APPROCHE PAR

COMPETENCES
DEFINITION
COMPETENCE

Une compétence est la mise en

œuvre d’une combinaison
de connaissances (SAVOIR),
d’habiletés (SAVOIR FAIRE) et
de comportements (SAVOIR ETRE)
dans le but d’accomplir une tâche
dans une contexte spécifique.
APPROCHE PAR
COMPETENCE

L’approche par compétence (APC)

est une stratégie d’apprentissage
précise qui
• assure qu’un employé maîtrise les
compétences nécessaires pour
assumer ses tâches
• permet au superviseur de pouvoir
évaluer
 Réaliser une photographie en temps réel des
compétences présentes et manquantes dans
l’organisation

Comparer les compétences à ce qui est attendu

pour occuper un emploi, et ainsi, de réaliser une
gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC).

OBJECTIFS Construire un référentiel de compétences

Un positionnement de chaque salarié dans le

référentiel de compétences

Réaliser la GPEC : une anticipation des besoins

en formation, en recrutement, en mobilité
IDENTIFICATION DES
COMPETENCES ET DES
BESOINS EN COMPETENCES

• OUTILS
LE REFERENTIEL DE
COMPETENCES

• Le référentiel de compétences est une

liste exhaustive et descriptive des
compétences nécessaires à une
entreprise. Sous forme d’un tableau, il
présente toutes les compétences
requises pour exercer chaque
métier dans une organisation
METHODOLOGIE DE
CONSTRUCTION

1. ETABLIR LE PERIMETRE : poste, service,

2 FAIRE L’INVENTAIRE des compétences par

activité ou domaine :
RH, FINANCE, COMPTABILITE, TECHNIQUE, SANTE,
PROJETS et pour chaque domaine identifier les
savoirs connaissances théoriques ; les savoir-faire :
pratiques opérationnelles sur un domaine ou un
métier précis, et le niveau de maîtrise et
d’expérience attendu ; et les savoir-être : qualités
personnelles et interpersonnelles, aptitudes
relationnelles et comportementales.
3 HIÉRARCHISER LES COMPÉTENCES :
indiquer le degré de maîtrise requis pour chaque
compétence recensée :
NIVEAU 1 : exécutant avec l’aide d’un supérieur
NIVEAU 2 : maîtrise de la tâche avec autonomie
NIVEAU 3 : Expérimenté : conçoit, planifie avec
autonomie

4 METTRE EN FORME
5 VALIDER
EXEMPLE DE REFERENTIEL DE
COMPETENCES RESSOURCES HUMAINES

POSTE SAVOIR SAVOIR FAIRE SAVOIR ETRE

ASSISTANT RH BAC+3 Expérience
2 ans
Assister les responsables dans Organisation, rigueur,
l’administration, la loyauté
planification des RH
CADRE RH BAC +5 Expérience Maîtrise de la GRH
5 ans Participer à l’élaboration et la
mise en œuvre des politiques
RH

CHEF DE SERVICE

Définir la politique RH à
 Aussi appelée profil de poste ou encore
fiche métier, la fiche de poste est un
document RH reprenant l'ensemble des
activités et tâches d'un collaborateur pour
un poste de travail donné. Il s’agit des
missions et compétences pour chaque
LA FICHE DE

emploi

La fiche de poste est un document utilisé en

POSTE

entreprise pour le recrutement, la formation

et la mobilité interne simplement dans le
cadre de la mobilité interne.
 IDENTIFICATION DES BESOINS EN
COMPETENCES
• Il s’agit de déceler les écarts entre les compétences du titulaire du
poste et les compétences requises pour le poste.

• (-) DEFICIT DE COMPETENCES

• (=) EQUILIBRE : Le salarié a les compétences requises
• (+) EXCEDENT DE COMPETENCES
 TABLEAU D’EVALUATION DES
COMPETENCES
COMPETENCE SATISFAISANT A AMELIORER A RECHERCHER DECISION
A maintenir

SAVOIR
Connaissances
concepts de base et
outils
SAVOIR FAIRE
Qualité du travail
Quantité
Maîtrise des
pratiques
Expérience
SAVOIR ETRE
Respect hiérarchie
et directives
Assiduité
Rigueur,
MEME DEMARCHE QUE L’APPROCHE
CLASSIQUE
• Sélection des besoins de compétences à satisfaire par
la formation
• Arbitrages et choix des actions de formation
Elaboration des Cahiers de charges des actions de
formation
• Elaboration du plan de formation par l’assemblage et
l’ordonnancement des cahiers de charges
• Mise en œuvre, suivi et évaluation