COACHING

FORMATION DES FORMATEURS

Par Abdelmajid DAHAB

CHUR –AVICENNES Consultant-Formateur-Coach
Octobre 2019
• FAISONS CONNAISSANCE
➢ Une forte expérience (18 ans) dans de grands groupes, principalement dans le secteur
Commercial / Marketing et le domaine du Management Opérationnel.
➢ Consultant formateur depuis 14 ans. Pédagogie : développer les compétences des
salariés au travers de formations dynamiques et interactives, en favorisant l’échange,
la participation, les mises en situation, l’analyse, la mise en place de plans de progrès
et de suivi.
➢ Diagnostiquer des besoins de formation et piloter de l'Ingénierie en Formation.
Animer des Formations : management - commercial, vente - communication –
➢ Formation de formateurs, de formateurs occasionnels

3
 5 questions

1. Qu’espérez-vous apprendre dans le cadre de ces 4 jours ?

2. Racontez une formation qui ne vous a pas plu en expliquant
pourquoi
3. Racontez une difficulté concrète à laquelle vous êtes
confronté en tant que formateur
4. Quels sont les connaissances ou prérequis qui pourraient
vous manquer pour être à l’aise dans le cadre de cette
formation ?
5. Selon vous, quelles sont les qualités d’un bon formateur ?
 Les objectifs de la formation

La formation a pour objectifs principaux

de permettre aux participants d’acquérir les connaissances
de base pour :
➢Savoir concevoir et animer une session de formation
➢Devenir une personne ressource en termes
d’animation de formation au sein de l’organisation
Les objectifs pédagogiques de la formation sont :
➢Permettre à des formateurs occasionnels ou
permanents de construire et d’animer une session de
formation pour adultes
➢Acquérir les pratiques de base du formateur
➢Etre à l’aise dans l’animation de modules de formation
 Les objectifs de la formation

La durée de la formation
➢ La formation proposée visant à fournir les techniques de base de
l’animation de formation, et maîtriser les fondamentaux de la
pédagogie des adultes afin d'animer des formations.
➢ la session proposée se déroulera sur 4 jours.
La préparation de la formation
➢ Le formateur s’assure, la veille au plus tard, de bien disposer de
l’ensemble des outils nécessaires avant la formation.
➢ Il est souhaitable de constituer un dossier du participant à
l’attention de chacun d’eux.
➢ Le formateur s’assure également qu’il dispose bien du matériel dont
il aura besoin : ordinateur, vidéoprojecteur, feutres, feuilles de
papier ou paper-board, scotch, etc.
 Les objectifs de la formation

Les supports pédagogiques nécessaires au bon déroulement de

la formation
Afin d’assurer une animation de qualité, le formateur devra
s’assurer de disposer des outils pédagogiques nécessaires, à
savoir :
➢ le guide d’animation, à destination uniquement du formateur
➢ le support de présentation de formation (diaporama ou
autre) si existant
➢ la fiche de présence et d’émargement avec la liste exhaustive
des participants (à distribuer en début de session)
➢ le questionnaire d’évaluation et de satisfaction finale,
anonyme et individuel, destiné à être distribué en fin de
session.
INTRODUIRE LA SESSION DE FORMATION
 PROGRAMME

▪ Diagnostiquer un besoin de formation

▪ L'origine de la demande, les objectifs visés,

que veut-on obtenir ?

▪ Le public concerné, les contraintes à prendre en compte, l

es objectifs transversaux, les acteurs concernés

▪ Les outils d’analyse au service du diagnostic

 PROGRAMME

▪ Concevoir et préparer une intervention

▪ Définir les objectifs pédagogiques généraux et

opérationnels
▪ Prendre en compte les objectifs transversaux
▪ Organiser la progression pédagogique
▪ Choisir la méthode pédagogique adéquate
▪ Choisir et concevoir les supports les plus efficaces
▪ Evaluer la mise en œuvre des acquis
 PROGRAMME

▪ S’entraîner à animer une séquence pédagogique

▪ Travailler sa prestance et sa persuasion

▪ S’appuyer sur du concret pour aider l’apprentissage
▪ Délivrer une parole claire et persuasive
▪ Utiliser le story-telling
▪ Cas pratique : exercice de présentation
 PROGRAMME

▪ Gérer les situations particulières lors d’une animation

▪ La formation flash
▪ Animer avec un groupe important
▪ Gérer les personnalités difficiles : perfectionnement
▪ Répondre aux objections
▪ Cas pratique : s’entrainer à gérer les difficultés
rencontrées lors d'une animation
 PROGRAMME

▪ Former en innovant
▪ Dynamiser un groupe par le jeu (pédagogie ludique)
▪ Mettre de l’humour pour dédramatiser
▪ Se libérer de son diaporama
▪ Digresser pour mieux recentrer le sujet
▪ Aider les stagiaires à dépasser leurs limites
▪ Savoir insister sans forcer
14
15
 PROGRAMME (Jour 1)

• 1. Faire connaissance
• 2. Former des adultes
• 3. Rendre une intervention stimulante et
mémorable
Faire connaissances avec les participants :

Tour de table ou Brainstorming

Une fois l’introduction et la présentation du formateur
faites, il convient maintenant de connaitre les
participants.
Le tour de table
Entamer avec les participants un tour de table de
présentation. Ce dernier permet au formateur de prendre
connaissance de son assistance, mais permet également
aux participants de se connaître les uns les autres.
Demander aux participants de donner :
– leur nom et prénom leur fonction au sein de l’organisation
– leur ancienneté s’ils ont déjà ou non participé à ce module
de formation.
 Tour de table/ Brainstorming

Il convient également de profiter de ce tour de

table pour demander aux participants de citer leurs
besoins et attentes vis-à-vis de la formation.
A la différence du brainstorming, le tour de table
prévoit la participation de l’ensemble des
participants.
Penser à laisser quelques minutes de réflexion aux
participants avant d’entamer le tour de table afin
qu’ils puissent poser leurs idées sur papier.
 Brainstorming

Après le tour de table de présentation, chaque

participant est invité à intervenir en réponse à la
question :
« Quelles sont vos attentes vis-à-vis
de cette formation ? ».

Celui qui souhaite s’exprimer le fait, sans qu’il

n’y ait obligation pour tous d’intervenir.
 Répondre aux attentes des participants

Que cela prenne la forme d’un tour de table ou d’un

brainstorming, le formateur devra donner une attention
particulière aux attentes et besoins des participants, vis-
à-vis de la formation.
Pour cela :
➢ Au moment où les participants s’expriment sur leurs
attentes, le formateur les notera, de façon exhaustive,
sur le paper-board. Il regroupera ensuite les besoins et
attentes par grande catégorie ;
➢ A l’issue du tour de table, le formateur fera un résumé
des besoins et attentes, et précisera celles
correspondant au module de formation, et celles étant
hors sujet
 Répondre aux attentes des participants

L’objectif du formateur, à l’issue de

l’établissement de cette liste sur paper-board,
sera d’orienter l’animation de sa formation afin
de répondre à un maximum d’attentes et
besoins.
Il conviendra de revenir en fin de formation sur
ce listing afin de vérifier avec les participants
que leurs attentes et besoins ont bien été
traités.
 Plan de formation

Le formateur terminera l’introduction par la

présentation du plan de formation :
1. Se préparer à l’animation d’une session de
formation
2. Conception d’un module de formation
3. Animation de la formation
4. Evaluation de la session de formation.
LES TYPES ET NIVEAUX DES
COMPÉTENCES

Séance 3
 La compétence

• Ensemble des connaissances (d’habilités cognitives) de

comportements socio-affectifs, ou d’habilités psychomotrices
permettant d’exercer une activité déterminée selon des
normes socialement reconnues.

• La compétence est une qualification professionnelle

• Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire

(pratiques) et en savoir-être (comportements relationnels)
ainsi qu’en des aptitudes physiques.

• Elle est acquise, mise en œuvre ou non sur le poste pour

remplir les tâches qui sont attendues. Elle se distingue en cela
du potentiel qui serait une "compétence en devenir".
Séance 3
 Les types de compétences

• Le savoir: les connaissances à acquérir au

terme de la formation
• Le savoir faire: les techniques, procédures qui
devront être appropriées par le bénéficiaire
de la formation
• Le savoir être: attitudes et comportements
acquis au terme de la formation.

Séance 3
 Autres compétences

• Le savoir devenir: capacité du bénéficiaire de

la formation à s’adapter aux changements et
aux nouvelles situations .

• Savoir faire faire

Séance 3
Par Frachet — Travail personnel, CC BY-SA 3.0,
28
29
 Les niveaux des compétences
I. Domaine cognitif:

(selon la Taxonomie de bloom)

1. Acquisition des connaissances:
• Capacité à se rappeler ou reconnaitre les
éléments présentés
2. Compréhension
• Capacité d’interpréter ou d’extrapoler le savoir
acquis

Séance 3
 I. Domaine cognitif:
3. Application
• En plus de la Compréhension, le bénéficiaire
de la formation est capable d’appliquer les
connaissances pour résoudre des problèmes
autres que ceux prévus lors de la formation.
4. Analyse
• À ce niveau l’apprenant est capable
d’analyser les rapports et l’organisation des
différents éléments du savoir entre eux.

Séance 3
 I. Domaine cognitif:

5- Synthèse
• Procéder à une restructuration des éléments
de différentes sources.
6- Evaluation
• A travers La comparaison à d’autres modèles
ou par le biais d’une analyse logique de la
cohérence interne du savoir acquis

Séance 3
I. Domaine cognitif:

Séance 3
 II .Domaine psychomoteur

1. Imiter un geste
2. Manipuler des éléments
3. Contrôler des gestes
4. Acquérir des automatismes

Séance 3
35
 III .Domaine affectif

1-la réception (prise de conscience du phénomène)

2-La volonté (de recevoir le phénomène)

3-L’acceptation (réponse positive du phénomène)

4-Le système de valeur (conceptualisation du phénomène)

5- Intériorisation (en faire une philosophie cohérente de la vie)

Séance 3
 La dissociation entre les trois types de
compétences est d’ordre pédagogique, en
réalité il ya une grande interférence entre
elles.

Séance 3
 COACHING

FORMATION DES FORMATEURS

Par Abdelmajid DAHAB

CHUR –AVICENNES Consultant-Formateur-Coach
Octobre 2019
39
 COACHING

FORMATION DES FORMATEURS

Par Abdelmajid DAHAB

CHUR –AVICENNES Consultant-Formateur-Coach
Octobre 2019
 l’andragogie

➢ Former, c’est transmettre de la connaissance, du

savoir-faire, de l’expérience.
➢ Cette tâche, parmi les plus nobles qui soit, repose
sur une valeur fondamentale : le partage. Elle
permet à d’autres personnes (les participants aux
formations) de bénéficier d’une richesse
intellectuelle ou d’un savoir pratique détenus par
certains (les formateurs ou d’autres participants).
➢ Les progrès de l’Humanité sont le fruit de
l’accumulation de ces savoirs et de leur
transmission, de personne en personne.

41
 l’andragogie

La qualité de la transmission de savoirs implique la

maîtrise de deux éléments :
➢ le savoir à transmettre et les techniques de
formation.
➢ Connaître le sujet, être spécialiste dans une
thématique est une chose, être capable
d’apprendre à d’autres en est une autre.
➢ C’est le domaine de l’andragogie qui s’intéresse
aux processus d’apprentissage : des
connaissances (savoir), des habiletés (savoir-faire)
et des attitudes (savoir-être).

42
 l’andragogie

➢ Cette discipline des Sciences Humaines est centrée

sur la personne qui apprend ET sur ce qu’elle est en
train d’apprendre :

➢ elle s’intéresse à ses motivations (à apprendre), aux

conditions qui favorisent ses apprentissages (ou bien
qui nuisent à ses apprentissages) et à ses résistances
au changement.

43
 l’andragogie

• L’andragogie se préoccupe de :
➢ prévoir,
➢ de créer
➢ et de maintenir les conditions favorables aux apprentissages et au
changement.
• A cet effet, tout formateur doit pouvoir tenir plusieurs rôles à la fois
:
➢ administrer l’évènement de formation,
➢ instruire les participants
➢ et animer la dynamique du groupe.

Cela appelle différentes compétences d’organisation,

de structuration de contenu
mais aussi de communication en public.

44
 Motiver des adultes
▪ Ils ont de l’expérience : ➢ transmettre un contenu;
▪ Ils sont ou veulent être autonomes
et responsables : ➢ à un public adulte
▪ Ils se gèrent eux-mêmes : volontaire;
▪ Ils sont pragmatiques :
➢ à travers une ou des
▪ Ils peuvent être occupés ou
préoccupés : méthodes
▪ Ils peuvent être en demande : pédagogiques;
❑ Ils peuvent être prudents, réservés ➢ afin de répondre à un
Ils se gèrent eux-mêmes :
❑ Ils sont pragmatiques :
objectif pédagogique.
▪

45
 Définir un objectif

Définition
Un objectif pédagogique désigne un ou des résultats
attendus (compétences, savoir, savoir-faire ou savoir-
être) au terme d’un processus d’apprentissage d’une
durée limitée.
Exemple : « Au terme de cette formation, les participants seront
capables de … (par exemple) préparer une formation d’adultes ...
afin de … former des cadres de santé ……Exemple :
▪ en charge de la gestion des déchets ménagers et assimilés
▪ aux aspects techniques du tri sélectif et de la valorisation des
déchets. »

46
47
 Trois situations en terme de besoin en
compétences

Situation 1 = pas de manque

Situation actuelle
à combler puisque la situation souhaitée
correspond à la situation actuelle. Tout va bien ! Situation souhaitée

Situation 2 = la situation actuelle correspond en Situation actuelle

partie à la situation souhaitée. Cela signifie qu’il y a
bel et bien certains manques à combler. Situation souhaitée

Situation 3 = Tout est à faire puisqu’il existe Situation actuelle

réellement un fossé entre la situation actuelle et
la situation souhaitée Situation souhaitée

Séance 3
 Atelier : définir l’andragogie
Technique : travail en sous-groupe
5 groupes Consignes
1) Les attentes concernant le
contenu 1) Synthèse des réponses
2) Les attentes concernant les 2) Qu’en déduisez-vous
stratégies pédagogiques concernant la formation
utilisées des adultes ?
3) Les bénéfices attendus
4) Les freins à l’apprentissage
5) Les attentes vis-à-vis de
l’intervenant
 HUIT PRINCIPES DONT S’INSPIRER

➢Les questions
➢ L’utilité
➢ Les profils pédagogiques
➢ La simplicité
➢ Le temps
➢ Le plan
➢ Le concret
➢ Les histoires
 Les 5 questions de la compréhension

➢1. C’est quoi ?

➢2. A quoi ça sert ?
➢3. Comment ?
➢4. Pourquoi ?
➢5. Avec quoi ?
 1. L’ANDRAGOGIE c'est quoi??

Andragogie : définition
• Le terme « andragogie » est formé à partir de deux
mots du grec ancien :
• anèr, andros (ἀνήρ, ἀνδρὀς), qui signifie
« l'homme », dans le sens d’homme mâle, par
opposition à gunè (γυνή), la femme : une
éthymologie qui correspond à une époque où la
formation s'adressait essentiellement aux hommes ;
• agogos (ἀγωγός), qui veut dire « le guide ».
• L’andragogie désigne l’art et la science d’enseigner
aux adultes. Elle s’oppose à la pédagogie, qui
concerne l’enseignement aux enfants.
 Exercice

Quelles sont les différences entre un enfant qui

apprend et un adulte en formation ?

Quels sont les changements de posture induits

entre un enseignant en formation initiale et un
formateur pour adultes en formation continue ?

53
 La posture du formateur d’adultes

Enfant Adulte

Immaturité Expérience, maturité,

conscience

Capacité d’adaptation Résistance au changement

Formé par un « père » qui fait Formé par un « pair » dont

autorité l’autorité est à démontrer

Motivation à dominante Motivation à dominante

extrinsèque intrinsèque

54
La posture du formateur d’adultes

Enseignant Formateur

Savant Entraîneur

Programme Problème

Assimilation Transformation

Connaissances Compétences

Elève Professionnel

55
Différences entre pédagogie et andragogie
 De la pédagogie à l’andragogie
Pédagogie
Le besoin est déterminé par
l’enseignant
Les enfants subissent la formation
L’expérience de l’enfant est peu utile
à sa formation
L’orientation de la formation se
réalise autour des thèmes / des
contenus
La motivation est stimulée par
l’extérieur
Knowles, L’adulte apprenant, Paris, Editions d’organisation, 1990
Andragogie
Le besoin est déterminé par la
nécessité d’agir
Les adultes sont acteurs et
responsables de leur formation
L’expérience de l’adulte est décisive
pour sa formation
L’orientation de la formation se
réalise autour de pbl rencontrés en
situations réelles
La motivation est constituée de
pressions internes
57
 Les aspirations à l'apprentissage des adultes

L’adulte, en tant qu’apprenant, a plusieurs

aspirations :
➢ apprendre de nouvelles compétences ou
pratiques ;
➢ obtenir de nouvelles informations visant l’atteinte
de nouvelles compétences ;
➢ recevoir une formation qui satisfait ses désirs
personnels et professionnels ;
➢ améliorer une compétence ou une pratique
professionnelle déjà acquise.
 L'andragogie active basée sur 7 principes
➢ Les adultes ne s'informent et ne se
perfectionnent que s'ils y sont motivés et ne
s'instruisent que s'ils en ressentent le besoin.
➢ Les adultes apprennent par la pratique, et non par
l'enchaînement logique.
➢ Les adultes progressent en résolvant des
problèmes liés à la réalité.
➢ Les adultes mémorisent dans une atmosphère
détendue (non scolaire).
➢ Les adultes apprécient la variété (présentation
d'une idée de plusieurs manières différentes).
➢ Les adultes veulent être guidés et non jugés
(progrès par l'échange, et non par le contrôle).
L’intérêt du groupe d’adultes en formation doit être maintenu tout au long du stage.
Voici quelques informations et conseils sur la vie d’un groupe d’adultes en formation.
CHAPITRE 1 :

SE PREPARER A L’ANIMATION D’UNE

SESSION DE FORMATION
 COMMENT ?

Ce premier chapitre a pour objectifs pédagogiques de permettre

aux participants de :
▪ Se familiariser avec les notions de formation pour adultes
▪ Comprendre le fonctionnement d’un groupe de formation et les
individus qui le composent

Ce chapitre est composé de 3 sous-parties :

▪ Comment apprennent les adultes ?
▪ La vie d’un groupe en formation
▪ Organisation du temps en formation
 Comment apprennent les adultes ?
Objectif pédagogique : permettre aux participants de comprendre le
fonctionnement et les attentes des adultes en formation. Il s’agit là de
notions théoriques.
Méthode :
▪ le formateur démarrera cette partie par une question aux
participants : « D’après vous, comment apprennent les adultes ?
Quel peut être leur comportement en formation et quelles peuvent
être leurs attentes ? »

▪ la séquence de réponse se fera sous forme de brainstorming libre

▪ le formateur notera les réponses les plus pertinentes sur le paper-
board
▪ le formateur réalisera ensuite une synthèse en présentant le slide du
support de présentation. Il énoncera et expliquera les différentes
notions de l’apprentissage des adultes et les mettra en relation avec
les réponses fournies par les participants.
FORMER DES ADULTES
 COMMENT ?

? 1. Comment adapter son approche au public ?

? 2. Comment construire des supports utiles ?
? 3. Comment préparer efficacement ses séances ?
? 4. Comment prendre confiance en soi face à un groupe ?
? 5. Comment s’assurer que l’on est compris ?
? 6. Comment impliquer les participants et les faire participer
? 7. Comment gérer les différences de niveau (tout en
respectant le programme) ?
? 8. Comment rendre intéressant un contenu qui ne l’est pas ?
? 9.Comment gérer les « perturbateurs » dans un groupe ?
 PROGRAMME (Jour 2)

• 1. 4 étapes pour concevoir une séquence

• 2. Définir une stratégie pédagogique efficace
• 3. Boîte à outils
• 4. Mettre en pratique
4 ÉTAPES POUR CONCEVOIR UNE SÉQUENCE

DÉFINIR UNE STRATÉGIE PÉDAGOGIQUE EFFICACE

Les différentes étapes d’ingénierie de la formation et
ses fonctions
 Processus général de
structuration d’une action
de formation
 Processus
d’élaboration d’un
module de formation
 PRATIQUER UNE PÉDAGOGIE ACTIVE

❑Rendre les apprenants acteurs et actifs

❑ Dire, montrer, faire faire

❑ Faciliter l’autocorrection

❑ Prendre appui sur la dynamique du groupe,

❑s’assurer que chacun a compris

 La vie d’un groupe en formation

❑Objectif pédagogique : permettre aux

participants de comprendre le fonctionnement d’un
groupe, en formation, et de comprendre ses
différentes phases de vie.
Cette partie a pour objectif de leur fournir les
connaissances théoriques qui leur permettront de
pouvoir programmer l’animation d’une session de
formation en fonction des phases de vie d’un
groupe.
❑Méthode : - exposé oral du formateur suivi d’une
séance de questions / réponses
 Organisation du temps en formation

❑ Objectif pédagogique : permettre aux participants de

comprendre les rythmes temporels d’une session de
formation et leur fournir les méthodes pour gérer leur
temps en formation.
❑ Méthode :
▪ Exposé oral rapide du formateur en introduction pour expliquer
l’importance de la gestion du temps en formation
▪ Sous forme de brainstorming libre, demandez aux participants
de répondre à la question suivante : « Quelles sont les différents
phases temporelles d’une session de formation ? »
▪ Le formateur notera les réponses les plus pertinentes sur le
paper-board
▪ Le formateur réalisera ensuite une synthèse en présentant le
slide du support de présentation. Il énoncera et expliquera les
différents rythmes temporels d’une session de formation.
CHAPITRE 2 :

CONCEPTION D’UN MODULE DE FORMATION

 COMMENT ?

Ce premier chapitre a pour objectifs pédagogiques de permettre

aux participants de :
▪ comprendre la notion d’objectifs de formation, sous forme d’objectif
principal et d’objectifs pédagogiques
▪ comprendre l’importance d’une analyse préalable du public, des
participants
▪ d’acquérir les techniques et outils pour la conception d’un
programme de formation
Ce chapitre est composé de 3 sous-parties :
▪ La notion d’objectifs
▪ analyse du public/des participants
▪ concevoir un programme et son découpage
 La notion d’objectifs

Objectif pédagogique : permettre aux participants de comprendre les notions

d’objectif principal et d’objectif pédagogique d’une session de formation.

Méthode :
▪ Exposé oral du formateur pour expliquer les notions d’objectif principal et d’objectifs
pédagogiques, en suivant le déroulé du slide du support de présentation ; suivi d’une
séquence de questions / réponses
▪ Lancement de la simulation : Le formateur distribuera aux participants l’énonce de la
simulation
▪ Travail en groupes. La simulation porte sur : les groupes sont responsables d’un
programme de gestion des déchets hospitaliers . Il souhaite former leur nouveau
personnel à la réalisation d’une enquête de tri. Ils devront répondre à la question
suivante, « définissez quel sera l’objectif principal et les objectifs pédagogiques de la
formation » ;
▪ Chaque groupe devra complètera le tableau en inscrivant l’objectif principal et les
objectifs pédagogiques de leur formation
▪ Séquence de restitution (1 rapporteur par groupe), le formateur notera les réponses
pertinentes au paper-board ;
▪ Exposé oral et synthèse du formateur. Ce dernier invitera les participants à réagir aux
propositions des groupes.
 Définir des objectifs opérationnels généraux et
pédagogiques
A l’issue de la formation, le participant sera capable de …
Voici une liste de verbes qui peuvent servir pour exprimer les
objectifs recherchés en formation (certains verbes se
trouvent sur deux ou trois niveaux, suivant le contexte de
complexité dans une situation donnée) :
1. Connaissance : connaître, arranger, définir, dupliquer,
étiqueter, lister, mémoriser, nommer, ordonner, identifier,
relier, rappeler, répéter, reproduire.
2. Compréhension : comprendre, classifier, décrire, discuter,
expliquer, exprimer, identifier, indiquer, situer, reconnaître,
rapporter, réviser, traduire.
3. Application : appliquer, choisir, démontrer, employer,
illustrer, interpréter, opérer, pratiquer, planifier, schématiser,
résoudre, utiliser, formuler, écrire.
 Définir des objectifs opérationnels généraux et
pédagogiques
A l’issue de la formation, le participant sera capable de …
4. Analyse : analyser, estimer, calculer, catégoriser,
comparer, contraster, critiquer, différencier, distinguer,
examiner, expérimenter, questionner, tester, cerner.
5. Synthèse : concevoir, développer, arranger,
assembler, collecter, composer, construire, gérer,
organiser, planifier, préparer, proposer, installer.
6. Évaluation : argumenter, évaluer, rattacher, choisir,
comparer, justifier, estimer, juger, prédire, chiffrer,
élaguer, sélectionner, supporter.

En structurant les objectifs de formation selon la taxonomie de Bloom, les

concepteurs d’une action de formation sont à même de favoriser au mieux
la progression de l’apprentissage vers des niveaux supérieurs.
La taxonomie de Bloom
comme « modèle »
pour formuler des
objectifs de formation
 Approche par la compétence
Aptitude à exercer un métier / activité professionnelle :
▪ La compétence est la faculté développée par l’individu qui lui permet de
maîtriser une situation professionnelle (situation nouvelle ou situation
Définition
de routine).
▪ La compétence suppose la mobilisation, dans le contexte de l’exercice
d’un métier, de multiples ressources qui permettent à la personne de
prendre des décisions judicieuses, de résoudre des problèmes et d’agir
adéquatement.

Composée d’un ensemble de :

▪ Savoirs = connaissances.
Eléments ▪ Savoir-faire = combinaison entre savoir et expériences qui permettent
l’accomplissement d’une tâche.
▪ Savoir-faire = attitudes + valeurs culture + expériences acquises qui
donnent à l’individu les moyens de se positionner par rapport aux
situations.

▪ Application (par ex : appliquer des procédures). Ce sont des

compétences d’ordre technique.
▪ Adaptation (par ex : choisir entre différentes solutions en fonction de la
situation donnée). Ce sont des compétences d’ordre relationnel.
▪ Création (par exemple concevoir de nouvelles solutions). Ce sont des
Niveaux compétences d’ordre stratégique.

Ou encore …
▪ Evaluer
▪ Synthétiser
▪ Analyser
▪ Comprendre
▪ Connaître
 COACHING

FORMATION DES FORMATEURS

Par Abdelmajid DAHAB

CHUR –AVICENNES Consultant-Formateur-Coach
Octobre 2019
84
• A VOUS DE JOUER !
Simulation 1

Définition d’un objectif général et d’objectifs pédagogiques

Durée : 20 minutes d’atelier / 15 minutes de restitution / 10 minutes de débriefing avec le formateur

Vous êtes les responsables d’un programme gestion des déchets d’activités de soins à
risques infectieux. Vous souhaitez former votre nouveau personnel à Mettre en place
une politique de gestion des déchets-Maîtriser les outils de mise en œuvre
et Appliquer et évaluer sa politique de gestion des déchets

Définissez quel sera l’objectif général de la formation et quels seront les objectifs
pédagogiques

1. En groupes de travail, les participants définissent ensemble l’objectif général de la

formation
2. Après avoir définit l’objectif général, les groupes de travail définissent les objectifs
pédagogiques de la formation
3. Chaque groupe de travail désigne un rapporteur. Le rapporteur présentera au
reste du groupe de formation l’objectif général et les objectifs spécifiques définis.
Le reste du groupe de formation régira aux propositions.
 Définir un objectif

Définition
Un objectif pédagogique désigne un ou des résultats
attendus (compétences, savoir, savoir-faire ou savoir-
être) au terme d’un processus d’apprentissage d’une
durée limitée.
Exemple : « Au terme de cette formation, les participants seront
capables de … (par exemple) préparer une formation d’adultes ...
afin de … former des cadres de santé ……Exemple :
▪ en charge de la gestion des déchets ménagers et assimilés
▪ aux aspects techniques du tri sélectif et de la valorisation des
déchets. »

87
 Analyse du public / des participants

Objectif pédagogique : permettre aux participants de comprendre

l’importance de l’analyse des participants avant la conception d’un module de
formation.

Méthode : - Exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions /

réponses
 Concevoir un programme et son découpage
Objectif pédagogique : permettre aux participants d’acquérir les techniques et outils pour
la conception d’un programme de formation, et son découpage temporel.
Méthode :
▪ Exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions / réponses
Le formateur présentera les différentes étapes de la conception d’un programme de
formation
▪ lancement de la simulation 2
Le formateur distribuera aux participants l’énonce de la simulation ainsi que le tableau
vierge à compléter
• Travail en groupes. La simulation porte sur : organiser les objectifs pédagogique de la
formation sur l’enquête sur la gestion des déchets hospitaliers (vue en simulation 1) de
manière à créer un programme de formation et son découpage temporel
• chaque groupe devra détailler le programme de leur formation, les horaires et temps de
chaque séquence, et les méthodes d’animation qu’ils pourraient employer
• Séquence de restitution (1 rapporteur par groupe), le formateur notera les réponses
pertinentes au paper-board sous forme de programme de formation
• Exposé oral et synthèse du formateur. Ce dernier invitera les participants à réagir aux
propositions des groupes.
 Établir une fiche pédagogique

Définition de la fiche pédagogique

Une fiche pédagogique est …
➢ Une formalisation du déroulement détaillé de
chacune des séquences de la formation ;
➢ Une organisation du contenu en fonction des
objectifs pédagogiques intermédiaires ;
➢ Un document qui « cale » les contenus et les
méthodes ;
➢ Un document rédigé de manière à laisser une
marge de manœuvre à chaque formateur qui
appliquera le module.
 Établir une fiche pédagogique

L’objectif d’une fiche pédagogique est de …

➢Définir le fil de la progression des sessions en
fonction d’objectifs pédagogiques
intermédiaires ;
➢Se mettre en sécurité lors de la prestation ;
➢Organiser la formation sur le plan matériel ;
➢Garantir la qualité de la prestation ;
➢Faciliter la transférabilité ;
➢Permettre la capitalisation.
 Établir une fiche pédagogique

La conception d’une fiche pédagogique consiste à …

➢ Décomposer le module en séquences ;
➢ Chaque séquence s‘organisant autour de situations
cohérentes d’apprentissage ;
➢ Et permettant l’atteinte d’un objectif
d’apprentissage (comportement observable et
mesurable) ;
➢ Elles sont liées entre elles en ce sens qu’elles
doivent permettre une progression pédagogique.
 Structuration de la fiche pédagogique
Interdépendance entre objectifs, contenus et méthodes
• A VOUS DE JOUER !
 Simulation 2

Définition d’un programme de formation et découpage

Durée : 30 minutes d’atelier / 15 minutes de restitution / 10 minutes de débriefing avec le formateur

Vous êtes les responsables d’un programme gestion des déchets d’activités de soins à risques
infectieux. Vous avez défini votre objectif principal et vos objectifs pédagogiques. A partir de ces
définitions, concevez un programme de formation (sur 2 jours) et listez les temps prévus pour chaque
thématique et les techniques d’animations que vous pourriez proposer

1. En groupes de travail, à partir des objectifs pédagogiques, les participants organisent

logiquement les objectifs et définissent ensemble un programme de formation.

2. Pour chaque étape/thématique du programme, les participants déterminent le temps

de nécessaire et les horaires de formation, ainsi que les techniques/méthodes
d’animation qu’ils pourraient prévoir.

3. Chaque groupe de travail désigne un rapporteur. Le rapporteur présentera au reste du

groupe de formation le programme de sa formation comme s’il introduisait réellement
une session de formation.
 Visualisation des participants

Il est bon de visualiser les participants pour

choisir les méthodes. Le choix des méthodes est
très important pour l’assimilation des contenus.
• Pour cela, le formateur doit se poser les
questions suivantes :
Quelle est sa composition ?
• Est-ce que le groupe est plutôt homogène
(tous des agents de niveau similaire), ou
plutôt hétérogène (divers niveaux, mélange
agents et responsables ou autres) ?
 Visualisation des participants
Si c’est un public hétérogène
➢ Quels sont les rapports entre parties du public ?
➢ Qui aura le droit de critiquer ?
➢ Qui aura le droit de répondre ?
➢ Qui aura le droit /ou le devoir de présenter ?
➢ Qui aura le droit /ou le devoir de rapporter ?

Les informations sur la composition du groupe vous

permettent de bien visualiser les rôles qui seront tenus
lors de votre formation.
Les rôles ne sont pas toujours officiels, mais ils sont très
importants pour la dynamique du groupe.
 Composition d’un groupe de formation

Objectif pédagogique : permettre aux participants de connaître les individualités et

caractères qui peuvent composer un groupe de formation, et de savoir comment
réagir face à ces individualités.
Méthode :
▪ Lancement de la simulation 4 (cf. ci-dessous). Le formateur distribuera aux
participants l’énonce de la simulation ainsi que le tableau vierge à compléter
▪ Travail en groupes. La simulation porte sur : A partir de la liste d’individualité
fournie, donner le descriptif de chaque individu et décrire la manière dont les
participants gèreraient cet individu
▪ Chaque groupe devra complètera le tableau
▪ Séquence de restitution (1 rapporteur par groupe). Exposé oral et synthèse du
formateur. Ce dernier invitera les participants à réagir aux propositions des
groupes.
▪ Exposé oral du formateur qui détaillera aux participants le tableau des types de
personnalités qui peuvent composer un groupe en formation
CHAPITRE 3 :

ANIMATION DE LA FORMATION
 COMMENT ?

Ce chapitre a pour objectifs pédagogiques de permettre aux

participants de :
▪ comprendre les notions théoriques indispensables à l’animation d’une
session de formation
▪ comprendre les règles de communication
▪ connaître la composition d’un groupe de formation et les différentes
personnalités qui le composent
▪ d’acquérir les techniques et méthodologies d’animation
Ce chapitre est composé de 5 sous-parties :
▪ l’animation d’un groupe en formation
▪ les règles de communication
▪ composition d’un groupe de formation
▪ méthodologie d’animation
▪ lancer un atelier / exposé / simulation
 L’animation d’un groupe en formation

Objectif pédagogique : permettre aux participants de comprendre

l’importance des règles de communication et de connaître la composition
d’un groupe en formation
Méthode :
▪ Exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions / réponses, sous
forme d’introduction pour la suite du chapitre
 Choisir des méthodes de formation

Alternance des différentes méthodes pédagogiques

pour rythmer la formation

Les méthodes doivent être adaptées aux

contenus à transmettre, pour cela le
formateur peut utiliser différentes
méthodes pour transmettre un contenu :
▪ Rythmer la formation (alternance 20-30
minutes) ;
▪ Apports théoriques de l’animateur ;
▪ Travaux individuels, par binômes,
▪ en sous-groupes, etc. ;
▪ Entraînements (vidéo, etc.) ;
▪ Cas, test, quiz …
 Rappel de certaines méthodes et techniques
de formation
• Petits groupes ;
• Création de chansons, posters, poèmes ;
• Brainstorming ;
• Réflexion personnelle : cahier de bord ;
• Etudes de cas ; • Jeu de rôle ;
• Exercices de discussion :Groupes • Simulations ;
• Débats • Utilisation de fiches : de situations, de
classement, d’index, de mise en priorité
• Exercices
• Résolution de problèmes :Analyse
• Plénières • Evaluation
• Questions / Réponses : création de • Analyse FFPC (Forces, Faiblesses,
questions et questionnaires ; Possibilités, Contraintes)
• Utilisation de représentations
visuelles et graphiques – exercice • Exercice de planification : plan d’action
et analyse de cheminement.
utilisant des diagrammes, photos et
vidéos ;
 Les règles de communication

Objectif pédagogique : permettre aux participants de connaître les règles de

communication en formation
Méthode :
▪ Lancement de la simulation 3 Le formateur distribuera aux participants l’énonce de la
simulation ainsi que le tableau vierge à compléter
▪ Travail en groupes. La simulation porte sur : la définition des règles de communication
au sein d’un groupe. - chaque groupe devra complètera le tableau en répondant tout
d’abord à la question suivantes : « Quels sont les 10 actions/comportements les plus
susceptibles de nuire à la communication au sein d’un groupe. » Ils choisiront ensuite 3
de ces 10 propositions qu’ils considèrent comme les plus importantes. Sur les 3 choix,
ils choisiront ensuite l’action ou comportement le plus nuisible selon eux, et
l’illustreront par un dessin
▪ Séquence de restitution (1 rapporteur par groupe). Les groupes présentent leur dessin
au reste des participants, qui doivent deviner de quel action ou comportement nuisible
il s’agit.
▪ Exposé oral et synthèse du formateur. Ce dernier invitera les participants à réagir aux
propositions des groupes. Le formateur expliquera la nécessité de bien répertorier les
actions ou comportements nuisibles afin de construire des règles de communication
que tout les membres du groupe devront respecter afin de ne pas nuire à la
communication (ex : ne pas fumer, ne pas juger, éteindre les téléphones…)
• A VOUS DE JOUER !
 Simulation 3

Définissez les règles de communication d’un groupe de formation

Durée : 30 minutes d’atelier / 20 minutes de restitution / 10 minutes de débriefing avec le formateur

1. En groupes de travail, les participants répertorient par écrit 10 actions/comportements qu’ils

estiment les plus susceptibles de nuire à la communication.

2. Dans cette liste, ils doivent ensuite classer les 3 «meilleurs» exemples; le comportement le plus
nuisible doit être symbolisé par un « dessin » qui sera présenté en plénière – mais son nom ne
doit pas être divulgué. (20-30 minutes)

3. Chaque groupe rapporte ses résultats et présente son « dessin ». Les autres participants doivent
l’interpréter et le deviner.

4. A partir de cette liste de comportements nuisibles, les participants (et le formateur) peuvent
créer une série de règles pour favoriser la communication en groupe et discuter de l’engagement
individuel à l’égard de celles-ci.
 Méthodologie d’animation

Objectif pédagogique : permettre aux participants de connaître et maîtriser les

différentes techniques pédagogiques qu’ils peuvent utiliser pour l’animation d’une
formation
Méthode :
▪ Exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions / réponses
▪ Présentation du tableau des techniques pédagogiques (cf. ci-dessous) :
 C. Types d’apprenants

➢Établir des catégories peut être dangereux mais

cela simplifie souvent les choses et constitue
un exercice de réflexion intéressant.

➢Il existe beaucoup de classifications possibles.

 Quelques clichés

▪ Le décidé
▪ Le sceptique
▪ Le bougon
▪ L’argumenteur
▪ L’inquiet
▪ L’expert
▪ Le réfléchi
▪ Le silencieux
 Typologie
Source: Adaptée de Jouer son rôle de coach, Groupe Conseil CFC, Montréal, 2001, page 27.

• Type 1: L’engagé
• Type 2: L’observateur
• Type 3: L’analytique
• Type 4: L’explorateur
 Type 1 : L’engagé
Source: Adaptée de Jouer son rôle de coach, Groupe Conseil CFC, Montréal, 2001, page 27.

Caractéristiques Importance Formule

▪ Exprime La pratique ▪ Par des
spontanément ses échanges
sentiments. interpersonnels.
▪ Ouvert aux ▪ Par des activités
nouvelles de groupe,
expériences. activités
▪ Participe supervisées, etc.
activement à ▪ Par des mandats
différentes nouveaux.
activités.
 Type 2 : L’observateur
Source: Adaptée de Jouer son rôle de coach, Groupe Conseil CFC, Montréal, 2001, page 27.

Caractéristiques Importance Formule

▪ Écoute et observe L’observation et la ▪ Par des
attentivement. discussion démonstrations.
▪ Analyse avant ▪ Par des pratiques
d’agir. dirigées.
▪ Est calme et ▪ Par des contacts
réservé. avec des experts.
 Type 3 : L’analytique
Source: Adaptée de Jouer son rôle de coach, Groupe Conseil CFC, Montréal, 2001, page 27.

Caractéristiques Importance Formule

▪ Réfléchit, La ▪ Par des lectures
analyse et conceptualisation et des recherches
évalue. personnelles.
▪ Développe des ▪ Par des
modèles, des conférences et des
théorie. interventions
▪ Se questionne. d’experts.
▪ Aime les idées.
 Type 4 : L’explorateur
Source: Adaptée de Jouer son rôle de coach, Groupe Conseil CFC, Montréal, 2001, page 27.

Caractéristiques Importance Formule

▪ Aime essayer de L’expérimentation ▪ Par les groupes

nouvelles choses. de travail.
▪ Court des risques ▪Par des mises en
calculés. situation, des
▪ S’engage dans simulations, des
des projets pilotes. jeux de rôles et des
études de cas.
D’après le petit guide pour traiter chaque participant

TYPES DE PARTICIPANTS

Séance 10
 LE QUESTIONNEUR ETERNEL
Veut embarrasser ou serait heureux d’avoir
votre avis. Essaie de vous faire appuyer son
point de vue

• Renvoyer ces questions au groupe.

Ne résolvez pas vous-même ses problème.
Ne prenez pas parti.

Séance 10
 LE BAVARD
parle de tout, sauf du sujet et d’une
façon intarissable

• « coupez-lui le sifflet » quand il reprend

sa respiration : Mr. ne nous sommes pas
loin du sujet ? Si rien n’est fait regarder
votre montre ostensiblement

Séance 10
 LE MUET VOLONTAIRE
Se désintéresse de tout. Au dessus
(ou dessous)du sujet et des
questions discutées

• Essayer d’éveiller son intérêt . En lui demandant son

avis sur un point qu’il connaît . Indiquez le respect
que l’on a pour son expérience sans exagérer en
faisant comprendre au groupe votre intention ou
expliquez mieux ce qu’il ne comprend pas.
Séance 10
 M. « le JE SAIS TOUT »
veut imposer son opinion à tous . Peut
être effectivement bien informé ou
simplement bavard

• Arrêtez le par des questions embarrassantes.

Renforcez la confiance du groupe pour ne pas
laisser en imposer par ce type : « voila un
point de vue intéressant, voyons un peu ce
qu’en pense le groupe ».

Séance 10
 L’OBSTINE
Ignore systématiquement le point de
vue des autres et le vôtre. Ne veut
rien apprendre des autres

• Liguez le groupe contre lui.

• Dites lui que vous aurez plaisir à étudier la
question avec lui seul .
• Demandez lui pour l’instant d’accepter le
point de vue du groupe.
Séance 10
 LE CHICANEUR
Aime à discutailler à s’opposer pour le
plaisir, on peut être d’un bon naturel, mais
mis hors de lui par des préoccupations
personnelles

• Essayer de dégager ce qu’il ya de bon dans ses

interventions, puis perlez d’autre chose. Ne
vous démontrez pas… Utilisez les questions.
Laissez le s’enferrer en disant des bêtises et
opposez-lui l’avis du group. Parlez lui en
particulier
Séance 10
 LE QUERELLEUR
Aime blesser les autres ou a de légitimes
sujets de se plaindre

• Restez calme. Essayer de le faire isoler par

le groupe.
• Dites vous que vous traitez volontiers son
problème en privé.
• Retranchez vous devant le manque de
temps

Séance 10
 LE TYPE COLET-MONTE
Traite le groupe d’une façon hautaine
ne s’intègre pas à lui

• Ne froissez pas sa susceptibilité.

• Ne le critiquez pas s’il se trompe, la
technique dubitative : « oui, mais…….. »

Séance 10
 L’HOMME DES APARTÉS
Est distrait, distrait les autres peut
parler du sujet ou d’autre chose

• L’interpeller à l’aide d’une question

facile, directe avec « nom en tête ».
Reprendre la dernière idée exprimée
dan le groupe, lui demandant son avis

Séance 10
 LE TYPE AUX IDEES FIXES
A des marottes (obsessions), y
revient sans cesse parle d’elles
interminablement , susceptible

• Ramener au sujet. Profitez des idées

intéressantes qu’il peut émettre.
Essayez de le comprendre. A traiter avec
doigté

Séance 10
 LE TIMIDE
A des idées mais il a de la peine à les
formuler

• Posez lui des questions faciles, aidez le

augmentez son capital confiance
• Attirez l’attention sur ses bonnes
interventions

Séance 10
 LE CHIC TYPE
Toujours prêt à vous aider. Sûr de lui.
Convaincu

• Une aide précieuse pendant les discussions.

• Faites lui apporter sa contribution .
• Utiliser le très fréquemment.
• Remerciez-le.

Séance 10
 L’INCONNU OU MONSIEUR
Le participant qu’ont n’arrive pas a
classifier dans l’une de ces catégories

Séance 10
 Quelques préceptes d’apprentissage

▪ La situation influence les apprentissages (climat

positif et directif).
▪ Les apprenants sont des êtres humains qui ont des
styles d’apprentissage qui leur sont propres.
▪ On apprend plus facilement si on comprend
l’utilité des apprentissages et on perçoit
clairement le but.
▪ On retient généralement plus facilement ce qu’on
a fait, puis ce qu’on a vu et finalement ce qu’on a
entendu.
On retient 10 % de ce qu’on lit

On retient 20 % de ce qu’on entend

On retient 30% de ce qu’on voit

On retient 50% de ce qu’on voit et entend en même

temps… et encore davantage quand on pratique…
 J’entends et j’oublie
Je vois et je me souviens
J’expérimente et je comprends
Confucius
 Comportements problématiques des
apprenants
• Les comportements • Les comportements de
agressifs: fuite:

Transgression des règles; Retard;

Dénigrement; Retrait;
Demandes incessantes; Etc.
Etc.
 Exercice

o Identifier d’autres comportements

problématiques.
o Identifier les raisons de ces comportements.
o Identifier des pistes de solutions.
• A VOUS DE JOUER !
 Simulation 4

Descriptif des individus d’un groupe et méthodes pratiques d’animation

Durée : 30 minutes d’atelier / 20 minutes de restitution / 10 minutes de débriefing avec le formateur

1. En groupes de travail, les participants donnent ensemble une définition/descriptif des différentes
personnalités « difficiles » pouvant constituer un groupe, ainsi que des exemples de
comportement afin d’illustrer leur définition/descriptif.

2. Pour chaque type d’individus, les membres du groupe de travail définissent ensemble des
méthodes pratiques d’animation afin de minimiser leur comportement et leur nuisance au sein
du groupe de formation.

3. Chaque groupe de travail travaillera sur 2 ou 3 personnalités uniquement.

4. Chaque groupe de travail désigne un rapporteur. Le rapporteur présentera au reste du groupe de

formation la définition des individus et les méthodes pratiques d’animation
 Lancer un atelier / exposé / simulation

Objectif pédagogique : permettre aux participants de comprendre les techniques

d’animation et savoir lancer une séquence de formation
Méthode :
▪ Exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions / réponses - lancement de la
simulation 5 (cf. ci-dessous). Le formateur distribuera aux participants l’énoncé de la
simulation
▪ travail en binôme. La simulation porte sur : Préparer une simulation de formation
portant sur « la formation d’un groupe d’agents ».
▪ chaque binôme devra préparer sa simulation : choisir la modalité de
simulation, rédiger les règles de la simulation
▪ séquence de restitution (1 rapporteur par binôme). Chaque binôme
présentera devant le reste des participants le lancement de leur simulation :
explication de l’objectif, énoncé des règles ; et modalités de simulation
▪ le formateur sera en observation et notera ses remarques sur les prestations -
le formateur demandera aux participants de réagir en répondant à la question
suivante : « avez-vous compris l’objet de la simulation et les règles ont-elles
été énoncées clairement ? »
▪ exposé oral et synthèse du formateur
• A VOUS DE JOUER !
 Simulation 4

Préparation et lancement d’une simulation

Durée : 15 minutes d’atelier / 15 minutes de restitution / 10 minutes de débriefing avec le formateur

1. En binômes, les participants prépareront le lancement d’une simulation sur « la formation d’un
groupe d’agents »

2. Chaque binôme rédigera : les modalités de simulation, les règles de la simulation

3. Chaque binôme présentera et lancera sa simulation devant le reste du groupe comme s’ils étaient
formateurs
 CONCEVOIR DES SUPPORTS POUR LES
PARTICIPANTS
Il n’y a pas de « méthode » standard ou de canevas
préétabli pour l’élaboration de supports pour les
participants (guide, manuel, cahier du participant).
La raison en est simple, c’est que les supports se doivent :
➢ D’être adapté au contenu ;
➢ D’être adapté au public cible.

Néanmoins, il est possible de se poser plusieurs questions

pour orienter la conception de supports pour les
participants :
 Concevoir des supports pour les participants

? Le format Quel est le format le mieux adapté au contenu ?

Quelle est la structuration du document qui
? La structuration présente le mieux le contenu ?
? L’écriture Quelle est la façon d’écrire la plus adapté au sujet ?
? L’illustration Quelle est la meilleure façon d’illustrer le contenu ?
? La boîte à outils
Quels sont les outils indispensables pour l’application du contenu ?
 Objectif des supports

Les supports des participants doivent avoir un but précis

en relation directe avec l’action de formation :
➢ Résumer des points clés ;
➢ Re-mémoriser / réviser certains points traités après /
pendant la séance ;
➢ Fournir de plus amples informations sur le sujet déjà
traité en rappelant les présentations principales ;
➢ Fournir des illustrations et des exemples de ce qui a été
traité dans lors des présentations principales ;
➢ Souligner ou présenter des idées ou du matériel
abstraits ou complexes ;
➢ Outil de démultiplication (transmettre des
informations).
 Objectif des supports

Illustrations

Encadrés

Diversités des matériaux

145
 Nos Réactions au Changement

La façon dont nous réagissons à un changement dépend en

partie du changement en lui-même, de son contexte et de
notre personnalité:

• S’agit-il d’un changement imposé?

• Nous paraît-il attractif?
• Dans quelle mesure va-t-il modifier nos habitudes, nos
comportements, notre culture?
• Dans quelle mesure sommes-nous habitué(e)s à devoir
changer?
• Sommes-nous favorables à la prise de risque?
 Nos Réactions au Changement

Si ces éléments jouent un rôle certain, ils ne font cependant

qu’influer en partie sur notre façon commune de réagir au
changement.
Celle-ci est illustrée par la courbe du changement
• Ainsi, c’est le croisement entre le type de changement,
le style de management et le niveau d’apprentissage du
personnel (décrit ci-dessous) qui détermine la durée du cycle
et son amplitude.

En matière de conduite du changement,

il n’y a donc pas de standard.
On fait du « sur-mesure ».
 La Courbe du Changement

• Qu’il soit voulu ou subi, le processus d’adaptation au

changement n’est jamais instantané.
• Il ne suit pas non plus une ligne droite.
• 3 modèles, théorisant le processus individuel de
changement de paradigme.
Le modèle de Kübler‐Ross.
Le modèle de Prochaska et Di Clemente
La théorie du comportement planifié
 La Courbe du Changement

Les Paradigmes
• Un paradigme est ce qui nous enferme dans un mode de
pensée, dans un modèle, une représentation.

• Il est dérivé du grec paradeigma qui veut dire exemple, montrer :

• Un paradigme est un ensemble de règles, de lois

écrites ou tacites qui forment un cadre de pensée à
l’intérieur duquel on pense, on interprète, on prend
des décisions
La Courbe du Changement

Le modèle de Kübler‐Ross.
 La courbe du changement,
Du déni à l'intégration

• Le modèle de Kübler‐Ross.

• Les réactions individuelles face au changement

passent par une zone de doute et d’inconfort.
• On l’appelle parfois « la vallée des larmes ». La
durée et la profondeur de ce passage dépendent
bien sûr de l’ampleur du changement, et elles
varient selon les individus.
La courbe du changement,
Du déni à l'intégration
 Phases de la Courbe
du Changement

La Courbe du Changement, ou courbe de deuil, de Kubler-Ross

 Phases de la Courbe
du Changement

La Courbe du Changement, ou courbe de deuil, de Kubler-Ross

 Phases de la Courbe
du Changement

• Chacun a sa courbe
➢ La courbe varie par l’amplitude et le temps de
chaque phase.
➢selon le type de changement et sa personnalité,
traverser une longue période de déni ou au
contraire accepter rapidement et avec
enthousiasme le changement.
 Comment
les Comportements Changent

• Qu’est-ce qui nous pousse à modifier, à faire évoluer

nos comportements et ainsi progresser sur notre
courbe du changement?
• En comprenant ces éléments, nous pourrons ainsi plus
facilement identifier les leviers qui serviront à
emmener les gens dans la direction souhaitée.! !
• S’ils ne sont pas une garantie absolue du succès, 4
éléments jouent un rôle majeur dans notre capacité et
volonté à changer nos comportements, comme
l’indique le schéma ci-dessous.
 Comment
les Comportements Changent
• 4 éléments jouent un rôle majeur
dans notre capacité et volonté à
changer nos comportements

conditions pour changer de comportements

 Comment
les Comportements Changent

• Sensibilisation
• C’est ce qui va pouvoir créer le déclic pour
nous décider à agir, changer.
• Le terme sensibilisation induit la notion de
sens, d’émotions, plutôt que de pensée.
• comprendre les raisons du changement est
souvent insuffisant pour passer à l’action;
➢ il faut en ressentir la nécessité.
 Comment
les Comportements Changent

• Compétences
• La résistance au changement peut provenir
d’un manque d’envie mais aussi d’un manque
de capacité.
• Identifier et apporter les compétences
nécessaires pour mettre en pratique les
nouveaux comportements demandés sont
indispensables.
 Comment
les Comportements Changent

• Exemplarité
• Le fait de voir ses supérieurs hiérarchiques et
collègues s’engager dans le changement est un
signe fort d’encouragement à se lancer dans la
démarche.
• A contrario, le manque d’exemplarité de
responsables et élus peut fortement nuire à
l’adoption des nouvelles pratiques par le public
visé.
 Comment
les Comportements Changent

Mécanismes
• Installer des mécanismes formels, par
exemple des dispositifs d’incitation, adapter
les systèmes et les processus d’une
organisation, pourra aussi concourir à orienter
les pratiques dans la direction du changement
souhaité.
 Comment
les Comportements Changent

En conclusion,
➢ tout part de la sensibilisation: c’est en ressentant
le déclic de la nécessité du changement que l’on
choisira de s’engager dans la démarche de
changement.
➢ Compétences, exemplarité et mécanismes sont
des éléments complémentaires importants qui
nous permettront de franchir les obstacles
dressés sur la route du changement.
 Phases de la Courbe
du Changement

• Phase 1 - DOUTE
• L'annonce du changement est perçu comme une
rupture que l'individu interprète comme un risque
de régression
• Selon son niveau d'énergie, il entre en résistance
plus ou moins forte, pour défendre son équilibre
• Les réactions possibles vont du doute ("vais-je
réussir") à l'angoisse, jusqu'à l'opposition (refus de
changer)
 Phases de la Courbe
du Changement

• Phase 2 - BILAN
• C'est le début d'une prise de conscience.
• L'individu visualise peu à peu, de manière objective,
ce qui va perdurer (points positifs sur lesquels il peut
continuer à s'appuyer) et ce qui va changer.
Déclic
• C'est le moment où l'individu prend la décision de
changer.
• Il a alors véritablement conscience que son intérêt
est dans le changement.
 Phases de la Courbe
du Changement

Phase 3 – PROJET
• L'individu, qui a accepté l'idée de changer, veut
maintenant construire une vision précise de son
avenir.
 Phases de la Courbe
du Changement

Phase 4 – PLAN D'ACTION

• L'individu est engagé dans la traduction pratique
du changement.
• Il est prêt à construire les plans d'action et à
s'investir dans leur mise en œuvre.
 Phases de la Courbe
du Changement

Phase 4 - Impossible : le saut de tarzan -

 LES NIVEAUX LOGIQUES DE ROBERT DILTS

“La vision sans l’action n’est qu’un rêve;

et l’action sans vision est vaine et ennuyeuse.”

Robert Dilts

CROYANCES ET NIVEAUX LOGIQUES

EN PNL
169
 Les principes de base de la PNL

Communication Ressources Changement Motivation

Synchronisation Positions Formulation Formulation

Perceptuelles d'objectif d'objectif

Méta Modèle Ancrage Niveaux Logiques Niveaux logiques

Feed-back

Résoudre un Atteindre un objectif

problème

7 techniques de base selon 4 axes

 La théorie des ensembles.

▪ La nature est organisée de manière systémique, en ensemble et

sous-ensembles, ou encore en « niveaux ».

▪ La fonction de chaque ensemble (ou niveau) est d’organiser et

d’expliquer le niveau du dessous.

▪ A chaque niveau, nous retrouvons des éléments constituant cet

ensemble, différents mais, de même nature.

▪ A chaque fois que nous touchons un élément à un niveau, cela

affecte et transforme les niveaux du dessous.

▪ L’inverse n’est pas nécessairement vrai, même si un niveau inférieur

peut affecter le niveau du dessus.

171
 Les niveaux logiques de
Robert Dilts/ Grégory Bateson.

Comme dans la théorie des ensembles, la fonction

de chaque niveau est d’expliquer et d’organiser
l’information du niveau inférieur.

Changer quelque chose dans les niveaux inférieurs

peut, mais pas nécessairement affecter les niveaux
supérieurs.

Changer quelque chose dans un niveau supérieur

amène obligatoirement un changement dans les
niveaux inférieurs.
172
 La vie des personnes dans n'importe quel
système, et la vie du système lui-même peut
être décrite et comprise à partir d'un nombre
différent de niveaux

173
174
• SUPÉRIEUR
• IDENTITÉ / qui / la personne que je suis
• CROYANCES / pourquoi / mes valeurs / ce que je crois
• CAPACITÉS / comment / comment je perçois mon environnement
• COMPORTEMENTS / quoi / ce que je fais
• ENVIRONNEMENT / où, quand, avec qui / le monde autour de
moi

175
 Les choix des niveaux de motivation
• IDENTITÉ • Leur faire aimer la mer !

• Leur faire penser qu'il est bon de savoir

• CROYANCES
pêcher...

• CAPACITÉS • Leur apprendre à pêcher...

• COMPORTEMENTS • Leur donner du poisson...

• On peut, dans un environnement où les

• ENVIRONNEMENT chinois ont faim ...

176
 But ultime

Qui êtes-vous?

Pourquoi agissez-vous?

Comment agissez-vous?

Que faites-vous?

Ou agissez-vous?
 Quelles applications
1. Prendre de l'information

2. Établir un diagnostic

3. Définir un objectif

4. Conduire un changement

5. Modéliser l'efficacité
 Quelles applications
Une grille d'analyse par rapport à une situation

Ranger l'information au bon niveau

Repérer le niveau ou se situe le problème

Un excellent outil de diagnostic

 Quelles applications

Identifier à quel niveau il convient d'agir pour solutionner le

problème:

La résolution du problème se situe toujours à un niveau logique

supérieur

Un excellent outil de changement

 Information compréhension, par exemple:
A quel niveau parle votre interlocuteur?

Je ne peux pas faire ça ici énoncé axé sur l'identité

je ne peux pas faire ça ici énoncé axé sur la croyance

énoncé axé sur la capacité

je ne peux pas faire ça ici
énoncé axé sur le
je ne peux pas faire ça ici comportement

je ne peux pas faire ça ici énoncé axé sur l'environnement

 Diagnostic - conduite du changement
Cibler le niveau d'intervention concerné

Chaque problème a sa source dans un niveau logique

défini.

Il est fondamental de savoir repérer le niveau logique du

problème, quelque soit l'intervention.

Si vous effectuez un changement à un niveau trop bas,

vous ne modifiez pas le système:

Malgré tous vos efforts, vous allez échouer..

 Quelques questions à se poser

Ou , quand et avec qui cette équipe ( cette personne) travaille-t-elle le mieux?

Qu'est-ce que cette équipe ( personne) sait bien faire?

Comment procédons nous quand nous travaillons bien?

Pourquoi cette équipe ( cette personne) est-elle là?

Qu'est-ce qui est important pour elle?

Qui est cette équipe ( personne)?

Quelle est sa mission?

On peut explorer les niveaux logiques chaque fois que
l'on est confronté à

Un problème,

des difficultés,

de la confusion,

un objectif non atteint,

une perte de motivation ...

Simplement, quand les choses ne fonctionnent pas...

 Les niveaux logiques pour

soi-même,

ses collaborateurs,

une organisation,

une situation,

un processus,

une stratégie...
Croyances et niveaux logiques

“Que vous pensiez être capable ou pas,

dans les deux cas vous avez raison“

Henri Ford
 Les croyances constituent essentiellement
des jugements et des évaluations à propos de
nous, des autres, du monde autour de nous.
Comportement ou capacités Modifiable, fluctuant

Identité Stable et absolue

Une des confusions les plus répandues consiste à

confondre ce que l'on fait, ou ce que l'on sait faire, avec
qui on est...
 Pouvoir et impact des croyances

Nos actions sont en grande partie influencées par nos

croyances, qui orientent notre perception et notre
interprétation de la réalité.

Faits
Perception
Interprétation
Ressenti
Comportement
 “La seule constante dans ce monde,
c’est le changement”
— Heraclite
Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient
être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables
d’être.
Johann W.Von Goethe
La folie, c’est de se comporter de la même manière
et s’attendre à un résultat différent.
— Albert EINSTEIN

190
 Évaluer la formation

CHAPITRE 4 :

EVALUATION DE LA SESSION DE FORMATION

 POURQUOI ?

L’évaluation est un processus très important dans l’action de

formation. Elle se place aux niveaux suivants :
➢ Auto-évaluation des performances du formateur ;
➢ Evaluation des performances des individus formés ;
➢ Evaluation des performances de l’équipe de formation par les
individus formés.

L’évaluation sert à ce que chaque personne sache quels sont ses

acquis de formation et puisse améliorer sa manière de
fonctionner.
 POURQUOI ?

Pour la personne qui forme, cela veut dire :

➢ Comprendre comment la formation a été perçue par le

groupe cible ;
➢ Réfléchir sur comment on a vécu l’action de formation ;
➢ Comprendre ce qui a très bien fonctionné ;
➢ Comprendre ce qui a moins bien fonctionné.

C’est grâce à l’évaluation que la personne qui forme peut

améliorer ses compétences de formation.
 POURQUOI ?

Pour la personne formée, l’évaluation de performances veut dire :

➢ Savoir si on a acquis les compétences que l’on voulait avoir en
début de formation ;
➢ Savoir quel type de compétences est nécessaire à partir de
maintenant ;
➢ Savoir si on a été réceptif à l’action de formation.

Pour la personne formée, l’évaluation de l’équipe de formation

veut dire :
➢ Réfléchir sur les aspects les plus bénéfiques de la formation ;
➢ Donner son avis sur comment une action future de formation
devrait se dérouler.
 COMMENT ?

Ce chapitre a pour objectifs pédagogiques de permettre aux

participants de :
▪ comprendre l’importance d’une évaluation de session de formation
▪ comprendre la différence entre une évaluation à chaud et une
évaluation à froid

Ce chapitre est découpé en 2 sous-parties :

▪ évaluation à chaud
▪ évaluation à froid
 COMMENT ?
Qu’est-ce que l’évaluation à chaud et comment l’utiliser ?
• L’évaluation à chaud se fait à la fin de chaque journée de
formation et en fin de cycle de formation. Elle permet de voir
si l’auditoire est satisfait de la formation telle qu’elle a été
offerte et surtout elle permet de donner des pistes au
formateur pour changer de méthodes ou adapter le contenu
si le besoin se fait sentir.

Comment faire ?
• L’évaluation à chaud en fin de journée de formation se passe
généralement à l’oral. L’équipe de formation pose une ou
plusieurs questions auxquelles tout le groupe doit pouvoir
répondre.
 Evaluation « à chaud »

Objectif pédagogique : permettre aux participants de

comprendre l’importance d’une évaluation à chaud, son utilité,
ses objectifs et les modalités de réalisation.
Méthode :
• exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions /
réponses
• Comment trouvez-vous que la journée a été utilisée ?
• L’aspect le plus positif de la journée, c’était … ?
• Si je pouvais changer quelque chose à la journée, ce serait … ?
• Si je regarde mes attentes de ce matin, comment est-ce que je me positionne ce soir ?
• Décrivez la journée par un mot qui caractérise votre pensée !
• Qu’allez-vous mettre en pratique en premier lorsque vous reprendrez votre poste de travail ?
• Si vous deviez décrire la façon dont cette journée de formation a eu lieu à quelqu’un que lui
diriez-vous ?
• Si vous devriez conseiller la formation à un ami, vous lui diriez : vas-y si tu veux … ni va pas si
tu ne veux pas …
 Evaluation « à froid »

Objectif pédagogique : permettre aux participants de

comprendre l’importance d’une évaluation à froid, son utilité,
ses objectifs et les modalités de réalisation.
Méthode :
• exposé oral du formateur suivi d’une séance de questions /
réponses
 Evaluation « à froid »

Qu’est-ce que l’évaluation à froid ?

• L’évaluation à froid se fait après que la formation est terminée, une
fois que tout le monde a repris son travail.
• Elle sert à ce que les personnes formées jugent les bénéfices de
l’action de formation dans leur quotidien de travail. Dans ce cas, les
formateurs envoient aux participants un questionnaire dans lequel
ils posent des questions sur la mise en pratique des contenus de
formation.
• Ce type d’évaluation permet de savoir si les contenus et les
méthodes ont bien été compris et si la façon dont la formation s’est
déroulée permet une utilisation à long terme du nouveau savoir.
Elle permet donc de savoir si les individus ont véritablement de
nouvelles compétences.
 Conclure et évaluer
une séquence de formation

Il ne faut pas minimiser ce moment de la

formation, il en fait partie intégrante.
Assurez-vous toujours que vous aurez le temps
de conclure dans de bonnes conditions.
 MESURER LA SATISFACTION DES PARTICIPANTS

Amélioration de l’action de formation, amélioration de vos techniques

Finalité d’animation.

Objet L’action de formation, objectifs, programmes, contenus, méthodes,

organisation etc...
Moyens Ce que le participant pense.
Vous organisez un tour de table, vous proposez une prise de parole
NIVEAU 1

spontanée sur la base du volontariat…

Saisie par questionnaire et/ou par entretien, individuel ou collectif.

Remise systématique d’un questionnaire d’évaluation de fin de

module ou de formation.
 ÉVALUER LES ACQUIS DES PARTICIPANTS

Pédagogique : contrôle des acquisitions, régulation de l’apprentissage,

Finalité adaptation de vos méthodes pédagogiques.
Objet Les acquisitions: connaissances, savoir-faire, attitudes conformes aux
objectifs pédagogiques.

Moyens Ce que le participant pense.

Observé/évalué/mesuré par des outils (questionnaires, tests, exercices,
NIVEAU 2

simulations...) tout au long de la formation (pour les formations

certifiantes , par les contrôles continus et/ou les épreuves finales).
Remise systématique d’un questionnaire invitant le stagiaire à auto
évaluer l’atteinte des objectifs pédagogiques.
Comment conclure la formation ?

La conclusion est un écho à l’introduction.

Les temps de conclusion et d’évaluation

permettent aux participants de faire le point

sur leurs acquis, de constater leur
progression pédagogique,
autant d’éléments forts de leur motivation.

Ils vous permettront également de mesurer

l’atteinte des objectifs pédagogiques, et
d’évaluer vos techniques d’animation.
 CONCLUSION

Sous forme d’exposé oral, le formateur terminera la session de

formation par une conclusion en faisant la synthèse de ce qui a été
vu pendant la journée.
Il répondra aux questions des participants restées en suspens.
La session se clôturera par 2 temps forts :
• Distribution du formulaire d’évaluation « à chaud » à compléter
par chaque participant de manière anonyme
• Tour de table final : Demander aux participants de s’exprimer
sur ce qu’ils ont pensé de la formation et si celle-ci à bien
répondu à leurs attentes. Leur demander également s’ils
pensent que la formation leur sera utile dans l’avenir et
comment ils envisagent de mettre en pratique ce qu’ils ont vu ?
• Mots de remerciement du formateur.
• A VOUS DE JOUER !
 Mettre en pratique

1. Définir un objectif

2. Décider du contenu

3. Imaginer une stratégie pédagogique

4. Envisager un dispositif d’évaluation

5. Tester
 L’expérimentation

• Tester
• Evaluer
• Acquérir des compétences
 PAR
ABDELMAJID DAHAB
 Gérer positivement les difficultés
de la vie du groupe
Un groupe en formation est un « concentré de vie » avec de
nombreuses interactions, des affects, des émotions, des
personnalités qui s’expriment, des tensions qui apparaissent et
peuvent se transformer en conflit.
Le formateur doit être attentif aux signes renvoyés par le groupe ou
par les personnes (désapprobation, fatigue, décrochage...). Il a
intérêt à faire exprimer le malaise ressenti plutôt que de le nier. Il
doit également se rappeler que les adultes en formation ont toujours
été, avant, des enfants à l’école, et ce qu’ils expriment en formation
peut - consciemment ou non - découler de cette époque de leur vie.
L’écoute active et la reformulation sont des outils précieux à
mobiliser. Il s’agit de comprendre ce qui est en jeu dans le conflit.
Le formateur doit s’interroger. Quel besoin n’est pas satisfait : besoin
d’être rassuré, valorisé, entendu ? Besoin d’explication ? Besoin d’une
pause ?
 Comment exploiter
.
un jeu de rôle ?
Conseils de « posture » pour le formateur
➢Ne laissez pas les stagiaires en
difficulté pendant la mise en
situation

➢Quand vous débriefez le jeu de

rôle, commencez toujours par les
points positifs

➢Notez les mots-clés au tableau

de papier au fur et à mesure de
l’exploitation du jeu de rôle.
 Soignez la qualité de votre communication

Si vous co-animez :
Veillez à ne pas couper la parole, à laisser de la place à l’autre, à vous regarder, à vous écouter,
Ne contredisez jamais votre collègue devant le groupe.
 Comment rendre compte de votre intervention ?

“Bilan de l’intervenant”,

• A l’issue de votre intervention ,dressez un bilan de la session

• et afin de répondre au mieux aux attentes des stagiaires et des intervenants sur le
déroulement du module/de la formation. Vous devrez le remettre au responsable
pédagogique

• En voici les principales rubriques :

1. Les thèmes abordés sont-ils opportuns ?
2. Les modalités pédagogiques sont-elles adaptées ?
3. Les supports formateurs proposés sont-ils d’actualité ?
4. La durée est-elle en adéquation avec les objectifs ?
5. Vos remarques sur les supports participants
Appréciation globale du déroulement du module/de la formation
 Quelques conseils pour rédiger un jeu de rôle...

• Quand il rédige son jeu de rôle, le formateur doit veiller à :

• Définir les objectifs de son jeu de rôle, déterminer la situation la plus adéquate en fonction du
public.
• Proposer une thématique qui intéresse le participant.
• Établir un scénario succinct pour permettre aux acteurs d’improviser.
• Quand il présente son jeu de rôle, le formateur sera vigilant à :
• Planter le décor et répartir les règles d’observation : ni commentaires, ni mimiques positives ou
négatives
• durant le jeu.
• Donner les consignes aux acteurs, leur distribuer un rôle fictif et un nom de scène.
• Ce rôle fictif doit être suffisamment complet pour que les participants puissent le jouer.
• Donner des grilles d’observation construites à partir des objectifs.
• Pendant l’animation de son jeu de rôle, le formateur sera invité à :
• Observer, comme les autres, afin de nourrir sa propre évaluation.
• Surveiller le temps.
• Garder une vision d’ensemble et pouvoir recadrer en cas de dérapage.
• Quand il présente son jeu de rôle, le formateur sera vigilant à :
• Planter le décor et répartir les règles d’observation : ni commentaires, ni
mimiques positives ou négatives durant le jeu.
• Donner les consignes aux acteurs, leur distribuer un rôle fictif et un nom
de scène.
• Ce rôle fictif doit être suffisamment complet pour que les participants
puissent le jouer.
• Donner des grilles d’observation construites à partir des objectifs.
• Pendant l’animation de son jeu de rôle, le formateur sera invité à :
• Observer, comme les autres, afin de nourrir sa propre évaluation.
• Surveiller le temps.

• Garder une vision d’ensemble et pouvoir recadrer en cas de dérapage.

 Quelques conseils pour rédiger un jeu de rôle...

• Pendant le débriefing, le formateur va :

• D Aider les participants à sortir du jeu et prendre du recul : inviter les acteurs à exprimer ce qu’ils
ressentent
• dans la peau de leur personnage.
• D Débriefer sur le vécu et sur la tâche : insister sur le fait qu’on observe des faits et pas des
personnes
• (pas de jugement), observations recueillies auprès des observateurs, des formateurs.
• D Effectuer un temps de synthèse ou de théorisation de matière.
• Pour conclure
• D Enfin, il est important que le formateur soit conscient des dérives possibles et être prêt à y faire
face.
• D C’est lui qui est responsable de son animation et il doit être capable d’agir en fonction de ce qui
se
• présente à lui comme par exemples :
• – arrêter ou recadrer le jeu de rôle s’il traine en longueur sans apport constructif
• – ou si un des joueurs prend sur l’autre un avantage psychologique que le formateur considérera
• comme illégitime en lien avec les objectifs recherchés.
Jeu
 Information fausse

Où est la faute ? 3 minutes.

 La vraie forme de l’hippocampe
la forme en S nous est plus naturelle que la forme en
E.
Évaluation
• 80 % de personnes ne voient pas
l’erreur
• ou donnent la forme en S comme étant celle de
• l’animal.
• Par extension, une nouvelle règle de jeu : on nous a
habitués à trouver des solutions exactes à des
problèmes corrects.
• Il convient aussi de nous entraîner à corriger fautes et
problèmes erronés – trouver des solutions justes à des
problèmes faux.
• • Avec un peu de chance on découvre les solutions
avant les problèmes.
C’est en forgeant qu’on devient forgeron,
en écoutant les clients de la forge,
en regardant les forgerons forger,
en enseignant l’art de forger,
en écrivant sur la forge.
222
 Processus de communication

la source du message destinataire du message

communiqué
Bruit

Décodage Décodage

Message Message
Émetteur Canal Récepteur

Encodage Contexte Encodage

Rétroaction

223
3. Comment améliorer ses compétences de
communication et ses compétences
relationnelles ?

224
 Communication non-verbale

➢ Tout ce qui ne se dit pas, et ne s’écrit pas

➢ Doit être en accord et cohérence avec l’oral

➢ Voix, tenue, gestes, attitude, posture...

➢ Le langage du corps représente 93% du jugement

d’un individu

225
Communication non-verbale efficace

226
 Gérer ses émotions

• Pour le corps, il n'existe pas de séparation

entre la vie professionnelle et la vie privée.
Pour bien gérer vos émotions, vous devez bien
maîtriser ces deux types de pensée :

• Pensée de changements physiologiques

• Être à l'écoute de ses pensées automatiques

227
 Pensée de changements physiologiques

• Vous devez garder à l'esprit que ce sont vos propres

pensées, vos changements physiques et vos
comportements qui déterminent vos réactions
émotionnelles, et non les gestes d'autrui ou un
événement quelconque.

• Exemple : votre patron cherche à vous humilier.

Vos poings serrés, les battements accélérés de votre
cœur et vos pensées concernant votre patron sont les
éléments qui ont fait déclencher votre colère.

C'est vous qui êtes maître de votre colère et non lui..

228
 Être à l'écoute de ses pensées automatiques

Elles surgissent spontanément et elles ont des

caractéristiques communes :
• Elles ont tendance à être irrationnelles et
généralisatrices.
• En général, nous y croyons!
• Elles sont souvent codées.
Ex. : « Pauvre type », « Menteur », etc.
• Elles engendrent souvent d'autres pensées
automatiques (ce qui fait persister la colère et la rend
plus vive).
• Elles peuvent déformer votre pensée.

229
 Être à l'écoute de ses pensées automatiques

Les situations pénibles ont tendance à déformer la

pensée et à ainsi fausser notre perception de la
réalité.

Ne pas laisser l'autre parler ou avoir peu d'information

peut nous faire sauter à des conclusions hâtives et
erronées.

230
 Être à l'écoute de ses pensées automatiques

• Ne généralisez pas trop.

Ne serait-il pas plus approprié de dire « parfois » à la place
de « toujours » ou de « jamais »?

• Évitez de cataloguer les autres de manière négative.

• Évitez de lire dans les pensées des autres.

Nous ne connaissons pas toujours les intentions des autres.
En présumant… en pensant… qu'ils pensent…, nous
devenons anxieux pour rien.

Vaudrait mieux poser la question directement au lieu de

tirer des conclusions sans avoir toute l'information.

231
232
233
234
 4.3 L’articulation

• Améliorer sa diction passe aussi par une bonne articulation.

Les mots ainsi prononcés sont plus audibles et cela facilite la
compréhension du jury.
• Cette phrase permet d’utiliser les muscles de la bouche et de
les entraîner à une meilleure expression orale.
• Conseil : N’hésitez pas à prendre votre temps et à bien respirer.
• Exercice d’articulation :
• Le fisc fixe exprès chaque taxe fixe excessive, exclusivement
au luxe et à l’exquis de l’extraordinaire Alexis.
• A vous maintenant de répéter !

235
 5. Le débit des paroles

• La compréhension orale passe aussi par le débit des

paroles.
• Le stress se manifeste chez certaines personnes par
un débit trop rapide et parfois hachuré.
• Apprendre à maîtriser le débit de sa voix c’est
apprendre à placer des pauses, des respirations dans
son discours

236
 Mieux articuler
Répétez ces phrases d’abord lentement, puis plus vite et plusieurs
fois. Pour franchir les obstacles, prononcez-les avec conviction.
1. Pauvre paquet postal perdu pas parti pour
Papeete.

2. Petit pot de beurre, quand te dépetit pot de

beurreriseras-tu ? Je me dépetit pot de
beurreriserai quand tous les petits pots de
beurre se dépetit pot de beurreriseront.

237
 Mieux articuler
1. Dis-moi gros gras grand grain d’orge, quand te dégros
gras grand grain d’orgeras-tu ? Je me dégros gras
grand grain d’orgerai quand tous les gros gras grands
grains d’orge se seront dégros gras grand grains
d’orgés.
2. Roi Paragarafaramus, quand vous désoriginaliserez-
vous ? Je me désoriginaliserai quand le plus original
des originaux se sera désoriginalisé. Or, comme le plus
original des originaux ne se désoriginalisera jamais,
Paragarafaramus ne se désoriginalisera jamais.

238
 Être à l'écoute de ses pensées automatiques

• N'établissez pas de règles sur la façon dont les autres

devraient agir.
Cela évitera d'engendrer de la colère et de la déception, car les
autres agissent rarement comme nous le souhaiterions.
Nous nous croyons alors victimes d'injustice.
De plus, nous voyons l'autre selon « notre point de vue. »

• N'exagérez pas la signification d'un événement.

239
LA PRATIQUE DE L’ÉCOUTE ACTIVE
• L’écoute active est une
technique qui consiste à
écouter, en posant des
questions et en
manifestant qu’on
écoute.

240
 L’Ecoute active:
Capacité d’écoute efficace :

➢ Ecouter activement
➢ Ecouter le sens général
➢ Ecouter avec empathie
➢ Ecouter avec un esprit ouvert

241
 vous préparer à faire face à une personne en colère

Voici quelques exemples qui vous aideront :

• « Je vais bien écouter ce que (untel) a à dire ».
• « Je ne vais pas l'interrompre ».
• « Je vais parler lentement et calmement ».
• « Je vais admettre ses préoccupations ».
• « Je vais poser des questions si quelque chose
n'est pas clair ».
• « Je vais demander à la personne comment nous
pourrions résoudre le problème ensemble ».

242
vous préparer à faire face à une personne en colère

CONSEIL
GARDER LA MAÎTRISE DE SES ÉMOTIONS

• Dominer ses impulsions et ses angoisses

• Rester calme, positif dans les moments
éprouvants
• Rester concentré malgré le stress

243
 Se motiver

La motivation est essentielle à l'exécution

complète d'un travail.
La manière dont les gens utilisent les sources
de motivation et font face aux revers varie
d'une personne à l'autre, mais les éléments de
motivation sont les mêmes pour tous :
confiance, optimisme, tenacité,
enthousiasme et détermination!!

244