Construction et Mise en

place de la G.P.E.C.

Christian Dupont

1
 La GPEC
1. Description claire des emplois existants
2. Construction et mise à disposition d’un socle
pour la GPRH (objectifs, activités, compétences)
3. Définition d’un référentiel de compétences
valable pour tous les emplois
4. Evaluation objective des emplois (c’est leur
pesée)

5. Détermination des positions de ces emplois les

uns par rapport aux autres (c’est la carte des
métiers)

6. Réalisation d’un processus d’appréciation

individuel. (préparation, entretiens, suivi)

 Vers une gestion par les compétences

 Pour un management de la performance
fondé sur un socle solide et concerté

2
 La gestion prévisionnelle
des Ressources Humaines

ETAPE 1 CARTOGRAPHIE DE L'EMPLOI

ETAPE 2 ENTRETIEN D'EVALUATION

ETAPE 3 COMITE PERSONNEL D’UNITE

ETAPE 4 EVALUATION DES POTENTIELS

ETAPE 5 COMITE PERSONNEL

DIRECTION GENERALE

ETAPE 6 FORMATION & PREPARATION DES

POTENTIELS

ETAPE 7 NOMINATION SUR LISTE

3
 Objectifs
1. Construire une base de
données des emplois existants

2. Construire la cartographie des

emplois par filière et niveau de
Dimension
responsabilités et de collective:
compétences
L’emploi

3. Construire et mettre à
disposition les éléments
d’évaluation des différents
emplois

4. Réaliser et mettre en œuvre un Dimension

processus d’appréciation des individuelle:
titulaires des emplois Le titulaire

4
 Distinction entre la famille professionnelle, les
métiers, les emplois repères, les emplois et les
postes Niveau
d’analyse
Famille professionnelle Filière

Métier Métier Métier Missions

Emploi repère Emploi repère Compétences

Emploi Emploi Emploi Emploi Activités

Poste Poste Poste Tâches

L’emploi repère est le niveau adéquat pour traiter à la fois gestion

collective et gestion individuelle

5
 Les différentes étapes de la mise en
place de la GPEC

Construction de la carte des emplois et des

PHASE 1 compétences

Etape préalable : Constitution du COPIL et explication de la

démarche

Etape 1 : Session de lancement / cadrage

Etape 2 : Auto-description des emplois repères

Etape 3 : Consolidation / Synthèse des ADER

Etape 4 : Choix des compétences-clés

Etape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences

6
 ETAPE préalable : Constitution du COPIL et
explication de la démarche (DRH)

1. Constitution du COPIL par la DRH

2. Validation du COPIL par le CODIR
3. Détermination des différents emplois repères (DRH)
4. Présentation au CODIR de la démarche sous forme
de document de synthèse
5. Validation du calendrier (DRH )

Rappel:
COPIL (comité de pilotage)
CODIR (comité de direction)

7
PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences

Conformément au schéma de l’annexe I, cette phase se déroule en

5 étapes successives :

Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil)

1. Présentation de l’ensemble de la démarche et de sa

méthodologie
2. Validation des enjeux et des bénéfices attendus
3. Validation du format retenu pour décrire les emplois
4. Validation des emplois repères et des personnes à rencontrer
(à raison d ’1 personne retenue par emploi repère)
5. Détermination de l’ordre de passage des métiers (silos)
6. Fixation de l’échéancier global et des rendez-vous d’auto-
description des emplois.

8
PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences

Etape 2 : Auto-description des emplois repères (ADER)

1. Entretiens approfondis avec chacun des titulaires retenus par

emploi repère, à partir de la grille de description des emplois
validée à l ’Etape 1.

2. Prévoir 2 heures par entretien ADER et en présence d ’un

facilitateur désigné par le COPIL (SI BESOIN), si cette option
a été retenue à l’Etape 1.

9
Exemple de structure d’une fiche emploi

Une fiche d’emploi comporte plusieurs rubriques, voici un

exemple de structure:

I- SIGNALETIQUE

II- RAISON D’ÊTRE/ MISSIONS/ OBJECTIFS

III- ACTIVITES / DOMAINES PRINCIPAUX DE

RESPONSABILITES

IV- INTERACTIONS

V - COMPETENCES REQUISES

VI- DIMENSIONS

10
 Les trois types de compétences
Classiquement, on distingue trois types de compétences qui
peuvent être développées et améliorées.
Ces compétences requises pour le bon exercice de l’emploi
permettent de définir son profil de compétences.
Elles seront reprises, une fois validées, dans la grille d’appréciation
individuelle, pour estimer de façon objective et rigoureuse
l’adéquation ou l’inadéquation entre l’emploi tenu et la personne
qui le tient.
Les compétences « professionnelles », c’est-à-dire liées au
« métier » (par exemple la vente, le marketing, la comptabilité, la
finance, la gestion du personnel, la production, informatique…)

Les compétences « managériales », c’est-à-dire liées à

l’organisation / planification / coordination / contrôle de son travail
et du travail de son équipe. Les compétences « managériales »
peuvent être aussi analysées dans un cadre fonctionnel (logique de
projets).

Les compétences « comportementales »

(ou qualités personnelles) liées à la réflexion, à l’action et à la
communication pour l’exercice des activités de la fonction tenue.

11
Les compétences managériales

COMPETENCES
DEFINITIONS ET COMMENTAIRES
MANAGERIALES

Gestion de son temps, fixation des priorités

ORGANISATION DE SON
1 TRAVAIL
hebdomadaires, analyse personnelle de l’état
d’avancement et actions correctives

Définition et répartition des activités /

ORGANISATION DU
2 SERVICE / DEPARTEMENT
responsabilités au sein de l’équipe et mode
de fonctionnement de l’équipe.

Définition des priorités et objectifs annuels

PLANIFICATION DES
3 PRIORITES
du service / département et répartition
cohérente au sein de l’équipe.

Conduite de réunions (ODJ et compte-

TECHNIQUES rendu), animation de groupes de travail et
4 D’ANIMATION d’équipe projet, suivi des décisions.

Elaboration et suivi périodique des budgets

d’investissement et de fonctionnement ,
5
CONTRÔLE DE GESTION analyse des écarts, reporting et mise en
œuvre d’actions correctives.

Collecte, traitement et circulation des

OPTIMISATION DE
6 L’INFORMATION
informations montantes, descendantes et
transverses. Communication et reporting.

12
 Les compétences managériales
COMPETENCES
DEFINITIONS ET COMMENTAIRES
MANAGERIALES

Analyse périodique des résultats /

performances des collaborateurs et de
PILOTAGE DE LA
7 PERFORMANCE
l’équipe: suivi des évolutions et anticipation.
Décisions et mise en œuvre de plans
d’actions correctives.
Suivi des axes de progrès, gestion de
DEVELOPPEMENT DES l’évolution professionnelle et de la mobilité
8 COLLABORATEURS des collaborateurs. Enrichissement des
fonctions des collaborateurs.
Expliquer le pourquoi des décisions et des
MOTIVATION ET actions. Encourager, reconnaître et
9 RETRIBUTION récompenser les réalisations des
collaborateurs.
Organisation (cahier des charges, coûts,
délais) du projet. Planification en phases et
MANAGEMENT DE
10 PROJET étapes. Organisation de l’équipe projet.
Organisation et gestion du reporting et des
moyens.
En position non hiérarchique: transmettre
l’information et coopérer avec les
COOPERATION
11 « TRANSVERSE »
collatéraux, conduire des actions
complémentaires renforçant la synergie
collective.
Adhérer et faire adhérer à l’idée que « rien
ADAPTATION AU n’est définitivement acquis » et qu’on peut
12 CHANGEMENT remettre en cause « de façon constructive »
et trouver des solutions meilleures.

13
 Les compétences comportementales :
structure d’ensemble
Les compétences comportementales peuvent relever de trois registres:
• La réflexion nature des « modes de pensée » requis par
l’emploi
• L’action nature des « façons de faire » requises par
l’emploi
• La communication nature des « qualités relationnelles » requises par
l’emploi

COMPETENCES COMPORTEMENTALES

Réflexion Action Communication

1 Résolution de problèmes 6 Initiative 11 Force de conviction

2 Innovation 7 Maîtrise de soi 12 Ecoute

3 Prise de décision 8 Rigueur 13 Esprit d’équipe

4 Anticipation 9 Réactivité 14 Sens de l’entreprise

5 Ouverture sur 10 Adaptabilité 15 Sens pédagogique

l’environnement

14
Les compétences comportementales:
liste détaillée (1/3)
COMPETENCES
COMPORTEMENTALES
1 Résolution de problèmes
2 Innovation
3 Prise de décisions
4 Anticipation
Ouverture sur
5
l’environnement
DEFINITION
Capacité à appréhender une
situation, à trouver une
solution à une question à
résoudre, par une démarche
intellectuelle adaptée, efficace
et pragmatique, raisonnée
et/ou intuitive.
Capacité à concevoir ou
adapter des solutions
innovantes, à proposer des
idées nouvelles dans tous les
domaines.
Capacité à faire des choix ou à
prendre des décisions
rapidement, quels que soient
les enjeux.
Capacité à prévoir des
situations futures et à
s’organiser en conséquence
(évolutions de son
environnement professionnel)
Capacité, aspiration et volonté
de suivre en permanence les
évolutions de son
environnement professionnel
QUELQUES
MOTS-CLES
• Intelligence conceptuelle:
analyse, synthèse…
• Intelligence concrète: bon
sens, sens de l’observation
• Intelligence intuitive :
feeling, « coup d’œil »…
• Capacité à créer, à
improviser, à faire évoluer,
à faire changer.
• Capacité à hiérarchiser, à
prioriser, à trancher, à
régler une incertitude ou un
différend.
• Capacité à prévoir une
évolution, une nouvelle
demande ou un incident.
• Ouverture d’esprit,
curiosité intellectuelle,
veille technologique et
concurrentielle.
15
Les compétences comportementales:
liste détaillée (2/3)

COMPETENCES QUELQUES
DEFINITION
COMPORTEMENTALES MOTS-CLES

Capacité à faire avancer « les • Capacité à s’engager, à être

choses », à agir dans le sens des autonome, à assumer avec
intérêts collectifs avec courage, à faire des
6 Initiative autonomie, mais dans le cadre propositions.
de ses délégations.

Capacité à contrôler ses • Self Control, affirmation

émotions et réactions en de soi, résistance au stress…
situation de stress et à
7 Maîtrise de soi persévérer dans l’action afin
d’atteindre les buts fixés.

Capacité à travailler avec ordre • Sens de la qualité, sens du

et méthode, à rechercher la contrôle et de la vérification,
8 Rigueur qualité des réalisations, à aller jusqu’au bout d’un
respecter toutes les normes et projet (ténacité), sens du
procédures nécessaires. délai…

Capacité à agir rapidement, en • Dynamisme, rapidité de

toute autonomie, à signaler tout réaction et d’exécution…
9 Réactivité dysfonctionnement important, à
réagir face aux aléas, à saisir les
opportunités.

Capacité à agir en cohérence • Flexibilité intellectuelle,

permanente avec tout nouvel souplesse d’esprit et de
10 Adaptabilité environnement commercial, comportement, par
organisationnel, technologique. opposition à rigidité.

16
Les compétences comportementales:
liste détaillée (3/3)
COMPETENCES
DEFINITION
COMPORTEMENTALES
Capacité à argumenter et
convaincre, à faire adhérer une
11 Force de conviction personne ou un groupe à un
point de vue, à un projet, à une
idée, à une décision.
Capacité à prendre en
considération l’avis ou la
position de ses interlocuteurs et
12 Ecoute
à intégrer les attentes, dans la
recherche de l’atteinte des
objectifs communs.
Capacité à privilégier les
intérêts collectifs d’une équipe
13 Esprit d’équipe de travail, à créer une
dynamique et des synergies
dans le groupe.
Capacité et volonté d’adapter
ses comportements aux
valeurs et aux enjeux de
14 Sens de l’entreprise l’entreprise et de les faire
partager.
Volonté et capacité à
transmettre ses compétences et
15 Sens pédagogique à favoriser le développement
professionnel des autres, en
particulier de son équipe.
QUELQUES
MOTS-CLES
• Capacité de persuasion, de
négociation,
d’argumentation
• Combativité
• Etre attentif à ses
interlocuteurs, s’adapter à
ses interlocuteurs, prendre
en compte les besoins des
clients « internes » ou
« externes »
• Sens du collectif, capacité
à intégrer un groupe / une
équipe capacité à coopérer
avec d’autres.
• Sens de l’intérêt général,
capacité à adhérer aux choix
et politiques de l’entreprise
• Sens du résultat / de la
performance / se dépasser /
s’investir
• Sens de l’assistance, de la
délégation et du conseil
• Goût du transfert de savoir
et de savoir-faire.
17
Les compétences : Mode d’emploi

Compétences professionnelles

18
Les compétences : Mode d’emploi
Non
Compétences managériales requise Requis

ORGANISATION DE SON
TRAVAIL
ORGANISATION DU SERVICE /
DEPARTEMENT
PLANIFICATION DES
PRIORITES

TECHNIQUES D’ANIMATION

CONTRÔLE DE GESTION

OPTIMISATION DE
L’INFORMATION
PILOTAGE DE LA
PERFORMANCE
DEVELOPPEMENT DES
COLLABORATEURS
MOTIVATION ET
RETRIBUTION
MANAGEMENT DE PROJET

COOPERATION
« TRANSVERSE »
ADAPTATION AU
CHANGEMENT

19
Les compétences : Mode d’emploi
Non
Compétences comportementales requise Requis

0 1
Résolution de problèmes

Innovation

Prise de décisions

Anticipation

Ouverture sur l’environnement

Initiative

Maîtrise de soi

Rigueur

Réactivité

Adaptabilité

Force de conviction

Ecoute

Esprit d’équipe

Sens de l’entreprise

Sens pédagogique

20
PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences

Etape 3 : Consolidation / Synthèse des ADER

1. Construction / homogénéisation de l’ensemble des

référentiels des emplois

2. Recueil de l’ensemble des ADER , et réalisation d’un

contrôle de cohérence entre elles (exemple: la liste des
responsabilités d’un adjoint ne peut être supérieure à la liste
des responsabilités d’un responsable hiérarchique)

3. Contrôle et validation des ADER par la hiérarchie

opérationnelle

4. Rédaction finale des référentiels d’emplois par métiers

5. Réalisation du document de synthèse de l’ensemble des

ADER afin de constituer la base de données des emplois
repères.

6. Présentation / validation COPIL

21
PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences

Etape 4 : Choix des compétences-clés

1. Sur proposition, validation par le COPIL du référentiel de

compétences choisi (compétences - clés, liste, définition et
contenu des compétences et des niveaux) et du système de
pesée des emplois

2. Première « pesée » des emplois repères, à partir de leur profil

de compétences.

22
 Les compétences clés :
présentation générale

• De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité à

influencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise des
Orientation coûts), en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les
moyens et les ressources dans le respect de la qualité du service au client
/
Performanc
• Nécessité de faire de toutes les capacités souhaitables d’autorité,
e d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation et de
Responsabilité résolution de problèmes.
/ Initiative
• Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par
le souci d’une information / communication adaptée, par un traitement
Management équitable de tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et
/ Animation l’encouragement de la contribution de chacun à la progression du groupe.

• Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des

actions d’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité des
Organisation services au client et de l’optimisation des processus.
/ Méthodes

• Relation / Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoir

communiquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans un
Communicatio réseau de relations.
n

• Maîtrise Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à la

constitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’un
Technique ensemble de savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation

23
Le système de pesée pour
établir une cartographie

24
 COMPETENCE CLE 1:
ORIENTATION / PERFORMANCE

Définition:
De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité à
influencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise des coûts),
en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les moyens et
les ressources dans le respect de la qualité du service au client.

Niveaux :
- 1. Exécuter les tâches confiées dans le respect des consignes
et procédures

2. Veiller attentivement, dans chaque activité, aux impacts

économiques d’une erreur éventuelle

3. Contribuer, dans un cadre donné, par une analyse coûts /

bénéfices de l’activité, à la rentabilité souhaitée

4. Participer en direct, dans l’activité, à l’atteinte du résultat

économique voulu, par tous les moyens de mesure et de suivi
disponibles.
5. Déterminer ses propres normes de profitabilité, définir et
faire partager son tableau de bord, être un réel responsable de
centre de profit.

6. Prouver une envergure entrepreneuriale, en visant, par ses

activités, la performance globale de l’entreprise
+

25
 COMPETENCE CLE 2 :
RESPONSABILITE / INITITIATIVE

Définition:
Nécessité de faire preuve de toutes les capacités souhaitables d’autorité,
d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation, et de
résolution de problèmes.

Niveaux :
- 1. Agir correctement, dans un cadre fixé, en s’impliquant dans
le respect des directives et de la latitude d’action accordée

2. Savoir faire respecter les règles du jeu, et saisir les

opportunités de façon appropriée à la situation

3. Définir clairement les délégations, savoir les suivre, créer

des opportunités et résoudre les problèmes de court terme

4. Savoir prendre des décisions en face d’une situation

critique, et savoir résoudre des problèmes non courants

5. Etre autonome dans sa décision, sa force de proposition, et

sa prise d’initiative en face de problèmes nouveaux

6. Etre reconnu comme un élément clé de la hiérarchie, un

facteur d’anticipation, efficace dans la résolution des
problèmes et l’optimisation des moyens.
+

26
 COMPETENCE CLE 3 :
MANAGEMENT / ANIMATION

Définition:
Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par le
souci d’une information / communication adaptée, par un traitement équitable
de tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et l’encouragement de
la contribution de chacun à la progression du groupe.

Niveaux :
- 1. Tenir informée l’équipe de façon claire et actualisée,
partager toute information utile.

2. Solliciter, par écoute active, les apports des membres du

groupe, être exemplaire dans le prise en compte des besoins.

3. Animer l’équipe, organiser la contribution à une démarche

collective tout en encourageant l’initiative individuelle, savoir
résoudre les conflits réels.
4. Prouver, de façon exemplaire, un rôle de « coaching », de
relation d’aide à chacun et à tous, savoir résoudre les conflits
réels et potentiels.

5. Etre un développeur d’hommes et d’équipes, constructeur

et garant de la coopération et de l’identité du groupe.

6. Etre un manager-leader, DRH de ses troupes, élément clé de

référence pour la reconnaissance sociale de l’entreprise.
+

27
 COMPETENCE CLE 4 :
ORGANISATION / METHODES

Définition:
Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des actions
d’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité de service au client et
de l’optimisation des processus.

Niveaux :
- 1. Connaître et appliquer les outils, les méthodes, les
procédures, veiller à la bonne transmission des informations
et des communications utiles en vue d’une coopération des
équipes.
2. Faire appliquer les règles d’organisation et procédures, en
vue d’une bonne réactivité d’ensemble.

3. Faire évoluer les modes d’organisation en vue d’améliorer

la qualité et la fiabilité des prestations.

4. Prendre les mesures nécessaires en termes de modes

organisationnels pour éviter la répétition des
dysfonctionnements.

5. Etre une force de proposition constructive sur les principes

et les actions d’organisation, d’information, de
communication.
6. Etre un expert reconnu dans l’Entreprise, former et
+ conduire des missions de conseil sur les principes
d’organisation

28
 COMPETENCE CLE 5 :
RELATIONS / COMMUNICATION
Définition:
Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoir
communiquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans un réseau de
relations

Niveaux :
- 1. Savoir établir des contacts et communiquer dans un cadre fixé

2. Avoir des relations aisées avec les autres en vue d’échanger

des informations professionnelles avec des collègues, des
clients ou des partenaires.

3. Instaurer et maintenir des contacts professionnels, en vue

de relations de travail personnalisées.

4. Savoir utiliser et développer des réseaux de relations,

internes et externes, profitables à l’entreprise.

5. Pratiquer des relations « gagnant / gagnant » durables et

résoudre les litiges.

6. Contribuer, par sa force de conviction dans ses contacts, à

développer une image forte et valorisante de l’entreprise.

29
 COMPETENCE CLE 6 :
MAÎTRISE TECHNIQUE
Définition:
Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à la
constitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’un ensemble
de savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation.

Niveaux :
- 1. Posséder les savoir-faire techniques requis pour occuper
une fonction donnée

2. Vérifier et s’assurer régulièrement de la validité de ses

savoir-faire en vue d’une mise à niveau périodique

3. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant

de réagir opportunément aux situations standard rencontrées.

4. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant

de faire face techniquement à des situations nouvelles et des
contextes particuliers.
5. Transmettre son expertise sur un ou deux domaines précis,
en vue d’une appropriation par d’autres équipes.

6. Etre reconnu comme un expert / conseil sur plusieurs

domaines techniques utiles pour le développement de
+ l’Entreprise.

30
 SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES

Niveaux Points
6 120

5 100

4 80

3 60

2 40

1 20

31
 SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES

1 pas = 20 points = 1 niveau

Poids de l’emploi = Σ des points

Formule du calcul du poids:

POIDS = Σ des niveaux * 20

32
 SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES : exemple

OP RI MA OM RC MT
Compétences (Orientation / (Responsabilités (Management / (Organisation / (Relations / (Maîtrise
clés Performance) / Initiative) Animation) Méthode) Communication) technique)

Niveaux 3 3 4 2 2 4

Points 60 60 80 40 40 80

POIDS de l’emploi repère : 360 points

33
Les 6 postures des membres du Comité de
Pilotage

D épersonnaliser

O bjectiver

F actualiser

A cter

C ommuniquer

O rganiser

34
Les 3 étapes de la cartographie des emplois

1. Verticalité :
Les emplois repères sont positionnés par
Famille professionnelle (Divisions et
Services).

2. Horizontalité :
Lissage :
Mise en cohérence du positionnement des
emplois repères entre les familles
professionnelles (Divisions et Services).

3. Globalité :
Détermination des classes en lien avec la
convention collective.

35
PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences

Etape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences

(COPIL)
1. Pesage et lissage de l’ensemble des emplois repères (vertical)
Chaque emploi repère donne lieu à une évaluation quantifiée (son
« poids ») et aboutit à l’établissement d’ un profil de compétences.
Chaque profil de compétences n’est autre que la liste des niveaux de
l’emploi repère pour chacune des compétences clés retenues.
Une grille à 6 compétences clés et à 6 niveaux permet d’établir un
système de pesée.
A chaque niveau correspond un nombre de « points » (défini par
COPIL et CODIR) dont la somme fournit le « poids » de l’emploi
repère.
2. Construction et stabilisation des profils de compétences de
l ’ensemble des emplois-repères
3. Répartition des emplois-repères dans les classes (horizontal)
4. Proposition de la classification d’ensemble de la cartographie
5. Fixation / validation par le COPIL de la version finale, qui sera
évolutive, réalisée à l’issue de la démarche : « La carte des Emplois»
6. Présentation et validation CODIR
7. Réflexion sur l’informatisation du système

36
PHASE 2 Construction du système d’appréciation
(process et outils)
Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil)
• Présentation / validation par le COPIL de la problématique de
l ’appréciation.
• Fixation des enjeux, des bénéfices attendus, des facteurs de
succès.
• Détermination des objectifs et des grandes lignes du processus
d ’appréciation, et des outils à optimiser.

Etape 2 : Elaboration des documents utiles à l’appréciation

• Rédaction du guide d’entretien, des livrets d’accompagnement

pour le manager et le managé, du lexique (si besoin)
• Conception / rédaction du process de mise en œuvre de
l ’appréciation.

Etape 3 : Validation / Mise en œuvre de l ’appréciation

• Validation finale par le COPIL et le CODIR des différents
documents
• Constitution des instances à mettre en place
• Plan de communication

37
ANNEXES

38
 Méthodologie Emplois / Compétences

5 ETAPES SUCCESSIVES

ACTIONS RESULTATS

1 Choix des emplois Liste des représentants

repères

Auto-Description des
2 Emplois repères
Contenu des emplois repères

Référentiels des emplois

3 Consolidation / Synthèse repères

4 Choix des compétences-clés Référentiels des compétences

Carte des
5 Détermination des classes
emplois/compétences

39
 LEXIQUE

Poste : situation de travail définie par un ensemble de tâches à

accomplir, qui peut être occupée par une ou plusieurs personnes
dans une organisation donnée.

Emploi : Unité d’organisation qui regroupe des activités sous une

responsabilité commune.

Emploi repère (ou emploi type) : Emploi générique, pouvant

regrouper un certain nombre d’emplois tenus, s’ils sont
suffisamment proches en termes d’activités et de compétences
requises.

Métier : Regroupement d’un certain nombre d’emplois repères,

autour de missions ou de responsabilités communes.

Famille professionnelles (ou filières) : Regroupement de métiers

dans un même champ de finalité et de responsabilités.

40
 Quelques ouvrages

• Levy-Leboyer C. (1990) : La Gestion des Compétences,

Editions d’organisation

• BATAL Christian (1999) :La gestion des Ressources

Humaines dans le domaine public, Tome 1 et 2, Editions
d’organisation,

• Le Boterf, G (1999) : De l’ingénierie de la formation à

l’ingénierie de la compétence : quelles démarches ?,
quels acteurs ? In Carré, P. & Caspar, P., Traité des
sciences et des techniques de la formation, Dunod

• Le Boterf, G (2004), Construire les compétences

individuelles et collectives, 3ème édition, Editions
d’organisation.
•
•
•

41