PROGRAMME DE FORMATION

Concept de formation :

La formation est un outil fondamental pour la gestion des ressources humaines. Il s'agit
d'un processus planifié qui vise à modifier, améliorer et développer les connaissances, les
compétences et les attitudes du personnel nouveau ou actuel.

Qu'est-ce qu'un programme de formation ?

Il s'agit d'un ensemble d'activités planifiées dont l'objectif est d'améliorer les performances
présentes ou futures des employés de votre organisation en modifiant ou en améliorant
leurs connaissances, leurs compétences ou leurs attitudes.

Approche de la formation :

Outre le traitement de l'information, les compétences. Les attitudes et les concepts sont
désormais orientés vers le développement de certaines compétences souhaitées par
l'organisation. Cette formation est basée sur une carte préétablie des compétences
essentielles à la réussite de l'organisation. Ces compétences de base sont ensuite
divisées en domaines organisationnels et en compétences individuelles. Toutes les
compétences au niveau de l'organisation, de la division et de l'individu sont définies de
manière claire et objective afin qu'elles puissent être comprises par tous les partenaires.
Sur la base de cette définition, des programmes de formation sont établis pour l'ensemble
du personnel concerné.

La formation est au cœur d'un effort continu visant à améliorer les compétences des
individus et, par conséquent, les performances de l'organisation. Il s'agit de l'un des
processus les plus importants de la gestion des ressources humaines. La formation est
conçue pour fournir aux talents les connaissances et les compétences dont ils ont besoin
dans leur poste actuel. Le développement implique un apprentissage qui va au-delà du
poste actuel et s'étend à la carrière de l'individu, dans une perspective à long terme, afin
de le préparer à suivre le rythme des changements et de la croissance de l'organisation.

Pourquoi élaborer un programme de formation ?

 Aider le formateur à réfléchir et à imaginer le déroulement de la leçon telle qu'elle

est structurée.

 Il permet de prévoir les outils, le matériel et les moyens auxiliaires nécessaires à la

réalisation de l'événement, de la session, etc.

 Il détermine les différentes étapes de l'événement de manière systématique.

 Il incorpore le contenu nécessaire au développement de l'événement sans le

saturer.
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 Il alloue du temps dans le cadre d'un horaire déterminé.

 Définir les moments pour réaliser l'intégration du groupe et faire les évaluations
nécessaires.

Fonctions d'un programme de formation :

 Guider les activités de formation en décrivant les objectifs, les activités, les
techniques et les ressources à appliquer au cours du processus d'instruction et
d'apprentissage.

 Sélectionner le contenu en analysant systématiquement les activités sur la base

de l'évaluation des besoins.

 Fournir au formateur une vue d'ensemble de l'événement, lui permettre de

comprendre la structure de l'événement et l'aider à élaborer le plan de la session.

 Fournir au stagiaire une vision complète de ce que sera le processus d'instruction

et d'apprentissage au cours de la période définie.

 Fournir la base de l'évaluation du programme, c'est-à-dire la façon dont il est

structuré en ce qui concerne la sélection et l'organisation du contenu et son
emplacement par rapport au plan de formation dont il fait partie.

Avantages d'un programme de formation :

1. Les avantages de la formation pour les organisations :

 Une plus grande rentabilité et des attitudes plus positives

 Améliorer les connaissances professionnelles à tous les niveaux
 Stimuler le moral des travailleurs
 Aider le personnel à s'identifier aux objectifs de l'organisation
 Créer une meilleure image
 Améliorer les relations entre le personnel de l'entreprise
 Promouvoir le développement


2. Les avantages de la formation pour le personnel :

 Aide à la prise de décision et à la résolution de problèmes

 Favorise la confiance en soi, l'affirmation de soi et le développement.
 Former des leaders et améliorer les compétences en matière de communication
 Permet d'atteindre les objectifs individuels

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 Développe le sens du progrès

 Il élimine les craintes d'incompétence ou d'ignorance des individus.

Processus de formation :

La formation est un processus cyclique et continu qui passe par quatre étapes :

1. L'évaluation des besoins : elle consiste à dresser un inventaire des besoins ou des
lacunes en matière de formation qui doivent être abordés ou comblés. Les besoins
peuvent être passés, présents ou futurs.
2. Conception du programme de formation
3. Mise en œuvre
4. Évaluation des résultats de la formation

1. Diagnostic des besoins de formation :

La première étape de la mise en place d'un programme de formation et de développement

efficace consiste à analyser les besoins de votre entreprise. Cela permet de savoir où la
formation est nécessaire, quel doit en être le contenu et quelles personnes de votre
entreprise doivent être formées à certaines connaissances, compétences et aptitudes. Il
existe deux façons de déterminer ou d'identifier les besoins de formation : l'analyse des
besoins par niveau (de l'organisation, de l'opération ou de la tâche et de la personne) et
l'analyse des performances du travailleur. Nous nous concentrerons sur la première
méthode parce qu'elle est la plus complète et parce que la seconde fait l'objet d'un guide
complet de l'ABE dans le cadre des programmes d'évaluation des performances (PED).

Analyse des besoins par paliers : il s'agit d'un moyen d'identifier les besoins en
formation.

Analyse au niveau de l'organisation : L'analyse commence par l'examen de la stratégie

et des objectifs à court, moyen et long terme de l'organisation dans son ensemble.

 Dans certains emplois clés, dépendons-nous d'une seule personne ? Disposons-

nous de personnel de remplacement pour les postes critiques, au cas où le titulaire
ne serait pas disponible ?

 Les performances des travailleurs sont-elles satisfaisantes, passables ou

insatisfaisantes ?

 Si les performances ne sont pas satisfaisantes, cela est-il dû à un manque de

connaissances, de compétences et d'aptitudes du travailleur ou à un mauvais
fonctionnement de la machine ou de l'outil ? Elle doit tenir compte du fait que les
besoins de formation varient d'un groupe de travail à l'autre : supérieurs
hiérarchiques, cadres moyens, cadres supérieurs.

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Analyse au niveau des tâches : il est nécessaire de déterminer les tâches à effectuer
pour chaque emploi, les compétences requises pour les exécuter et le niveau minimum
acceptable de performance.

 Quelle est la fréquence de cette tâche ?

 Quelle est l'importance de l'impact d'une mauvaise performance pour l'entreprise

en termes de valeur ajoutée ?

 Dans quelle mesure est-il difficile d'apprendre à effectuer cette tâche ? Il ne fait
aucun doute que les efforts de formation doivent être sélectivement orientés vers
les tâches les plus fréquentes, les plus importantes et les plus difficiles à
apprendre.

Analyseau niveau des personnes : l'analyse se concentre sur vos travailleurs et cherche
à mettre en évidence les écarts entre les performances réelles et les niveaux minimaux
acceptables.

 Qui a besoin d'une formation ? Quel type ?

 Quelles sont les compétences requises ? Ont-ils les compétences requises ?

 Vos travailleurs sont-ils physiquement et mentalement aptes à travailler de manière

adéquate ?

 Les ressources nécessaires sont-elles disponibles pour mener à bien votre

travail ?

 Les travailleurs sont-ils récompensés pour leurs performances ?

 le travail médiocre est-il critiqué ? Les bonnes performances sont-elles saluées ?

Méthodes d'inventaire des besoins de formation :

Un inventaire des besoins en formation peut être réalisé sur la base de quatre niveaux
d'analyse :

1. Analyse organisationnelle : basée sur un diagnostic de l'ensemble de

l'organisation, pour vérifier quels aspects de la mission, de la vision et des objectifs
stratégiques le programme de formation doit aborder.

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2. Analyse des ressources humaines : à partir du profil des personnes, déterminer

les comportements, les attitudes, les connaissances et les compétences
nécessaires pour que les personnes contribuent à la réalisation des objectifs
stratégiques de l'organisation.

3. L'analyse de la structure des emplois : elle commence par l'étude des exigences
et des spécifications des emplois afin de déterminer les aptitudes, les capacités et
les compétences que les personnes doivent développer pour accomplir
correctement leur travail.
4. Analyse de la formation : basée sur les objectifs et les buts à utiliser comme
critères pour évaluer l'efficacité et l'efficience du programme de formation.

Moyens d'identifier les besoins en formation

 l'évaluation des performances : elle permet d'identifier les employés dont les
performances ne sont pas satisfaisantes, ainsi que les domaines de l'entreprise qui
requièrent une attention immédiate de la part des responsables de la formation.
 Observation : noter les éléments qui témoignent d'un travail inefficace, tels que
les équipements en panne, les retards, le gaspillage de matières premières, le
nombre élevé de problèmes disciplinaires, le taux élevé d'absentéisme, le taux
élevé de rotation du personnel, etc.
 Questionnaires : enquêtes au moyen de questionnaires et de listes de contrôle
contenant des preuves des besoins de formation.
 Réunions interservices : discussions entre les chefs de différents services sur
des questions concernant les objectifs de l'organisation, les problèmes
opérationnels, les plans pour certains objectifs et d'autres questions
administratives.

2. Conception du programme de formation

La conception du programme ou du projet de formation constitue la deuxième étape du

processus. Elle se réfère à la planification des actions de formation et doit avoir un objectif
spécifique ; en d'autres termes, une fois que le diagnostic des besoins de formation a été
établi, il est nécessaire d'examiner comment répondre à ces besoins dans le cadre d'un
programme complet et cohérent. Programmer la formation, c'est définir les six ingrédients
de base :

 Qui doit être formé : stagiaires ou apprenants

 Comment former : méthodes de formation ou ressources institutionnelles
 Objet de la formation : sujet ou contenu de la formation

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 Qui formera : le formateur ou la formatrice

 Lieu de la formation : lieu de la formation
 Quand s'entraîner : le moment ou le calendrier de l'entraînement
 Les objectifs de la formation

Le programme doit être lié aux besoins stratégiques de l'organisation. Les besoins de
l'organisation et des individus doivent être évalués et des critères précis doivent être fixés
pour établir le niveau de performance souhaité.

Méthodes de formation :

 Formation sur le lieu de travail : il s'agit de la formation effectuée pendant l'activité

professionnelle de l'individu, par son supérieur hiérarchique ou par son formateur
spécialisé, les outils et les matériaux utilisés étant ceux du poste de travail.

 Formation hors emploi : elle est dispensée dans des centres spécialisés au sein
ou en dehors de l'entreprise, sur la base d'un programme structuré. Ce type de
formation est adapté au processus d'enseignement-apprentissage en groupe.

 Formation en face à face : il s'agit du mode traditionnel d'enseignement et

d'apprentissage, dans lequel le formateur interagit en face à face avec le(s)
participant(s). Cette modalité est indiquée par le fait que les participants ont besoin
d'un soutien technique et d'un renforcement motivationnel au cours du processus
d'apprentissage.

 Formation non présentielle : elle englobe toutes les formes de formation qui ne
nécessitent pas la présence physique du formateur sur le lieu d'apprentissage,
telles que la formation à distance et les programmes d'auto-apprentissage.

 Formation individuelle : elle est adaptée aux caractéristiques individuelles de

chaque participant, en tenant compte de son potentiel et de ses limites en termes
de connaissances, d'expérience, d'intérêts et de style d'apprentissage. Elle place
chaque individu au centre du processus de formation et nécessite une attention
personnalisée de la part du formateur lorsque le groupe cible est hétérogène.

 Formation de groupe : le sujet de l'apprentissage est un groupe de participants,

et l'enseignement est dispensé collectivement. Les points forts de la formation en
groupe sont la possibilité de créer une atmosphère d'interaction sociale entre les
participants et avec le formateur. Son plus grand défi réside dans les différences
individuelles qui peuvent apparaître dans la capacité d'apprentissage et la
motivation des participants, afin de parvenir à un apprentissage homogène dans le
temps imparti du programme de formation.

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Techniques de formation :

a. Commissions :

 Les participants sont divisés en petits groupes afin d'étudier et de

discuter d'une question ou d'un problème spécifique et de présenter
des solutions.

 Des rôles tels que le directeur de l'assemblée, les chefs de commission

et les rapporteurs sont attribués.

 Les opinions et les solutions des commissions seront diffusées et

discutées par tous les participants.

b. Conférences :

 Une présentation sur un sujet spécifique est donnée par un ou

plusieurs orateurs.

 Les participants adoptent une attitude passive et le sujet peut être traité
en quelques séances.

 Les étapes de la conférence : introduction, développement, synthèse,

conclusions

c. Hall d'exposition :

 C'est l'une des techniques les plus courantes et elle est appliquée par
de nombreux groupes.

 Le formateur fournit des informations à un groupe de participants

 Le rôle des participants est passif (ils ne font que poser des questions
et demander des déclarations).

d. L'apprentissage en action :

 S'applique au niveau de l'encadrement

 Les participants analysent et résolvent des problèmes réels dans

d'autres domaines de l'entreprise.

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 Se réunir périodiquement pour discuter de l'avancement et des

résultats de leur travail en consultation avec un ou plusieurs
responsables.

e. Débat public :

 Un petit groupe de spécialistes analyse un sujet spécifique, chacun

partageant son opinion sur le sujet.

 Elles se déroulent devant un public et les participants tirent leurs

propres conclusions à l'issue desquelles des questions sont posées
aux experts.

f. Dramatisation (jeu de rôle) :

 Les participants se voient attribuer des rôles qu'ils doivent jouer.

 Ils sont dirigés par un instructeur et leur principal objectif est de

développer les compétences comportementales.

 Son efficacité dépend du sérieux et de l'engagement des participants.

3. Mise en œuvre

Il s'agit de la troisième étape du processus de formation. Une fois que les besoins ont été
diagnostiqués et que le programme de formation a été élaboré, l'étape suivante est sa
mise en œuvre. La mise en œuvre ou la réalisation d'une formation suppose le jumelage
d'un formateur et d'un stagiaire. Les apprentis sont des personnes de tout niveau
hiérarchique dans l'entreprise qui ont besoin d'apprendre ou d'améliorer leur connaissance
d'une activité ou d'un travail. Les formateurs sont des personnes de tout niveau
hiérarchique dans l'entreprise, qui sont expérimentées ou spécialisées dans une certaine
activité ou un certain travail et qui transmettent leurs connaissances aux stagiaires.

La mise en œuvre de la formation dépend des facteurs suivants :

 Adapter le programme de formation aux besoins de l'organisation : La

décision de mettre en place des programmes de formation dépend de la nécessité
d'améliorer le niveau des employés. Le renforcement des capacités devrait

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consister à résoudre les problèmes à l'origine des besoins diagnostiqués ou

perçus.

 La qualité du matériel de formation présenté. Le matériel pédagogique doit être

planifié afin de faciliter la mise en œuvre de la formation. Le matériel pédagogique
vise à concrétiser l'enseignement, à faciliter la compréhension grâce à l'utilisation
de ressources audiovisuelles, à augmenter les performances de la formation et à
simplifier la tâche du formateur.

 La coopération des cadres et des dirigeants de l'entreprise. La formation doit

être dispensée à l'ensemble du personnel de l'entreprise, à tous les niveaux et à
toutes les fonctions, dans le cadre d'efforts coordonnés.

 La qualité et la préparation des instructeurs. La réussite de la mise en œuvre

dépendra des intérêts, de la hiérarchie et des capacités des formateurs. Les
critères de sélection des formateurs sont très importants. Ils doivent posséder des
qualités personnelles telles que : sens des relations humaines, motivation,
raisonnement, didactique, communication, ainsi que des connaissances dans la
spécialité.

 La qualité des stagiaires. La qualité des stagiaires influence les résultats du

programme de formation. Les meilleurs résultats sont obtenus lorsque les
stagiaires sont correctement sélectionnés, en fonction de la forme et du contenu du
programme et des objectifs de la formation, de sorte que les personnes forment un
groupe homogène.

4. Évaluation du programme de formation

La dernière étape du processus de formation est l'évaluation des résultats obtenus. Le

programme de formation doit inclure l'évaluation de son efficacité, qui doit prendre en
compte deux aspects :

 Vérifier si la formation a entraîné les changements souhaités dans le

comportement des employés.

 Vérifier si les résultats de la formation sont liés à la réalisation des objectifs de

l'entreprise.

L'évaluation des résultats de la formation peut se faire à trois niveaux, à savoir

1) Évaluation au niveau de l'organisation : à ce niveau, la formation doit produire

des résultats tels que

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 Efficacité organisationnelle accrue

 Amélioration de l'image de l'entreprise.

 Améliorer le climat organisationnel.

 Améliorer la relation entre l'entreprise et les employés

 Soutenir le changement et l'innovation.

 Des gains d'efficacité, entre autres.

2) Évaluation au niveau des ressources humaines : à ce niveau, la formation doit

fournir des résultats tels que

 Réduire la rotation du personnel

 Réduire l'absentéisme

 Augmenter l'efficacité individuelle des employés.

 Accroître les compétences des personnes

 Améliorer les connaissances des citoyens.

 Changement dans les attitudes et les comportements des personnes, etc.

3) Évaluation au niveau de la tâche et de la profession : À ce niveau, la formation

doit permettre d'obtenir des résultats tels que :

 Augmentation de la productivité.

 Améliorer la qualité des produits et des services

 Réduction du flux de production.

 Amélioration du service à la clientèle.

 Réduction du taux d'accidents.

 Réduction du taux de maintenance des machines et des équipements,

entre autres.

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