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Management et la gestion des
ressources humaines
Elaborée par : Mlle Nazha Ben krim
Année de formation: 2021/2022

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Sommaire
Introduction
I- Les concepts du management et la gestion des ressources

humaines
II- L’organisation scientifique du travail
III- Les concepts de base de l’école des relations humaines
IV- Les fondamentaux du management participatif
V- La politique de recrutement et la gestion prévisionnelle du

personnel
VI- La rémunération et la motivation du personnel
VII- La gestion de carrière
Conclusion
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Introduction
L’homme est l’élément essentiel depuis l’avènement de l’industrie hôtelière la

gestion des ressources humaines a été évolué en passant par trois étapes:
Une décennie (1970/1980): l’action est mis sur la gestion

Une décennie (1980/1990): l’action est mis sur le marketing
Décennie des années 90 : l’action est mis sur le capital humain de l’entreprise
qui devenu un facteur indispensable à la continuité et le maintien de l’entreprise
ainsi que la force de la compétitivité et la qualité de l’entreprise.
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I- Concepts du management des ressources
humaines
1- Approche du management des ressources humaines

2- Définition de la gestion des ressources humaines
3- Du statistique en dynamique
4- L’homme au centre de la politique ressources humaines
4
I- Les concepts du management des ressources humaines
1- Approche du Management des ressources humaines
-Gestion des dossier

administratifs
Administration -Rémunération et charges
-Gestion des effectifs et du
temps
La fonction -Recrutement
ressources Gestion -Formation
humaines -Gestion de carrière
-Communication
CNSS & CIMR

Outils: -Assurances
-Droit du travail Relation avec les -Médecin de travail
-Législation organismes sociaux -Avocat de la société
-Réglementation -Inspection du travail
-Relation -Autorités locales
professionnelle
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2- Définition de la gestion des ressources humaines

est un investissement qui consiste à engager des dépenses en temps, en argent
et en énergie pour mettre en place des actions et des politiques des ressources
humaines ( Recrutement, Formation, Gestion de carrière,…etc) au profit des
salariés de l’entreprise afin de dégager la rentabilité satisfaisante et accroitre ainsi
la compétitivité de l’entreprise.
3- Du statistique en dynamique
Il ne s’agit plus d’administrer un salarié donnée par les simples applications du
code du travail, de la législation en vigueur, la réglementation, embauche,
sanction…etc, la politique ressources humaines vise à:
-Tirer le personnel de qualité valorisant l’image de l’entreprise
-Sélectionner les éléments à fort potentiel, les intégrer et les orienter.
6
-Motiver ces éléments, les dynamiser, les développer au plan professionnel et

personnel en faisant répondre à leurs aspirations avec des intérêts de l’entreprise.
4- L’homme au centre de la politique de la GRH.

L’entreprise représente une unité économique, une certaine puissance de
production, une organisation de vente, mais elle constitue aussi un groupe
humain, ou mieux encore un ensemble de groupes à l’intérieur desquels il s’agit
de gérer et organiser les relations.
L’homme est un élément essentiel à l’entreprise, toute réussite de cette dernière:
sa performance son individualité supporte une cohérence parfaite entre l’image, le
produit, le cadre, le style de management et la formation des hommes.
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Schéma : L’homme au centre de la politique ressources humaines
-Expériences
-Compétences
L’homme a des
ressources -Son effort
physique
-Son savoir…
Ressources
Tirer le maximum
L’homme est une de l’homme est un
ressource vrai capital pour
l’entreprise
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II- Organisation scientifique du travail
1- Qui est-ce que l’OST?

2- Quelles sont les principes de l’organisation scientifique
du travail?
3-Les avantages et les inconvénients de l’organisation
scientifique du travail
4- Les nouvelles formes d’organisation du travail.
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1- Définition de l’organisation scientifique du travail (OST)?

Est un mode d’organisation de travail qui consiste à une extrême division du
travail qui devient monotone en tache parcellaire.
Au début du xixe siècle, et après une analyse de la situation des hommes au
travail ,Taylor, Ford, Fayol et Weber, quatre auteurs qui ont, contribué à la
construction d’un modèle de gestion et d’organisation optimale du travail. Leurs
travaux sont marqués par des approches scientifiques du travail, la division et la
parcellisation des tâches, l’instauration de compromis salariaux et des propositions
de modèles de gestion laissant peu d’autonomie aux salariés.

Les théories des organisations font appel aux approches sociologiques,
économiques, psychologiques, psychosociologiques ou encore cognitives. Elles
tentent d’expliquer des faits à partir de l’observation des pratiques des
entreprises (approche positive) ou sont à la recherche d’un mode de management
idéal (approche normative).
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L’école classique des organisations s’inscrit dans cette dernière approche pour
objectif de trouver et de définir les règles pour une gestion optimale de
l’entreprise. L’organisation scientifique du travail et la bureaucratie sont deux
notions particulièrement utilisées dans les travaux de cette école.
2- Les principes de l’organisation scientifique du travail
Les principes qui fondent l’OST selon:
FREDERICK TAYLOR (1856-1915)

Ingénieur américain propose des principes d’une gestion optimale (à forts
rendements) à partir d’une organisation scientifique du travail (OST). L’OST
s’appuie sur les travaux d’économistes division du travail ou spécialisation des
tâches. Cette organisation scientifique est définie par un bureau des méthodes
(intermédiaire entre les chefs d’atelier et les contremaîtres) chargé d’étudier le

travail des ouvriers (gestes, cadences, temps de repos…).
11
Cette étude donne lieu à la formulation de solutions optimales d’organisation, de

parcellisation (division horizontale du travail), et de réalisation des tâches (one
best way).
À partir de cette orchestration, une sélection optimale du personnel est opérée
(en fonction de leurs qualifications ou de capacités) pour que chacun trouve sa
place dans l’organisation (the right man on the right place). Un système de
rémunération au rendement est alors introduit en fonction de quantités produites
(a fair day’s pay for a fair’s day work).
Dans ce modèle, la hiérarchie contrôle le travail d’exécutants dépourvus d’initiative
(principe de la division verticale du travail).
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HENRY FORD (1863-1947):
Industriel américain à l’origine du « fordisme », introduit le principe du travail à la

chaîne (le produit se déplace et non les humains). Reprenant les principes de
l’OST et de la spécialisation horizontale énoncés par Taylor, il utilise des machines

spécialisées et transforme l’ouvrier en ouvrier spécialisé (qui effectue toujours la
même tâche). Dans le système fordiste, le rythme est imposé par la machine.
Ford révolutionne la relation entre le salarié et l’employeur en développant la
fidélisation par le salaire (five dollars a day). La logique du compromis salarial
fordiste est mise en place : acceptation par le salarié de la rationalisation, de la

mécanisation, d’une formule salariale stable, garantissant une progression du
niveau de vie en relation avec la productivité. Ford est à l’origine de la
standardisation des biens de production.
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HENRI FAYOL (1841-1925):
L’Ingénieur français s’est intéressé à la nature et à la fonction de direction dès

1900. d’après ses pensés, il existe 6 grandes catégories d’activités dans une
entreprise : technique, commerciale, financière, comptable, de sécurité et
administrative. Cette dernière, fonction d’administration « industrielle et générale
», repose sur la prévention et la planification, le commandement, l’organisation
de l’allocation des ressources, la coordination et le contrôle. Un fonctionnement
optimal de l’organisation est selon Fayol dicté par 14 principes (division du travail,
autorité, discipline, unité de commandement, unité de direction, clarté de la
hiérarchie, stabilité du personnel, initiative, ordre, équité, système de
rémunération raisonnable, centralisation, subordination des intérêts particuliers à
l’intérêt général, union du personnel).
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MAX WEBER (1864-1920):
Le Sociologue allemand définit les différents styles d’autorité :

-L’autorité charismatique (qui dépend de qualités naturelles, elle n’est pas
transmissible), l’autorité traditionnelle (qui dépend des usages, ou de coutumes

comme pour la transmission de père en fils) et une autorité rationnelle (qui
dépend de règles, où la fonction confère le pouvoir). Cette dernière est considérée
comme le plus égalitaire pour les salariés (elle permet de dépersonnaliser les
relations hiérarchiques en vue de renforcer l’équité). L’auteur est à l’origine des «
idéaux type ». L’idéal type permettant de mettre en place l’organisation optimale
est qualifié de système bureaucratique: la structure hiérarchique et les

compétences de chaque emploi sont clairement définies, les rémunérations sont
fixes et dépendent du niveau hiérarchique, la discipline est stricte, les règles
écrites anticipent toutes les situations. Leur vision très mécaniste de l’homme.
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3- Les avantages et les inconvénients de l’organisation scientifique du

travail (OST).
Le taylorisme et la mise en œuvre des principes de l’OST ont conduit au travail à
la chaîne, la monotonie et la répétition ce qui ne motive pas les salariés.
Avantages Inconvénients
-Amélioration de la productivité. -Les gens travaillent pour une longue durée

-Rationalisation et spécialisation des comme des machines (pratique physique)
taches. -Des conflits fréquents entre l’exécutants et
encadrants
-Réduction des charges *Accroissement :

-Renforcer la compétitivité -Le taux de turn-over
-L’absentéisme
-Les accidents de travail
*Mauvaise qualité de produit (paiement pour
exécuter pas pour penser)
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Les inconvénients doit aboutir à apparaitre des nouvelles formes basées sur:
-L’aspirations des travailleurs: les souhaits et les désirs
-Le changement économique (environnement de l’entreprise):
-Le développement techniques
-Les gouts de consommateurs et leurs désirs
-les facteurs sociaux qui motives l’homme (la sécurité, la volonté de détenir les
responsabilité…)
-La productivité: dépend de l’aspect du matériel et la dimension psychologique du
salarié
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Les besoins des travailleurs selon Maslow:
Auto-accomplissement: Effectuer
ce que l’on peut faire de mieux.
Estime: Respect de soi et des autres,

Considération.
Liens Sociaux: Appartenance à un groupe , amitié,

affection.
Sécurité: Protection au niveau moral et au niveau

physique.
Physiologiques: Faim, soif, sommeil.
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4- Les nouvelles formes d’organisation du travail

Pour répondre aux nouvelles données de l’environnement des entreprises
l’organisation du travail va vers une autonomie du personnel par ordre favorisant
la liberté aux travailleurs, par les étapes suivantes:
-La rotation des poste: Tournant(e) est l’employé qui amené à travailler
successivement dans différents poste, ce qui rompt la monotonie et provoque de
la polyvalence chez le salarié.
-L’élargissement des tâches: Consiste à regrouper des opérations d’exécution
jusqu’à la répartition sur plusieurs postes successifs
-L’enrichissement des taches: et pour but d’augmenter l’intérêt des taches
peut motivantes en y ajoutant des tâches nécessitant plus de qualification.
-Les groupes semi-autonome: ou groupe de production ou de travail, consiste
à organiser un travail destiné un ensemble de travailleurs et le répartit librement
entre ses membre et le contrôle.
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III- Les concepts de base de l’école des relations
humaines
1- La naissance de la gestion du personnel

2- les concepts de l’école des relations humaines
3- L’importance du groupe de travail dans l’entreprise
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1- Naissance de la gestion du personnel

A travers l’histoire de l’humanité, les résultats et les inconvénients de
l’Organisation Scientifique de Travail ainsi que la prise de conscience de la place
que doit occuper l’homme dans les organisations, les dirigeants se sont rendu
compte progressivement qu’ »il n’est de richesses que d’homme », richesses qu’il
faut gérer et dynamiser.
La recherche des formes efficaces d’organisation qui assurent la survie et la
croissance des entreprises a conduit plusieurs personnes à réfléchir, à partir de
leur propre expérience sur les meilleurs moyens d’organiser et administrer le
personnel. Avec Taylor et Ford la dimension physiologique de l’homme au travail
allait être poussée à l’extrême.
a)- Tylorisme (1856-1915): dans son contexte américain favorable à une
production de masse qui consiste à :
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- La décomposition des taches à durée imposée et qui permet d’individualiser et

de parceller les taches « the one best way » pour but d’augmenter la
productivité de l’homme au travail et de le rémunérer en fonction de son
rendement individuel.
- La séparation définitive entre le travail et la conception (l’ingénierie) et celui de
l’exécution.
b)- Fordisme (1863-1947): Systématisé l’organisation taylorienne du travail en
aménageant les postes d’une chaîne en continu par deux points essentiels:
- La spécialisation des taches permet à Ford de réaliser des économies.
- La limitation du travail indirect permet de réduire les coût de production et
favoriser une production et une consommation de masse ce qui déshumanise
le travail et engendre la naissance d’une véritable gestion du personnel.
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2- Les concepts de l’école des relations humaines

Pour les économistes des années 30, l’entreprise n’est pas seulement un
ensemble des individus, mais aussi un ensemble des relations interpersonnelles
ou la notion de groupe apparaît indispensable.
Dès lors, l’organisation de travail doit tenir compte de ces relations en intégrant
les facteurs psychologiques afin de comprendre et de canaliser l’action des
groupes par le biais d’une responsabilisation et une motivation plus accrue des
travailleurs.
a)- L’adaptation de l’homme à son travail

C’est un facteurs d’équilibre pour l’homme mais l’évolution rapide des techniques
entraine l’obsolescence (le vieillissement) rapide des connaissances ce qui qui
conduit l’entreprise à se soucier de la formation professionnelle pour adapter de
jeunes recrues et recycler les enceins pour but de remplir efficacement les taches.
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b)- l’adaptation du travail à l’homme

Il est parvient d’abord en leur offrant de bonne conditions de travail: un confort
psychologique, éclairage procurant, une insonorisation évitant toute dépense
nerveuse inutile, un air salubre, une température appropriée à la nature du
travail, des machines pourvues d’aménagements réduisant la fatigue et
augmentant la sécurité, des cadences de travail raisonnable basées sur de bonne
performances moyennes, une rémunération équitable.
c)- Style de commandement

Il faut cesser de considérer l’hommes comme un instrument qu’on manipule par
la crainte du licenciement et l’appât du gain, il doit être traiter en homme et en
s’efforçant de concilier leurs motivations et l’intérêt de l’entreprise. la formation
des cadres à leurs responsabilité est l’instrument essentiel à cette stratégie.
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La nature des relation avec l’encadrement doit être dans le cadre de la sincérité et
le respect de l’autre en procurant à tous les membres de l’entreprise le sentiment
de considération et de reconnaissance ainsi que le sentiment de responsabilité et
de pleine participation à l’entreprise.
Tableau de style de commandement selon Kurt lenin:
Style Autocratique Démocratique Laisser Faire
Leader Donne des ordres et des Suggérer Apporter ses

directives Encourager connaissances mais
laisser faire.
Résultat -Réaction agressive du -Relation chaleureuse amicale, Na réussite ni dans
groupe, -Participation et autonomie et l’exécution du travail ni
-Rébellion et apathique de l’indépendance de l’homme. dans la satisfaction du
l’homme. -Production quantitative et travail.
-Production quantitative qualitative.
supérieure
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3- L’importance du groupe de travail en l’entreprise

Le groupe de travail est un ensemble des individus qui constituent un groupe.
L’existence des groupes humains dans les entreprises est une donnée que le
dirigeant ne peut ignorer. Ces groupes peuvent en effet exercer aussi bien une
influence positive que négative sur le fonctionnement et les performances de
l’entreprise:
- Effets positifs des groupes: les groupes de travail peuvent permettre à des effets
positifs qui consiste à favoriser le fonctionnement, la performance et l’émergence

de l’entreprise.
- Effets négatifs des groupes: Fondés sur le risque de constituer des clans et
coalitions qui manifestent une attitude agressive à l’égard des objectifs de

l’entreprise et s’opposeront à ses décisions comme à celles de la hiérarchie.
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Tableau comparatif: effets positifs et négatifs au sein de l’entreprise:
Effet positifs des groupes Effets négatifs des groupes
• Le groupe permet de: • Constitution des clans

• Réduire les tensions en cas de • Adopter une attitude agressive à
conflit avec la hiérarchie, l’égard des objectifs de
• La flexibilité de l’entreprise l’entreprise.
favorise la constitution de groupe • Etre opposer les décisions de
de travail qui va contribuer à l’entreprise ainsi que celles de
l’émergence spontanée de l’hiérarchie.
nouvelles activités au sein de • Adopter une attitude à l’égard
l’entreprise. d’autres services
• Accroissement des performances • Etre opposer aux changements qui
de l’entreprise. mettrait en cause leurs
qualifications et leurs statut.
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1- Théories modernes de la gestion des ressources

humaines
2- Les méthodes japonaises
3- Comment dynamiser un groupe?
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Le Management participatif en entreprise consiste à un ensemble des pratiques et

des comportements managériaux basés sur les interactions entre les
compétences multiples des membres de l’entreprise. Il s’agit de prendre
conscience de l’existence des diverses compétences des membres d’une équipe,
et de les comprendre et d’apprendre à les exploiter de façon optimale,
notamment par la mise en place d’une stratégie de création intégrant une
dynamique de groupe et la diversité qui le compose. Il s’agit de communiquer, de
rassembler une équipe, d’appréhender l’émergence de nouvelles ressources
intellectuelles, de les gérer, de mettre en exergue l’expérience et les acquis de
chacun.
1- Théories modernes de la gestion des ressources humaines
a)- Les observations de Th.Peters et de R.Waterman
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Sur la base de leurs expériences, Peteres et Waterman ont proposé huit

principes (Principes de l’excellence) qui caractérisent selon eux les entreprises
performantes:
-L’écoute du client
-L’autonomie et l’esprit de l’entreprise
-La productivité sur la motivation des hommes au travail.
-La mobilisation autour des valeurs partagées en entreprise
-La concentration sur les métiers,
-La souplesse alliées à la rigueur.
b)- La motivation et l’épanouissement des individus

Le manager doit être capable de mobiliser et de motiver. En effet la motivation
est la base de management. Il s’agit d’un »savoir-faire » plus complexe ainsi que
les attentes de l’homme sont de plus en plus sophistiquées.
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Le rôle du manager est centré dans la création des conditions favorables des
salariés ce qui permet leur participation et mouvement qui sont nécessaires à la
motivation.
2- Les méthodes japonaises
Dans les entreprise japonaise, la gestion des ressources humaines se caractérise
par deux éléments:
La rotation des postes: y compris les techniciens et les ouvriers, le personnels
connaissent la totalité des savoir-faire des services ce qui permet d’acquérir
une polyvalence et une efficacité dans les réparations à moindre coût. En plus
le nombre des cadres intermédiaires dans le processus de production et de
services se trouve réduit.
Système de promotion: Les salariés (ouvriers, technicien, cadre) ne négocient
pas directement leurs salaires mais se font directement concurrence pour
gravir les échelons de la hiérarchie.
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ils deviennent des actifs spécifiques de l’entreprise ce qui aboutit à investir dans
leur formation.
3- Comment dynamiser un groupe?
Le groupe est une collectivité qui tend à créer des réactions globales et à devenir
une entité psychologique différente de ses membres, elle évolue suivant une
dynamique qui lui est propre. On l’appelle dynamique du groupe.
a)- Psychologie du groupe de travail
L’entreprise dans sa totalité constitue un groupe de travail qui subdivise
éventuellement en une multitude de groupe plus réduit dont l’activité et
cordonnée grâce à une certaine structure. Chacun de ses groupes développe une
personnalité qui lui propre.
L’appartenance à un groupe modifie le comportement de ses membres qui sont
animés d’une espèce d’instinct de conservation qui le pousse pour assurer sa
survie à recherche un équilibre à travers les tensions entre les membres.
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Les recherches de la psychologie des groupes sont importantes à l’avance la

conduite des individus dans un groupe ou encore l’atmosphère bonne ou
mauvaise d’un groupe à partir des données caractérielles des individus.
b)- Le groupe idéal:
Généralement, le groupe idéale repose sur la liberté d’adhésion à ses contraintes
et à sas règles, il est évident que l’objectif d’une entreprise interdit la pleine
réalisation de cette condition. Cependant l’éducation doit contribue à l’acceptation
d’une discipline volontairement consentie.
Un groupe de travail peut être harmonieux et faire naître une sensation de bien
être chez ses membres, l’agrément provient de la solidarité, de l’estime mutuelle,
et dans une grande mesure de la légitime ressentie du fait de l’efficacité du travail
accomplie en commun.
Dans un groupe idéal, chacun participe à la vie de groupe, la petite équipe de
travail qui atteint les objectifs fixés par l’entreprise.
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Le bon fonctionnement d’un groupe dépend:

De sa dimension: un petit groupe est plus efficace qu’un grand.
De ses structures d’organisation: Il faut un ordre et une hiérarchie.
De la bonne utilisation des énergies: La répartition des taches doit
correspondre aussi l’aptitude.
De la qualité du manager: de son aptitude dans l’admission de son autorité
sans avoir à l’imposer.
c)- Comment dynamiser une équipe efficace?
L’efficacité du travail en équipe dépend de plusieurs variables appelées « critères
processuels d’efficacité », il faut tout d’abord que les membres soient nier à
fournir un effort suffisant pour mener à bien effectuer la tâche dont ils sont à la
charge, il faut également qu’ils disposent collectivement des connaissances et des
compétences.
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Au-delà de l’étendu de savoir et de savoir-faire, ce sont les compétences et les

connaissances spécifiques qui permettent de réaliser la tache.
En fin, il est primordiale que le groupe adopte des stratégies d’action appropriés
(la manière dans le groupe s’organise, l’ordre de réalisation des taches…etc), plus
ses stratégies seront adaptées à la tache à réaliser.
Plus le groupe dispose des connaissances et des compétences ses spécifiques et
plus ses membres seront prêt à fournir un effort suffisant, plus la probabilité que
le groupe fonctionne efficacement sera accrue.
Qui ce qu’un fonctionnement efficace?
L’efficacité d’une équipe peut être jugée selon trois dimension:
- Le produit élaboré par le groupe doit atteindre, voir dépasser les standards.
- Des performances des personnes qui sont chargés de la production le contrôle.
- Le processus utilisé pour réaliser la tâche doit avoir le maintient, et
l’amélioration.
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- La capacité des membres de l’équipe à travailler à nouveau ensemble.

- Les membres doivent avoir retiré de cette expérience une satisfaction, voir
enrichissement du personnel.
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V- La politique de recrutement et la gestion
prévisionnelle du personnel
1- Définition de la politique de recrutement

2- Lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
3- Stratégie de recrutement
4- Le recrutement compromis entre le souhaitable et le
possible.
5- Le processus de recrutement
6- L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
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personnel
Schéma: Organisation générale de recrutement
Poste à pouvoir
Informations Analyse du poste
Critères du
Description du poste
jugement
Présélection
Choix de la source Profil du candidats
Convocation
Préparation de
Analyse et tri
l’annonce
des CV Entretien
Choix du support Sélection

Candidatures
et de la date refusées
Choix final
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personnel
1- Définition de la politique de recrutement

Est un ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des moyens
permettant d’anticiper et de pouvoir l’ensemble des postes nécessaires à ses
besoins dans uns vision à moyen terme en s’inscrivant dans le cadre général de la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle-même s’inscrivant
dans la stratégie des ressources humaines et la stratégie générale de
l’entreprise.
2- Stratégie de recrutement
Le recrutement s’inscrit dans le cadre stratégique de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, voire en constituer un outil. Ainsi, la politique de
recrutement est au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. Elle permet la bonne allocation de ressources et s’inscrit dans la
stratégie ressources humaines qui est reliée à son tour à la stratégie générale de
l’entreprise.
39
personnel
(marque employeur) qui contribue à son attractivité pour les candidats potentiels.
Il s’agit d’appliquer les principes du marketing au domaine des ressources
humaines pour valoriser sa différence et attirer tout autant que retenir les talents
de l’entreprise.
Le marketing social peut se définir comme une nouvelle approche de la relation
salarié/entreprise. Il consiste à considérer les collaborateurs, présents ou
potentiels, comme des clients, au sens le plus noble du terme.
La marque employeur se définit comme un ensemble d’éléments d’identité de
l’entreprise qui permettent aux collaborateurs présents et aux candidats de
distinguer une entreprise par rapport à d’autres sur le plan des ressources
humaines, et notamment des innovations sociales et organisationnelles, ainsi que
des valeurs. Cette marque employeur résulte notamment des actions de
communication interne et externe. Elle est un outil d’attraction et de rétention des
talents.
40
personnel
La marque employeur est constituée notamment de:

• La vision de l’entreprise, son projet;
• Les valeurs de l’entreprise;
• La qualité du management;
• La qualité du développement des ressources humaines : développement des
compétences et de l’employabilité, gestion de carrière, formation.
• Les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée;
• Les engagements sociétaux, notamment les pratiques en matière de lutte
contre les discriminations, d’égalité professionnelle et de promotion de la
diversité;
• La politique de rémunération et d’avantages, le système d’évaluation et de
reconnaissance.
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personnel
Pour se démarquer, une entreprise doit s’appuyer sur trois valeurs :

La confiance que les salariés ont envers leur encadrement;
La fierté des salariés par rapport à leur propre contribution, à celle de leur
équipe et de leur entreprise;
La convivialité qui permet d’être soi-même dans une atmosphère chaleureuse
où règne un climat positif et de coopération.
3- Le recrutement compromis entre le souhaitable et le possible.
L’adaptation de l’homme au travail et avant un problème de recrutement,
l’importance d’un bon recrutement résulte la réduction ou la disparition des
régulations ultérieurs opérées une fois le salarié est embauché, ainsi le
recrutement est une démarche professionnelle qui est pour objectif de combler
les postes vacants en intégrant des nouveaux collaborateurs comptant et capable
de s’intégrer au groupe sociaux qui forme l’entreprise.
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personnel
Le problème qui se pose tout recrutement et d’assurer la meilleur adéquation

entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste d’un côté. Un poste doit
préciser, ses besoins et les hiérarchiser, de l’autre côté du candidat doit être
convient, d’apprécier les aptitudes et les hiérarchisés dans le bute de les adapter
avec le poste.
Les critères de recrutement à examiner sont en général les suivants:
- Caractéristiques physiques ( l’âge, santé…);
- Compétences spécifiques et connaissances techniques (niveau de savoir)
- Expériences : La durée passée dans le même poste ou un poste voisin;
- Motivation: Le désir d’évolution, de sécurité, de revenu, de pouvoir et de
perfectionnement;
- La psychologie: le caractère a un rôle important dans l’adaptation aux
différents milieux de travail, à la stabilité, l’aptitude de travail en groupe;
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personnel
Schéma: Le recrutement adéquation de deux sous- ensemble
Marché du
L’entreprise
travail
Les individus
Poste
et leurs
profil
aptitudes
Appréciation Description des

des aptitudes postes existants
individuelles ou à créer
Hiérarchiser les candidats Aptitudes des candidats Hiérarchiser les besoins
Embauche
Un candidat Un poste
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personnel
4- Le processus de recrutement
L’entreprise réalise ses recrutements en fonction de ses besoins, mais en effet, le
processus de recrutement doit être l’expression globale de la gestion des
Ressources Humaines.
4-1 Préparation du recrutement
a)- Expression de la demande et définition du besoin
Toute démarche de recrutement débute par la définition et la confirmation d’un
besoin de recrutement. La décision de recruter s’affirme comme une pratique
partagée. Les responsables des équipes sont les premiers à identifier les besoins
suite à plusieurs évolutions dans leurs unités:
Le départ d’un salarié suite à une mobilité interne (Promotion) dans
l’entreprise ou à une mobilité externe (Démission, Licenciement);
L’augmentation de la charge de travail, ou la transformation de l’activité de
l’équipe qui nécessite requérant la création d’un nouveau poste.
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personnel
b)- Analyse de la demande

Le dirigeant de l’entreprise /ou le responsable des ressources humaines analyse
l’opportunité du recrutement d’un nouveau salarié et évalue ensuite la pertinence
et l’orientation de ce recrutement.
Possédant une image plus globale de la stratégie et des capacités de l’entreprise,
il envisage plusieurs questions :
• Doit-on réellement recruter ? S’agit-il d’un besoin temporaire ? D’un défaut
d’organisation du travail ?
• Sous quel statut recruter ? CDD, intérim ? Contrats aidés ?
• Quels sont les délais et les moyens à engager pour ce recrutement ?
• Quels sont les acteurs à associer à ce processus ?
• Si la décision de recrutement est prise, une nouvelle question se pose : quel
profil est attendu sur ce poste ?
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personnel
c)- Définition du poste et du profil

Le manager a souvent une idée très synthétique et focalisée sur quelques points
clés du salarié qu’il souhaite recruter, alors que les responsables associés à cette
pratique attendent plus de précisions.
Deux documents sont alors construits par les entreprises de manière plus ou
moins formelle et normalisée afin de détailler le contenu du futur poste et les
exigences attendues par rapport au futur salarié recruté sur ce poste.
Comme beaucoup de documents, les fiches de poste et de profil de poste ne sont

pas des outils formalisés, exclusifs à la démarche de recrutement. Ils sont
construits et adaptés par et pour chaque entreprise. S’ils ne sont pas obligatoires,
ils soutiennent la cohérence du processus de recrutement.
47
personnel
d)- Définir la fonction et l’ensemble des qualités nécessaires pour le poste:

La fiche de poste: Elle permet de décrire le contenu du poste considéré. Un
certain formalisme est nécessaire pour élaborer décrire un poste. Il s’agit de
rendre « palpable » le contenu des emplois, de manière relativement simple.
- Identification de l’emploi: Dénomination/statut/service ou rattachement
hiérarchique/lieu d’exercice (on peut rajouter le numéro de l’emploi, la date de
l’analyse, le code d’emploi…).
- Définition sommaire de la mission : Il s’agit de résumer la mission en quelques
phrases. Cette description sert ensuite de fondement pour la procédure de
recrutement.
- Les tâches à effectuer : La description détaillée des tâches secondaires et
principales, par ordre d’importance ou en respectant le cycle de production. Il
convient de définir à l’extrême ce qui doit être fait (la tâche) et comment (la
méthode). On peut nommer cette partie « responsabilités ou devoirs ».
48
personnel
La fiche de profil de poste: Elle correspond à la fiche de poste à laquelle on

rajoute d’autres dimensions, souvent appelées facteurs de spécification.
Plusieurs éléments peuvent être rajoutés :
formation académique ;exigence linguistique ;expérience ; complexité ;initiative ;
exigences physiques ; effort mental ou visuel ; supervision ; responsabilités ;
relations de travail ; conditions de travail.
4-2 Recherche des candidatures
L’entreprise peut mener une campagne de recrutement en externe en direction
d’une cible, comme elle peut envisager si, en interne, une personne ne peut pas
être recrutée sur le poste.
o Recrutement interne: L’entreprise annonce ses besoins en recrutement par
l’affichage et fournir des opportunités à ses salariés et les promouvoir pour les
nouveaux poste.
49
personnel
•Les salariés de l’entreprise sont amené à postuler et

passer l’entretien en interne, pour combler un besoin en
Recrutement poste.
interne
•L’entreprise doit procéder au recrutement en passant par

•Agence de recrutement
Recrutement •Cabinets de recrutement
externe •ANAPEC
•Site internet (linkedin, Job Rapido, Rekrute.com…)
o Recrutement externe: L’entreprise procède à prospecter des nouveaux profils

par: La candidature spontanée, Les sites de recrutement, ANAPEC, Les réseaux
sociaux, Les forums et salons….etc.
50
personnel
4-3 Sélection des candidats

Afin de limiter les risques d’erreur, le processus de recrutement comporte
différentes étapes complémentaires. Ainsi, le CV permet d’obtenir un aperçu de
l’expérience puis l’entretien permet de juger des motivations et de la personnalité
du candidat ; ensuite, les tests permettent de mesurer les potentialités et
l’efficacité du candidat.
a)- Le CV et les lettres de motivation
Le CV (curriculum vitae) est un document informatif qui permet à l’entreprise
de connaître le parcours professionnel de candidat et de présenter leur profil
de manière concise et efficace auprès d’un employeur avec comme objectif de
retenir l’attention du recruteur.
Un CV est généralement accompagné d’une lettre :
Une lettre de candidature spontanée quand un candidat prend directement
contact avec une entreprise;
51
personnel
Une lettre de motivation quand un candidat répond à une annonce pour un

poste à pourvoir dans une entreprise, est davantage utilisée pour percevoir les
principaux traits de la personnalité du candidat et ses motivations.
b)- Les entretiens de recrutement

Si les méthodes d’évaluation se diversifient et se multiplient, l’entretien reste
encore l’étape privilégiée du processus de recrutement. L’analyse du dossier de
candidature (CV et lettre de motivation) n’est pas suffisante et les candidats
auront généralement à passer plusieurs entretiens avec différents interlocuteurs
avant de se voir éventuellement proposer le poste.
L’entretien de recrutement vise à évaluer sa motivation et à obtenir le maximum
d’informations sur le candidat (passé professionnel et aspirations pour l’avenir)
mais en même temps à informer le candidat sur l’entreprise et le poste à
pourvoir.
52
personnel
c)- Les tests de recrutement

Les tests représentent une aide à la décision en ce qu’ils visent à connaître
l’individu en tant qu’employé potentiel et à établir sa plus ou moins grande
adéquation par rapport au poste. Les tests de recrutement sont des instruments
d’évaluation des connaissances et des aptitudes des candidats à un même poste.
Les tests peuvent être classés en plusieurs catégories :
Tests d’intelligence: Ces tests visent à mesurer les capacités d’observation, de
synthèse, de raisonnement, d’adaptabilité du candidat. (Tests de logique :
séries, dominos, Tests de raisonnement);
Tests d’aptitude: Ces tests visent à mesurer des capacités particulières
nécessaires pour réussir dans certains emplois : mémoire, capacité d’analyse,
aisance verbale (Tests de logique, Tests de français, Tests de culture générale);
Tests de personnalité : Ces tests visent à cerner le caractère, la sociabilité,
l’ambition, le dynamisme du candidat.
53
personnel
Tests de mise en situation: Ces tests visent à juger concrètement des
capacités et du comportement du candidat en plaçant celui-ci dans une
situation quotidienne du poste proposé.
5- L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
5-1 L’accueil du nouveau salarié
La réussite de l’accueil et l’intégration permettra d’éviter, à court terme comme à
long terme, le turnover et les coûts liés à la mise en œuvre de nouveaux
recrutements. Un recrutement peut être qualifié de réussi quand la personne
embauchée est pleinement intégrée dans l’entreprise. Si la plupart des sociétés
prévoient des dispositifs d’intégration, rares sont les salariés qui les jugent
satisfaisants. Les « bonnes » conditions d’intégration d’un embauché sur un poste
vont en favoriser la réussite. Un recrutement correspond pour le nouvel
embauché à un changement d’emploi qui a toujours des répercussions
psychologiques sur l’individu et nécessite une période d’adaptation, une phase
d’apprentissage progressive.
54
personnel
Les phases d’organisation de l’accueil du nouveau entrant (salarié).
L’accueil de responsable hiérarchique détermine la réussite de l’intégration des

nouvelles personnes dans le groupe de travail.
- Evaluer le temps nécessaire à l’intégration de la personne: c’est le temps
nécessaire pour qu’il serra opérationnel à 100%, ce temps dépend de la
complexité du poste à tenir et selon la politique d’embauche (personnel
hautement qualifié ou débutant);
- Déterminer le type de la formation souhaitable: Mettre au nouveau salarié
d’acquérir son autonomie;
- Prévoir un suivi continu pendant la période de l’intégration: Il s’agit d’une
vérification des compétences acquises, d’une discussion sur les difficultés
rencontrées.
55
personnel
Plusieurs pratiques sont traditionnellement utilisées:
La préparation: Revient à annoncer l’arrivée du nouveau salarié à ses collègues
et aux personnes concernées, et à préparer son poste de travail et matériels;
La journée d’accueil: Consiste à expliquer au nouveau salarié les modalités
pratiques de sa vie dans l’entreprise, à lui présenter les personnes clés, à lui
faire visiter la société et à lui faire signer différents documents administratifs;
Le livret d’accueil: Présente différentes informations au salarié (horaires, plan
de l’entreprise, règles de vie…);
Le tuteur: facilite l’intégration du nouveau recruté dans l’entreprise, en
répondant à ses questions, en s’assurant de son bien-être;
La familiarisation avec les métiers de l’ entreprise : Des mises en situation
professionnelles sont de plus en plus proposées aux salariés afin de connaître
et comprendre les métiers de l’entreprise;
Les entretiens: Permettent d’accueillir précisément les salariés lors de leur
arrivée, mais aussi de faire un bilan avant la fin de leur période d’essai.
56
personnel
5-2 La période d’essai et d’intégration

La période d’essai correspond à une période dont la durée est définie par les
parties usages, conventions collectives ou contrat de travail et pendant laquelle
les parties prenantes (le salarié et l’employeur) peuvent décider de rompre le
contrat de travail sans préavis.
La période d’essai est considérée comme une période d’intégration, de formation
et des entretiens avec les responsables hiérarchiques sont prévus, comme il est
possible de faire le point sur les difficultés rencontrées, les frustrations ressenties,
les incompréhensions éventuelles…
Période d’essai Formation Formation
Entretien Entretien
57
personnel
5-3 Les coûts d’un recrutement

Se sont des investissements en argent, en temps et en énergie nécessaires pour
prospecter, intégrer, former et accompagner les nouveaux recrus.
Recruter du personnel entraîne des coûts importants
1-Frais de 4-Coût de
recherche et de 2-Coût de 3-Coût de la l’inefficacité
sélection du l’intégration formation immédiate du
personnel nouveau salarié
- Frais de recherche et de sélection du personnel: ce sont les frais nécessaires

pour la prospection et la recherche des profils adéquats aux postes à combler.
58
personnel
- Coût de l’intégration: est les frais réservés pour accompagner, d’intégrer le

nouveau recru avec le milieu de travail.
- Coût de la formation: et les coûts nécessaires pour adapter le salarié à son
poste et lui former sur le fonctionnement des outils utiles à son travail.
- Coût de l’inefficacité immédiate du nouveau salarié: Correspond à la différence
entre les niveaux successifs d’efficacité du nouveau venu (tous<100%) et le
niveau normal (100%).
Il est donc indispensable pour l’entreprise de réussir ses opérations de
recrutement et de tout mettre en œuvre pour bien intégrer le nouveau salarié.
6- Lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
6-1 Définition de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une
démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre
en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon
59
personnel
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le
plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).
Cette recherche d’équilibre nécessite à la fois une analyse des besoins humains
futurs et de ses ressources disponibles dans l’entreprise, tant au regard de son
contexte interne et externe que de sa stratégie générale. Cette analyse conduit à
élaborer des plans d’action : recrutement, bilan, formation, mobilité interne,
organisation du travail, départs…
6-2 Le rôle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Cette méthodes de gestion prenant en compte les évolutions des besoins et des
ressources en vue de préparer les ajustements nécessaires:
- L’évolution des besoins: Il s’agit de l’évolution de la quantité à produire, de
l’évolution de la gamme des produits, de l’introduction éventuelle de nouvelles
technologies;
60
personnel
- L’évolution des Ressources: Il s’agit de faire une étude sur les ressources en fonction
de l’âge des salariés actuels (prévision de départs en retraite) et taux de départ
probablement pour d’autres raisons que la retraite (Licenciement, fin de contrat…);
- Les ajustements possibles: Formation de reconversion, départ volontaire ( avec
prime intéressante, recrutement, promotions, licenciement.…
La gestion prévisionnelles des emplois et des compétences (GPEC) est considérée un
véritable outil de la gestion des ressources humaines et qui permet non seulement à
gérer les embauches et les licenciements, mais encore à mettre en œuvre des
politiques qualitatives de promotion, de formation, de reconversion, pour éviter tout
écart entre les besoins et les ressources du personnel et garantir le bon fonctionnement
de l’entreprise.
Gestion prévisionnelle du personnel

Formation Reconversion
Promotion Embauche
61
1- La politique de rémunération
2- Les objectifs de la politique de rémunération
3- L’individualisation des salaires
4- La motivation et l’implication du personnel
62
1- La politique de rémunération
1-1 Définition de la politique de rémunération
La rémunération est un élément clé de la politique ressources humaines. La
définition de la politique de rémunération représente à la fois :
Un facteur d’équilibre social: La rémunération représente le revenu des
apporteurs de travail. Elle est un moyen d’attirer, de motiver et de conserver
les salariés;
Un coût: Le versement des rémunérations représente souvent pour l’entreprise
son principal poste de dépenses. De plus, une entreprise ne peut payer des
salaires que dans la mesure où elle vend sa production et génère un chiffre
d’affaires.
La politique salariale regroupe l’ensemble des dispositifs de rémunération mis en
place dans une entreprise et qui représentent une valeur monétaire pour les
salaries.
63
1-2 Les dispositifs de la politique de rémunération

Les dispositifs incluent les éléments relatifs au salaire direct, mais aussi toutes les
formes de rétribution indirecte, tels que les avantages en nature, les mutuelles, ou
toute forme d’aide financière apportée par l’entreprise à ses salariés.
Différents facteurs internes et externes influencent la politique de rémunération
mise en œuvre par une entreprise:
• Facteurs externes:
La concurrence sur le marché du travail : afin d’attirer et de retenir les salariés dans
l’entreprise,
La politique de rémunération doit être proche des pratiques du marché du travail et,
en particulier, des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise. Par l’alignement sur
les pratiques du marché, l’entreprise limite les risques de départ des salariés,
conséquence d’un sentiment d’iniquité externe.
64
La concurrence sur le marché des produits : Les coûts salariaux influencent

directement le prix, donc la compétitivité, des produits ou services vendus par
l’entreprise,
• Facteurs internes: Différents facteurs internes influencent la détermination du mix
rémunération de l’entreprise :
La culture d’entreprise : Le système de rémunération, avec ses règles et ses
normes, est un mode de reconnaissance qui contribue à forger la culture par les
comportements qu’elle encourage;
L’organisation du travail : La répartition des activités et la structure des effectifs
peuvent influencer les modes de rémunération;
La motivation : Les rémunérations influencent les comportements et les attitudes au
travail des salariés et incitent à l’effort;
Le développement des compétences : l’acquisition de nouvelles compétences
représente un effort pour l’individu et ce qui permet de reconnaître cet effort.
65
1-3 Les formes de la rémunération

Il existe plusieurs formes de rémunération que reçoit un salarié dans le cadre des
dispositifs de rémunération :
L’épargne salariale et la
Les avantages sociaux
Salaire fixe Rémunération variable rémunération variable
et divers
collective
•Une entreprise qui ne •En fonction des primes, •Visent à relier la •S’incluent les plans de
mise que sur le salaire des bonus, des rémunération des retraite, les mutuelles
pour gérer son commissions ou toute salariés aux résultats de santé, mais aussi
personnel court le autre forme de de l’entreprise. De ce des avantages qui
risque d’entrer dans rémunération variable fait, on espère associer confèrent un statut
une guerre dangereuse, •Récompenser les les salariés aux enjeux privilégié à ceux qui en
Si le salaire permanant salariés en fonction de stratégiques et aux disposent : téléphone,
joue un rôle majeur leurs performances résultats financiers de ordinateur, voiture,
dans l’attraction des individuelles l’entreprise. formation, etc. En
salariés, il ne suffit pas •Dépend de revenue offrant des avantages
à lui seul pour motiver (CA) réalisé par sociaux à long terme,
et retenir. l’entreprise. on donne aux individus
le sentiment qu’ils sont
traités de manière
privilégiée.
66
2- Les objectifs de la politique de rémunération

Pour l’entreprise: Le choix de la politique salariale est important pour attirer,
retenir, motiver et reconnaître les salariés. La politique change d’une entreprise
à l’autre en fonction des objectifs à atteindre:
Susciter l’intérêt de personnes qualifiées et compétentes;
Favoriser le maintien en poste des personnes salariées régulières;
Offrir aux personnes salariées régulières une perspective d’amélioration de leur
situation financière ce qui va développer la qualité de travail;
Réduire les iniquités entre les mêmes titres d’emplois et créer un bon climat;
Instaurer une gestion de la rémunération qui reconnaisse les compétences de
groupe et individuelles et la motivation des salariés;
Réduire la subjectivité et l’émotivité pouvant influer sur la prise de décisions;
Etablir les paramètres d’octroi des augmentations et des indexations salariales
annuelles.
67
Si pour une entreprise, l’important est de conserver un équilibre financier, pour une
autre il s’agira plutôt de rétablir l’équité des salaires, en fonction des postes en interne,
des critères d’ancienneté dans l’entreprise, mais aussi des salaires proposés dans les
autres entreprises du secteur. Pour d’autres, tout l’enjeu de cette politique salariale
sera d’améliorer le chiffre d’affaires de l’entreprise et de ses performances.
Pour le salarié:
L’évolution du niveau culturel des salariés, la croissance économique et l’apparition de
la consommation de masse engendrées des nouvelles attentes pour les hommes au
travail.
Satisfaire ses besoins;
Rester stable et équitable;
Être transparent sur les modalités de détermination des rémunérations;
Participation aux décisions de l’entreprise;
Promotion et épanouissement.
68
Les nouvelles attentes du salariés sont:
Information,
dialogue et droit à
la parole
Formation et Reconnaissance
l’adaptation sociale
Attentes
des
salariés
Bonne
Autonomie
organisation
Promotion et
épanouissement
69
2-1 La masse salariale

La masse salariale constitue la part essentielle des « dépenses du personnel »,
elle désigne aussi l’ensemble des salaires, versés à une population de l’entreprise,
pendant une durée donnée (généralement l’année)
Pour le comptable la masse salariale représente le total des comptes comptables
concernés par les écritures de paie, c’est-à-dire les sommes enregistrées. Les
charges de personnel comprennent les rémunérations du personnel («salaires» au
sens large) et les charges sociales légales ou contractuelles :
o Les primes,
o Les commissions,
o Les indemnités et avantages en espèces,
o Les remboursements globaux ou forfaitaires de frais,
o Les précomptes retenus aux salariés,
o Les charges patronales sociales.
70
La masse salariale est constituée de:
Rémunération:
Charges fiscales: Charges sociales
et patronales Salaires, Primes, Masse salariale
Impôts IR
Indemnités…
Salaire Brute: Est la salaire calculé avant la déduction faite par l’entreprise des
cotisations sociales dues par le salarié.
Salaire Net: Salaire effectivement perçu par le salarié.
2-2 La fixation de la rémunération
La fixation de la rémunération dépend du poste occupé et des qualités requises pour
exercer ce poste, elle dépend aussi du comportement du salarié qui occupe le poste, de
la qualité de la rapidité du travail fourni. Cependant les contraintes juridiques (SMIG,
SMAG…) et économique (concurrence étrangère) limitent la liberté de négociation entre
les parties prenantes ainsi que la fixation du salaire.
71
3- L’individualisation des salaires

3-1 Les systèmes de base et les différentes formes de la rémunération
On peut identifier plusieurs systèmes classiques de rémunération:
Salaire au temps Salaire au rendement Salaire mixte
Il dépend du temps de Il dépend de la Il comprend un

présence dans production réalisée; il salaire au temps et
l’entreprise (à l’heure, est autrement appelé une prime liée à la
à la semaine, ou au salaire à la tâche. production ou au
mois). résultat.
72
3-2 Individualisation et salaire au mérite

L’individualisation de la rémunération est établie en fonction du poste ou de la fonction
occupée, les entreprises évoluent vers une rémunération en fonction de la personne et
de ses qualités pour occuper le poste. La rémunération individualisée, c’est-à dire
modulée en fonction des caractéristiques individuelles du salarié. L’individualisation
peut prendre la forme de primes ponctuelles ou d’augmentations individuelles.
La rémunération au mérite repose sur trois objectifs:
La rémunération au mérite encourage la performance,
La rémunération elle doit motiver sur un ou plusieurs objectifs de l’entreprise. Il
s’agit de canaliser, de focaliser les motivations sur les objectifs prioritaires de
l’entreprise. C’est la définition d’objectifs préalables et d’une rémunération centrée
sur le niveau de réalisation des objectifs fixés.
La rémunération au mérite développe le sentiment d’équité. Dès qu’un système
d’appréciation transparent et accepté par les salariés, chaque salarié est en mesure
de comprendre la relation entre son niveau de rémunération et les critères utilisés.
73
3-3 Les primes

Les primes sont multiples dans leurs natures et leurs appellations, on peut néanmoins
les lister en:
• Prime périodique: ce sont des primes qui concernent les moments bien précis, à
savoir prime fin d’année, 13ème mois, prime trimestrielle ou semestrielle.
• Prime liée au poste: consiste à réserver une prime de représentation (achats des
tenues pour les occupants du poste), d’expertise, d’encadrement…
• Prime liée au résultat de l’entreprise: appelée aussi prime de bilan, de
rendement ou de résultat, elle est partagée proportionnellement au nombre des
salariés en fonction d’un certain nombre de critères.
• Prime sociale: il s’agit de primes données à l’occasion des fêtes religieuses (prime
pour l’achat du mouton), prime scolarité des enfants (achat des fournitures pour
l’entrée scolaire), Prime de panier ( achats à l’entrée du ramadan)…
74
4- La motivation et l’implication du personnel

4-1 Définition de la motivation
La motivation, poursuivent-ils, est également ce qui « dirige ou canalise un tel
comportement » et qui explique « comment ce comportement est maintenu et
soutenu » (Roussel, 1996). Ainsi, la motivation est fondamentalement conçue comme
une dépense d’énergie engagée dans la réalisation d’un but défini. Elle peut être vue
sous trois aspects à la fois : comme attitude, intention et comportement. Selon Levy-
Leboyer (1984) « La motivation est un processus qui implique la volonté d’effectuer
une tâche ou d’atteindre un but, donc un triple choix : faire un effort, soutenir cet effort
jusqu’à ce que l’objectif soit atteint, y consacrer l’énergie nécessaire ».
Donc la motivation est un ensemble des forces internes et externes, qui poussent le
salarié à chercher la satisfaction des besoins qu’il ressent, plus ils lui conduisent à agir
pour réduire ce décalage entre ce que il souhaite et ce que il possède et pour obtenir
que les besoins soient comblés.
75
4-2 Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

La motivation intrinsèque : agir dans son intérêt et pour son propre plaisir , sans
attendre une récompense externe. C’est le véritable moteur, ce qui nécessite une
complète autodétermination. L’individu choisit librement ses activités. La pratique de
l’activité procure à l’individu plaisir et excitation. Les loisirs comme la lecture ou la
pratique d’une activité sportive sont de bons exemples d’activités motivées
intrinsèquement.
La motivation extrinsèque la moins autodéterminée. Dans ce cas, l’individu agit

uniquement pour obtenir une récompense ou pour éviter quelque chose de
désagréable telle qu’une punition. Le salarié qui travaille uniquement pour éviter
d’avoir une punition reflète exactement ce type de motivation.
Le comportement est motivé par des incitations et des pressions internes telles que le
sentiment de culpabilité, des menaces adressées à l’estime de soi ou au contraire des
compliments.
76
4-3 Les motivations générales

On peut distinguer quatre types de motivation susceptibles d’inciter les salariés à
accepter, plus ou moins activement, de travailler dans l’intérêt de l’entreprise.
-La contrainte économique: la peur de perdre le salaire
restaura une motivation importante.
Economiques -Intérêt matériel: le niveau des rémunération (salaire,
prime), Avantages sociaux (cantines, maison de vacance),
sécurité de l’emploi.
-Cadre du travail (Confort général)

-Rythme de travail ((vitesse , rythme imposé ou libre)
Professionnelles -Horaire de travail et lieu de travail (la durée, stabilité…)
-Adaptation du travail à l’homme et l’adaptation du travail à
Motivations l’homme.
générales
-Est le sentiment d’appartenance à un groupe.
Identification au -L’identification exige que chacun trouve dans le groupe: le
groupe de travail climat psychologique qui lui convient, l’occasion d’utiliser ses
capacités, le sentiment d’être considéré à sa juste valeur.
-Le goût de l’action c’est le plaisir qu’on éprouve à modifier

l’état des choses ou le comportement des salariés.
Goût de l’action
-Le goût du pouvoir: Le pouvoir suppose des responsabilités,
et du pouvoir
et le sens d’initiative trouve le plaisir à l’exécution éprouver
un sentiment d’importance à la pensée.
77
4-4 Les motivations psychosociales

Sont liées à l’importance du groupe de travail, de partage d’information, et des
relations avec l’encadrement.
Dans les entreprises, les relations humaines sont développées par les moyens suivants:
Moyens des relations humaines
-Dynamiser le -Accueillir le -Appliquer les règles -Mettre à la

groupe, nouveau salarié, de la disposition des
communication, salariées une boite
-Travailler dans un -Intégrer le de suggestion ou
ambiance agréable, nouveau salarié -Afficher le journal boite à idée, afin
dans une équipe, en entreprise. de les faire
-Respecter participer dans les
l’encadrement. -Sentiment d’être décisions de
traité comme un l’entreprise.
homme libre et non
comme un robot.
78
4-5 L’implication du personnel

Le concept d’implication vise à substituer à celui de motivation, toutes les nouvelles
théories conduisent à l’idée de mobilisation et d’implication du personnel.
Implication:
fondée sur la cohérence entre
le travailleur et les valeurs de
l’entreprise
Le salarié :
doit
Accepter les valeurs de Agir dans le sens des buts et Avoir le désir de
l’entreprise objectifs de l’entreprise participer
79
4-6 L’équation de la motivation au travail
La contribution de salarié Le rendement Les récompenses
*Comportements *Contribution -Salaires

-Orientation -Sécurité d’emploi
- L’atteinte des objectifs
-Niveau d’effort -Vacances et congés
- L’efficacité de l’entreprise,
-La présence -Satisfaction au travail
- L’efficience de l’entreprise,
-Autonome
*Compétences -Responsabilité
-Habilité -Sentiment de réalisation
-Formation
-Connaissance
-Expérience
-Talents
-Forces internes: Comportement adopté par le salarié à causes des
Motivation avantages fournis par l’entreprise.
-Forces externes: Comportement adopté pour améliorer l’image de
l’entreprise.
80
1- Définition de la gestion de carrière
2- La politiques de mobilité
3- Les types de mobilité
4- Les objectifs de la gestion de carrière
5- Les outils de la gestion de carrière
6- Les moyens financiers de la gestion de carrière
81
1- Définition de la gestion de carrière

La gestion d'une carrière inclut le suivi, dans le passé, le présent et l'avenir, des
affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise. La carrière se traduit par
différentes formes de mobilité : verticale, latérale, horizontale, géographique,
fonctionnelle. Une carrière est un compromis permanent entre les besoins de
l'entreprise et les souhaits et attentes des salariés. Ce compromis s'exprime par les
décisions de recrutement, de formation, de mobilité et de promotion.
Les systèmes d'appréciation et de détection du potentiel, d'une part, l'ensemble des
données individuelles, d'autre part, sont les outils nécessaires pour mettre en place une
politique de mobilité interne et de promotion.
La distinction entre carrière interne et carrière externe permet de comprendre la dualité

de la notion de carrière et la complexité de la gestion des carrières qui doit combiner à
la fois les aspects individuels et les aspects organisationnels.
82
Carrière externe Carrière interne

- La carrière externe renvoie à -La carrière interne renvoie à
l’organisation, à une vision objective l’individu et à une vision subjective de
de la carrière et est associée à la la carrière.
notion de succès dans la société. -Sous cet angle, l’individu apparaît
-Sous cet angle, la carrière d’un comme acteur de sa carrière et celle-
individu est analysée par rapport à ci est analysée en fonction de ses
des filières promotionnelles et critères et de ses aspirations
indépendamment de ses expériences personnels.
propres.
2-La politique de la mobilité

L'impératif de la gestion de carrière conduit les entreprises à mettre en place des
politiques de mobilité et de promotion reposant souvent sur des filières
promotionnelles.
83
Offrir à chacun des salariés la possibilité de développer et valoriser ses compétences

dans l'entreprise est l'objectif affiché des politiques de mobilité.
a)- La mobilité interne organisé
Il s’agit d’une politique de promotion reposé sur :
GPEC: Tracer une planification et une stratégie se base sur l’évolution du métier et
les objectifs fixés.
Système d’évaluation des collaborateurs structuré et orienté:
- Cette politique peut avoir lieu suite à un appel de candidature.
- Son efficacité repose sur la qualité de l’évaluation du potentiel des candidats,
l’adéquation entre les plans de mobilité de l’entreprise et les motivations des salariés
visés, la part de choix laisser au collaborateurs à propos de leurs mobilité, qualités
des formations dispensés.
- Bon compétant: Grand leader, avoir des compétences leaders manager.
b)- La politique de mobilité
S’appuis sur une démarche anticipative fondamentale.
84
Les filières promotionnelles: Succession de poste qui permettent d’acquérir une

qualification croissante et d’obtenir ainsi une promotion.
3- Types de mobilité
Mobilité géographique: Consiste à mobiliser le collaborateur d’un lieu à un autre;
comme elle peut inclut mobilité hiérarchie ou fonctionnelle.
Mobilité fonctionnelle: Consiste en un changement d’une fonction par une autre
fonction ce qui va développer le savoir du salarié;
Mobilité hiérarchique: Consiste à motiver un collaborateur pour passer d’un
poste inférieur à un poste supérieur.
Mobilité géographique
Type de mobilité Mobilité fonctionnelle
Mobilité hiérarchique
85
4- Les objectifs de la gestion de carrière

La gestion de carrière est pour but d’accroitre la productivité et la rentabilité de
l’entreprise, en se basant sur les collaborateurs. Effet, un collaborateur plus productif,
plus valorisé et serra plus bénéfique à l’entreprise et plus impliquer dans son poste ce
qui va minimiser le taux de turn-over.
On peut résumer les objectifs de la gestion de carrière dans les points suivants:
o Acquérir le nouveau regard au collaborateur;
o Préparer les futurs dirigeants de l’entreprise;
o Motiver les collaborateurs de l’entreprise;
o Fidéliser les collaborateur;
o Accroitre l’adaptabilité et la polyvalence des collaborateur dans les différents poste
et d’être une valeur ajoutée pour l’entreprise;
o Faire face à la pénurie des compétences
o Satisfaire les besoins psychologique des collaborateurs.
86
5- Les outils de la gestion de carrière

La gestion de carrière basée sur plusieurs outils dans l’entreprise:
- Exploitation des résultats d’appréciation annuels des collaborateurs;
- Demandes émises par les collaborateurs pour changer de fonction ,de lieu de travail,
de responsabilité;
- Appels de candidatures lancés par la direction des ressources humaines via:
Intranet, journal =, internet, affiche, contact direct du collaborateur…etc.
- Proposition du supérieur hiérarchique de muter son subordonné.
Gérer une carrière , quelle stratégie?
La mobilité « au coup par cop »
Appelée aussi la mobilité interne direct, la promotion n’intervient qu’au moment de
l’existence d’un poste à pouvoir: La hiérarchie avec le DRH recherchent parmi les
salariés de l’entreprise si l’un d’entre eux possède les aptitudes requises. Cette
démarche intervient dans les cas suivants: - Besoin urgent de remplir un poste vacant;
- Absence d’évaluation de performances et de compétences adéquates et structurés.
87
6- Les moyens financiers de la gestion de carrière

Le budget alloué à la politique de mobilité interne, se compose essentiellement de:
- Argumentation des salariés accompagnant l’augmentation des responsabilités;
- Frais de déplacement de déménagement des salariés mutés géographiquement;
- Mise en place des supports et outils de communication permettant aux salariés
d’être au courant des différentes mobilités au sein de l’entreprise;
- Compensations visant à réduire les limites de certaines mobilités (indemnité,
logement, d’éloignement…etc);
- Couts de réinsertion des salariés et de réorientation de leurs carrières en cas d’échec
dans la nouvelle mission;
- Coûts d’adaptation et d’intégration dans la nouvelle fonction;
- Dépenses de formation liées à la mobilité…etc.
Conclusion:
Une planification de gestion de carrière en mettant des actions en place par DRH pour
la continuité performante de l’activité de l’entreprise.
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Management et la gestion des

Elaborée par : Mlle Nazha Ben krim

Année de formation: 2021/2022

I- Les concepts du management et la gestion des ressources

II- L’organisation scientifique du travail

III- Les concepts de base de l’école des relations humaines

IV- Les fondamentaux du management participatif

V- La politique de recrutement et la gestion prévisionnelle du

VI- La rémunération et la motivation du personnel

VII- La gestion de carrière

L’homme est l’élément essentiel depuis l’avènement de l’industrie hôtelière la

Une décennie (1970/1980): l’action est mis sur la gestion

1- Approche du management des ressources humaines

1- Approche du Management des ressources humaines

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2- Définition de la gestion des ressources humaines

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4- L’homme au centre de la politique de la GRH.

Schéma : L’homme au centre de la politique ressources humaines

1- Qui est-ce que l’OST?

1- Définition de l’organisation scientifique du travail (OST)?

de modèles de gestion laissant peu d’autonomie aux salariés.

FREDERICK TAYLOR (1856-1915)

(intermédiaire entre les chefs d’atelier et les contremaîtres) chargé d’étudier le

Cette étude donne lieu à la formulation de solutions optimales d’organisation, de

HENRY FORD (1863-1947):

Industriel américain à l’origine du « fordisme », introduit le principe du travail à la

l’OST et de la spécialisation horizontale énoncés par Taylor, il utilise des machines

fordiste est mise en place : acceptation par le salarié de la rationalisation, de la

HENRI FAYOL (1841-1925):

L’Ingénieur français s’est intéressé à la nature et à la fonction de direction dès

MAX WEBER (1864-1920):

Le Sociologue allemand définit les différents styles d’autorité :

transmissible), l’autorité traditionnelle (qui dépend des usages, ou de coutumes

est qualifié de système bureaucratique: la structure hiérarchique et les

3- Les avantages et les inconvénients de l’organisation scientifique du

-Amélioration de la productivité. -Les gens travaillent pour une longue durée

-Réduction des charges *Accroissement :

Les besoins des travailleurs selon Maslow:

Estime: Respect de soi et des autres,

Liens Sociaux: Appartenance à un groupe , amitié,

Sécurité: Protection au niveau moral et au niveau

Physiologiques: Faim, soif, sommeil.

4- Les nouvelles formes d’organisation du travail

1- La naissance de la gestion du personnel

1- Naissance de la gestion du personnel

production de masse qui consiste à :

- La décomposition des taches à durée imposée et qui permet d’individualiser et

2- Les concepts de l’école des relations humaines

a)- L’adaptation de l’homme à son travail

b)- l’adaptation du travail à l’homme

c)- Style de commandement

Tableau de style de commandement selon Kurt lenin:

Style Autocratique Démocratique Laisser Faire

Leader Donne des ordres et des Suggérer Apporter ses

3- L’importance du groupe de travail en l’entreprise

positifs qui consiste à favoriser le fonctionnement, la performance et l’émergence

coalitions qui manifestent une attitude agressive à l’égard des objectifs de

Tableau comparatif: effets positifs et négatifs au sein de l’entreprise:

Effet positifs des groupes Effets négatifs des groupes

• Le groupe permet de: • Constitution des clans

1- Théories modernes de la gestion des ressources

Le Management participatif en entreprise consiste à un ensemble des pratiques et

Comportements Contribution -Salaires