RÉPUBLIQUE ALGÉRIENNE DÉMOCRATIQUE ET POPULAIRE

MINISTÈRE DE LA SANTE, DE LA POPULATION ET DE LA

REFORME HOSPITALIÈRE
INSTITUT NATIONAL DE FORMATION SPÉCIALISÉE
PARAMÉDICALE
LAHMAR Abdelkader – CONSTANTINE -

MÉMOIRE PROFESSIONNEL DE FIN DE FORMATION

EN VUE DE L‘OBTENTION DU DIPLÔME DE
PROFESSEUR D’ENSEIGNEMENT PARAMÉDICAL
(P.E.P.M.)
 Thème:
DIFFICULTÉS DE LA
FORMATION CONTINUE DANS
LA PROFESSION INFIRMIÈRE
ENQUÊTE RÉALISÉE À :
L’EPH ZERDANI SALAH
–AÏN BEÏDA-
 Introduction
« Désormais, il est impossible de se reposer,
durant toute sa vie professionnelle, sur les
seules connaissances acquises lors de la
formation initiale ».
Les institutions hospitalières subissent
comme toute autre entreprise des
transformations (réformes) en fonction des
pressions de l’environnement (demandes
sociales et besoins institutionnels) ainsi, elles
doivent suivre continuellement l’évolution
technologique.
 Introduction
La formation continue du personnel
soignant permet l’enrichissement du capital
immatériel de l’entreprise par l’effet cumulatif
de l’expérience et donc essayer d’adapter son
personnel à l’évolution technologique et aux
avancées scientifiques, elle est considérée aussi,
comme outil de gestion des ressources
humaines les plus efficaces pour assurer les
meilleures prestations et assurera une bonne
relation soignant soigné.
 Choix du thème
La formation continue revêt une
importance particulière en temps moderne et
surtout en périodes de changements accélérés
que connait la plupart des pays.
« Toute formation, quelle que soit sa
qualité, ne peut résister à l’épreuve du temps
et ne peut non plus être complète. Tout au
long de la vie, l’homme a besoin de compléter
sans cesse sa formation.
 Choix du thème
le savoir s’amenuise au fil du temps et a
besoin d’être recyclé. Les ressources
intellectuelles contrairement aux ressources
naturelles ne s’épuisent pas. Cependant pour
rester intactes et mieux se développer, elles
doivent être entretenues et enrichies à tout
moment. Si elles ne s’épuisent pas au sens
physique du terme, les ressources
intellectuelles courent le risque de devenir
obsolètes, ce qui les rend désuètes.
 Problématique
 La formation continue est-elle à la hauteur
pour répondre à tous ces impératifs ?
 Quels en sont les enjeux ?
 Quelles sont les modalités de la formation
continue ?
 La formation continue dispose –t-elle de
moyens d’évaluation et de validation des
acquis par les agents formés ?
Tous ces questionnements peuvent converger la
question problème suivante :
 Problématique

Quelles sont les difficultés

rencontrées par la formation
continue dans les structures
hospitalières pour les
personnels infirmiers ?
 Hypothèse
L’absence d’une
communication efficiente
dans le milieu hospitalier
entrave l’achèvement des
objectifs de la formation
continue.
PARTIE THEORIQUE
Plan
Ch. 01: Ch. 02:
FORMATION CONTINUE PLAN DE FORMATION
1. Définition
1. Définition
2. Règlementation 2. Objectifs
3. Objectifs 3. Etapes d’élaboration
4. Avantages 4. Evaluation de l’enseignement
5. Modalités 5. Approbation du programme
6. Contraintes 6. Mise en œuvre du programme
7. Evaluation 7. Evaluation du programme
PARTIE PRATIQUE
Plan
Population cible
Analyse et interprétation des résultats
Discussion des résultats
Conclusion
Suggestions
Bibliographie
 FORMATION CONTINUE
1. Définition:
« La formation est considérée comme un ensemble
d’actions, de moyens, de méthodes, et de supports
planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à
améliorer leurs connaissances, leurs attitudes, leurs
compétences nécessaires à la fois pour atteindre les
objectifs de l’organisation et ceux qu’ils leurs sont
personnels, pour s’adapter à leur environnement et
accomplir leurs taches actuelles et futures. »
 FORMATION CONTINUE
2. Règlementation:
Le décret exécutif n°96-92 du 13 Avril 1996, relatif à la
formation, au perfectionnement et au recyclage des
fonctionnaires, où il a consacré dans les faits, à travers les
circulaires, notes et réunions, les principes liés au droit à la
formation, et à l’obligation d’élaborer un plan de formation à tous
les niveaux.
L’instruction ministérielle n°02 du 18 Février 1998 a mis, en

exergue, les enjeux stratégiques du développement et de la

généralisation de la formation continue des personnels de santé.
 FORMATION CONTINUE
3. Objectifs:
Préserver la qualité de leur travail et à bien exploiter les
ressources disponibles – ce qui est d’autant plus important
qu’on peut oublier certains aspects de la formation initiale ou
ne plus avoir la motivation des premiers jours.
Adapter leur comportement professionnel aux ressources

disponibles.
Adapter leur comportement professionnel à l’évolution de la

politique des soins de santé.

 FORMATION CONTINUE
3. Objectifs:
À adapter leur comportement professionnel à l’évolution de
l’état de santé de la population.
À assumer de nouvelles responsabilités en cas de promotion.

À apprendre à surmonter les points faibles de leur formation

initiale (par exemple aptitude insuffisante à résoudre les

problèmes ou connaissances en partie inadaptées).
À utiliser les ressources de façon plus rationnelle en

contribuant
ainsi à réduire le coût de la santé.
 FORMATION CONTINUE

4. Avantages:
La formation professionnelle est devenue une nécessité qui
présente bon nombre d’avantages. Elle permet de :
renforcer son parcours professionnel ;

s’adapter aux évolutions de son métier;

accompagner les changements de son organisation;

enrichir sa boite à outils de bonnes pratiques;

résoudre des problématiques ponctuelles;

gagner en performances.
 FORMATION CONTINUE

5. Modalités:
Cours

Réunions

Auto-évaluation

Auto-apprentissage

Formation digitale (E-Learning)

 FORMATION CONTINUE

6. Contraintes:
Organisationnelles

Règlementaires

Financières

Autres contraintes
 FORMATION CONTINUE

7. Évaluation:

J.J. Guilbert a défini l’évaluation comme suit : «

L’évaluation est un processus continu. Elle repose sur
des critères, est élaborée en commun, mesure le
comportement des formés, l’efficacité des formateurs,
et la qualité du programme ».
 PLAN DE FORMATION
Définition:

C’est la traduction opérationnelle et budgétaire des

choix du management d’une organisation sur les
moyens qu’elle affecte, dans une période donnée, au
développement de la compétence individuelle et
collective des salariés.
 PLAN DE FORMATION
Objectifs:
 La remise à jour de programmes trop anciens, en rapport avec
l’évolution rapide de l’infrastructure sanitaire et de la société.
 L’élaboration de programmes de formation de nouvelles catégories de
personnel pour les mêmes motifs.
 La création d’une formation en cours d’emploi en vue de permettre à
un personnel donné d’accéder à l’échelon supérieur.
 La création de cours de recyclage afin d’assurer un perfectionnement
et une remise à jour des connaissances du personnel.
 PLAN DE FORMATION
Étapes:

 Étude préliminaire
 Détermination des objectifs éducationnels
 Élaboration du programme
 PLAN DE FORMATION
Évaluation de l’enseignement:
L’évaluation de l’enseignement permet de voir si les
objectifs institutionnels de la formation ont été
atteints ou non. C’est un processus continu
s’étendant sur toute la durée des études, ce qui
implique que le choix des méthodes d’évaluation
doit se faire avant la mise en œuvre du programme.
 PLAN DE FORMATION
Approbation du programme:
Le programme ainsi établi et dactylographié devra être soumis
aux autorités nationales compétentes afin de solliciter :
 Son approbation,
 Un statut du personnel ainsi formé avec indication de sa
position dans le système hiérarchique du personnel de santé.
 PLAN DE FORMATION
 Mise en œuvre du programme:
Après approbation du programme, le corps enseignant est encore réuni afin de :
 Mettre en place les modalités de sélection et d’inscription des élèves.
 Demander à chaque enseignant de préciser sa participation à l’enseignement
selon ses qualifications et disponibilités.
 Distribuer à chaque enseignant un condensé du cours choisi comprenant la
description des objectifs spécifiques du cours, les méthodes d’enseignement et
d’évaluation.
 Établir l’emploi du temps hebdomadaire des cours en tenant compte des jours
et heures de disponibilité du personnel enseignant, et de la planification des
matières à enseigner.
 PLAN DE FORMATION
Évaluation du programme:
Il est nécessaire à une école pour démontrer son efficacité de
savoir si le programme d’enseignement qu’elle a adopté
mène ou non à la réalisation des objectifs de la formation
qu’elle offre. Ces objectifs doivent constamment satisfaire
les besoins d’une société qui évolue, ce qui implique que le
programme soit périodiquement revu et corrigé en fonction
de ces objectifs.
PARTIE PRATIQUE
 POPULATION CIBLE

De par notre référentiel métier, et notre champ

d’intervention, ce travail de recherche sera centré sur
les infirmiers d’une façon générale.
Dans un souci d’objectivité et d’équité, on a choisi
différents corps de la formation paramédicale, à savoir
les infirmiers, les laborantins et les anesthésistes.
 ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES
RÉSULTATS
Après collecte des données (réponses), on doit
procéder à leur analyse et interprétation, en
traduisant les chiffres en données.
Pour ce faire, on a divisé les réponses en deux
axes ou items, pour faciliter l’analyse et
l’interprétation des résultats obtenus :
 AXE (01): Nécessité de la formation continue dans les
établissements de santé

UTILE INUTILE
12/15 03/15
La formation continue, comme
processus de perfectionnement des
pratiques soignantes, s’avère
nécessaire, dans la majorité des cas
(4/5), pour les personnels
paramédicaux, selon les avis recueillis
auprès de ces derniers.
 AXE (02): Existence de la formation continue au
sein de l’EPH

PRÉSENTE ABSENTE
03 12
Compte tenu des résultats
obtenus dans cet axe, on déduit
l’absence quasi-totale de la
formation continue, selon plus de
la moitié des infirmiers interrogés
(4/5).
 AXE (03): Communication interne

Communication Communication
efficiente déficiente
05 10
En abordant la communication
comme véhicule d’information au
sein de l’établissement hospitalier,
on constate qu’elle est déficiente
dans les 2/3 des cas.
 DISCUSSION DES RÉSULTATS
Parmi les facteurs énoncés comme hypothèse à la problématique
(Quelles sont les difficultés rencontrées par la formation continue
dans les structures hospitalières pour les personnels infirmiers de
l’EPH ZERDANI Salah d’Aïn Beïda ?) et selon les chiffres
traduisant les fréquences des réponses des soignants, la
communication dans le milieu hospitalier fait défaut et entrave
considérablement le processus de formation continue et s’interpose
pour la réalisation des objectifs tracés au préalable selon les besoins
recensés par les personnels infirmiers dans un but ultime de procurer
des soins de qualité à la hauteur des aspirations du citoyen.
 CONCLUSION
La formation constitue un aspect important de la
gestion des ressources humaines de l'organisation, elle est
un élément essentiel de la survie et du développement de
toute organisation.
L’un des facteurs cruciaux pour entreprendre une
formation continue se présente dans la communication
interne dans les établissements hospitaliers qui fait défaut.
En fait, ce travail a mis en corrélation l’absence de
communication et d’information et la réalisation d’une
formation continue.
 SUGGESTIONS
• Un renforcement des enseignements théoriques, en intégrant et
renforçant le module d’analyse des pratiques professionnelles ;
• Consolider cet enseignement dans le terrain par l’organisations
d’ateliers, visant à l’élaboration d’un plan de formation en
corrélation avec les besoins recensés par l’EPH ;
• Procéder à des enquêtes auprès des différents personnels
paramédicaux dans un but d’énumérer les besoins en formation,
en soulevant les contraintes d’aboutir à une qualité de soins
optimale.
 BIBLIOGRAPHIE
1.Ouvrages:
 ADRIAN AOUN (formatrice des personnels soignants de l’hôpital SAINTE – Thérèse – HADITH, et HOPITAL SAINT –
Georges – AJALTOUN – LIBAN), L’importance d’une formation continue en soins infirmiers, 31 octobre 2014.
Altmann, T.K. « Registered Nurses returning to School for a Bachelors Degree in Nursing: Issues Emerging from a Meta-
analysis of the Research », Contemporary Nurse, vol. 39, no 2 (2011).
Association Internationale de Recherche en Enseignement Médical (IRME), Développement et Santé, n°32, 33, 34, août
1981
DE ROSNAY Joël, Le macroscope vers une version globale, Édition du seuil, 1975
DELPLANQUE (Daniel), cité par GUEGUEN (Jean-Yves), La formation continue à l’hôpital : une mine d’or sous-
exploitée, Infirmière Magazine n° 24, Janvier 1989
GUILBERT, J. J. Guide pédagogique pour les professionnels de santé. Genève, OMS, Publication Offset n° 35, 1990.
J.M Peretti. « Ressources humaines et gestion du personnel », 2ème édition. Vuibert, Paris 1998
Meignant. « A manager la formation », éd. D’organisation, Paris 1991
Spetz, J. et T. Bates. « Is a Baccalaureate in Nursing Worth it? The Return to Education, 2000-2008 », Health Services
Research, vol. 48, no 6 (2013)
 BIBLIOGRAPHIE
2. Organismes:
Ministère De La Sante Et De La Population, Direction De La
Formation, Politique De Formation Continue Des Personnels De Santé,
Décembre 2001
Ministère de la Santé et de la Population, Direction de la formation, Politique
de formation des personnels de santé.
Organisation Mondiale de la Santé (OMS), F.R. Abbatt, Senior Lecturer,
Department of International Community Health Liverpool School of Tropical
Medicine Liverpool, Angleterre A. Mejia Médecin principal Systèmes de
personnels de santé Division du Développement des personnels de Santé
Organisation mondiale de La santé Genève, Suisse Manuel pour ateliers, La
formation continue des personnels de santé, 1990
 BIBLIOGRAPHIE
3. Thèses de fin d’études:
CHIKER, Karima. L’évaluation de l’impact de la formation de longue durée (spécialisation) à
l’étranger sur l’environnement interne du ministère l’habitat et de l’urbanisme. Mémoire de fin
de formation pour l’obtention d’un diplôme de post Graduation Spécialisée (PGS) en :
Management de la formation. ENMAS, Février 2006
Mémoire de fin d’étude, En vue de l’obtention du diplôme de Master option : Management
des Ressources Humaines, Thème : PROCESSUS D’ÉLABORATION DU PLAN DE
FORMATION, Management de la formation M. MABROUK, enseignant et consultant ISGP.
Document ISGP, 2006
Mémoire de fin de formation, Pour l’obtention du diplôme de Master en Sciences Infirmières
option : pédagogie et management de la qualité, Obstacles à l’autoformation des infirmiers
travaillant dans le Centre Hospitalier Universitaire Yalgado Ouédraogo, Année académique
2016-2017
 BIBLIOGRAPHIE
4. Sites web:
 www.aamn.org/docs/future-of-nursing.pdf.
 www.adrienneaoun.wordpress.com/Importance-d’une-
formation-continue-en-soins-infirmiers
 www.allojob.com
 www.cegos.fr
 www.devsante.org
 www.MemoireOnline.com
 www.ottawahospital.on.ca
 www.sante.dz
 Merci pour
votre attention