Royaume du Maroc

Ministère de la Santé
Direction des Ressources Humaines
Division de la Formation
Service de la Formation Continue

LES STANDARDS DE LA
FORMATION CONTINUE

Mars 1999
 TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION .......................................................................................................................................................................................... 3

I. LE CYCLE DE LA FORMATION CONTINUE .................................................................................................................................... 4

I.1. VUE D’ENSEMBLE ..................................................................................................................................................................................................... 4

I.2. DESCRIPTION DES ETAPES DU CYCLE........................................................................................................................................................................ 5

II. LES STANDARDS DE LA FORMATION CONTINUE ...................................................................................................................... 6

II.1. ETAPE DU DIAGNOSTIC DE LA PERFORMANCE ......................................................................................................................................................... 7

II.2. ETAPE DE LA PLANIFICATION .................................................................................................................................................................................. 8
II.3. ETAPE DE LA PROGRAMMATION .............................................................................................................................................................................. 9
II.4. ETAPE DE L’EXECUTION ........................................................................................................................................................................................ 12
II.5. ETAPE DU SUIVI ET DE L’EVALUATION .................................................................................................................................................................. 14

ANNEXES..................................................................................................................................................................................................... 15

EXEMPLES D’OUTILS POUR LES ETAPES DU CYCLE DE LA FORMATION CONTINUE ....................................................................................................... 16

LISTE DES PARTICIPANTS ..............................................................................................................................................................................................44

2
 Introduction
Dans le contexte de la recherche d’une meilleure qualité des soins de santé, le Ministère de la Santé a adopté la vision suivante pour la
formation continue : Des prestations de qualité à travers un personnel performant et valorisé
La Stratégie Nationale de la Formation Continue concrétise cette vision en mettant l’accent sur la mise en place d’un système de formation
continue fonctionnel et décentralisé, sur une meilleure coordination des activités de formation, et sur le renforcement de la capacité du Ministère à
gérer des activités de formation continue de qualité à tous les niveaux.
Les standards de la formation continue font partie des moyens jugés nécessaires pour la réalisation des objectifs de cette stratégie. Ces
standards permettront de pallier à un certain nombre d’insuffisances relevées sur le terrain, en particulier :
¾ Une approche de formation pas toujours axée sur l’amélioration de la performance.
¾ Des approches d’identification des besoins et de formation hétérogènes.
¾ Des déficiences dans la qualité de la formation.
¾ Le suivi et l’évaluation de la formation ne sont pas systématiques et les aspects liés à la performance pas toujours pris en considération.
Les standards présentés dans ce document sont le résultat d’un processus consensuel auquel ont participé des formateurs, des gestionnaires
des activités de formation et des personnes ressources du terrain (groupe de réflexion, atelier élargi de consensus et groupe de finalisation). Ces
standards intègrent les acquis, puisent dans l’expérience et prennent en considération les problèmes rencontrés sur le terrain.
On entend par standard le niveau minimum de performance ou de qualité considéré comme acceptable par le Ministère de la Santé pour les
actions de formation.
Ces standards couvrent le cycle de la formation continue dans le but d’assurer une performance optimale pour chaque étape à partir des
résultats attendus d’une activité de formation. Ils serviront :
• de référence et d’outil pour guider et aider les formateurs et les gestionnaires dans la planification, L’exécution et le suivi des programmes de
formation.
• à améliorer la communication à travers une approche unifiée et un lexique commun.
• d’outil de supervision et d’évaluation.
Ce document comporte trois parties : (1) un rappel des étapes du cycle de la formation continue ; (2) les standards par rapport aux résultats
attendus des activités de formation continue et une liste des outils jugés nécessaires ; et (3) en annexe, des exemples pour certains des outils
identifiés.
Ce document s’adresse à toutes les personnes impliquées dans la formation continue, notamment les formateurs, les formateurs des
formateurs, les gestionnaires et les superviseurs de la formation.

3
I. Le cycle de la formation continue
I.1. Vue d’ensemble
La conduite d’une action de formation exige une planification rigoureuse. Cette planification passe par plusieurs étapes qui constituent un
cycle de formation continue.

Plusieurs modèles existent dans la littérature. Pour des raisons de clarté et d’adaptation au contexte, le présent modèle reprend celui du
Guide de gestion du cycle de la formation continue du Ministère de la Santé Publique de 1990.

Il constitue un outil de référence pour les gestionnaires et les formateurs pour la rationalisation de leurs efforts et pour assurer la qualité de la
formation. Ce cycle comporte 5 étapes essentielles présentées dans le schéma ci-après.

CYCLE DE LA
FORMATION
CONTINUE

4
 I.2. Description des étapes du cycle
I.2.1. Le diagnostic de la performance
Un processus par lequel on identifie l’écart entre la performance actuelle et celle souhaitée sur la base de données recueillies à différents
niveaux de l’infrastructure du Ministère de la Santé.
Cette identification est complétée par une analyse des causes qui aide à déterminer si les solutions possibles sont en rapport avec une action
de formation.
I.2.2. La planification
Un processus qui permet de dresser des plans d’action globaux à différents niveaux opérationnels pour des actions de formation continue
visant la réduction des écarts de performance identifiés. Ces plans d’action sont l’œuvre des acteurs et structures prévus par la Stratégie Nationale de
Formation Continue du Ministère de la Santé.
I.2.3. La programmation
Cette étape permet de fixer le plan détaillé de chaque session de formation qui présente le but de la formation, les objectifs d’apprentissage,
l’approche et le programme général de la formation, le plan de la session et des séances, et le plan de suivi et d’évaluation. Il propose également les
critères de sélection du public cible, des formateurs, et des sites de formation.
I.2.4. L’exécution
Cette étape est la concrétisation de tout ce qui a été prévu dans les étapes précédentes. Elle consiste à traduire dans les faits les intentions et
les actes prévus dans l’étape de la programmation sur le plan pédagogique, administratif et logistique.
I.2.5. Le suivi et l’évaluation
Cette étape consiste en la mise en application du plan de suivi et d’évaluation prévu à l’étape de la programmation.
Le suivi vise le renforcement de la mise en application des apprentissages tirés de l’action de formation.
L’évaluation vérifie le degré de la mise en application des compétences acquises lors de la formation ainsi que l’impact de la formation sur
l’écart de performance identifié. L’évaluation permet également d’identifier le degré de réalisation des objectifs généraux en se basant sur les
indicateurs d’apports et de résultats préconisés à l’étape de la planification
Cette étape peut aussi permettre d’identifier de nouveaux problèmes de performance et de nouvelles actions. Ceci implique la reprise du
cycle de formation continue.

5
II. Les standards de la formation continue
Cette section du document contient les standards de la formation continue organisés selon les étapes du cycle de la formation continue. Les
résultats, les standards qui y contribuent, et les outils d’accompagnement sont présentés dans un tableau en fonction de l’étape du cycle de la
formation continue correspondant.

Les standards sont une référence pour tous ceux qui envisagent un projet d’amélioration de la performance. Le respect des standards aux
différentes étapes donnera aux gestionnaires et aux formateurs les meilleures chances :
9 d’identifier les interventions les plus appropriées (formation et/ou autres interventions),
9 d’avoir des prestations de formation de qualité, et
9 d’avoir un impact sur la réduction des écarts de performance identifiés.
Le gestionnaire ou le formateur pourrait se trouver dans une situation où certaines étapes sont déjà faites et certaines décisions ont déjà été
prises. Par exemple, le diagnostic et la planification peuvent déjà avoir été effectués par d’autres personnes ou structures. Dans ce cas, l’utilisateur
démarrera l’action directement à l’étape de la programmation. Il lui incombera néanmoins de respecter les standards préconisés pour cette étapes et
les suivantes. Dans la mesure du possible, il devra obtenir autant d’informations que possible sur les données recueillies par d’autres personnes à
l’étape du diagnostic et sur le plan d’action global préparé à l’étape de la planification. Ces informations seront importantes à l’utilisateur pour qu’il
puisse élaborer un plan détaillé de la session de formation conformément aux standards.

6
 Les standards de la formation continue

II.1. Etape du diagnostic de la performance

Résultats Standards Outils

Justification d’une • Les utilisateurs des résultats du diagnostic de la performance sont impliqués • Tableau d’identification des causes et des
activité de formation dans la définition du but et objectifs, et de la démarche à entreprendre pour solutions aux problèmes de performance
pour au moins un volet le diagnostic. *
observés.
du problème de
performance identifié. • La performance est évaluée à l’aide d’indicateurs mesurables et reflétant les • Guide d’interview.
standards de service.
• Rapport de supervision.
• Au moins deux méthodes d’évaluation de la performance sont utilisées dont
une s’adresse directement aux bénéficiaires de la formation.
• Rapports statistiques.
Besoins en formation • Les utilisateurs des résultats du diagnostic sont impliqués au niveau de
Identifiés. • Grilles d’observation de poste.
l’identification et la priorisation des activités possibles de formation.
• Grille d’observation de tâche.
• L’analyse de données recueillies est faite selon la démarche retenue qui
comprend :
• Tableau de classement des activités
¾ L’identification des problèmes de performance prioritaires de formation.
¾ La recherche des causes et solutions.
¾ L’identification des solutions en relation avec : • Canevas du rapport de diagnostic.
9 La formation
9 D’autres activités • Tableau récapitulatif de recensement des besoins
¾ La priorisation des activités possibles de formation. de formation.
Un rapport sur le L’approche et les résultats du diagnostic sont consignés dans un document.
diagnostic élaboré

*
Chaque outil en caractère gras figure en annexe avec un exemple.

7
 II.2. Etape de la planification
Résultats
Un plan d’action global qui
contient :
1. Un but global et des objectifs
généraux.
2. Une liste des activités à mener.
3. Le profil du public cible.
4. Les personnes et/ou structures
chargées de la mise en œuvre
des activités.
5. Les indicateurs d’apport et de
résultats.
6. Le calendrier des activités.
7. Les prévisions.
Standards Outils
• Exemple de plan
d’action global.
Le but global décrit le résultat souhaité des actions de formation planifiées pour réduire les écarts de performance • Liste de vérification des
identifiés. éléments de l’étape de
Les objectifs généraux décrivent le(s) changement(s) de comportement(s) attendu(s) chez le public cible et/ou planification.
l’effectif, suite aux actions de formations planifiées.
Les activités de formation sont agencées dans un calendrier et reflètent les critères suivants :
¾ La complémentarité des activités (éviter les chevauchements ; regroupement et intégration des
activités qui peuvent se compléter).
¾ L’agencement logique des activités les unes par rapport aux autres.
¾ La considération d’autres activités et événements nationaux/régionaux (pour éviter les interférences).
¾ La disponibilité des bénéficiaires de la formation.
¾ La répartition dans le temps pour assurer la bonne marche du service.
Le profil du public cible concerné par l’activité de formation est précisé.
Les personnes et/ou structures chargées de la mise en œuvre des activités de formation sont précisées en
concordance avec les organes et mécanismes prévus dans la stratégie nationale de la formation continue.
Les indicateurs d’apports et de résultats reflètent un aspect précis et mesurable des intrants prévus et des résultats
attendus en rapport avec le but et les objectifs.
La prévision de ressources matérielles, financières et humaines couvre les aspects :
¾ Logistiques (matériel pédagogique et didactique, fournitures, site, prise en charge des participants et
des intervenants, etc.).
¾ Financiers (charges budgétaires).
¾ Humains (intervenants, personnel de soutien)
La prévision est adaptée à chaque activité, elle est faite dans un délai raisonnable afin de permettre la
programmation et la préparation de l’activité de formation et elle indique le nombre de sessions à planifier en
fonction de l’effectif total à former et du nombre optimal de participants par session.
8
 II.3. Etape de la programmation

Résultats Standards Outils

Un plan détaillé de la • Exemple de plan
session de formation détaillé de la
décrivant : session de
formation.
Le but de la formation Le but de la session de formation exprime la performance attendue et la justification de l’action de formation.

1. Les objectifs Les objectifs d’apprentissage pour la session de formation :

d’apprentissage pour la
¾ Visent les compétences en rapport avec la performance (la pertinence).
session de formation
¾ Cadrent avec les possibilités de la formation (ils sont réalistes et réalisables).
¾ Expriment ce que les apprenants peuvent être capables de faire.
¾ Reflètent les standards de service.
2. Le public cible • Tableau de sélection du
La sélection du public cible tient compte des critères suivants :
public cible.
¾ L’implication directe et continue dans l’activité.
¾ Le besoin d’amélioration de compétences.
¾ Le profil professionnel.
¾ La disponibilité.
3. Les formateurs La sélection des formateurs tient compte des critères suivants : • Tableau de sélection du
formateur.
¾ L’expérience dans la matière à traiter dans la formation.
¾ Le degré de compétences en matière de formation.
¾ La compétence acquise pour planifier et conduire une formation seul ou avec le soutien d’autres • Fichier des formateurs.
formateurs plus expérimentés.
¾ La disponibilité.
La description du nombre des participants et des formateurs à la session de formation respecte les critères suivants : • Formule de calcul du
ratio participants/durée
- Pour une session en salle – d’une formation pratique.
¾ pas plus de 30 participants par session
¾ un ratio qui ne dépasse pas un formateur par 15 participants.
- Pour une session de stage pratique –
¾ un ratio encadreur/participants qui tient compte des occasions d’apprentissage, de la durée de la

9
 Résultats Standards Outils
formation, et du nombre moyen de répétitions nécessaires.
4. Le site de formation La définition des critères de sélection du site tient compte de la nature et de la spécificité de la formation ainsi que • Liste de besoins pour le
le nombre de personnes. site de formation.

5. L’approche de formation La description de l’approche de la formation (la manière, les conditions et l’environnement choisis pour la
formation) est en concordance avec les objectifs et les possibilités matérielles.

6. Le programme général Le programme général de la formation contient les thèmes, le temps global, l’allocation de temps par séance et la • Programme général de la
de la formation séquence. formation.

7. Les plans de séance Les plans de séance sont développés en concertation entre les formateurs et contiennent : • Plan de séance.
¾ Le titre
¾ Le temps alloué
¾ L’(es) objectif(s) de la séance
¾ Les éléments du contenu agencés et conformes aux standards de service
¾ La méthodologie/activités d’apprentissage correspondants
¾ Le temps alloué à chaque activité
¾ Les supports et ressources développés
¾ La méthodologie et les outils d‘évaluation.

8. Le plan de suivi et Le plan de suivi et d’évaluation contient :

d’évaluation
¾ L’identification des personnes qui assurent le suivi et l’évaluation en tenant compte de :
9 La maîtrise du domaine objet de l’évaluation.
9 L’expérience dans la conduite d’activités de suivi et d’évaluation.
9 La compétence dans le domaine de la communication interpersonnelle.
9 La disponibilité.
Pour le suivi : • Canevas d’un plan de
¾ Le canevas d’un plan de mise en application des apprentissages de l’atelier (plan de mise en mise en application.
application des compétences, contrat moral, déclaration d’intention, discussion des modalités
d’application…). • Instrument
d’appréciation de la
qualité de la session de
formation.

10
Résultats Standards Outils
Pour l’évaluation :
• Instrument d’évaluation
¾ Un instrument d’évaluation de la qualité de la session et son mode d’emploi. des compétences.
¾ Un instrument d’évaluation des compétences pendant et à la fin de la session de formation et son
mode d’emploi. • Protocole d’évaluation de
¾ Un protocole d’évaluation de l’application des compétences après la formation. l’application des
¾ Un protocole d’appréciation de l’impact de la formation sur la performance. compétences.

• Protocole d’appréciation
de l’impact de la
formation sur la
performance.

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 II.4. Etape de L’exécution
Résultats
L’environnement propice à
la formation.
Des participants disposés à
l’apprentissage
Des formateurs prêts à
mener la session de
formation.
Une ambiance favorisant la
progression de
l’apprentissage créée et
maintenue. L’implication
des participants dans les
activités d’apprentissage
Standards Outils
Au plus tard la veille, les salles de formations sont préparées et l’aménagement, l’équipement sont vérifiés. • Liste de vérification
(logistique)
Le terrain de stage pratique répond aux besoins de la formation et, si nécessaire, une solution de rechange est
prévue.
Les supports pédagogiques sont sélectionnés/développés en concertation avec les autres formateurs, et sont
appropriés et adaptés au processus d’apprentissage.
Les convocations incluant des informations sur le but, les objectifs, le lieu, les horaires de la formation et les
modalités de prise en charge sont reçues par les participants au moins une semaine à l’avance.
Le profil des participants est conforme au profil prévu dans le plan de formation.
Tous les formateurs se réunissent au moins une fois avant le début de la session afin de :
• clarifier les buts, objectifs, contenu, programme de la session de formation
• discuter la méthodologie, et le matériel de formation et d’évaluation
• convenir des rôles et responsabilités de chaque formateur, coordonner les activités
Le formateur utilise les méthodes de formation et les aides visuelles en tenant compte :
• Grille d’observation du
• des objectifs de la séance formateur.
• du profil des participants
• du contenu et de la durée de la séance
• de l’importance du groupe
• des étapes du cycle d’apprentissage expérientiel
Pendant la session de formation, les formateurs utilisent au moins quatre (4) méthodes de formation (ex : jeu de
rôle, démonstration, exercice individuel et de groupe, présentation/discussion..)
Le formateur utilise une variété d’aides visuelles (ex : polycopiés, feuilles géantes ou transparents, film..) adaptées
aux besoins d’apprentissage et à la situation.
Le formateur utilise les techniques d’animation (questions/réponse, encouragement, gestion de la discussion,
synthèse, feed-back) appropriées pour valoriser les expériences des participants par rapport au sujet et aux objectifs
de la formation.
Les formateurs mènent au moins une réunion par jour entre eux pour le feed-back.
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 Résultats
Des compétences acquises
en relation avec les objectifs
fixés et des besoins
identifiés
La planification de la mise
en application des
apprentissages.
L’évaluation des
compétences.
Standards Outils
Le formateur démontre la maîtrise du sujet/contenu.
Le formateur privilégie l’apprentissage expérientiel à travers les études de cas, de situation, les jeux de rôle et les
simulations afin de permettre aux participants de mettre en application les nouvelles connaissances et compétences
avant la pratique.
Le formateur démontre devant tous les participants toutes les procédures figurant dans les objectifs. La
démonstration des procédures utilisera les maquettes et objets réels dans une situation simulée.
Le formateur démontre devant des petits groupes en suivant fidèlement les étapes du protocole préétabli. Chaque
participant doit pouvoir voir la démonstration, la pratiquer le nombre de fois nécessaires, et recevoir le feed-back
correctif.
L’encadrement clinique des stagiaires est permanent.
Des outils et auxiliaires (ex : fiches d’apprentissage, grille d’observation, carnet de stage, liste de vérification des
compétences, ..) sont utilisés pour suivre la progression de l’acquisition des compétences.
Au moins une activité de planification de la mise en application sur le lieu de travail des compétences acquises est
menée conformément au plan de la session de formation.
Les activités d’évaluation sont menées conformément au plan d’évaluation de la session de formation.
Les instruments d’évaluation sont adaptés et utilisés conformément au plan d’évaluation de la session de formation.
Les données des activités d’évaluation sont exploitées et les résultats sont partagés avec les participants avant la fin
de la session de formation.
Les niveaux de compétence des participants sont mesurés conformément au plan d’évaluation de la session de
formation.
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 II.5. Etape du suivi et de l’évaluation

Résultats Standards Outils

La mise en évidence de : Un bilan des activités prévues dans le plan détaillé de la session de formation est effectué. • Canevas du compte
rendu de la session de
¾ L’application du plan de
La mise en application des compétences acquises est vérifiée auprès d’un échantillon de formation.
mise en œuvre
participants dans le cadre de la supervision, sur la base du protocole de suivi et
¾ L’application des
d’évaluation prévu dans le plan de formation. • Compte rendu des activités
compétences acquises
pendant la formation de suivi/supervision.
L’impact de la formation sur la performance est apprécié sur la base du protocole prévu
¾ La résolution du problème
dans le plan de formation. • Compte rendu général des
de performance identifié.
activités de formation.
L’identification : Le degré de réalisation des objectifs généraux est mesuré à partir des indicateurs
d’intrants et de résultats identifiés à l’étape de la planification.
¾ De nouveaux problèmes de
performance
¾ De nouvelles activités.

14
ANNEXES

15
EXEMPLES D’OUTILS POUR LES ETAPES DU CYCLE DE LA FORMATION CONTINUE
Page
Etape du diagnostic
• Tableau d’identification des causes et des solutions aux problèmes de performance observés + exemples ------------------ 17 -18
• Tableau de classement des activités prioritaires de formation----------------------------------------------------------------------------19
• Canevas du rapport de diagnostic ------------------------------------------------------------------------------------------------------------20
Etape de la planification
• Liste de vérification des éléments de l’étape de planification ----------------------------------------------------------------------------21
• Exemple de plan d’action global -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 -23
Etape de la programmation
• Exemple de plan détaillé de la session de formation --------------------------------------------------------------------------------------24
• Tableau de sélection du public cible ---------------------------------------------------------------------------------------------------------25
• Tableau de sélection du formateur -----------------------------------------------------------------------------------------------------------26
• Fichier des formateurs -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------27
• Liste de besoins pour le site de formation---------------------------------------------------------------------------------------------------28
• Formule de calcul du ration participant/durée d’une formation pratique ---------------------------------------------------------------29
• programme général de la formation----------------------------------------------------------------------------------------------------------30
• Exemple de plans de séances -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------31
• Exemple d’instrument d’évaluation des compétences cliniques -------------------------------------------------------------------------32
• Canevas d’un plan de mise en application --------------------------------------------------------------------------------------------------35
• Exemple d’instrument d’appréciation de la qualité de la session de formation --------------------------------------------------------36
• Exemple de protocole d’évaluation de l’application des compétences------------------------------------------------------------------39
• Exemple de protocole d’appréciation de l’impact de la formation sur la performance -----------------------------------------------40
Etape de L’exécution
• Grille d’observation du formateur------------------------------------------------------------------------------------------------------------41
Etape du suivi et de l’évaluation
• Canevas de compte rendu de la session de formation -------------------------------------------------------------------------------------42

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 IDENTIFICATION DES CAUSES ET DES SOLUTIONS AUX PROBLEMES DE PERFORMANCE OBSERVES
Le tableau ci-dessous est un outil qui peut aider à systématiser la démarche pour le diagnostic de la performance. Pour remplir ce tableau :
9 Partir du problème de performance posé (performance actuelle), lui faire correspondre la performance souhaitée.
9 Rechercher toutes les causes possibles ayant généré la performance actuelle constatée.
9 Identifier les solutions que requiert la suppression des causes.
9 Faire des recommandations pour atteindre la performance souhaitée.
N.B.: Les activités de formation continue ne doivent être retenues que si les causes sont liées à un défaut de connaissances
ou de compétences.

TABLEAU D’IDENTIFICATION DES CAUSES ET DES SOLUTIONS

AUX PROBLEMES DE PERFORMANCE OBSERVES
PERFORMANCE PERFORMANCE SOUHAITEE CAUSES IDENTIFIEES (2) SOLUTIONS POSSIBLES RECOMMANDATIONS
ACTUELLE (1)

(1) La performance actuelle peut être mise en évidence par certaines méthodes/techniques (observation, interview, exploitation et analyse de données etc.) qui peuvent utiliser des outils tels que :
grille d’observation du poste ou de la tâche, guide d’interview, etc...

(2) Les causes sont identifiées par rapport aux principales catégories de facteurs qui peuvent influencer la performance. Tout ou une partie de ces facteurs est explorée selon l’ampleur du diagnostic
à poser.
¾ Primes/récompenses (systèmes d’indemnités, de gestion des plans de carrière, de reconnaissance, de promotion et avantages)
¾ Données et informations (systèmes d’évaluation de la performance, de feed-back, supports professionnels)
¾ Condition environnementales, ressources et outils (politiques/standards/protocoles, matériel, temps, approvisionnement)
¾ Motivation et attentes (leadership/supervision, responsabilisation, orientation vers le client)
¾ Compétences et connaissances (formation et éducation)
¾ Gestion du personnel (systèmes de recrutement et de déploiement, de sélection du personnel, planification de la succession)

17
 EXEMPLE DE TABLEAU D’IDENTIFICATION DES CAUSES ET DES SOLUTIONS AUX PROBLEMES DE
Performance actuelle(1)
20% des femmes souffrent
d’infections après l’insertion
d’un DIU
PERFORMANCE OBSERVES .
Performance souhaitée Causes identifiées (2) Solutions possibles Recommandations
Un taux d’infection inférieur à • Mauvaise sélection des candidates : 1. Actions de formation :
0,5%
9 examen clinique mal conduit Amélioration des compétences des infirmières de SMI du
CSX en matière de :
9 dépistage systématique des
infections génito-urinaires mal 9 dépistage des contre-indications d’insertion de
fait DIU

9 anamnèse mal conduite 9 conduite du counseling en DIU

9 non respect d’asepsie 9 Prévention de l’infection en DIU

9 counseling post insertion pour 2. Autres actions :

les règles d’hygiène mal conduit
9 dotation de la cellule de SMI en 4 boites
• Insuffisance de boites d’insertion de d’insertion supplémentaires
DIU.
9 équipement du Poupinel d’un thermomètre
• Poupinel (pour la stérilisation) sans (prévision de 3 autres thermomètres de secours)
thermomètre.

(1) La performance actuelle peut être mise en évidence par certaines méthodes/techniques (observation, interview, exploitation et analyse de données etc.) qui peuvent utiliser des outils tels
que : grille d’observation du poste ou de la tâche, guide d’interview, etc...

(2) Les causes sont identifiées par rapport aux principales catégories de facteurs qui peuvent influencer la performance. Tout ou une partie de ces facteurs est explorée selon l’ampleur du
diagnostic à poser.

¾ Primes/récompenses (systèmes d’indemnités, de gestion des plans de carrière, de reconnaissance, de promotion et avantages)

¾ Données et informations (systèmes d’évaluation de la performance, de feed-back, supports professionnels)

¾ Condition environnementales, ressources et outils (politiques/standards/protocoles, matériel, temps, approvisionnement)

¾ Motivation et attentes (leadership/supervision, responsabilisation, orientation vers le client)

¾ Compétences et connaissances (formation et éducation)

¾ Gestion du personnel (systèmes de recrutement et de déploiement, de sélection du personnel, planification de la succession)

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 Classement des activités prioritaires de formation
Le diagnostic des besoins en formation continue peut déboucher sur une multitude d’activités de formation à envisager pour réduire l’écart de
performance constaté. Les possibilités matérielles font souvent qu’il y a lieu de programmer ces activités en fonction de priorités.

Pour aider à établir ces priorités il est suggéré d’utiliser les critères suivants :
1. Fréquence et gravité du problème de performance sur la qualité des services.
2. La disponibilité des ressources nécessaires.

Tableau de classement des activités prioritaires de formation

Activités de formation retenues score / Critère de priorité Score total Classement
Critère No. 1 Critère No. 2 No. Activité

Pour remplir le tableau de priorité des activités de formation continue

1. Affecter une note de 1 à 5, par exemple, à chacun des critères (la note 5 correspond à la priorité extrême).
2. Faire le classement des activités de formation continue selon leurs scores (du score le plus élevé au score le plus bas) en leur affectant un
numéro d’ordre.

19
 CANEVAS DU RAPPORT DE DIAGNOSTIC
Le libellé du rapport établissant les besoins en formation continue doit s’articuler et inclure les réponses aux questions ci-après.

1. Pourquoi le diagnostic a-t-il été fait ?

(Facteurs ou raisons ayant motivé ou déclenché la nécessité du diagnostic des besoins en formation continue)

2. Quoi et où ?

(Objet du diagnostic : sur quoi a porté le diagnostic, et le site ; le lieu où il a eu lieu conformément aux facteurs ou raisons l’ayant
motivé)

3. Qui ?

(Acteurs de diagnostic : qui a fait le diagnostic, et en direction de qui)

4. Quand ?

(Le moment où a eu lieu le diagnostic et la durée)

5. Comment ?

(Méthodologie, démarche, techniques et outils utilisés pour établir le diagnostic)

6. Quels sont les résultats ?

(Identification des problèmes de performances, causes d’écart de performance mise en évidence, solutions de formation préconisées
en insistant sur les justifications, autres solutions et recommandations)

7. Priorité des activités de formation retenues.

(En se basant sur le tableau de classement des activités prioritaires de formation page 19)

20
 LISTE DE VERIFICATION DES ELEMENTS DE L’ETAPE DE PLANIFICATION

Cette liste permet de s’assurer que l’étape de planification est menée de telle façon à ce que le plan d’action global reflète les standards
retenus.

Cochez les items effectivement respectés :

‰ Le plan d’action global est élaboré

‰ Les éléments du contenu du plan d’action global sont conformes aux standards retenus :
• Le but global décrit le résultat souhaité des actions de formation planifiée.
• Les objectifs généraux décrivent le(s) changement(s) de comportement attendus chez le public cible et/ou l’effectif à former.
• La liste des activités à mener reflète les critères retenus.
• Le public cible concerné est exprimé en termes de profil.
• Les personnes et/ou structures chargées de la mise en oeuvre sont précisées en concordance avec les organes et mécanismes prévus
dans la stratégie nationale de la formation continue.
• Les indicateurs d’apport et de résultats reflètent les intrants prévus et les résultats attendus.
• Le calendrier prévoit les dates et délais de réalisation des activités..
• Les prévisions matérielles, financières et humaines sont adaptées à chaque activité et indiquent le nombre de sessions de formation à
planifier.
‰ L’élaboration du plan d’action global est faite en concertation entre les responsables commanditaires et gestionnaires de la formation.

21
 EXEMPLE DE PLAN D’ACTION GLOBAL
(Il est à noter qu’une seule action de formation a été complétée dans le tableau de cet exemple de plan d’action global)

BUT :

Améliorer la qualité de la prise en charge au niveau des cellules de SMI/PF, maisons d’accouchements, maternité provinciale et centres de PF

OBJECTIFS GENERAUX
• Augmenter la capacité des infirmières de SMI/PF à dépister les grossesses à risque.
• Augmenter le nombre de médecins généralistes et infirmières de SMI/PF capables de mener des séances de counseling et de maîtriser la
technique d’insertion du DIU.
• Améliorer les compétences des médecins, infirmières et anesthésistes en technique de CCV.
• Renforcer les compétences des infirmières de SMI et des équipes mobiles en techniques d’animation de groupe.
 Exemple de plan d’action provincial :
PLAN D’ACTION GLOBAL

ACTION DE FORMATION PUBLIC CIBLE/ INDICATEURS D’APPORT

RESPONSABLES (1) RESSOURCES CALENDRIER (EN
NOMBRE DE SESSIONS ET DE RESULTAT
MOIS)
Humaines Financières J F MAM J J A S ON D

Formation des infirmières des • 40 infirmières de SMI/PF - Responsable du SIAAP Formateurs : (x) dirhams • Les 40 infirmières ont
SMI pour le dépistage des acquis les compétences
grossesses à risque • 4 Sessions de 10j (10 Un gynécologue techniques pour le dépistage
participantes par session) - IFCS des GAR
Deux sages
femmes • Augmentation du taux de
référence des GAR vers la
maternité .

Formation en SOUB des • 10 infirmières

infirmières accoucheuses
et sage femmes
Formation des infirmières
de SMI/PF et médecins
généralistes en techniques
d’insertion de DIU et
counseling
Formation en techniques
CCV
Formation en technique
d’animation de groupe
etc....
accoucheuses
• 5 sages femmes
• 10 médecins généralistes
• 20 infirmières de SMI/PF
• ..............................
• ...............................
• ..............................
• ...............................
• ...............................
• ...............................

(1)
Structure commanditaire, structure gestionnaire
 EXEMPLE DE PLAN DETAILLE DE LA SESSION DE FORMATION
(Il est à noter que les exemples retenus pour ce plan détaillé ne couvrent pas la totalité de la session de formation)
SESSION
Formation des infirmières de SMI/PF pour le dépistage des grossesses à risque.
BUT DE LA FORMATION
Acquisition des compétences nécessaires aux infirmières de SMI/PF pour le dépistage des grossesses à risque en vue de contribuer à
l’augmentation du taux de référence de ces grossesses vers la maternité provinciale.
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
1. Identifier à partir de cas tous les risques liés à la grossesse pendant le 1er, 2ème et 3ème trimestre de la grossesse.
2. Identifier par le toucher vaginal une présentation normale et une présentation anormale
3. Motiver une femme présentant une grossesse à risque à suivre régulièrement sa grossesse à la consultation médicale.
4. ...............
PUBLIC CIBLE
Formation sanitaire Profil Nombre
CS X Infirmières de SMI/PF assurant la 3
consultation prénatale.
CS Y Infirmières de SMI/PF assurant la 7
consultation prénatale.
TOTAL 10
FORMATEURS
• 1 sage femme enseignante à l’IFCS
• 1 sage femme de la maternité ou animatrice du programme SMI/PF
• 1 gynécologue

APPROCHE DE FORMATION ET SITE .

Formation théorique et travaux dirigés/simulations • Institut de formation aux carrières de santé (IFCS)
Formation pratique • Cellule de SMI/PF recevant une moyenne de 20 consultantes enceintes par jour
• Cellule ou service chargé de la consultation grossesses à risque à la maternité
provinciale

 Se reporter à la « Liste de besoins pour le site de formation »pour les informations spécifiques concernant le site.
 TABLEAU DE SELECTION DU PUBLIC CIBLE

Titre de l’activité de formation : ..…………………...............................................................................………………………………………….

Profil prévu pour la formation : ……………..........................................................................….………………………………………………...

Date de la formation : ………....……………....... Durée : ………….....……………………… Lieu : ………….................………………….

Critères de sélection
Nom et fonction du Date du contact Implication Besoin
Correspondance
chef hiérarchique avec le chef Nom du candidat dans l’activité d’amélioration de Disponibilité
du profil
hiérarchique compétences

N.B. : Pour être sélectionnés, les candidats doivent satisfaire aux quatre critères.
 TABLEAU DE SELECTION DES FORMATEURS
Titre de l’activité de formation : ……….....................................................................…………………………………………...........………

Profil recherché (professionnel, expérience avec le contenu et compétences de formation) : …………………………...................................

……………………………………………………………………………………………………………………........……………................

Date de la formation : ……………………….. Durée : …………………………… Lieu : ……………………...............…….....…...

Critères de sélection
Date du Expérimenté Compétent en Capable de
Nom du candidat contact dans la matière* matière de mener une Disponibilité
formation* formation :
Seul Avec appui

N.B. : Pour être sélectionnés, les candidats doivent satisfaire aux quatre critères. Si le candidat n’est pas capable de mener une formation seul, il
sera nécessaire d’identifier un autre formateur plus expérimenté pour l’appuyer.

*
Renseignements disponibles au niveau du fichier du formateur ou du C.V. du formateur.
 FICHIER DES FORMATEURS
La stratégie de formation continue prévoit la création de fichiers des formateurs au niveau de
chaque structure gestionnaire de la formation continue. Les fichiers des formateurs constituent une
banque de données qui permet d’identifier les formateurs selon la nature de la formation prévue. Ils
doivent être mis à jour périodiquement.

Contenu du fichier

Nom :.……………… ………...………….....…… Prénom : ……............……………….……..............

DRPP :...................………… …........………….…Fonction : ………………..........…………...............
Service : …………………………………......….. Lieu de travail : ………………….............…………
Adresse Téléphone
- Professionnelle : ………………………….....…...…
• Bureau : • Fax :
...................................................................................
- Personnelle : ………….................………………... • Domicile : • e mail :

.................................................................................

Formation de base reçue

Type de formation Année

Formation continue reçue

Les responsables de la
Thème Durée Lieu Année
formation

Expérience de travail
Fonction Service Année

Activités de formation réalisées

Type d’activité Durée Lieu Année Institution
responsable
 Liste de besoins pour le site de formation
Informations sur la session de formation :

Nature de la formation :

‰ Clinique

‰ Théorique

‰ Clinique et théorique

‰ Autre (à préciser) ……………………………………………………..

• Durée et période de la formation :

• Nombre de participants :

• Origine des participants :

Besoins dans les catégories suivantes

• Locaux :

• Equipements :
9 Matériel pédagogique :
9 Matériel technique :
• Hébergement/restauration :

• Accessibilité du site :

• Disponibilité d’opportunités d’apprentissages pratiques (si formation pratique) :

 FORMULE DE CALCUL DU RATIO
PARTICIPANTS/DUREE D’UNE FORMATION PRATIQUE

Au cours de la programmation d’une activité de formation pratique centrée sur l’acquisition de compétences, plusieurs questions sont posées :
• Combien de participants seront formés au cours du stage pratique ?
• Quelle doit être la durée de cette formation ?
• Combien de répétitions d’une technique sont nécessaires ?
• Combien d’opportunités de pratiquer sont possibles ?
La formule suivante aidera à répondre à ces questions :

Nombre d' opportunités à pratiquer X Durée de la formation

= Nombre de participants pour un stage pratique
Standards ( nombre moyen de répititions nécessaires )

Exemple : une formation d’infirmières accoucheuses pour la consultation prénatale

30 CPN par jour X 10 jours
= 15 participants
20 répititions sont nécessaires

A noter qu’il est possible d’équilibrer cette équation en modifiant chacun de ses éléments en fonction des possibilités. Si la possibilité de
pratiquer est limitée, il faudra augmenter la durée de la formation ou bien réduire les standards, ou limiter le nombre de participants ou faire une
combinaison des 3 éléments.
 PROGRAMME GENERAL DE LA FORMATION

Session : Formation des infirmières de SMI/PF pour le dépistage des grossesses à risques

JOURS HORAIRE CONTENU

Jour 1 8h30 • Accueil. Ouverture
• Présentation des participants et des formateurs.
9h • Clarification des objectifs, du programme et des méthodes de travail.
10h • Finalisation des attentes et des besoins en formation.
11h • THEME 1 : Les risques liés à la grossesse : Le premier trimestre.
12h30 PAUSE
14h • THEME 1 (suite) : Les risques liés à la grossesse : Le 2ème et le 3ème trimestre.
16h30 Fin de la première journée
Jour 2 8h30 • Où en sommes nous
9h • L’examen de la femme enceinte : Etape : L’anamnèse
10h PAUSE
10h15 • L’examen de la femme enceinte : Etape : Examen général et des seins
12h30 PAUSE
14h • L’examen de la femme enceinte : Etape : L’examen obstétrical
16h • La CIP au cours de la CPN
17h30 Fin de la deuxième journée
Jour 3 à 7 Stage pratique
Jour 8 à 12 Stage pratique
 EXEMPLE DE PLANS DE SEANCE
Séance : Démonstration. Simulation

Jour 2 : Objectif : Dépister les facteurs de risques éventuels liés à la grossesse par l’examen.

Eléments de contenu Méthodologie Ressources et outils Durée Procédé d’évaluation

L’anamnèse
L’examen général et des seins
L’examen obstétrical
• Lecture commentée du protocole • fiche technique Anamnèse 1h Observation
• Jeu de rôle sur l’anamnèse • Fiche de conduite des exercices de jeu
de rôle
• Grille d’observation du jeu de rôle
• Pratique sur mannequin • Matériel pour l’examen général 2h15 Observation
commentée • Mannequins
• Répétition par chaque • Grille d’observation de l’examen
participantes (les unes sur les général et des seins
autres)
• Lecture préalable de la fiche • Fiche technique de l’examen obstétrical 2h QCM
technique de l’examen • 2 mannequins Observation
obstétrical • Matériel pour l’examen
• Démonstration pratique par le • Grille d’observation de l’examen
formateur obstétrical
• Répétition sur mannequin par
chaque participante (au moins 1
fois)
Séance : Démonstration. Simulation

Jour 2 : Objectif : Dépister les facteurs de risques éventuels liés à la grossesse par l’examen.

Jeu de rôle : L’anamnèse

Objectif du jeu de rôle :

Identifier les facteurs de risques liés à la grossesse par l’anamnèse, en démontrant les habiletés fondamentales à la C.I.P.

Durée : 10 mn

Enoncé :
• L’infirmière de SMI/PF :
Vous recevez Mme Atika. Jeune primipare, elle habite un bidonville du quartier. Elle vient pour la CPN.
• La consultante :
Vous êtes Atika. Agée de 19 ans, vous êtes enceinte pour la 2ème fois. Vous n’avez jamais été à l’école. Vous venez consulter parce que
vous avez perdu votre 1ère grossesse vers le 6ème mois. Vous avez pris beaucoup de poids, et vous avez souvent mal à la tête.

Déroulement :
• Les volontaires pratiquent le jeu de rôle pendant une dizaine de minutes.
• Les autres participants observent la scène et remplissent une grille d’observation.
• Une discussion est animée par le formateur après le jeu de rôle, sur la base des observations relevées par le groupe.
• Les enseignements nécessaires sont tirés pour améliorer la pratique sur le terrain.
 EXEMPLE D’INSTRUMENT D’EVALUATION DES COMPETENCES CLINIQUES
(L’examen obstetrical)
1. Instructions pour l’évaluateur

a) Comment conduire l’évaluation

Exemple :

• Observer la qualité de la performance du participant et cocher dans les cases appropriées. N’intervenir que si le participant omet ou
exécute une étape qui compromet l’efficacité de l’examen ou la sécurité de la consultante .

• S’assurer dès le début de l’évaluation que le participant :

9 a établi le contact avec la cliente
9 a expliqué la présence de l’évaluateur
9 a respecté les besoins d’intimité de la cliente.
b) La notation

Exemple : .
• Mettre la note 3 dans la case EXCELLENT si le participant exécute la tâche ou la compétence avec une grande aisance et
conformément aux procédures et directives écrites.
• Mettre la note 2 dans la case SATISFAISANT si le participant exécute la tâche ou la compétence conformément aux procédures et
directives écrites.
• Mettre la note 1 dans la case NON SATISFAISANT si le participant a été incapable d’exécuter la tâche ou la compétence
conformément aux procédures et directives écrites.
• Mettre une croix(X) dans la case PAS FAIT ou N/O (non observé) si le participant n’a pas réalisé la tâche ou si la tâche n’a pas été
observée par l’évaluateur.
 2. Informations Générales

Date de l’évaluation :_________________________________ Jour ___________________________________ de la formation

Titre de la formation :___________________________________________________________________________________________________
Site :___________________________________________________ Dates :________________________________________________________
Nom de l’évaluateur :______________________________________ Nom du participant :_____________________________________________
3. Grille d’observation
Titre de la tâche observée : L’examen obstétrical _______________________________
Etape/Tache Appréciation Pas fait Non observé Observations
Excellent Satisfaisant Non satisfaisant
3 2 1
L’INSPECTION 1. 1. 1. 1. 1. 1.
La femme debout puis marchant
Mesure la taille
Apprécie le poids
Observe l’état de la colonne vertébrale
Recherche les déformations ou boitement
La femme couchée
Examine les yeux (anémie, ictère)
Examine les dents
Examine le cou
Examine les seins (forme des mamelons)
Recherche au niveau du thorax toute intervention sur le coeur ou les
poumon
Recherche au niveau de l’abdomen (cicatrice, dermatose, épaisseur de la
paroi)
Recherche au niveau des organes génitaux (oedème, varices, chancre)
Recherche au niveau des membres inférieurs (inégalité de longueur,
varices, oedèmes au niveau des jambes et des chevilles)
etc....

Score
Appréciation du score :

Exemple :
Score maximum : 36 Score minimum requis : 28 Score obtenu : XX
32 à 36 = Le participant est qualifié pour effectuer la tâche. 21 à 31 = Le participant est apte à effectuer la tâche.
0 à 20 = Les apprentissages du participant devront être renforcés..
 CANEVAS D’UN PLAN DE MISE EN APPLICATION
Le plan de mise en application est un outil essentiel pour assurer l’utilisation sur le lieu du travail du participant des apprentissages reçus
pendant une session de formation et le suivi de cette application. Cette activité devrait être réalisée au terme de la session de formation, avant
l’évaluation.

L’exemple suivant comporte les questions essentielles qui aideront le participant à synthétiser les apprentissages et à se projeter pour
l’application après l’atelier. Les éléments de cet exemple sont à titre indicatif et peuvent être réajustés selon la nature de la formation.

Exemple de canevas :

Quels sont les apprentissages les plus importants que vous avez tiré de cette formation ?
Parmi ces apprentissages, quels sont les domaines :
• que vous estimez avoir maîtrisé ?
• que vous voulez développer davantage ?
Comment cet acquis peut-il vous aider à améliorer vos performances ?
Comment projetez-vous utiliser ce que vous avez appris sur votre lieu de travail ?
Quelles sont les difficultés que vous pouvez rencontrer pour l’application des apprentissages ?
Comment pouvez-vous surmonter ces difficultés ?
Quelles sont les personnes qui peuvent vous aider à renforcer cet apprentissage sur votre lieu de travail ?
Quand et comment est-ce que vous pouvez partager avec eux votre plan de mise en application ?
Ce plan de mise en application est d’abord rempli par le participant individuellement. Il peut ensuite être discuté en sous-groupe avec les
autres participants selon la situation. Après la formation, le participant devrait le partager avec son chef hiérarchique pour assurer le suivi.
 EXEMPLE D’INSTRUMENT D’APPRECIATION DE LA QUALITE DE LA SESSION DE FORMATION
(Cet instrument d’appréciation de la qualité de la formation peut être complété et/ou adapté pour répondre aux conditions de la session de
formation. Dans ce cas, le formateur s’assurera que les principaux éléments de qualité d’une session de formation sont couverts).
Le but de ce formulaire est de donner aux formateurs des informations sur la qualité de l’activité de formation qu’ils ont mené. Pour chaque
série de questions ci-dessous, veuillez cochez la réponse qui décrit le mieux vos sentiments et réactions.
1/ Au terme de cette formation, vous sentez vous capable de mettre en application les nouvelles compétences acquises ?
Oui Non
Si non pourquoi ? .....................................................................................................................................................................................................................................
2/ Le contenu de la formation répond-il à vos attentes ?
Oui Non
Si non pourquoi ? ......................................................................................................................................................................................................................................
3/ Les formateurs/ encadreurs de cette formation vous ont-ils efficacement aidé à acquérir et à appliquer les concepts et compétences enseignés ?
Oui Non
Si non pourquoi ? .......................................................................................................................................................................................................................................
4/ La méthodologie utilisée a-t-elle été utile pour votre apprentissage au cours de cette formation ?
Oui Non
Si non pourquoi ? .......................................................................................................................................................................................................................................
5/ Le matériel didactique a-t-il contribué à faciliter l’acquisition/compréhension des connaissances
Oui Non
Si non pourquoi ? ........................................................................................................................................................................................................................................
Si applicable :
6/ La durée de la théorie par rapport à la pratique a-t-elle été suffisante ?
Oui Non
Si non pourquoi ? ........................................................................................................................................................................................................................................
Si applicable :
7/ La durée du stage pratique a-t-elle été adéquate ?
Oui Non
Si non pourquoi ? ........................................................................................................................................................................................................................................
 8/ L’organisation de cette session de formation
Adéquat Non adéquat
• Lieu de la formation
• Lieu du stage pratique
• Durée de la formation
• Prise en charge
• Horaire adopté
Commentaires : ............................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................................................................................

9/ Quels sont les aspects de cette formation qui vous ont été les plus utiles ?
............................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................

10/ Quels sont les aspects de cette formation qui pourraient être améliorés ?
............................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................
..................................................................
 EVALUATION DE L’APPLICATION DES COMPETENCES
Après un intervalle approprié pour permettre au participant de mettre l’apprentissage acquis en pratique, le formateur et/ou le superviseur doit
faire un suivi pour s’assurer que l’application des apprentissages a débouché sur une amélioration sensible de la performance sur le lieu de travail.
Le suivi permet également d’identifier les besoins supplémentaires en formation.

Au cours de ce suivi, l’évaluateur détermine comment la formation a contribué à améliorer la performance en explorant les domaines
suivants :
• le degré de performance individuelle (application des connaissances et compétences acquises).
• le degré d’exécution du “Plan de mise en application” préparé par le participant lors de sa formation.
• Les conditions environnementales, ressources et outils (disponibilité des standards et protocoles, matériels, équipement, logistique.
etc....).
• Les changements observés en terme de statistiques de service en rapport avec le but de la formation, suite à la mise en oeuvre du
“Plan de mise en application”.
Pour assurer une mesure objective, l’évaluateur utilise une variété de méthodes y compris les entretiens avec le participant, son superviseur
direct, ses collègues, ses relations, et ses subalternes. L’évaluateur pourra également utiliser le “Tableau d’identification des causes et des solutions
aux problèmes de performance identifiés” pour analyser les causes des problèmes de performance qui persistent ou les nouveaux problèmes de
performance identifiés.
 EXEMPLE DE PROTOCOLE D’EVALUATION DE L’APPLICATION DES COMPETENCES
Objectifs Domaine à Technique Responsable Période de
pédagogiques à évaluer d’évaluation de l’évaluation l’évaluation Instrument(s) Source
évaluer d’information
Identifier les risques • Pratique de • Observation • Le formateur et • 3 à 6 mois • Grille de • La personne
liés à la grossesse l’examen la Responsable après la vérification des évaluée
pendant la • Exploitation des de la Cellule formation compétences
consultation Fiches de SMI/PF • Les dossiers de la
prénatale Surveillance de la • Fiches de Cellule SMI/PF
Grossesse Surveillance de
la Grossesse des
fe’mmes suivies.

Motiver une femme • Pratique de • Observation • Le formateur et • 3 à 6 mois • Grille de • La personne évaluée
présentant une la CIP la Responsable après la vérification des
grossesse à risque à de la Cellule formation compétences
suivre régulièrement sa SMI/PF
grossesse à la
consultation médicale

etc......
 EXEMPLE DE PROTOCOLE D’APPRECIATION DE L’IMPACT DE
LA FORMATION SUR LA PERFORMANCE
Technique Responsable Période de Source
Résultat attendu Indicateurs Instrument(s)
d’évaluation de l’évaluation l’évaluation d’information
Augmentation du taux • Augmentation du • Revue Le Responsable de Au moins 1 an • Liste de • Dossiers
de référence des nombre de femmes documentaire la formation en après la vérification statistiques de la
grossesses à risque vers référées vers la collaboration avec formation province
la maternité provinciale maternité pour • Interview le SIAAP et le • Questionnaire
grossesse à risque. responsable de la • Dossiers
• Suivi d’un maternité....... • Guide d’accouchement
• Diminution des échantillon de d’interview
cas d’éclampsies cas référés
en salle de travail

• Diminution des
cas de ruptures
utérines

• Diminution des
cas de souffrance
foetale

• Diminution du
taux de mortalité
néonatales

• Diminution du
taux de morbidité
maternelle

etc...... •
 Grille d’observation du formateur
Session de formation : ………………………..........……………….………………..........................................………........................................
Titre de la séance : …………………………………………….……………………..............................................................................................
Durée : ………………………....................................................................................................................................…......................................
Nom du formateur : ………………………………………………...…………............................................................................................……..
Date : /__/__//__/__//__/__/__/__/.

Items Appréciations Observations

oui non
Salue et met à l’aise
Annonce le titre
Stimule l’intérêt avec les questions liées au sujet et à l’expérience des participants
Présente et explique les objectifs
Le contenu des activités est cohérent aux objectifs
Les activités sont de nature à renforcer l’apprentissage
Utilise une diversité de méthodes appropriées
Utilise des aides visuelles appropriées
Utilise les techniques d’animation :
• Les questions
• La reformulation
• La récapitulation
• Les encouragements
Mène une discussion qui aide les participants à analyser chaque activité avec des questions de réflexion.
*
Mène une discussion pour identifier ce que les participants ont appris.
*
Mène une activité de planification de mise en application des apprentissages.
Vérifie la réalisation des objectifs
Fait la liaison avec la prochaine activité
Gère le temps

*
Ces activités ne sont pas obligatoirement menées pendant chaque séance. Toutefois, elles devraient être réalisées au moins une fois par jour.

41
 CANEVAS DE COMPTE RENDU DE LA SESSION DE FORMATION
Le compte rendu de la session doit refléter :

1. L’organisation de la session de formation

• Intitulé de la session
• Durée et site de formation
• But et objectifs de la formation
• Les participants
∗ Effectif
∗ Profil
• Les formateurs
∗ Effectif
∗ Profil
• Programme général de la session de formation
2. Déroulement et évolution des étapes de la session de formation
• Environnement
• Synthèse du déroulement des séances
• Moyens didactiques utilisés
• Récapitulatif des réalisations pratiques des participants
• Utilisation des ressources
∗ Logistiques
∗ Financières
∗ Humaines
3. Evaluations
• Synthèse des résultats des évaluations menées au cours de la formation.
• Outils préparés pour le suivi et l’évaluation après la formation
4. Problèmes identifiés et suggestions

42
 ATELIER DE DEVELOPPEMENT DES STANDARDS DE FORMATION
LISTE DES PARTICIPANTS

Suivi/ Supervision/ Coordination

∗ Mr Smail AACHATI, Chef de la Division de la Formation ∗ Mr Abdeslam BOUNJIMI, Enseignant IFCS Marrakech
∗ Dr Mohamed JABIRI ZAARI, Chef de service de la Formation Continue ∗ Mr Addi AATANY, Animateur de F.C. Casablanca
∗ Mr Ahmed AGYO, Chef de service de la Formation de Base ∗ Mme Perle COMBARY, Consultant Expert PRIME
∗ Mr Graeme FRELICK, Consultant Expert PRIME
1ère Etape : Planification et préparation de la
première ébauche de standards 3 ème Etape : Finalisation du document
∗ Mr Mohamed BOULGANA, Division de la Formation
∗ Mr Mohamed BOULGANA, Division de la Formation
∗ Mr Benyounes BELAALA, IFCS Oujda
∗ Mr Benyounes BELAALA, IFCS Oujda
∗ Mme Fatima TEMMAR, Division de la Formation
∗ Mme Fatima TEMMAR, Division de la Formation
∗ Mme Rabha RAFFALI, Animatrice de PF Kénitra
∗ Mr El Houssaine OUDAHA, Service de la Formation Continue
∗ Mr Mohamed EL MIRI, Service de la Formation de Base Rabat
∗ Mme Perle COMBARY, Consultant Expert PRIME
∗ Mlle Ilham EL ACHCHABI, Enseignante IFCS de Fès
∗ Mr Graeme FRELICK, Consultant Expert PRIME
∗ Mme Perle COMBARY, Consultant Expert PRIME
∗ Mr Graeme FRELICK, Consultant Expert PRIME
2 ème Etape : Atelier de consensus
∗ Mr Mohamed BOULGANA, Division de la Formation
∗ Mr Benyounes BELAALA, IFCS Oujda
∗ Mme Fatima TEMMAR, Division de la Formation
∗ Mr El Houssaine OUDAHA, Service de la Formation Continue
∗ Mme Naima KALALI, IFCS Rabat
∗ Mme Fatima FRIZ, Animatrice PF/PSGA Agadir
∗ Mme Amina IHARBITAIN, Enseignante IFCS Tétouan
∗ Mme Rachida SADOUR, Animatrice de F.C. Agadir
∗ Mme Rabha RAFFALI, Animatrice de PF Kénitra
∗ Mlle Ilham EL ACHCHABI, Enseignante IFCS de Fès
∗ Mr Mohamed HAMANE, Superviseur-formateur (PF) Rabat
∗ Mr Mohamed ACHOU, Enseignant IFCS Tétouan
∗ Dr Nadir KANDOUSSI, Médecin SIAAP de Meknès
∗ Mr Benaceur MEZZOUGUI, Directeur des études Méknès
∗ Mr Abderrahmane EL HANAFI, Enseignant IFCS d’Agadir
∗ Mr Mohamed EL MIRI, Service de la Formation de Base Rabat
∗ Mr Mohamed BAHADI, Directeur des étude IFCS de Rabat
∗ Mr Abdefettah BENDIDI, Animateur de F.C. Fès

43