L’Institut Africain de Management Ouagadougou

 CH I / Notion de psychologie des organisations

 CH II / L’organisation, objet d’étude de la psychologie
des organisations.
 CH VI)/ : les principes fondamentaux du management
des organisations
 CH V) / : le pouvoir et le leadership dans les
organisations
 CH VI / : la vision moderne de la gestion des groupes
et des individus
1- Définitions de concepts
 
1-1- La psychologie
La psychologie est constituée d’un ensemble de disciplines dont
l’objet est l’étude du comportement, des expressions
émotionnelles, des processus mentaux et des relations
humaines.
 L’étude des comportements renvoie aux manières de penser,
d’agir et de réagir de l’individu.
La psychologie a pour objectifs de mieux:
comprendre les réponses de l’homme dans les différentes
situations de la vie,
pour mieux appréhender les difficultés auxquelles il fait face et
déterminer l’orientation de ses réactions dans les situations à
venir.
L’homme étant complexe, les psychologues se spécialisent dans
différents domaines pour mieux le comprendre.
EX : psycho générale, psycho différentielle, psycho génétique, psycho
pathologique ou clinique)
 
1-2- Psychologie sociale 
L’homme étant un être relationnel qui ne se construit que dans
l’interaction avec les autres et avec l’environnement qu’il influence,
c’est pourquoi la psychologie sociale s’intéresse au processus de
socialisation, à l’intériorisation des normes, des statuts et rôles,
à l’acquisition des opinions et des attitudes.
L’homme évoluant généralement dans des groupes, la psycho sociale
s’intéresse à cette dynamique de groupe.
Elle cherche à comprendre le processus de cohésion et elle tente de
proposer des manières pour faciliter la vie en groupe.
 
 1-3- La Psychologie des organisations
La psychologie des organisations est donc cette branche de la psychologie qui
a pour rôle d’étudier le comportement de l’être humain dans le cadre du
travail et des entreprises.
Elle se préoccupe d’analyser les comportements au sein des organisations
(associations civiles, gouvernementales…).
Le principal but de ce courant est d’améliorer la qualité de vie du travail des
travailleurs.
Les organisations forment :
des systèmes composés par des groupes de personnes,
intégrés par des individus qui interagissent et qui sont interdépendants.
Ces systèmes communiquent en permanence avec le contexte et s’adaptent à
leurs besoins.
Il appartient à la psychologie des organisations de veiller au bon
fonctionnement des organisations au moyen des ressources humaines.
Ceci dit, elle analyse les relations interpersonnelles au sein de
l’organisation afin d’optimiser sa performance.
Dans l’entreprise, le psychologue s’occupe donc:
des personnes qui y travaillent ou souhaitent y travailler.
Il cherche à saisir comment elles vivent leurs relations avec
les autres et avec elles- mêmes dans l’organisation et
en rapport à elle.
Il intervient pour que ces relations se modifient, s’améliorent
ou soient redéfinies par les intéressés.
Dans les structures sociales, il intervient auprès des
personnes qui souhaitent travailler et recherchent un
soutien pour mieux définir leurs intérêts, leurs
compétences et leurs possibilités.
 La psychologie du travail ou psychologie des
organisations s'intéresse à des études concernant la façon
de perfectionner les responsables dans l’optique
d’atteindre les résultats suivants :
-Adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le
personnel motivé et correspondant au poste ;
- Faire en sorte que les postes plaisent aux gens en créant un
environnement de travail qui stimule le moral et la
productivité ;
- Evaluer les résultats et créer des incitations à la performance ;
-Favoriser le travail en équipe et la réussite du groupe.
2- Les principaux thèmes de la psychologie des organisations
-La psychologie des organisations s'occupe actuellement des
questions :
-de performance,
-de pathologies au travail,
-de groupes de travail (normes, conflits...),
-de gestion de personnel (motivation, implication, attitudes,
management...),
-d'insertion et de réinsertion professionnelle,
- de formation, d'orientation...
- motivation, sens donné au travail, l’engagement professionnel,
- leadership, le pouvoir et l’autorité,
- structure organisationnelle, théories des organisations et
pratiques de l’organisation (organigramme, horaires, flexibilité,
…)
- développement organisationnel et le changement,
- aspects culturels, Stress professionnel,
- Aspects socio-organisationnels de l’autonomisation,
- L’informatisation,
- L’étude de modes particuliers d’organisation (télétravail),
- Relations sociales au travail et le travail en équipe,
- Communication,
- etc…
TP : pour chaque thème, donnez le contenu (entendement) et dites
l’apport de la psychologie pour l’améliorer
 
1 – Définitions, nature et caractéristiques des organisations
Pour Amitail ETZIONI, « les organisations sont des unités sociales (ou
groupements humains) délibérément construites et reconstruites pour poursuivre
des buts spécifiques ».
Il définit ainsi trois caractéristiques des organisations :
- les organisations sont composées d’un ou plusieurs centres de décisions (unités
sociales) qui:
contrôlent les efforts,
évaluent les résultats
et décident des choix à faire et des changements à entreprendre pour atteindre les
buts fixés ;
- l’organisation n’est pas une entité statique.
Elle est construite au départ pour répondre à certains buts 
mais au fur et à mesure que l’activité de l’organisation évolue,
la reconstruction de l’organisation devient une nécessité.
Cette reconstruction a lieu à travers un réaménagement de la
structure ou un remplacement du personnel en cas de nécessité ;

– les choix effectués sont exécutés par différents individus:

La division du travail, de l’autorité et des responsabilités constitue
alors une nécessité pour coordonner les efforts et les faire
converger vers la réalisation des buts.
Selon Etzioni, tous les groupements humains ne forment pas
nécessairement des organisations.
Seuls les groupements humains qui ont ces trois caractéristiques
ci-dessus citées constituent des organisations.
 Ex : trouver des ex de groupements humains qui n’ont pas ces
caractéristiques
 Quant à Chester Barnard, il a été à l’origine de la conception
organisationnelle (façon de concevoir l’organisation) en tant
que système d’activités consciemment coordonnées de deux ou
de plus de deux personnes.
-Un système est un ensemble de parties en interrelation les unes avec
les autres afin d’atteindre des buts.
Le concept de système valorise les relations d’échanges et
d’interdépendances qui existent entre les parties.
De ce fait, l’organisation peut donc être définie comme un ensemble
d’individus exerçant des activités interdépendantes consciemment
coordonnées afin d’atteindre des buts.
Les organisations ont donc une finalité et la nécessité de la
coordination se justifie par la différence d’intérêts entre les acteurs
de l’organisation d’une part et l’organisation d’autre part.
La coordination des activités est assurée par la structure à travers
laquelle on définit la position de chacun dans l’organisation et ses
rapports avec les autres participants.
La coordination consciente des activités nécessite la prise de certaines
décisions. Le processus de décisions dans l’organisation est
complexe, car les décisions concernent aussi bien le
fonctionnement des rapports que les rapports de
-l’organisation avec son environnement. L’existence même des
organisations émane d’une décision.
-Les éléments évoqués à partir des définitions de BARNARD et
ETZIONI à savoir :
la division du travail,
le processus et les centres de décisions,
la coordination des activités,
l’association d’individus à la base de la création d’organisation,
l’existence de finalité et la qualification de l’organisation de
système,
rendent comptent de la complexité des organisations.
Celles-ci apparaissent comme des systèmes sociaux, dynamiques,
ouverts et finalisés. Ce qui les différencie les unes des autres,
c’est leur mission ou la nature de leur activité.

 
2- Exemples d’organisation
Associations, entreprises, confessions religieuses, partis politiques,
Etat,
TP : pour chaque Org, vérifiez selon Etzioni et Bernard
-Certaines unités sociales (couple par exemple) ne sont pas
considérées comme des organisations parce qu’il y a une
composante affective dans ces groupements humains qui ne
rentre pas en compte dans la définition et le fonctionnement des
organisations. Par exemple une entreprise ; il n’y a pas de
besoins de relations affectives pour faire fonctionner
l’ensemble ; c’est même déconseiller parfois.
3- Les approches classiques des organisations :
3-1 l’organisation bureaucratique
Weber est l'inventeur de l'Organisation bureaucratique. Le concept
de bureaucratie signifie une forme d’organisation
 Il distingue trois types d’autorités selon les sources de leur
légitimité :
- la légitimité charismatique : elle est fondée sur la
reconnaissance du charisme du leader, c’est-à-dire ses dons, ses
qualités extraordinaires. On peut trouver des exemples dans les
mouvements religieux, révolutionnaires mais aussi des
entreprises.
- la légitimité traditionnelle : elle repose sur la croyance aux
valeurs de la tradition, valables de tout temps et en la légitimité
des personnes qui sont appelées à exercer l’autorité par ces
moyens. L’autorité est basée sur les précédents et les usages.
Les monarchies sont un exemple typique de domination
traditionnelle.
- la légitimité légale : elle repose sur la croyance en la légalité des
règlements arrêtés et du droit de donner des directives qu’ont
ceux qui sont appelés à exercer la domination par ces moyens.
Pour Weber, la légitimité légale correspond à l’organisation bureaucratique.
Elle est la plus efficace par rapport aux deux autres types d’organisation (l’organisation charismatique et l’organisation traditionnelle) car:
- la hiérarchie est clairement définie,
- l’autorité est institutionnelle ; elle relève des statuts de l’entreprise et est déterminée dans le cadre du contrat de travail.
- Les responsables d’un service ont des fonctions spécifiques,
- ils ne donnent des ordres qu’à leurs subordonnés directs.
 fondée sur :
-le respect des règles,
-la définition précise du travail et de l’autorité de chacun,
-le contrôle de tous les emplois et employés à travers la structure hiérarchique.
La légitimité de cette organisation repose sur le droit et les règlements.
C'est une organisation basée sur la compétence, la rigueur, la précision et, bien sur, une stricte hiérarchie.
Ce modèle, selon Weber, est à la fois le plus efficace et le plus égalitaire :
-chacun est traité de la même manière.
-L'absence de sentiments humains est la garantie même de l'équité.
En lui conférant une légitimité juridique, Weber garantit à cette bureaucratie une totale indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.
Père fondateur de la sociologie des organisations, Weber (1864 – 1920) a développé une théorie sur les structures d’autorités à travers laquelle il classe les
organisations.

 4- La structure organisationnelle
-L’organisation est ici ce qui définit les unités administratives ;
-elle se présente sous forme d’un organigramme répartissant les tâches et attribuant les responsabilités et les pouvoirs.
-La représentation graphique permet de visualiser les réseaux de communication et la coordination des activités à exercer au sein des organisations.
 Autrement dit, la structure organisationnelle d’une entreprise:
- définie le mode d’organisation entre les différentes unités qui
composent l’entreprise et le choix de répartition des moyens
humains et matériels entre ces différentes unités.
- Elle décrit le mode de fonctionnement de l’entreprise. La
formation et l’évolution des structures ont lieu sous des
contraintes issues autant de l’environnement que des acteurs de
l’organisation.
 3-2Qu’est-ce qu’une organisation selon l’approche
systémique?
L’organisation est un système composé d’un ensemble d’éléments
interdépendants (ou sous-systèmes), en constante interaction
dynamique les uns avec les autres en fonction d’un but.
-Le système (organisation) est ouvert, c’est-à-dire en relation
dynamique avec son environnement.
Quelles sont les différentes composantes d’une organisation?
Pour KAST et ROSENZWEIG (1979), l’organisation est composée d’un
ensemble de sous-systèmes indépendants en constante interaction les
uns avec les autres. On a : le sous-système « raison d’être » ; le sous-
système « technologique »; le sous-système « structurel » ; le sous-
système « psychosocial » ; le sous-système « manageriel » ; le tout
évoluant dans un environnement.
1-Sous-système "Raison d’être"
-missions de l’organisation,
-objectifs à atteindre,
-valeurs de l’organisation,
-politique de l’organisation,
-enjeux stratégiques.
Résumé : - Le sous-système Raison d’Être
Le sous-système Raison d’Être est constitué par l’ensemble des missions, des valeurs
d’une organisation. Le Sous-
-système Raison-d’Être détermine la vision et fixe les Résultats
attendus par une organisation, les missions, les objectifs et les
politiques.
 TP : prendre un exemple d’organisation et définir ce sous-
système
2-Sous-système psychosocial
-individus (effectifs)
-Effectifs globaux
-Effectifs par tranche d’âge
-Effectifs par genre
-Effectifs par structure
-Pourquoi il faut avoir cette catégorisation ?
- Groupes
-groupes formels
-Groupes informels
-relations interpersonnelles et intergroupes
-communication dans l’entreprise
 Interpersonnelle
 Organisationnelle
-culture organisationnelle
Résumé : Le sous-système Psychosocial est constitué des individus, des
groupes d’individus et des relations qu’ils entretiennent.
Dans le sous-système Psychosocial, on a à résoudre certaines questions
telles que :
◦ la motivation du personnel,
◦ le leadership de la direction,
◦ le climat organisationnel,
◦ les statuts des personnes,
◦ les rôles formels et informels joués par ces personnes.
◦ TP : prendre un exemple d’organisation et définir ce sous-système
3-Sous- système Structurel
-organigramme
-répartition des responsabilités
-règlements
-appréciation du rendement
-développement des ressources Humaines
 Résumé : le sous-système Structurel est formalisé par
l’organigramme, par la répartition des responsabilités entre les
unités administratives, entre les membres du personnel.
4-Sous-système "Ressource et technologie"
 -le matériel,
 - les bâtiments,
 - les équipements,
-la technicité,
 .habiletés (savoir faire),
 .méthode: procédés
-les finances
- processus de gestion
 . Financière
 . Matérielle
 . Informationnelle
 . Ressources humaines
Résumé : le sous-système Technologique est l’ensemble des
connaissances, habilités et attitudes nécessaires à l’exécution du
travail, à la transformation des intrants en extrants, à l’atteinte des
Résultats. Il est constitué par :
-l’ensemble des bâtiments et équipements (hardware);
-les méthodes de travail utilisées (software).
 5-Sous-système managérial
-Assurer l’équilibre organisation-environnement (gestion
stratégique)
-Harmoniser les sous systèmes entre eux
 Préciser les objectifs
 Planifier
-Organiser la structure et son organisation
 Contrôler les activités et les résultats
 Évaluer les situations (analyse des problèmes, prend des
décisions)
-Gérer ses ressources
Résumé : le sous-système Managérial est la pierre angulaire de
l’organisation. Il assure l’équilibre entre l’organisation et son
environnement, et harmonise les différents sous-systèmes entre
eux.
25
 Lesous-système Manageriel répond aux questions
suivantes :
◦ Comment le gestionnaire détermine ses priorités, fixe
ses objectifs, planifie ses activités ?
◦ Comment le gestionnaire alloue ses ressources ?
◦ Comment le gestionnaire structure son unité, répartie
les responsabilités, confie les mandats ?
◦ Comment le gestionnaire évalue les performances de
ses subordonnés et contrôle les résultats ?

Institut Africain de Management (IAM Ouaga)

Les principales caractéristiques d’une organisation selon l’approche systémique
 Elles sont ouvertes sur l’environnement ;
 Elles possèdent des niveaux différents et hiérarchisés ;
 Elles sont structurées en réseau ;
 Elles interagissent avec l’environnement.
Une organisation c’est :
Un système vivant, ouvert et dynamique composé de sous-systèmes, c’est-à-dire :
 Un groupe de personnes travaillant ensemble (système psychosocial);
 De façon intégrée (sous-système structurel);
 En utilisant du savoir, des techniques, de l’équipement, des procédés et des méthodes
(sous-système technologique);
 En vue de la réalisation de la mission, des buts et des objectifs poursuivis (sous-système
raison d’être);
 Ayant une ou des personnes responsables de la répartition des ressources et de l’intégration
des énergies vers la réalisation des buts fixés et énergies vers la réalisation des buts fixés
(sous-système managérial)
 Ainsi, les différents sous-systèmes constituants l’organisation seront performants autant
qu’ils seront branchés, en alerte continue sur l’environnement
TP: prendre chaque sous-système et dire l’apport de la psychologie pour
réussir les actions inscrites dans ce registre. Pour ce faire, voir la définition
de la psycho, les composantes de chaque sous-système , les actions phares
et l’apport selon vous
 Une organisation : Un système de transformation
« Une organisation est un système de production ou de transformation de
ressource en produits ou services »
Input transformés en out put

 4 – Principes fondamentaux des organisations :

Spécialisation, coordination et création de valeur ajoutée
Critères possibles de division du travail :
 - faible division au premier stade « naturel » : tout le monde fait un peu de
tout ;
 - spécialisation fonctionnelle:
-division par produit,
- division par zone géographique ;
-division par clientèle ;
- division par spécialité professionnelle,
- division par projet :
 Quelques modalités possibles de coordination/contrôle :
Selon Henry Mintzberg, il existe cinq moyens fondamentaux
d’assurer la coordination :
- l’ajustement mutuel :
- la supervision directe :
- la standardisation des procédés (ex : façon d’apprendre les
leçons)
-la standardisation des résultats (ex : façon de donner les notes) 
-la standardisation des qualifications (ex : délivrance des
diplômes)  
  
 Création de valeur ajoutée :
Une entité organisée n’a de sens et de chance de survie que
si, grâce à cette division du travail et à ces modalités de
coordination, elle parvient à générer une valeur ajoutée
c’est-à-dire, à produire une valeur supérieure à la somme
des valeurs créées séparément par les membres de
l’organisation s’ils agissaient individuellement.
 COMPOSANTES DU MANAGEMENT MODERNE
L’environnement
L’organisation
Le management et le manager
Les outils
Quelques définitions: Organisation, Gestion, Direction, Management.
L’acte d’organiser( organisation):

 Concevoir et mettre en place les structures, les méthodes, et les systèmes

nécessaires et suffisants pour atteindre des conditions optimales et compte
tenu de certaines contraintes, un objectif déterminé.
 
 Gérer:
Mettre en œuvre en s’efforçant en permanence de tirer le meilleur parti des
ressources et des moyens dont on dispose pour atteindre un objectif.
 Diriger:
Orienter et arrêter les grands choix:
-objectifs,
-politiques,
-stratégies.
La direction définit l’équilibre souhaitable pour une durée donnée et détermine le moment, la nature et
l’étendue de la mise en cause de cet équilibre.
 Le management:
Fonction qui consiste à établir et maintenir les conditions requises pour assurer entre les agents une
collaboration efficace afin d’atteindre les buts collectifs

Représentation sur le processus du management : Ressources de base

Les 6 M
 Moyens humains
 Matières
 Machines
 Méthodes
 Moyens (capitaux)
 Marchés 
 Planification
Que faut-il faire? Quand? Et comment?
Activités Importantes :
- Clarifier, développer et déterminer les objectifs ;
-Prévoir ;
-Fixer les conditions et les hypothèses sous lesquelles le travail sera accompli ;
-Choisir et formuler les tâches permettant d’atteindre les objectifs ;
-Établir un plan général de réalisation, en insistant sur la créativité afin de découvrir
des moyens nouveaux et meilleurs de réalisation du travail ;
- Fixer les orientations, les procédures, les normes et les méthodes de réalisation ;
- Anticiper les problèmes futurs possibles ;
  Rectifier les plans à la lumière des résultats du contrôle.
 Choisir et planifier les actions pour relancer une production dans une usine qui
tend vers la faillite
 
 
 Organisation
Qui doit faire quoi? Avec quelles relations avec les autres? Avec quelle autorité?
Dans quel cadre physique?
Activités Importantes
- Décomposer le travail en tâches opératoires
◦ Regrouper les tâches opératoires en postes de travail
opératoires
◦ Assembler les postes de travail opératoires en unités viables
et liées les unes aux autres
◦ Clarifier les exigences des postes de travail
◦ Choisir les individus et leur attribuer l’emploi qui convient
◦ Utiliser et décider l’autorité qui convient, cela pour tous les
cadres
◦ Fournir des équipements personnels et d’autres ressources
◦ Adapter l’organisation à la lumière des résultats du contrôle.
 TP: qu’est ce que la psycho apportera dans cette tache?
TP : en tant que DRH ou manager, prenez un exemple d’emploi et définissez les
principales activités d’organisation de cet emploi.

 Impulsion
Faire que les employés souhaitent travailler de leur propre chef et coopèrent de
façon enthousiaste
Activités importantes 
- Faire participer tous ceux qui subissent l’effet d’une décision ou d’un acte
 Pousser sans cesse les autres à faire de leur mieux
 Motiver les individus
 Organiser des communications efficaces
 Aider les individus à se développer et à atteindre tout leur potentiel
 Récompenser par la reconnaissance du travail bien fait et par une rémunération en
conséquence
 Satisfaire les besoins des employés dans les efforts qu’ils font dans leur travail
 Revoir les efforts d’impulsion à la lumières des résultats du contrôle.
 TP: qu’est ce que la psycho apportera dans cette tache?
 Contrôle
Faire un suivi pour vérifier si le travail planifié est correctement
réalisé et s’il ne l’est pas, prendre les mesures qui s’imposent
 Activités importantes :
-Comparer généralement les résultats aux plans
-Apprécier les résultats au regard des normes de réalisation 
-Concevoir des moyens efficaces de mesure des activités
-Faire connaître les moyens de mesure
-Transcrire les données détaillées sur des tableaux comparatifs,
montrant les écarts
-Suggérer, si nécessaire, des actions correctrices
-Donner des informations aux individus responsables des
interprétations
-Adapter le contrôle à la lumière des résultats du contrôle.
  TP: qu’est ce que la psycho apportera dans cette tache?
-La prise en compte de l’aspect psychologique dans le management des organisations-

  La capacité à faire coopérer des personnes plus libres devient à la fois plus difficile et plus
décisive dans le monde nouveau de l’innovation.

 Ce n’est plus la technique, ou du moins la technique toute seule, qui peut faire la
différence. Le mouvement, le changement, le progrès ne peuvent s’affirmer que grâce à
une transformation des comportements.

 On ne peut plus être seulement /

-l’homme des techniques qui sait d’avance quelle solution est efficace;
-ni le politicien qui a réponse à tout avant que les questions soient posées; ni le gestionnaire
qui ne fait que reproduire l’existant.

-Il s’agit de plus en plus d’être l’innovateur qui réussit à faire participer toutes les parties à une
conscience plus aiguë des problèmes et contradictions que les solutions toutes faites
entraînent.
Cet innovateur doit être avant tout capable de comprendre les clients qu’il sert et le système
humain,
c’est-à-dire
-Le personnel dont il a la charge et qui assure quotidiennement ce service.

-La psychologie ou de façon plus large, la psychosociologie des organisations

étudie le fonctionnement des organisations du point de vue des relations
qu’entretiennent les personnes entre elles et avec leur milieu de travail.
-Plus spécifiquement la psychologie des organisations aborde les points ci-après
 Le comportement humain au travail;
 La motivation au travail;
 L’encadrement;
 Les pratiques de mobilisation;
 Les relations de pouvoir dans l’entreprise;
 La conduite du changement dans l’organisation.
Pouvoir et les sources du pouvoir
-Pouvoir et autorité
Le pouvoir:

Capacité qu’a un individu ou un groupe d’agir sur d’autres individus ou groupe dans le
but d’influencer le fonctionnement et les résultats d’une organisation donnée.
 -Autorité
L’autorité désigne une modalité de pouvoir exercé en vertu des règles et lois régissant une
Organisation. L’autorité est un pouvoir légitimé
 Les sources du pouvoir:
- les sources du pouvoir formel
- les sources du pouvoir personnel
 Le Leadership
Le leadership désigne la capacité d’un individu à être un leader, ce qui suppose la
construction d’une adhésion entre les objectifs qu’il définit et les membres de
l’Organisation.
 Le leadership doit être compris comme la façon de procéder d’un individu pour
influencer autre individu ou tout un groupe dans le sens de l’atteinte d’un objectif.
 
 
 LES PRINCIPAUX COURANTS D’ANALYSE DU
LEADERSHIP
Le leadership lié aux traits personnels
 Les différents traits
-Les traits physiques;
-Les traits liés au savoir;
-Les traits liés au savoir-faire;
-Les traits liés au savoir-être;
Les traits communément cités
 Intelligence;
 Initiative et audace;
 Confiance en soi, énergie et persévérance;
 Extraversion, adaptation et capacité de supervision;
 Grandeur, poids, vivacité etc..
 Observations
 Diversité d’appréciation des résultats selon les auteurs, les groupes
en présence, les circonstances etc.
-Absence de liens avec les personnes et la tâche.
 Quatre styles fondamentaux de leadership
-Style 1 : Le dirigeant est très directif et fournit un appui faible. Il
donne des instructions très précises à l’employé concernant son rôle
et ses buts. Il suit aussi de très près l’accomplissement des tâches.
-Style 2 : Le dirigeant est à la fois directif et appuie l’employé. Ici, il
lui donne des instructions précises mais en expliquant le bien-fondé
de ces instructions. Il demande aussi des suggestions à l’employé
tout en continuant de suivre de près l’accomplissement des tâches.
-Style 3 : Le dirigeant appuie fortement et est très peu directif. Il
prend les décisions en discutant avec l’employé et l’aide dans
l’accomplissement de ses tâches.
-Style 4 : Le dirigeant appuie peu et dirige peu. Il remet ou délègue les
décisions et les responsabilités.
Styles et types d’actions
 Quand un gestionnaire adopte le comportement de direction du style 1, il
dicte. Les solutions et les décisions sont prises et annoncées par lui seul.
 Quand un gestionnaire adopte le comportement de direction du style 2, il
consulte. Le gestionnaire prête oreille aux sentiments, aux idées et aux
suggestions de ses employés tout en leur fournissant un appui.
 Quand un gestionnaire adopte le comportement de direction du style 3, cela
signifie que les employés participent à la prise de décisions et à la solution
des problèmes.
 Quand un gestionnaire adopte le comportement de direction du style 4, il
délègue à ses employés certaines responsabilités et décisions.
 Les 10 ingrédients essentiels du leader pour réussir en équipe de
travail
 Etablir des objectifs clairs;
 Elaborer un plan d’amélioration;
 Définir clairement les rôles;
 Communiquer efficacement;
 Adopter des comportements favorables à l’équipe;
 Définir précisément les procédés de prise de décision;
 Participer équitablement;
 Etablir des règles de fonctionnement en équipe;
 Etre attentif au processus de groupe;
 Utiliser l’approche scientifique.

 
L’apport de l'Ecole des Relations Humaines est indéniable : elle a
en effet mis en évidence la dimension humaine et l’intérêt
qu’il faut porter à la motivation afin de rendre l’entreprise
plus performante.
A côté des styles de management, certains auteurs comme
Blanchet et Trognon ont souligné l’importance des qualités
d’animation d’un bon leader.
En tout état de cause, il est important pour un responsable
manager d’avoir également les qualités d’un bon leader.
 1- Fonctions de l’animateur
-D’une manière générale, la fonction de l’animateur d’un groupe,
en particulier au moment des rencontres et réunion, consiste à
veiller au bon fonctionnement du groupe en maintenant
l’orientation du groupe vers ses objectifs et en favorisant les
échanges axés vers ces derniers et vers la réalisation des tâches.
-Il est important que la personne qui tient le rôle d’animateur soit
clairement reconnue par tous comme tenant ce rôle, avec les
prérogatives et les obligations qui s’y rattachent : elle est en fait
dans la situation du leader.
-De façon générale, les principales fonctions de l’animateur sont
de deux types :
-La fonction de production : aider le groupe à identifier ses
besoins, à se donner un but, à se poser des questions, à réaliser
ce qui a été décidé et à évaluer ce qui a été fait ;
-La fonction de régulation :
 essayer de comprendre le fonctionnement du groupe et sa
sociométrie (affects, interactions, tensions etc.),
 veiller à maintenir la cohésion du groupe et motiver ses
membres,
 veiller à ce que le groupe demeure fidèle aux objectifs qu’il
s’est proposé d’atteindre et à l’organisation qu’il
 s’est donné à cette fin ;
 assurer le lien entre les membres du groupe ;
 animer « techniquement » le groupe lors des rencontres ;
 veiller à la bonne marche générale de ce qui a été décidé par l’ensemble
des membres du groupe.
 2- Rôle de l’animateur
De façon précise, le rôle de l’animateur au cours d’une rencontre peut se
résumer par les points suivants :
-préciser les objectifs du groupe ;
-indiquer brièvement quelles seront les différentes étapes de la rencontre et son
timing ;
-faciliter les échanges d’opinions entre les membres (par des questions, des
suggestions, etc.) ;
-donner aux différents points de vue une chance égale d’être pesés et examinés
par le groupe ;
-maintenir l’ordre dans la discussion (éviter une trop grande rigidité, mais
aussi une trop grande souplesse) ;
 accorder équitablement le droit de parole ;
 sans faire abstraction des divergences ou conflits entre les
individus, veiller à ce que leur droit de parole aille dans le sens des
objectifs de la rencontre et ne nuise pas à son déroulement ;
 ramener les « hors- sujet » sur le sujet adopté au départ ;
 aider à clarifier le sens des diverses interventions quand elles
prêtent à confusion ;
 faire régulièrement le point (résumé) de ce qui s’est dit ou fait en
essayant d’évaluer la progression du groupe vers les objectifs;
 faire la synthèse de la rencontre (évaluation à la fin la rencontre).
 Le rôle de l’animateur n’est pas de « tout savoir » et ce n’est pas
nécessairement un expert du sujet discuté. Son rôle n’est pas en
effet de donner des réponses, mais d’animer. Il doit simplement
être suffisamment compétent
 pour comprendre le sens des interventions. L’animateur doit savoir
adapter son style d’animation aux besoins du groupe, c’est-à-dire
qu’il pourra jouer un rôle de facilitateur des échanges, de
modérateur ou de régulateur selon les circonstances.

 3- Les principes de base d’une bonne animation.

 L’animateur doit respecter un certain nombre de règles de
base :
 écouter attentivement et chercher à comprendre le point de vue des
autres.
 respecter les idées et les personnes.
 ne pas avoir d’idées préconçues sur les personnes et sur leurs points
de vue.
 questionner et laisser les membres du groupe répondre,
 assigner les tâches clairement, s’il y a lieu.
 écouter attentivement et comprendre le point de vue
 des autres.
 éviter d’intervenir.
 L’animateur bavard est un personnage redoutable car :
 il empêche les membres de s’exprimer ;
 il n’est pas à l’écoute du groupe, tellement il est désireux d’émettre ses
propres opinions ;
 étant donné sa position privilégiée, il influence le groupe dans le sens de
ses idées personnelles ;
 éviter de vouloir montrer sa supériorité aux membres du groupe : celui qui
anime une rencontre peut avoir tendance à écraser le groupe (de façon
consciente ou inconsciente) en voulant montrer qu’il est une personne
compétente. Plutôt que de favoriser les échanges au sein du groupe, cela
risque d’avoir pour effet de bloquer le groupe dès le départ.
 faciliter l’expression des opinions des autres et éviter de donner les
siennes : le leader doit absolument éviter d’intervenir lorsque le groupe
progresse. Il doit adopter une position « meta » qui consiste à garder de la
distance par
 rapport aux membres du groupe en restant neutre et en évitant
de prendre parti.
 Dans le cadre de cette position, l’animateur doit se contenter de
reformuler en termes généraux et à opérer des liaisons entre les
échanges et les affects (émotions, réactions) des différents
membres du groupe, en vue de contribuer à créer un climat de
coopération. En général, l’intervention ne s’impose que si le
groupe en exprime le besoin explicitement ou implicitement, ou
s’il rencontre des difficultés sérieuses : si l’animateur a bien
adopté une position meta, ses intervention revêtiront un certain
poids. Elles pourront être neutralisantes, c’est-à-dire viser à
désamorcer les conflits destructifs. Elles pourront également
être alternatives. En tout état de cause, la prudence s’impose
lorsque l’animateur est amené à intervenir, car il doit continuer
à favoriser les échanges entre les membres.
 Pour avoir les qualités d’un bon animateur, le leader doit
 être capable de gérer de façon adaptée les conflits, mais il
doit aussi mettre en pratique les principes nécessaires à
une bonne communication. Il en est de même pour le
manager (un bon responsable doit d’ailleurs avoir les
qualités d’un manager et d’un leader).
 Anzieu D. La dynamique des groupes restreints. PUF 2004 13ième
édition Paris. 390p
 Blake et Mouton Les deux dimensions du management,. Ed
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 Boutinet, J.P. Anthropologie du projet, 3ème édition, PUF, Paris,
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 Dubar, C., Socialisation et construction identitaire, texte inédit, in
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 Freud S. Psychologie des foules et analyse du moi – essais de
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 Hersey P. Le leadership situationnel, Ed d’organisation, Paris.
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 Mintzberg, H., Le pouvoir dans les organisations. Paris,
2003, Editions d’organisation.
 Mintzberg, H., Le manager au quotidien, les 10 rôles du
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Paris.