Master de recherche

Marketing stratégique, Management commercial et d’entreprises.

Module : Management et Stratégie des Organisations.

Travail Réalisé Par:

✓ Karima BENAGUIDA
✓ Ahmed Amine BOKHARI
✓ Mounir LAMRANI
✓ Rihab KHARBACHE
✓ Mouna EL OURGA

Encadré par :
➢ Mme. Latifa LANKAOUI Professeur

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 Plan
Introduction générale

Chapitre 1 : Généralisation du management.

1. Le management que signifie-t-il ?

2. Quelles sont les dimensions du management ?
3. Qui a fondé le management et quand ?
4. Quel est le processus managérial ?
6. Quelle est la différence entre un manager, un gestionnaire et
leader ?

Chapitre 2 : Les problèmes actuels du management.

1. Pourquoi y a-t-il des problèmes en management ?

2. Quels sont les problématiques rencontrées en management?
Et comment les gérer?
3. Comment débloquer des situations de problèmes en
management ?
4. Le management s’adapte-t-il aux nouveautés ?
5. Quels sont les enjeux du management d’aujourd’hui ?

Conclusion générale

Webographie

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 Introduction générale

Depuis le début du 19éme siècle, le monde

professionnel a connu un changement au niveau de
l’organisation du travail en équipe, ce changement a été
réaliser grâce aux pensées des auteurs qui s’est traduit
par la notion management.
Ce dernier sert à être le tableau de bord de n’importe
quel organisme qui a pour objectifs de :
- Détecter des problèmes et les résoudre.
- Atteindre des objectifs prévus par l’organisme.
- Maximiser le profit de l’entité en minimisant le
temps d’effectuer les tâches, l’argent et les matières.

Alors comment le management peut détecter ces

problèmes, les gérer et les résoudre en utilisant ce qu’on
a comme héritage managérial ?

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Chapitre 1 : Généralisation du management
1. Le management que signifie-t-il ?

D'après les dictionnaires le mot ‘Management’ est un mot qui vient de l’anglais ‘ To
manage’ c’est-à-dire une manière de diriger, d’organiser ou mener une affaire.
Le management a un sens vaste et couvre plusieurs aspects
A. Pilotage : Diriger, administrer, gérer, mener, conduire, gouverner, tenir, manier.
B. Solution : Dompter, mater, venir à bout, arranger, se tirer d’affaire, s’en tirer,
s’arranger.
C. Gestion : Maîtriser, manœuvrer, s’y prendre, se débrouiller, trouver moyen de,
parvenir à.
D. Action : la conduite d’une entreprise.
E. Finalité : Un ensemble de connaissances, techniques et compétences visant à
optimiser le fonctionnement d’une organisation.

2. Quelles sont les dimensions du management ?

Dimension stratégique
Le management consiste à saisir les opportunités et les menaces de l’environnement
à identifier les forces et les faiblesses inconnues de l’organisation et à développer les
politiques et programmes pour atteindre les objectifs essentiels.
Dimension processuelle
Le management est l’art de conduire, diriger une organisation (à but lucratif ou non
lucratif) de planifier son développement et de le contrôler en mettant les ressources
nécessaires (humaines, financières, matériels et physiques) pour atteindre les
objectifs escomptés.
Dimension performance
Activité visant à obtenir des hommes un résultat collectif en leur donnant un but
commun des valeurs communes une organisation convenable et la formation
nécessaire pour qu’ils soient performant et puissent s’adapter au changement.
Dimension comportementale
Le management est un acte caractérisé par l’aptitude à transgresser les contraintes
d’un problème donné ou anticipé, afin de trouver une solution voulue et construite.

3. Qui a fondé le management et quand ?

Le management avait fondé par plusieurs penseurs économiques comme : Frédéric

TAYLOR, Henry FORD, Abraham MASLOW, Paul LAWRENCE, Jay LORSCH,
William OUCHI…
Qu’est-ce qu’un chacun d’eux a ajouté au management ?

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Frédéric TAYLOR qui est un fondateur de l’OST (Organisation Scientifique du
Travail) considère que pour obtenir le maximum du facteur travail, il faut une
division des tâches. Il a voulu lutter contre les gaspillages du temps, d’argent et de
matière, en ayant recours à une méthode scientifique afin d’assurer le maximum de
prospérité, pour l’employeur et pour les salariés.
Henri Fayol qui est un ingénieur français des mines, consacre ses réflexions au
travail de la haute direction. Fayol est le premier à identifier les six fonctions clés du
management :
1. Fonction technique ;
2. Fonction commerciale ;
3. Fonction financière ;
4. Fonction de sécurité ;
5. Fonction comptable
6. Fonction administrative.
Abraham Maslow a intéressé en fait à la satisfaction des besoins des individus en
définissant une hiérarchisation de ces besoins en cinq catégories :
1. Besoins physiologiques ;
2. Besoins de sécurité ;
3. Besoins d’appartenance ;
4. Besoins d’estime ;
5. Besoins d’accomplissement.
Paul LAWRENCE et Jay LORSCH qui ont développé les travaux de Woodward et
ont créé les bases de la théorie de la contingence. Selon les deux auteurs, la structure
de l’organisation dépend de l’environnement. Ils s’efforcent de répondre à la
question de savoir quelle sorte de structure est nécessaire pour faire face aux
différents environnements.
William OUCHI
L’élément humain est déterminant pour qu’une entreprise obtienne ses meilleurs
résultats. Selon W. OUCHI, la productivité est un problème d’organisation sociale.
Il faut obtenir de tous les hommes qu’ils travaillent ensemble avec plus d’efficacité.
La théorie Z apprend la confiance entre les différentes composantes de l’entreprise.
L’évolution du management

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 3. Quel est le processus managérial ?

Le processus managérial est composé de plusieurs tâches qui sont liées chacune à
l’autre et qui sont :
- La stratégie qui est l’ensemble de choix, de priorités, d’engagements pris en vue
d’atteindre un certain nombre des objectifs.
- La planification qui est un processus de fixation d’objectifs, de détermination
des moyens et des ressources nécessaires pour les atteindre, de définition des
étapes à franchir pour les réaliser.
- L’organisation est une division de travail et des fonctions ; Une hiérarchie de
l’autorité et des responsabilités formalisées par un organigramme. Une organisation
de travail qui consiste à aménager les tâches, les conditions de travail et les rapports
entre les postes.
- L’activation ou la GRH est un ensemble des activités et des pratiques
programmées en vue de réaliser un développement permanant et durables des RH
en soutien de la stratégie adoptée par l’organisation.
- Le contrôle est un effort systématique visant à établir des normes de rendement
liés aux objectifs de la planification, à concevoir un système d’information rétroactif,
à comparer les résultats obtenus avec les normes préétablis.

4. Quelle est la différence entre un manager, un gestionnaire et un leader ?

Leadership : est le pilotage ou exercice du management au haut niveau de

responsabilité avec vision et capacité de mobilisation des hommes.
Management : Apprentissage, découverte des problèmes, et recherche des essais de
solution, encadrement des hommes.
Gestion : Tirer le meilleur parti des moyens dont dispose l’organisation avec
respect des règles de fonctionnement.

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Chapitre 2 : Les problèmes actuels du
management
1. Pourquoi y a-t-il des problèmes en management ?
Dans les entreprises et les services publics il y a des problèmes de management qui
sont récurrents et nous allons essayer de comprendre pourquoi :
Tout le monde est d'accord, du chef d'entreprise au manager, aux salariés, aux
organismes sociaux : il faut plus d'humanité dans l’entreprise !
Ceci n’est pas étonnant, mais dans le concret nous allons voir que ce n’est pas toujours
le cas :

Le manager pose parfois des questions de genre, je travaille beaucoup mais :

- Les salariés ne m’écoutent pas.
- Ils ne sont jamais contents.
- Ils ne sont pas motivés.
- Les objectifs ne n’est pas leur problème.
- Pourtant je communique, je m’investis, je les écoute …

Mais pourquoi ça ne marche pas ?

Bien que les managers pratiquent le management depuis des années, ils rencontrent
toujours les mêmes remarques, les mêmes problèmes, les mêmes erreurs, et les
mêmes dégâts.
La difficulté à manager des hommes et des femmes est un sujet récurrent qui fait
couler beaucoup d’encre, il alimente les comités de direction et les comités exécutifs,
ainsi que toutes les assemblées (les réunions managériales, de services, d’équipes,
syndicales ….) dans toutes ces dernières, remontent les mêmes problèmes de
management. Les journaux et la télévision mettent en lumière de nouveaux
exemples managériaux qui montrent rapidement leurs limites.

Alors y a-t-il des solutions ?

Avant de répondre, il faut bien savoir que les techniques de management échouent
les unes après les autres, parce que ce sont les humains qui les font échouer, et ça
c’est surprenant.

Lorsqu'on observe l'entreprise d’une manière auditée, que voit-on ?

Une structure organisationnelle très divisée : l’apparition de pôles, de services,
d’équipes. Lorsqu'on se rapproche pour y voir de plus près, apparaissent des
fonctions, des fiches d'activités, des missions, des contrats d'objectifs, des règles, des
procédures, des protocoles... Et encore plus proche, les outils : des entretiens de
pilotage, d'objectifs, de recadrage, des entretiens annuels d'évaluation, des
délégations, des fiches de contrôles, des plans d'action…
Quand Les employés arrivent par vagues à 8 h du matin, les portes commencent à
s'ouvrir, les lumières s'éclairent, les premiers ordinateurs sont démarré, les gens
qui occupent des postes de directeurs, de managers s’accélèrent.

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Les employés, se précipitent à leur poste, allument leur ordinateur, se disent
bonjour, prennent un café, ils restants regroupés à l'extérieur de l'immeuble pour
fumer une cigarette.
C'est à cet instant précis que nous voyons qu'une entreprise prend vie parce qu'il y
a des hommes et des femmes qui l'animent.
Pourtant, lorsqu’on pose la question à un manager, qu'est-ce que vous manager ?
Il répond : je manage l'organisation, les finances, la sécurité, la qualité...), alors qu’il
manage dans un premier temps des hommes et des femmes.
C'est par là que commence le problème.
Le manager est là pour éveiller l'esprit du chef d'entreprise et du directeur, afin de
conseiller et de mettre en œuvre des observateurs intérieurs, comme des
surveillants ou des auditeurs, qui les renseignent sur les propos et les actes des
employés.
Dans le cas où il continuera à avoir des actes en décalages avec son discours, ce qui
est rapidement repéré par ses collaborateurs qui diront : il fait le contraire de ce qu'il
dit.
En effet, le paradoxe rencontré dans le monde du travail est le grand écart qui est
fait entre ce que pense le chef d’entreprise, ce qu’il dit et ce qu’il fait en tant que
manager.
Aussi, il est recommandé aux dirigeants, de montrer l'exemple et de contrôler
régulièrement ses comportements avec les agents.
L'idée idéale pour mieux piloter les agents du manager est de détecter ses
mauvaises habitudes et d'acquérir les bonnes, afin de mettre réellement en place un
management où l'homme et la femme prennent leur véritable place.
Voilà pourquoi, il est nécessaire de s'observer, de se connaître, de comprendre les
autres, et ceci pour adopter et adapter les attitudes qui sont en conformités avec les
situations rencontrées.
Tout le changement doit se faire par le manager, ce dernier doit tester à chaque fois
des techniques managériales différentes qui va lui permettre de constater un bon
comportement de ses collaborateurs.

Les changements nécessaires à se faire par le manager :

1. Il doit connaître soi-même, pour identifier les mauvaises habitudes, les
abandonner au profit de bonnes.
2. Apprendre à connaître les autres pour mieux les comprendre.
3. Ne parlez plus de management d'activité, mais bien de celui des hommes et des
femmes qui forment le corps social de l'entreprise.
4. Éveillez son sentinelle intérieure pour déceler les incohérences entre les discours
et les faits, et apportez les corrections nécessaires.
C'est le bon chemin pour enfin comprendre que manager c'est possible !

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2. Quels sont les problématiques rencontrées en management ?

Gestion ressources humaine

● Problèmes majeurs sur la GRH
L’absence d’une structure appropriée de gestion des ressources humaines est source
de difficultés. Cette situation semble prévaloir principalement dans les PME. À cette
fin, les responsables n’ont pas nécessairement les compétences requises en matière
de législation et de dialogue collectif. Les conséquences de cette faute sont
nombreuses, sans parler des conséquences fiscales qui peuvent en découler. En
conséquence, les gestionnaires ont du mal à fidéliser les employés qui préfèrent
choisir une grande entreprise dont les avantages sont garantis.

● Solutions face à ces difficultés de la GRH :

Pour éviter ou au moins atténuer ces inquiétudes, faire appel à un professionnel est
la solution. Il est capable de donner des conseils en gestion des ressources
humaines. Il possède les connaissances et l'expérience nécessaires pour faire face à
ce type de situation. En cas de conflit employeur-employé, cet agent peut intervenir
et trouver une solution au problème. Cela les encourage à rester dans leur
entreprise plutôt que de contacter des grandes entreprises.

Gestion Financiers :
● La fonction finance au sein d’une entreprise :
Souffrir de problèmes financiers signifie être incapable de rembourser les dettes sur
une période courte ou longue.
La dette complique la gestion financière et limite le pouvoir d'achat. Ces difficultés
économiques deviennent alors une source de stress jusqu'à leur récupération totale.
Il sera nécessaire de développer une solution pour permettre de rembourser les
dettes.
● Solutions face à ces difficultés de la gestion financière :
L’objectif financier d’une entreprise ne se résume pas seulement au chiffre d’affaires
et ce serait d’ailleurs une grande erreur que de confondre chiffre d’affaires et
bénéfice réel. La gestion financière doit être guidée par trois critères qui sont
nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise :
La Rentabilité : est la capacité de l’entreprise à rémunérer des fonds durables mis à
sa disposition le principe contrainte étant la confiance des partenaires (préteurs,
Actionnaire, client, frs).En effet si la confiance baisse, le niveau d’engagement baisse
aussi et l’entreprise peut alors être conduite à déposer le bilan.
La solvabilité : Est la capacité de l’entreprise à faire face à ses engagement à leur
échéance, l’entreprise est contrainte à rester solvable pour que son image dégradera
et de plus certain partenaires (banque, frs) risquent de refuser de poursuivre leur
relation cela peut conduire à réduire son activité au pis a déposer le bilan.
La Liquidité : L’entreprise est liquide quand les ressources dégradées par ses
opération courants la fournissent les disponibilités suffisantes pour faire face à ses
échéance à très court terme.

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La mauvaise Gestion :
L’idée de diriger une entreprise est bien plus complexe que cela puisse paraître à
première vue.
La gestion d'entreprise est un concept qui contient tout un ensemble d'éléments qui
tendent à définir le mécanisme de démarrage d'un projet devenu une entreprise.
En effet, la gestion d'entreprise signifie mettre en œuvre la stratégie commerciale
définie lors de l'élaboration du plan d'action de la société en utilisant tous les
moyens dont elle dispose pour atteindre les objectifs fixés précédemment.
À cette fin, le concept de gestion d'entreprise repose sur trois idées principales qui
doivent être rigoureusement appliquées :
✓ Prédire les objectifs à atteindre et définir les actions à entreprendre.
✓ Suivre la stratégie adoptée et suivre sa mise en œuvre.
✓ Réagissez aux événements imprévus et prenez les mesures correctives
nécessaires pour rester sur la bonne voie et atteindre les objectifs fixés.
Enfin la gestion de l'entreprise ne comprend pas seulement les actions
commerciales qui doivent être entreprises pour assurer le succès de l'entreprise,
mais doit également prendre en compte le facteur humain, qui est très important
dans le fonctionnement de la partie commerciale.

Le pouvoir :
● Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis-à-vis des salariés.
Ces pouvoirs sont les suivants :
- le pouvoir de direction
- le pouvoir réglementaire
- le pouvoir disciplinaire.

A- Le pouvoir de direction :
L'employeur est celui qui gère son entreprise Il a le droit :
✓ De faire la sélection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,
✓ Définir leurs fonctions.
✓ Et enfin, s'assurer de leurs adaptations à leur poste de travail

B- Le pouvoir réglementaire :

L’entreprise est en collaboration avec les organisations professionnelles des

employeurs et avec les organisations syndicales des salariés, l'autorité
gouvernementale chargée du travail, fixe le modèle du règlement intérieur.
Dans le règlement intérieur se trouve :
✓ Des dispositions générales concernant l'embauche, le licenciement, les congés et
les absences des salariés.
✓ Des dispositions particulières concernant les mesures disciplinaires,
l'organisation du travail, la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
✓ Des dispositions concernant l'organisation de la réadaptation des salariés
handicapés ayant eu un accident de travail ou une maladie professionnelle.

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L'employeur doit afficher le règlement intérieur dans un endroit habituellement
fréquenté par les salarié et également informé ces derniers de la présence de ce dite
règlement intérieur.

C- Le pouvoir disciplinaire :
L’employeur contrôle et surveille pendant le temps de travail l'activité de ses
salariés.
Il a également le droit en cas de comportement fautif d'un salarié, d'appliquer des
sanctions disciplinaires.

3- Comment gérer ces problématiques ?

Manager c'est résoudre en permanence des problèmes :

Une grande partie du temps d'un manager est consacré à la résolution de
problèmes
Un Manager est payé pour résoudre des problèmes qui relèvent de son champ de
responsabilité et de ses compétences. Une grande partie de son temps est consacrée
à cette activité. C'est pourquoi il peut être utile d'explorer cette question.

Problème de management : que faire ?

Nous avons tous connu des moments où nous pensions avoir un problème de
management. En effet, nous avons fait face à des comportements de la part de nos
collaborateurs qui nous ont semblé inappropriés, inadaptés, gênants ou ne
permettant pas d’atteindre les résultats. Ces comportements surviennent
régulièrement, ce qui nous fait donc penser que nous avons un problème de
management.

Par exemple, cela peut survenir lorsque cela concerne la personnalité d’un de nos
collaborateurs. Nous pouvons avoir des difficultés à interpréter ses réactions.
Pourtant, tout va bien.
Si je devais illustrer cette problématique, je prendrais le cas d’un de nos
collaborateurs qui « râle » tout le temps. Je suis certain que nous avons tous eu un
employé qui a besoin d’extérioriser régulièrement son mécontentement. En réalité,
ces personnes « râlent » beaucoup, pourtant, tout va bien.
Ainsi, y a-t-il réellement un problème, ou est-ce que c’est notre perception de la
réalité qui est biaisée de par nos croyances, notre histoire, nos connaissances, la
fatigue ou encore le stress ?
Le point le plus délicat, est de se poser la question : Avons-nous vraiment mis en
œuvre un management ? En effet, nous pouvons penser avoir un problème de
management, à savoir que nos actions ne portent pas leur fruit. Mais en réalité,
nous sommes face à une absence de management.
J’ai rencontré des managers me disant que lorsqu’ils passaient un message à un
collaborateur, cela ne changeait rien. Mais si le message n’est passé qu’une fois, il
est certain que la plupart des collaborateurs vont oublier ou ne prendront pas le
réflexe immédiatement. Manager, c’est expliquer régulièrement. C’est « dire et dire

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à nouveau ». Passer un message une seule fois, ce n’est pas manager. Nous sommes
dans l’absence de management.
D’autres managers m’ont confié qu’ils trouvaient qu’il y avait de la distance entre
eux et leurs équipes. Mais ils n'organisent qu’une réunion collective tous les six
mois et ils rencontraient chaque collaborateur individuellement seulement deux fois
par an. Encore une fois, nous ne sommes pas dans un problème de management,
mais simplement dans une absence de management. Les rencontres managériales
doivent être plus régulières.
Dans le cas d’une absence de management, il faut tout simplement manager plutôt
que de croire qu’il y a un problème de management. Nous sommes donc face à une
croyance limitant.
Pour en sortir, il faut donc mettre en œuvre un vrai management avec une vraie
méthode. Pour cela, je peux, par exemple, vous propose des étapes :
La première étape pour identifier un problème de management est cruciale. Elle
consiste à se poser la question : « Y a-t-il vraiment un problème ? » En effet, je pense
que nous pouvons penser que nous avons un problème alors qu’en réalité tout va
bien.
Dans le processus de résolution des problèmes, la première étape mais c’est aussi la
plus importante c’est la reconnaissance du fait qu’un problème existe.
Pour cela on fait appel aux données statistiques (mais c’est toujours relatif au
passé), aux données de la planification (plans, budgets, résultats par rapport aux
objectifs), aux critiques émises par l’extérieur (les clients se plaignent de...), aux
comparaisons par rapport à des concurrents,...
Après la reconnaissance du problème, il y a le classement suivant vos critères
(urgent ou non....), et puis il faut prévoir c’est-à-dire projeter les résultats probables.

Les 5 étapes pour résoudre un problème :

1 - Définir le problème à traiter
2 - Identifier les causes
3 - Proposer des hypothèses et les lancer
4 – Sélectionner l’hypothèse convenable : Mettre en œuvre la solution retenue
5 - Suivre de l'efficacité de la solution et de sa mise en œuvre
Une fois l’objectif fixé, il nous faudra terminer par la mise en dynamique.
Individuellement, il s’agira de définir un plan d’action avec notre collaborateur.
Plus il le fera seul, plus il sera impliqué. Nous pourrons tout de même l’aider pour
lui faire entrevoir des possibilités qu’il aurait pu oublier.

Une méthode pour mettre en dynamique :

1. Réunir toutes les personnes
2. Exprimer l’objectif et préciser qu’il s’agit de définir le plan d’action
3. Demander aux personnes ce qu’elles pensent et ressentent par rapport à ce sujet.
4. Donner à chacun le temps de réfléchir au plan d’action
5. Avant la prise de parole, définir les règles : écouter, pas de jugement, etc.
6. Chacun, l’un après l’autre, prend la parole pour exprimer ses idées
7. Scinder le groupe en sous-groupes

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 8. Chaque sous-groupe échange, se met d’accord avec ses participants et note son
plan d’action
9. Les sous-groupes présentent leur plan d’action devant les autres.
10. Enfin, un travail de synthèse et de réduction des idées se fait en collectif afin de
pouvoir décider collectivement du plan d’action à mettre en œuvre
11. Verrouiller que tout le monde est d’accord

Se former pour régler son problème de management :

Enfin, il peut être judicieux de se former pour chercher à régler son problème de
management. En effet, le management est une question de relations humaines au
travail. La complexité de cette sphère fait que nous n’avons pas toujours l’outil
adapté. Nous avons beau avoir beaucoup d’outils, certaines fois nous aurons besoin
qu’il soit un peu plus précis ou légèrement différent. Cela peut aussi être notre
capacité à utiliser l’outil qu’il faudra améliorer.

Les compétences techniques :

Les compétences techniques peuvent être par exemple : savoir animer une réunion
individuelle ou collective, prendre la parole en public, fixer des objectifs, déléguer,
utiliser les différents types de management, mettre en dynamique ses équipes, etc.
En fonction de notre problématique, nous allons chercher une formation qui nous
permettra de développer une compétence technique et donc un outil approprié.
Ensuite, en l’utilisant régulièrement, nous pourrons nous l’approprier.

En complément sur le problème de management :

Nous venons donc de voir plusieurs méthodes pour tenter de régler un problème
de management :
S’assurer qu’il y a bien un problème et que cela n’est pas une vision de notre esprit.
Si oui, il faudra se recentrer et s’assurer que les fondamentaux sont bien en place
(écoute des ressentis, définition de l’objectif et mise en dynamique).
Lorsque le problème de management se confirme, nous en parlerons autour de
nous pour trouver une Best Practice qui a déjà fonctionné et nous rencontrerons
notre collaborateur pour lui parler du problème ouvertement.
Enfin, nous n’hésiterons pas à nous former sur nos compétences et à nous
développer personnellement.

5. Comment débloquer des situations de problèmes en management ?

Optimiser la relation avec sa hiérarchie

Situation : Les critiques d'un cadre répétées contre sa hiérarchie ont causées des
frictions et des tensions.
Résultats : La prise de conscience de l'importance et des conséquences de la
communication et le fait de bien travailler avec sa hiérarchie ont données à ce
domaine le désir de mettre en œuvre le changement de comportement requis.

Devenir un manager en plus d'un expert

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Situation : Excellent expert en tant que responsable de la comptabilité, un
collaborateur n'a pas rempli son rôle de responsable d’équipe.
Résultats : Comprendre les 6 fonctions essentielles pour chaque manager et la
véritable prise en main de son équipe.

S’affirmer dans sa première expérience en management.

Situation : Ce manager n’a pas osé se positionner devant ses collaborateurs de 15
ans plus vieux que lui et / ou avec une bien plus grande connaissance de l’usine.
Résultats : La formation individuelle a permis au coaché de comprendre
l’importance de son expertise technique (la raison de son emploi !) Lui a permis de
prendre la direction de son équipe en toute confiance.

Améliorer les relations internationales

Situation : environ trois équipes travaillant chacune sur un continent différent
doivent travailler ensemble. L’une trouve que les relations avec les autres sont
parfaites, tandis que les deux autres la trouvent exécrables et ne veulent plus
travailler ensemble.
Résultats : Les équipes ont pris conscience des différences culturelles et de leur
impact sur la communication. Cela a abouti à une compréhension mutuelle qui
permet aujourd'hui à ces trois parties de trois pays de travailler ensemble en
parfaite harmonie.

4. Le management s’adapte–t-il aux nouveautés ?

Le "nouveau" manager est capable de comprendre les conséquences des
transformations sociales. Il sait comment résoudre des problèmes complexes afin de
prendre les bonnes décisions et de motiver leur mise en œuvre. Leader affirmé, il
forme son équipe dans un contexte de changement permanent.

Cadre : Environnement incertain en recomposition permanente.

L’entreprise fait partie d’un monde en perpétuelle changements, minée par une
mondialisation effrénée où le numérique interfère avec toutes les composantes de la
société. Les conséquences pour les affaires sont concrètes : nouveaux
comportements, nouveaux usages, concurrents inattendus. Organisations en
mutation et qui recomposent les marchés.
L’entreprise n’a pas d’autre choix que de se renouveler constamment pour
s’adapter au profond changement de notre économie. Cette adaptabilité nécessite
une agilité sans mesure.

La fin du modèle directif

Le responsable de la société ne peut plus contrôler tous les paramètres de piloter le
navire. Les managers les plus proches du terrain ont un rôle clé à jouer. Leurs
tâches ne se limitent plus à l’application des instructions de N + 1. Ils ont désormais
un rôle proactif à jouer pour créer avec leur équipe un environnement favorable au
déploiement de la vision stratégique du management. Ils participent également à la
construction de cette vision en introduisant des réflexions concrètes et pertinentes
sur le terrain.

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Un management Agile = Un manager Agile
L'agilité est la règle. Les solutions performantes d’aujourd’hui pourraient ne pas
fonctionner demain. Les évolutions du marché impliquent une remise en question
permanente de l'organisation, des processus et des méthodes de travail. Les équipes
doivent pouvoir se réinventer pour saisir les opportunités de ruptures.
Un défi majeur pour une entreprise est de savoir comment accompagner ses
équipes face à ces changements. Le manager joue un rôle clé dans la conduite de ce
changement au quotidien en engageant les employés dans des objectifs ambitieux et
communs.
Passer du verbe diriger à celui d’animer
La collaboration en équipe connaît une transformation avec le digital. L'agilité
nécessite le partage d'informations, la collaboration et la souplesse de l'organisation
avec des équipes de projet qui se font et se défont au fil des sujets. Le manager est le
chef d’orchestre. Il régule, anime, dynamise les énergies collectives. Ces qualités
sont loin de celles qui jadis se résumaient en la capacité de donner ordres.

Des outils digitaux qui changent le management

Les outils digitaux génèrent un fonctionnement collaboratif basé sur une
organisation plus flatteuse. Suite à des responsabilités dispatchées au sein de
l’équipe. En outre, la période où seuls les managers disposaient d'informations
stratégiques. Les outils digitaux démocratisent l’information et bousculent les
positions de pouvoir. Le manager n'a d'autre choix que de se réinventer pour
trouver sa place dans ce nouveau mode de fonctionnement et utiliser ces outils pour
amener son équipe vers plus de performance.
Une vision à 360 degrés pour comprendre des problématiques complexes
Être un «nouveau» managé requiert des compétences très étendues qui dépassent
les exigences pré requis-techniques telles que la maîtrise des outils managériaux.
Maintenant, un manager doit être capable de comprendre tous les paramètres qui
affectent les performances de son équipe, notamment :
Économique : le nerf de la guerre, les craintes du système concurrentiel dans lequel
baigne son entreprise, mais aussi plus largement les facteurs économiques qui
affectent son avenir à long terme.
Sociaux : Des changements sociaux profonds génèrent de nouvelles attentes et de
nouveaux comportements. Ces données d'entrée ne peuvent être ignorées. Ils
façonnent l'humain ainsi que toute sa complexité.
Une empathie exceptionnelle
Le "nouveau" manager est une personne curieuse, ouverte d'esprit et à l'écoute. Il
est capable de comprendre ses collaborateurs au-delà des mots : découvrir des
signaux faibles indiquant un malaise dans son équipe ou même identifier une
menace pour son service.
Un manager entrepreneur très opérationnel
Il analyse, il comprend, mais il agit ! Il sait être réactif : prendre les bonnes décisions
rapidement et les mettre en œuvre efficacement. La maîtrise des outils

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opérationnels est essentielle. Maîtriser signifie savoir utiliser ces outils, mais aussi
savoir parfaitement lequel choisir pour résoudre le problème - plus précisément,
adapter l'outil au terrain.

5. Quels sont les enjeux du management d’aujourd’hui ?

Favoriser la dynamique collective
En cas d'urgence, le manager doit se positionner en tant que décideur et piloter sa
propre solution, sa vision. Ces situations sont rares dans les entreprises et le travail
du manager est souvent beaucoup plus simple que celui d'un facilitateur qui définit
les conditions permettant à ses collaborateurs de travailler ensemble. Le manager
doit toujours se rappeler que le potentiel d’une équipe est supérieur au potentiel de
chacun de ses membres. C’est en recrutant différents profils et en les faisant
fonctionner dans une atmosphère qui permet d’échanger et de collaborer de
manière à obtenir les meilleurs résultats, bien plus qu’en étant directif en donnant
lui-même toutes les solutions.

Diagnostic : un outil simple et performant pour prendre du recul

Pour un manager, il peut être intéressant de diagnostiquer régulièrement son
service. Cette étape évite de fournir des réponses "prêtes". Elle se force à s'adapter à
la situation et à prendre la distance nécessaire pour être clairvoyant. Cette approche
vous permet non seulement de faire attention à ce qui ne va pas, mais aussi de
souligner ce qui fonctionne. Le diagnostic ne consiste pas simplement en un
inventaire de tout ce qui doit être corrigé. Il sert aussi à lister les atouts que l’on déjà
et sur lesquels on peut s’appuyer. Gardez à l'esprit qu'il est beaucoup plus facile de
développer ses forces que de corriger ses faiblesses !

L'une des règles fondamentales est l'écoute

Le manager n’est pas celui qui parle, c’est lui qui sait écouter. Pour comprendre et
analyser une situation avant d’envisager une réponse, pour motiver chacun de ses
collaborateurs, il faut du temps pour l’écouter. Cette écoute fonctionne, il faut
entendre les mots (que dit mon collaborateur ?) (comment dit-il? Dans quel état
d'esprit est-il ?).

Le bien-être au travail, condition sine qua non de la performance

Après la phase d'écoute nécessaire, le manager apprendra à comprendre chacun de
ses collaborateurs pour le bien de son bien-être. De nombreux facteurs peuvent
influencer la motivation d'une personne : l'atmosphère dans l'équipe, l'intérêt pour
leurs tâches, les récompenses, l’autonomie. Ce qui motive l’un ne sera pas ce qui
motive l’autre. Pour l'un ce sera la liberté, pour l'autre la sécurité. L'un apprendra
continuellement et l'autre sera un expert en un seul sujet. C'est en s'adaptant à
chaque personne que le manager développe l'harmonie globale de son équipe.
Dans un contexte de forte pression économique et sociale, le manager gagne en
performance. Bonne nouvelle, cela ne correspond pas au bien-être. Il y a plus à
prouver qu'un collaborateur heureux est un collaborateur plus productif. C'est
également quelqu'un qui donnera une image positive de l'entreprise, ce qui est
particulièrement important pour les personnes lien avec la clientèle.

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 Conclusion générale

Après avoir souligné les difficultés et les problèmes

parfois suscitées en gestion que ressentent les
responsables d'entreprises entre leurs perceptions
sensibles de l'organisation active de l'entreprise, ils
affectent de manière continue l’environnement des
entreprises, qui conduisent à placer au centre des
préoccupations des managers et à la conduite du
changement dans l’organisation.

De plus, soumises aux contraintes de leur

environnement, les entreprises ne considèrent plus
l’organisation comme un état stable, mais comme une
variable d’efficience qu’il faut ajuster en permanence.
La problématique du changement ne se limite pas aux
débats sur la nécessité de faire évoluer les
organisations, elle intègre également une réflexion sur
la méthode de conduite du changement.

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 Webographie

http://www.qualiteonline.com/question-181-quels-sont-les-differents-types-de-
problemes-generalement-rencontres-dans-une-entreprise.html
https://www.cairn.info/les-illusions-du-management--9782707141903-page-
69.htm
http://www.conseils-pme.info/difficultes-rencontrees-gestion-ressources-
humaines/
https://www.4tempsdumanagement.com/2-22-Manager-c-est-resoudre-en-
permanence-des-problemes_a818.html
https://reussir-son-management.com/probleme-de-management/
https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/Le-
manager-face-aux-problemes-et-a-l-environnement-325536.htm#
https://www.memoireonline.com/05/12/5863/m_Les-elements-du-Droit-de-
travail-cas-du-Maroc17.html
https://www.petite-entreprise.net/P-942-136-G1-definition-de-la-gestion-d-
entreprise.html
https://executive.em-lyon.com/Actualites/Les-enjeux-du-management-aujourd-
hui
https://www.petite-entreprise.net/P-942-136-G1-definition-de-la-gestion-d-
entreprise.html

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