LAKOUZ SOUFIANE G1 20006589

APPRECIATION ANNUELLE DES PERFORMANCES

- L’évaluation (ou l’appréciation) peut être définie comme étant « un jugement porté sur le
comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions » (Guillot-Soulez, 2018, p.67) -
Plusieurs approches d’appréciation façonnées par différents soubassements théoriques qu’il
convient de différencier à partir de leurs caractéristiques (Laroche, 2002
Objet de l’appréciation : Apprécier QUOI ?
La mesure de la performance individuelle se fait sur trois niveaux : (1) Les
caractéristiques personnelles du salarié : traits de personnalité, qualités personnelles,
aptitudes, compétences ; (2) Ce qu’il fait : activités, comportements, efforts ; (3) Ce qu’il
produit : les résultats de son action. Le choix de l’objet à apprécier est crucial : doit
dépendre des besoins de l’entreprise mais également des types de métiers
Appréciation des résultats et de la performance :
- Constate les écarts entre ce qui est attendu d’un poste / emploi et les résultats effectivement
obtenus par le salarié ; - Peut s’appuyer sur une liste d’objectifs préalablement définis,
généralement proposés par le responsable hiérarchique (appréciateur) et acceptés par l’apprécié ;
Au-delà des résultats obtenus, l’appréciation de la performance apprécie également la manière
dont ils ont été atteints. Ceci permet d’ajouter une dimension qualitative à la simple appréciation
des résultats.
Appréciation des compétences
Le modèle de l’emploi occupé (C1) ;Outils dont l’objectif est de valider les compétences exercées
par l’individu pendant la période retenue pour l’appréciation. Le modèle de la situation
professionnelle (C2) ;Outils dont l’objectifs est de valider les compétences exercées par l’individu
par rapport au référentiel métier dans lequel se situe l’individu
Le modèle du parcours professionnel (C3) ; Valide en plus des compétences actuelles, les
compétences préalablement exercées dans la vie professionnelle Le modèle du potentiel
(C4) ;Evalue les compétences potentielles (Hi Po / employabilité)
Appréciation du comportement professionnel : - Correspond à l’appréciation des compétences «
savoir-être » en situation professionnelle. - Elle s’opère à partir des compétences
comportementales doubles : (1) Celles inhérentes à l’ensemble de l’organisation (par exemple à
partir des valeurs de l’entreprise : esprit d’équipe, sens du client, solidarité …) (2) Celles spécifiques
à un type d’emploi (par exemple : respect des règles de sécurité pour les filières techniques …)
La mesure de la performance individuelle se fait sur trois niveaux : (1) Les caractéristiques
personnelles du salarié : traits de personnalité, qualités personnelles, aptitudes, compétences ; (2)
Ce qu’il fait : activités, comportements, efforts ; (3) Ce qu’il produit : les résultats de son action
L’appréciation individuelle pose de nombreux problèmes : (1) Difficulté de mesure ; (2)
Comportement individualiste favorisé ; (3) Contradiction avec la coopération et l’esprit d’équipe …
Tendance actuelle : Minimiser l’appréciation individuelle pour valoriser l’appréciation des équipes
de travail …
Acteur de l’appréciation : Apprécier PAR QUI ? Appréciation par le supérieur
hiérarchique : Plusieurs limites - Le supérieur hiérarchique connaît rarement toutes les dimensions
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du travail de ses collaborateurs, les clients, d’autres supérieurs ou collègues qui peuvent
appréhender ce travail de manière complémentaire ; - Le fait de laisser le jugement à une seule
personne, qui est souvent juge et partie (contribue à la fixation des objectifs et apprécie) peut
conduire à des abus et à une subjectivité.
Outil pour l’appréciation par le supérieur hiérarchique : L’entretien annuel
d’appréciation Eléments à préparer avant l’entretien :  Feuille d’évaluation de l’année
précédente;  Résultats obtenus au cours de l’année qui vient de s’écouler;  La job
description du collaborateur;  Des informations sur la stratégie de l’entreprise pour
l’année à venir;  Le document d’évaluation vierge
Les étapes de l’entretien annuel d’appréciation Etape 1 : Accueil Etape 2 : Point de vue
d’appréciateur sur les compétences et les résultats de l’apprécié Etape 3 : Le point de vue
du collaborateur Etape 4 : Le traitement des désaccords /solutions Etape 5 : Argumentez
l’appréciation globale Etape 6 : Construire ensemble le PDI Etape 7 : Fixez les objectifs et
le plan d’action de l’année suivante
L’auto-évaluation permet de : - dépasser l’état de passivité de la plupart des salariés qui
subissent l’appréciation ; - rendre plus acceptables les critiques à partir du moment où
celles-ci sont entrevues et amorcées par les appréciés ; - mieux connaître les attentes des
appréciés. L’auto-appréciation est de plus en plus utilisée, souvent en préparation de
l’entretien. Conditions de réussite : (1) Authenticité et volonté de l’apprécié de faire une
auto-évaluation sincère ; (2) Relations de confiance entre les niveaux hiérarchiques
Limites de l’auto-évaluation : - En absence de relation de confiance entre les niveaux
hiérarchiques, le salarié peut se surévaluer ; - La qualité et la justesse de cette technique
(assez aisée) sont très contestées ;