduit en entreprise par des conflits intergénérationnelles.

34
 Conflit économique

La tension et la friction qui peut résider entre les différentes générations ne se délimite
pas uniquement sur les notions de valeurs, respect mais peuvent être beaucoup plus
profonde.

En effet comme le fait en avant les auteurs Mangot, Mickaël dans leur ouvrage Les
générations déshéritées, ces derniers mettent en opposition la situation des jeunes et plus
âgés. À l’issue de leur travail ils ont été en mesure de dresser des éléments assez
indicatifs de leur situation42 :

Dans un premier temps les jeunes connaissent une :

Ø Une hausse régulière du taux de chômage (de 5 % en 1975 à 23 % dans les années
2010)

Ø Une dégradation du niveau de vie relatif (par rapport aux autres classes d’âge)
après les générations nées dans les années 1940

Ø Une accumulation patrimoniale qui a été maximale pour la génération née dans
les années 1940 puis qui a ralenti

Ø Une ascension sociale de moins en moins systématique

La situation des plus âgés est un peu plus différente, ces derniers connaissent :

Ø Une amélioration tendancielle du niveau de vie relatif des retraités.

Ø Un revenu moyen égal voire supérieur à celui des actifs ;

Ø Un taux de pauvreté inférieur à celui du reste de la population.

Cette discordance et cette différence ne sont selon les jeunes que la résultante d’une
politique mise en place pour favoriser les retraités

Les jeunes générations sont en charge de rembourser les dettes de leur parent, payés les
logements détenus par ces mémé ainés.
De plus, que les personnes âgées disposent d’avantage fiscaux non négligeable.

42
Mangot, Mickaël, generation desheritées, Editeur: Eyrolles, 2012

35
 Cela a pour conséquence et conduit inéluctablement à que certaines générations se
sentent laissés par le système mis en place.
Un autre problème, cette fois ci plus sur l’étymologie du terme générations 3 Générations
déshéritées

La définition même de la notion de générations représente une difficulté Dans la pensée

collectif et général selon A.masson cela représente une ambiguïté du concept.

2.3.3. Le rôle de l’entreprise

Une fois ces problèmes bien définis l’entreprise se doit d’adopter un management
permettant dans un premier temps de résoudre ces conflits, parasite aux bon vivre de
l’entreprises et dans un second de tirer pleinement profit de cette diversité qui avant tout
un levier de performance.

Pour cela l’entreprise doit elle-même ne porter aucun jugement vis-à-vis de l’âge sur les
salariés, Cela peut paraitre banale mais les entreprises d’aujourd’hui ont tendance à
l’oublier, l’âge ne devrait pas être un frein a l’insertion et l’épanouissement des
collaborateurs

Ainsi les entreprises devraient mettre en place :

Ø Échanges de savoir-faire entre générations

Ø La mise en place Les interactions intergénérationnel, permettant la diffusion de

valeurs communes

Ø Promouvoir l’idée auprès des anciens d’assimiler et accepter l’audaces des jeunes
générations

Ø Ne pas favoriser la mise en compétition trop vive entre les « juniors » et les «
seniors »

Ø Mettre en place une politique de coéducation et ainsi renoncer à une logique

d’imposition unilatéral.
A titre d’exemple, les jeunes peuvent former les ainés sur les NTIC

Ces politiques universelles ne peuvent faire que du bien à la santé de l’entreprise,

notamment, les jeunes salariés demandent repères et accompagnement »
Ou les seniors souffrent d’un manque de reconnaissance institutionnelle de leur expertise.
Se traduisant des cotés par une sous performance.
Pour répondre à ça l’entreprise peut à titre d’exemple ajouter notamment des nouveaux
rôles à la fois stimulant pour les seniors, et les impliqués dans l’entreprise, l’idée d’une
gestion à temps est à retenir, permettant une plus grande flexibilité se traduisant par un
confer pour les employés.

36
 L’élément si ce n’est l’élément le plus important, la transmission de connaissances pour
faire face à la perte de mémoire organisationnelle.43
La transmission des savoirs permet d’éviter l’amnésie corporative (Riffaud, 2007) ou
perte de mémoire organisationnelle sans oublier un savoir issu d’année d’expérience.

Les auteurs Natacha Pijoan et Alain chevance propose quant à eux dans leur ouvrage :
La constitution d’équipes de travail d’âge mixte dans l’intérêt de partager la difficulté et
ainsi renforcer les liens. Ce souhait de partage de la pénibilité permettant la contribution
des seniors et d’alerter des fatigues que peuvent éprouver les salariés dans leur lieu de
travail44

43
m arie-José Scotto, André Boyer, Nadia Deacken, Hervé Tiffon ,Dans Question(s) de management 2014/2
(n° 6)
44
natacha pijoan et alain chevance ,perte de mémoire organisationnelle ,editeur direction et
gestion,2012

37
Conclusion :
La mixité générationnelle constitue une interrogation à elle seule.
Variable à part entière dans la performance ou non de l’entreprise du fait de la
cohabitation des quatre générations, allant des baby-boomers – génération Z, ayant
chacune des caractéristiques propres à elles.
Ces caractéristiques peuvent constituer un avantage dans un premier temps pour
l’entreprise et même pour les collaborateurs entre eux.

Toutefois, cette diversité se confronte à différents conflits générationnels, ainsi il est du

rôle du manager pour tirer profit de cette diversité de mettre en place des outils
permettant une synergie entre générations synonyme de développement.

38
Chapitre 03 : Étude de cas
Section 01 : La pyramide des âges.
1. Définition :
La pyramide des âges est une représentation graphique de l’âge et sexes d’une
population, elle permet d’analyser la situation démographique d’un pays où
notamment la moyenne d’âge et sexes au sein d’une entreprise. Elle consiste à
illustrer les différents âges des hommes et femmes. Elle est constituée de deux
barres, l’une à gauche qui représente les hommes, et celles de droites les
femmes.
On y déduit aussi des observations faites à travers celle-ci, en y montrant les
conséquences qui peuvent avoir des répercussions importantes sur la
population.

2. Les différents types de pyramides :

La forme d’une pyramide des âges nous permet de distinguer les différents groupes
d’âges à savoir ; les jeunes en période pré-reproductive, les adultes en période
reproductive, et les individus âgés en périodes reproductive, selon l’évolution d’une
population qu’elle soit croissante, décroissante ou encore en stagnation.
On distingue donc quatre types de pyramide des âges :

39
La pyramide dite en toupie : La population est dans ce cas en expansion, caractérisée
par une forte proportion de jeunes et une faible proportion de personnes âgées, on en
déduit que l’entreprise a fortement embauché dernièrement, pour des raisons
conjoncturelles
Dans la pyramide de type « champignon », l’entreprise peut proposer aux salariés des
perspectives d’évolution rapide dans des cas de restructurations ou de changements
technologiques importants. Elle aura plus de difficultés à motiver les salariés les plus
jeunes ou situés en bas de la hiérarchie si l’évolution de la population se fait de façon
régulière 1

Dans le second cas, « toupie », l’entreprise a de toute évidence massivement embauché

pour des raisons conjoncturelles (croissance du marché, développement rapide d’une
activité ou d’une technologie, effets d’aubaine de mesures fiscales des pouvoirs publics
sur certaines populations). Si l’effectif visé doit rester constant, la situation des catégories
de salariés des tranches d’âges les plus nombreuses peut se révéler délicate. Celle des
plus jeunes peut aussi poser problème à court terme, surtout si l’entreprise souhaite
maintenir un effectif constant. À plus long terme, le départ très rapide des tranches les
plus nombreuses ouvre des possibilités d’embauches de jeunes salariés, mais peut aussi
entraîner une perte massive de savoir-faire et de compétences. Cette forme permet
toutefois de disposer de salariés en surnombre, pour pouvoir construire une politique de
carrière.

La forme en « poire écrasée » correspond classiquement à une entreprise ayant cessé de

recruter – volontairement ou non – durant de longues années. Le risque de pertes de
savoirs et d’expériences est très important. Dans des industries de main-d’œuvre ou de
hautes technologies, peuvent en résulter des difficultés de production ou de
renouvellement des connaissances en matière technologique

La forme en « pelote de laine » correspond à une des évolutions possibles du type

précédent. Elle traduit une stratégie de lutte contre le déséquilibre démographique à l’aide
d’embauches massives. Si elle ouvre effectivement des perspectives de promotion rapide
pour les nouveaux arrivants, l’entreprise risque néanmoins d’être confrontée à des
pénuries dans l’encadrement intermédiaire ou aux premiers échelons des catégories «
ingénieurs et cadres ». Cette situation n’est pas automatiquement préjudiciable si elle
touche des secteurs où la main-d’œuvre est autonome ou très qualifiée (luxe, ingénierie,
artisanat).

Reste la forme en « cylindre », qui marque la plupart du temps une stratégie d’embauche
régulière et permet de définir une progression dans la carrière de chacun. Dans tous les
cas, cet outil de management stratégique doit évidemment s’accompagner d’une étude de
la pyramide des anciennetés du personnel ou des dirigeants. Outre les perspectives en
termes de départs à la retraite, d’emplois ou de compétences, les questions

40
démographiques résumées dans la pyramide des âges ont clairement des impacts
financiers, notamment dans la politique de gestion des rémunérations.

41
https://www.lapresse.ca/affaires/economie/emploi/200905/17/01-857398-equipes-
mixtes-une-solution-souhaitable.php
http://www.metierspourelles.qc.ca/archives/automne-2013/item/les-avantages-de-la-
mixite-des-equipes-dans-un-domaine-majoritairement-
masculin.html#:~:text=Elles%20d%C3%A9veloppent%20des%20strat%C3%A9gies%20de
,sant%C3%A9%20et%20s%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail.

Management d’équipe Ed 3, Florence Allard- Poesi, 2012

Management d’equipe, concept et pratique, Petit, Michel, Ed Dunos,1999

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