OPCO Santé

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Pourquoi ? Le plan de développement des compétences a remplacé depuis le1er janvier 2019, le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des formations
proposées par l’employeur pour développer leurs compétences. 
Il comporte des actions de formations permettant non seulement d’aligner les compétences des salariés sur la stratégie de l’entreprise mais également de préparer les
salariés aux changements de l’environnement - externe et interne - (digital, enjeux écologiques, juridiques…).
L’élaboration d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises et sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur, après consultation des
représentants du Comité social et économique (CSE).

Pour endéfinition
La nouvelle savoir plus,deallez sur notre
l'action site opco-sante.fr,
de formation donnerubrique Dispositifs
la possibilité de formation.
d'inscrire de nombreuses modalités pédagogiques et outils d'accompagnement comme moyen de
développer les compétences.

Qu'est ce qu'une compétence ?

C'est la mobilisation de manière pertinente de ses ressources et de celles de son environnement dans des situations diverses pour
exercer une activité en fonction d’objectifs à finalité professionnelle à atteindre.

Qu'est ce qu'un parcours pédagogique de formation ?

C'est un processus progressif de développement des compétences qui offre à chacun la possibilité de mobiliser et de renforcer ses savoirs,
savoirs faire et savoir-être grâce à une articulation de modalités pédagogiques et d'outils d'accompagnement.

Catégories d'action Organisation pédagogique Modalités pédagogiques

Formation obligatoire Inter Présentiel

Adaptation au poste Intra

FOAD
Maintien dans l'emploi Interne

Développement des Externe AFEST

compétences

Outils de support et d'accompagnement

Exemples : coaching - analyses de pratiques - groupes de créativité/travail - organisation apprenante - parrainage - tutorat ...

Retrouvez dans l'onglet DEFINITIONS, le détail de toutes ces notions.

Besoin d'aller plus loin sur le Plan de développement des compétences et la notion de parcours pédagogique ?

Inscrivez-vous à nos webinars pour comprendre le sujet et à nos ateliers pour le maîtriser

Webinar "Concevoir son Plan de développement Webinar "Nouvelles modalités pédagogiques :

des compétences 2021" bien les comprendre pour former autrement"

Objectif : comprendre le glissement sémantique [ de formation à Objectif : faire découvrir les possibilités offertes par les nouvelles
compétences] opéré avec la réforme de la formation professionnelle et les modalités pédagogiques et en quoi l’environnement lié à la réforme de la
évolutions légales . formation est favorable à la diversification des approches pédagogiques.

45 min de présentation du plan de développement des compétences  : 45 min de présentation :

. Quelle logique associer au passage du plan de formation à celui du plan de . Qu’est ce qu’une modalité pédagogique ?
développement des compétences ? . Quels sont les critères de mise en oeuvre des « nouvelles » modalités
. L’apparente suppression des catégories du plan ….  pédagogiques ?
. Nouvelle définition de l’action de formation et impacts dans les structures . Pourquoi employer de « nouvelles » modalités pédagogiques dans un
objectif de résultat ?
+ 15 mn de Questions / Réponses sur les questions que vous vous posez . Comment créer une organisation apprenante ?

+ 15 mn de Questions / Réponses sur les questions que vous vous posez

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M'INSCRIS M'INSCRIS

Atelier "Concevoir son Plan de développement Atelier "Nouvelles modalités pédagogiques :

des compétences 2021" bien les comprendre pour former autrement"

Objectif : Concevoir un plan de développement des compétences qui Objectif : comprendre ce que la loi permet en termes de pédagogie et
respecte vos obligations d’employeurs tout en répondant à vos besoins en donner les clés de réflexion pour construire des parcours pédagogiques à la
compétences. hauteur des besoins et des compétences de vos salariés.

Echanges entre pairs et mise en pratique sur une demi-journée. Découverte d'une démarche et échanges entre pairs sur une demi-journée.

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M'INSCRIS M'INSCRIS

PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2020 INTRODUCTION Page 1

 Plan de développement des compétences 2021
Vous allez identifier les besoins en compétences nécessaires au développement de votre structure. Concevoir votre plan de développement des compétences 2021 est une étape essentielle à la mise en œuvre de votre stratégie emploi-formation.
Nous vous proposons de compléter cet outil en listant de manière exhaustive les actions de formation que vous projetez de réaliser en 2021.
Pour bénéficier d'une optimisation de votre Plan, nous vous demandons de transmettre au format Excel, cet outil dûment complété à votre conseiller OPCO Santé, au plus tard le 28 février 2021.
Après réception et analyse de votre plan de développement des compétences et selon votre taux de contribution, votre conseiller vous proposera la meilleure optimisation financière possible. Au delà de cette date, votre Plan sera étudié de manière globale en termes de cohérence et d'orientation de dispositifs envisageables
mais aucune optimisation financière ne pourra être réalisée par nos services. Si vous avez des difficultés à le compléter , prenez connaissance de l introduction faite à cet outil. Vous avez besoin de conseils? Sollicitez votre conseiller OPCO Santé pour avoir des conseils avisés.

Nom de la structure Pour tous les nouveaux Nom de la

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adhérents, vos numéros a
d'adhérents vous seront Ex : 14 2013 U 0001 L
N° Adhérent [obligatoire] rN° Adhére
communiqués mi octobre au
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Votre secteur Sélectionnez votre secteur dans la liste Accédez aux Webservices ici Fonds
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Parcours de formation savoir plus
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Plan, merci de vous référerdeà public
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pour plus d'infos Définitions Définitions pour passer à la ligne sans vous en avez connaissance et noter
Le salarié a-t-ildans
suivi Mobilisation non obligatoire qui concourt au
RH, administratif, direction, soignants, im
Outils de pour
supportplus d'infos pour plus d'infos changer de cellule le tableau comme ceci une
: formation non développement Stage
Théorique de ses compétences.
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Educateur Le virage inclusif : un accompagnement Non obligatoire - adaptation analyse des pratiques, organisation 12 st. /
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spécialisé personnalisé de l'usager au poste
faciliter son intégration en milieu Présentiel apprenante 2/3/2021 2/5/2021 Inclusion 3.0 oui 1 session - _ - - 21 H 0H 3,000.00 € 0.00 € 160.00 € 3,160.00 € sm
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Si vous avez besoin d insérer plus
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* Impératif : prioriser les actions : notez 1 si la formation aura obligatoirement lieu , 2 si la formation aura lieu si un financement est possible , 3 si la formation n'est pas prioritaire sTaux de

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** Les outils d'accompagnement sont pris en charge uniquement dans le cadre d'un parcours de formation. Pour en savoir plus sur ces nouvelles notions, prenez connaissance de l'Introduction et des Définitions. CIFA 2021 estimé 0.00 € Vous trouverez leCIFA
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Report potentiel 2020 0.00 € Webservices rReport p

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Dossiers pluri-annuels déjà engagés 0.00 € -
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réalisée par
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Santé.
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Téléphone :
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mail :
@opco-
sante.fr
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d'information.

Sélectionnez la catégorie

Obligatoire

Non obligatoire - adaptation au poste

Non obligatoire - maintien dans l'emploi

Non obligatoire - dév. des compétences

Sélectionnez votre secteur dans la liste

Branche sanitaire, sociale, médico-sociale à but non lucratif

Hospitalisation privée

Santé au travail

Thermalisme

Sélectionnez la modalité

Présentiel

FOAD

Le montant du report potentiel AFEST

peut vous être communiqué par
votre conseiller.
NB: Ce montant n'est pas
définitif !

Contrat

CDI
Vous trouverez le montant
correspondant dans les CDD
Webservices
Contrat aidé

Version mise à jour le 09/12/2022

OPCO Santé PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2020 DEFINITIONS

Définition d'une compétence

selon la "Note sur les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation" de France Compétences

L a compétence peut êt re envisagée comme l a mobilisation de m anière pertinente de ses ressources ( par exem ple : savoirs,
savoir-faire t echniques, savoir-f ai re rel at ionnel) et de cel les de son environnement dans des situations diverses pour exercer une
activi té en foncti on d’objectifs à finalité professionnell e à atteindre.

L’écri ture en com pétences n’est pas normée. E lle peut être décrite de différentes m anières à partir du moment où elle m ont re une
combinaison context uali sée et finalisée de savoirs en action cohérents avec le ni veau attendu de maîtri se de l a compét ence.

L’écri ture en compétences peut ai nsi être structurée au moyen :

- d ’u n verb e d ’acti on à l ’infinitif , la compétence prenant son sens par rapport à l’action ;
- d u « q uoi » : le sujet de l’action ;
- d u « p ou rqu oi » ou de la « finali té », la compétence s’exprim ant par rapport à un obj ecti f ou un résul tat à attei ndre (pour,
afin de, en vue de, à l’att enti on de) ;
- évent uell em ent, du « comment » , l a mise en œ uvre de la com pétence dépendant des m oyens mi s à disposi tion (l’objet de
l’action, le m ode opératoire ou les m oyens)

Définition de l'action de formation

La l oi sur « la li berté de choisir son avenir professionn el   » du 5 septem bre 2018 a m odifi é la définition de l’action de
formation :
Art L 6313-2 « L'act ion de f or mation mentionnée se définit com me u n parcou rs pédagogiqu e permettant d' atteindre un objectif
professionnel . E lle peut être réali sée en t out ou parti e à distance. El le peut égalem ent être réali sée en si tuati on de t ravail .  »

Cett e nouvelle définition donne la possibilité d' inscrire de nom breuses m odalit és péd agogiq u es (présent iel, F O AD, AF E ST ) et
outi ls d 'accom pagnem ent com me moyen de développer les compétences.

Définition d'un parcours pédagogique de formation

C' est un p rocessus progressif de développem ent des com pét ences qui offre à chacun la possi bi lité de m obil iser et de renforcer
ses savoi rs, savoirs faire et savoir-être grâce à une articulation de modalités pédagogiques et d'outi ls d'accom pagnement.

Définition des catégories d'action

Mêm e si la loi "l a liberté de choi sir son avenir professionn el" fait disparaitre la not ion de catégori e dans le pl an de
développement des compét ences, les 3 catégories continuent d'être une réalit é pour les employeurs. E n effet , l'em pl oyeur a
l' obl igat ion d' adapter au poste et de maintenir l' em ployabil ité:
A dap tation au poste: im pose à l’employeur de s’assurer que t out salarié est en mesur e et/ou a les m oyens d’assurer l es missions
qui composent le descriptif de poste et qu' il dispose des compétences nécessaires pour assur er ses tâches / mi ssions.
Main tien d an s l'emploi: renvoie à l’obligation de l’em pl oyeur de s’assurer que tout salarié maintient sa capacité à occuper son
emploi au regard de l ’évoluti on de ce même emploi. Il est de la responsabilité de l’employeur de m et tre en œuvre tous les m oyens
permett ant au sal ar ié de conti nuer à occuper son em ploi tenant compte de l’évolution de celui-ci.
D évelop p ement des compétences: l e développem ent des compétences nous renvoi e à une logi que de GP E C : m issions nouvelles
dans son em ploi ou dans un autre, voire en dehors de la structure. Cela consiste à se former aujourd’hui pour des missions
envisagées dem ai n.
F ormation ob li gatoire : A rticle L 6321-2
"Une action de formation est di te obligatoire l orsqu' elle condi tionne l'exercice d' une act ivité ou d' une fonct ion, en application
d' une convent ion internat ionale ou de disposi tions légales et règlementaires, qu' elle constitue un temps de t ravail eff ect if et
donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l' ent reprise de l a rémunération ". O n entend donc par for mation obligatoire,
les formations présentes dans les différent s codes (du travai l, de santé, de l’action sociale…) et la règl em ent at ion associ ée (art
R ….). L e li en avec le m étier du salarié est nécessaire.
P ar e xem ple, la for m ati on à la n on di sc ri m in ati on à l’em b auche (Ar ti cle L 1131-2 du C ode du tr ava il) es t une for mat ion obli gatoi re
p our le s per s onne ls c harg és du re cr ute ment ex erc ant dan s tout es l es en tre pr is es s péc ial is ée s dans l e recr ut eme nt o u da ns le s
e ntre pr is es d ’au mo ins 30 0 s ala ri és . Ell e es t oblig atoi re au mo ment de l 'e mbau che , l ors de la p ri se de f onct ion et au moin s une fois
t ous le s 5 a ns .

Màj : 06 11 2019
OPCO Santé PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2020 DEFINITIONS

Définition de l'organisation pédagogique

Selon ses besoins et le contexte de sa structure, l'employeur choisit l'organisati on la plus appropriée au déroul em ent de son action
de form ation:

En in ter : L 'action de formation regroupe des parti ci pants de différentes entreprises de différent s secteurs,
En in tra : L' act ion de formation regroupe des salariés de l a même entreprise et répond ainsi à des objectifs plus spécifi ques,
Intern e : L 'ingéni eri e pédagogique et la réal isation de l'action sont organi sées par l a struct ur e el le-même, avec ses ressources
propres (locaux, contenus pédagogi ques, form ateur...) au bénéfice de l'un ou de plusieurs de ses salariés.
Externe : L' ingéni eri e et la réalisati on de l 'action de formation sont déléguées à un prestat ai re externe (O rganism e de form ation)

Définition des modalités pédagogiques

Renvoie aux 3 formes de modalités pédagogiques suceptibles de composer un parcours   : présentiel, F O AD (F ormation Ouverte et
A D istance), A FE ST (A ct ion de Form at ion En Situation de Travail)

Présen tiel: est une modalité de form at ion au cours de laquelle un form at eur est physiquement en face des apprenants.

FO AD: est un disposi tif souple de form ation organisé en foncti on de besoins individuels ou collectifs. El le comporte des
apprentissages individual isés et l’accès à des ressources et compétences local es ou à distance. E lle n’est pas exécutée
nécessairement sous le cont rôl e permanent d’un form ateur. Exemples de F ormation Ouverte A Dist ance : MO OC , e-learning,
SP O C, COO C, speed l earning, seri ous game, soci al learning. ..

AF ES T: est une m odali té pédagogique qui m obilise des situations de travail organisées et repérées qui serviront de m at ériel
pédagogique et qui permettront aux individus d’acquéri r des compétences et connaissances conscientisées grâce à l’organisation
de phases réflexives encadrées par un formateur reconnu.

Màj : 06 11 2019
OPCO Santé PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2020 DEFINITIONS

Définition des outils de support et d'accompagnement

Il s’agit là d’éléments de compréhension permettant d’appréhender les outils d'accompagnement et non de définitions  « officielles ».
Analyse de pratiques : « Il s’agit d’un espace et d’un temps donnés, pendant lesquels un expert dans une discipline précise, ayant la qualité de prestataire
extérieur à l’entreprise, encadre un groupe de professionnels spécifiques au sein d’un établissement, réunis pour échanger sur une situation de travail, l’analyser,
identifier les difficultés rencontrées et faire ainsi évoluer les pratiques. Il s’agit d’un processus de transformation des pratiques professionnelles, élaboré dans une
logique de co-construction entre les salariés et l’expert, permettant l’acquisition de connaissances et de compétences, dans une perspective d’amélioration des
pratiques. »
 

Coaching : travail entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et
professionnel. Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en
interaction avec quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses
compétences.

Les différentes modalités de coaching professionnel :

 Le coaching individuel : coaching de dirigeants de managers, de chefs de projet, de leader de transformation…
 Le coaching collectif : équipe opérationnelle, équipe métiers ou équipe transverse
 Le coaching d’organisation se situe au croisement de plusieurs positionnements :
·  Coaching de l’ensemble de l’écosystème de son client avec la création d’un COPIL tout au long de la démarche
·  Coaching collectif : de l’équipe dirigeante, des équipes Métiers, des équipes projets d’innovation.
·  Coaching des Leaders et des Acteurs de la transformation interne et externe.
 

Groupe de créativité : “La créativité, c’est l’intelligence qui s’amuse.” Albert Einstein
Nous pouvons comparer les groupes de créativité à des groupes de travail spécifiques où l’animateur va susciter la créativité, l’imagination des participants c’est à
dire amener à un changement dans la perception qu’un individu a de la réalité.
Ce changement de perception aboutit à la génération d’idées ou de solutions nouvelles et utiles, ces groupes permettent de stimuler l’innovation : la créativité est
d’abord le fruit d’interactions sociales.
En entreprise, il est fréquent de réaliser des séances de créativité car elles permettent de :
générer de nouvelles approches d’accompagnements, commerciales…
chercher et trouver des solutions aux problèmes vécus avec des salariés, patients, usagers, bénéficiaires…
maintenir l’attention de l’équipe
générer de l’adhésion aux solutions, les salariés étant les initiateurs des idées proposées.
 

Formation entre pairs : Il s’agit d’une modalité d’apprentissage entre les individus d’un même groupe ou d’une même entité. Parfois appelé apprentissage «à
l’horizontal», il envisage la possibilité d’apprendre de ses collègues en présentiel ou à distance. Il peut être un outil au service de l’organisation apprenante.
 

Mobilité (ou immersion) : Consiste pour un salarié à découvrir un nouveau de poste et/ou grade, au sein d’un même établissement ou d’une même association ou
ailleurs (dans le cas d’une mise en réseau) et ainsi vérifier, confirmer son projet professionnel. Mais nous pouvons également imaginer de la mobilité sur un même
poste afin de découvrir de nouvelles techniques, une nouvelle prise en charge et ainsi développer de nouvelles compétences.
 

Organisation apprenante : Peter SENGE (1990): définit les organisations apprenantes comme « des organisations où les gens développent sans cesse leur
capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, où des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées, où l’aspiration collective est libérée et où les
gens apprennent continuellement à apprendre ensemble ».
Parcours d'intégration : Au-delà de l'apprentissage du poste, du métier, de la fonction, une intégration réussie passe par une intériorisation, c'est-à-dire une
certaine acceptation des règles, des valeurs et de la culture de l'environnement de travail. Les parcours d'intégration permettent d'optimiser l'intégration des
nouveaux collaborateurs et de booster leur motivation en planifiant des parcours combinant différents outils : journée d'accueil, visite, parcours individuels de
RDV, apprentissage en situation, tutorat, formations, etc.
 

Parrainage : Le parrainage se différencie du tutorat notamment sur le domaine d’activité. En effet, un parrain est une personne ressource dans l’entreprise qui
adhère aux valeurs et à la culture de l’entreprise et qui les partage au parrainé, mais ce n’est pas lui qui va former la personne sur le poste. Il pourra cependant être
partisan dans l’élaboration du projet professionnel de la personne parrainé (échanges d’outils, conseils…).
 

Retour d’expérience : Le retour d’expérience (REX) est un processus de réflexion mis en œuvre pour tirer les enseignements positifs et négatifs de projets en
cours ou terminés. Dans ce processus, on va porter un regard sur la démarche développée, les méthodes employées, les productions réalisées, le rôle et le niveau
d’implication des acteurs concernés, ainsi que sur les moyens utilisés.
. Les principales étapes d’un REX sont :
- choix du projet, pour lequel le processus sera mis en œuvre,
- définition des modalités (par le biais d’un questionnaire, entretiens individuels et/ou collectifs),
- désignation et rôle des différents intervenants dans le processus,
- recueil et analyse des informations,
- capitalisation des enseignements de l’expérience,
- valorisation et mise à disposition de ces enseignements,
- mise en œuvre éventuelle d’un plan d’action pour modifier les pratiques.
 

Tutorat : Il s’agit d’un mode de formation visant à associer, pour une période donnée, une personne confirmée dans le domaine de compétence visé (généralement
appelée « tuteur » ou « mentor ») et une personne débutante du même domaine. La réussite d’un tel dispositif est conditionnée par l’appétence du tuteur pour la
pédagogie, et l’organisation mise en place permettant un tutorat de qualité. Le recul montre que le tuteur comme le stagiaire développent tous les deux des
compétences dans cette relation : en expliquant à l’oral ou à l’écrit les processus et compétences nécessaires pour réaliser une tâche, le tuteur assoit ses acquis et
prend conscience de ses limites et donc de ses besoins de formation, tandis que le stagiaire profite de l’expérience du tuteur tout en amenant une vision
potentiellement différente ou complémentaire du métier et permet ainsi le lien entre les différentes générations de travailleurs.

Màj : 06 11 2019