Travail de Recherche sur Le Référentiel Des Compétences

Présenté par : Isabelle Sia LENO

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PLAN DE TRAVAIL

 Introduction

 Définitions

 Etapes de l’élaboration d’un référentiel des compétences

 Avantages du référentiel des compétences

 Conclusion

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 INTRODUCTION
Le référentiel de compétences devient un outil indispensable dans notre
contexte politique actuel.
L’ambition est de développer l’envie de former ses salariés et d’apporter
aux entreprises un outil au service de leur compétitivité. Ainsi, tous les
salariés deviennent acteurs de la progression de leurs compétences, tout
en étant accompagnés par leur employeur.

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 DEFINITIONS
a-Référentiel

Un ensemble structuré d’information ou encore un système de référence liée à un

champ de connaissance, notamment en vue d'une pratique ou d'une étude, et dans

lequel se trouvent des éléments de définitions, de solutions, de pratiques ou autres

sujets relatifs de ce champ de connaissance

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 DEFINITIONS
b-Compétences

Le mot "compétences" est pris dans un sens très général. Il englobe :

 Le savoir: ensemble de connaissances théoriques acquises.

 Les savoir-faire: expériences et maîtrise de pratiques professionnelles.

 Les savoir-être: attitudes, comportements et capacités relationnelles. Il s'agit des qualités

personnelles des collaborateurs.

 A cela s’ajoute le Savoir devenir et le Savoir faire- faire

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 DEFINITIONS
c-Le Référentiel des Compétences

Il s'agit du recensement de l'ensemble des compétences à détenir pour exercer un métier ou

occuper un poste (ou un emploi). Elles sont qualifiées de "techniques" (pour les activités d'un
métier) ou bien "générales" (appelées aussi avec quelques variantes : personnelles, relationnelles
ou encore comportementales).

Un référentiel de compétences répertorie toutes les compétences d'une organisation. On parle

souvent de référentiel des métiers et des compétences.
Ce référentiel a pour but d'aider une organisation à gérer de manière efficace les compétences dont
elle fait preuve et à les mettre en lien avec les métiers qui correspondent.

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 DEFINITIONS

Il est également utilisé pour définir les postes d'encadrement. Il est alors question de compétences
managériales.

Lorsqu'elles concernent plusieurs métiers, les compétences sont qualifiées de "transversales"

(appelées aussi "transverses"). Quelques exemples : initiative, organisation, créativité, curiosité,
leadership, coopération, gestion du stress, facilité d'expression, rigueur... 

A noter qu’ il existe des référentiels de compétences propres à certaines branches d'activité.
 

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL
DES COMPETENCES

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

Pour élaborer un référentiel de compétences il faut suivre les différentes étapes

suivantes :

-Déterminer l’objectif d’un référentiel de compétences / postes :

Se poser les bonnes questions avant de se lancer dans un tel projet afin de
définir le périmètre et la structure de ce document : Par exemples comment
allons-nous l’utiliser ? A quoi va-t-il nous servir ? Que vais-je faire des résultats
obtenus ?
 
-Sélectionner le périmètre sur lequel vous allez travailler :
Il s'agit de sélectionner le périmètre sur lequel vous allez travailler. Il peut s'agir
d'un métier, d'un poste, d'un service (comprenant plusieurs fonctions) ou encore
d'une entreprise, pour une petite structure.

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

-Mettre en place une équipe devant travailler sur l’élaboration du référentiel

des compétences une « Dream team » :

Construire une équipe de travail tout en veillant que celle-ci ait une véritable
connaissance sur les métiers. Cela peut être des responsables RH, des
managers opérationnels et des collaborateurs experts métiers. Cette constitution
de groupe vous permettra d’être efficace et rationnel quant à la réalisation de ce
référentiel métier.

-Faire un inventaire de toutes les compétences :

Commencer par les compétences existantes dans l’entreprise en relevant les

connaissances, les aptitudes et les pratiques sur plusieurs métiers. Utiliser des
méthodes comme le brainstorming, ou tout simplement en allant sur le terrain en
observant les activités principales de chacun.

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

-Élaborer des niveaux de compétences avec des critères précis :

Pour évaluer le degré de maîtrise d'une compétence, il est opportun d'utiliser

plusieurs niveaux. 

Exemple pour une compétence liée à la gestion de projets :

Niveau 1 :  gérer un projet mineur / Notions
Niveau 2 :   gérer un projet avec une équipe/ Autonomie
Niveau 3 : diriger un projet majeur avec une équipe et la responsabilité d'un
budget / Maitrise
Niveau 4 : manager un portefeuille de projets/ Expertise.

Chaque niveau peut être apprécié comme suffisant, insuffisant, etc. au

regard des exigences requises du métier en question. 

D’autant plus que cette évaluation permet de classer une personne en tant
que « senior » ou « junior » sur son métier.

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

-La dernière étape : Construire le référentiel

Il s’agit de regrouper l’ensemble des compétences par rubrique (savoir, savoir-

faire, savoir-être). Ensuite faire une description brève de celles-ci. Enfin, indiquez
les exigences des différents niveaux de compétences requis par métier.
 
 

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

Exemple de référentiel de compétences - pour un chef de projet

confirmé

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  ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN RÉFÉRENTIEL

Le but après avoir listé et identifié les compétences est de mesurer

les écarts entre la situation actuelle de l’entreprise, ce dont elle
dispose en matière d’effectifs et de compétences, et la situation
souhaitable, c’est-à-dire, les objectifs et les besoins futurs de
l’entreprise, tels qu’ils ont été identifiés lors du cadrage et de la mise
en place.

Des mesures correctives devront alors être envisagées pour

permettre un ajustement de ces écarts tels que :

Le recrutement;
La formation;
La mobilité interne;
Le plan de professionnalisation;
L’organisation du travail.
 

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  AVANTAGES DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

a-Pour les entreprises 

Le principal avantage de la réalisation d’un référentiel de compétences pour les
entreprises est de faire un état des lieux des compétences de ses forces vivres,
de ses collaborateurs.
Nous pouvons également citer qu’il permet de :
 Mieux piloter les ressources humaines au sein d’une organisation
 Développer les carrières des collaborateurs
 Servir de base lors des entretiens annuels des collaborateurs
 Evaluer le niveau des compétences et de prendre les mesures nécessaires
pour ajuster le niveau de compétences aux besoins de la stratégie
 Mesurer les performances dans leur poste grâce au savoir, savoir-faire et
savoir-être.
 Anticiper les besoins en formation
 Adapter les recrutements

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  AVANTAGES DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

a-Pour les entreprises 

 Gérer les talents d’une organisation et déterminer les compétences

nécessaires pour avoir des collaborateurs plus polyvalents
 Calculer une rémunération,
 Prévoir une évaluation, une promotion ou une mobilité interne…
 Cet outil peut également servir à établir des fiches de postes, définir un
profil de candidat dans le cadre d’un recrutement par exemple

En effet, à partir du référentiel de compétences, le service des ressources

humaines sera en mesure de rédiger et/ou de compléter les outils RH suivants :
-Entretiens annuels et entretiens d’évaluation.
-Fiches de poste.
-Relevé des mobilités interne.
-Les profils de candidature.
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  AVANTAGES DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

b-Pour les salariés  

Ils pourront :

 Préparer une projection en fonction de leur propre niveau.

 Se positionner sur une échelle de référence et mettre en lumière les
compétences dans lesquelles ils excellent 
 Mettre l’accent sur celles (les compétences)qui leur font encore défaut ou qui
sont incomplètes afin de réaliser les actions de formation requises pour
progresser dans leur métier ou vers de nouvelles fonctions.

Avec les référentiels métiers, les salariés ont également la possibilité de

découvrir de nouveaux emplois sur lesquels ils pourraient prétendre postuler et
ainsi changer d’orientation professionnelle sans avoir pour autant à quitter une
entreprise qu’ils apprécient et dans laquelle ils se sentent reconnus et valorisés.
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  CONCLUSION

Malgré l’énorme importance du référentiel de compétences, retenons que

certaines limites viennent se heurter à la démarche.

Effectivement, la mise en place d’un projet aussi conséquent requiert un

investissement en temps et une mobilisation de ressources très importante. En
addition, les métiers évoluent de plus en plus vite donc il est nécessaire de veiller
à ce que ce référentiel des compétences soit à jour. Autrement, celui-ci ne serait
plus efficace quant à la performance de l’entreprise.
 
 

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