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http://voynnetf.free.fr/grh/grhtudiants/01 Introduction GRH E1.pdf http://voynnetf.free.fr/grh/indicationscas.pdf http://voynnetf.free.fr/grh/CASMaisondupoitou.pdf
Bibliographie
Bournois F., Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des entreprises du CAC 40 : Synthse et fiches pratiques, Editions dorganisation, 2004 Citeau J.-P., Gestion des ressources humaines - principes gnraux et cas pratiques, Armand Colin, 2000 Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of Human Resource Management, Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007 Peretti J.M., Gestion Ressources humaines, ed Vuibert, 2002 Peretti J.M., Ressources humaines, ed Vuibert, 10e dition, 2002 Thvenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques, mtiers et outils des ressources humaines, Pearson education, 2007
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2 - La fonction RH
4 Contribution et choix RH
5 Stratgie internationale
1 Dfinition
La gestion des ressources humaines est
au plan acadmique une discipline des sciences sociales consistant mobiliser des savoirs utiles aux acteurs pour comprendre et tenter de rsoudre les problmes lis la gestion des personnes dans les organisations une pratique qui est ne de la gestion du personnel, ainsi que des relations industrielles, elle inclut une dimension stratgique et internationale ainsi quune ouverture managriale.
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Gestion proactive
Assurer la cohrence entre la stratgie de lentreprise et lensemble des politiques RH (faisabilit des projets) Respecter le cadre juridique (en France contrat de travail et conventions collectives)
1850 1916
1935
1940
1946 1960
1970
1980
Nombre d'entreprises
20 49 50 99 100 249 250 499 500 999 1000 1999 2000 salaris salaris salaris salaris salaris salaris salaris ou plus
Total
10
Evaluation
valuation du Evaluation de comportement la performance Intra entreprise valeurs comptences Inter entreprises : comptences CT
Formation
Parcours balise
Comptences approfondies
2 - LA FONCTION RH
A- La fonction RH contexte et paradoxes B- A quoi sert la fonction ressources humaines ? C- La stratgie R. H. D- Les acteurs de la fonction E- Rle du DRH selon les acteurs F- Les missions de la gestion des ressources humaines G- Les outils
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Les dcisions de lordre de lhumain ne sont pas toujours faciles accepter par les salaris
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2-c La stratgie R. H.
Analyser et agir sur l'volution du cadre de travail (structure, classification, valuation)
Valoriser les ressources humaines (politique de formation, gestion des carrires, dialogue social)
GESTION
Chef du personnel
Le spcialiste sige
prend en charge une problmatique spcifique : la gestion des carrires et des mobilits, la formation, les rmunrations, les relations sociales
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Reprsentants des salaris Assurer lcoute, offrir des espaces de ngociation, maintenir le lien social. 18
19
(APEC 2004)
DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de leur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.
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Procdures d'adquation
analyse de poste, nomenclature des emplois, techniques de slection, valuation des emplois, systme de rmunration, ngociation
Outils stratgiques
gestion prvisionnelle de l'emploi et des comptences, plan de formation
Outils informatiss
Outils de documentation, analyses comparatives, revues spcialises (Liaisons sociales, personnel (ANDRH),
1. Vers une professionnalisation des responsables de la fonction 2. Vers de nouveau modes d'accs cette fonction
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ferm
Management moderne 1960-1990 Motivation communication relations humaines Participation culture mobilisation
Ouvert
WEICK OUCHI
Social
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Rationnel
Segmentation stratgique avantage concurrentiel, chane de la valeur
ferm
Ouvert
WEICK OUCHI
Social
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Structure
Par projet
Communication
Transmission dordres
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Focalisation du management
changeant de faon incrmentale ; concurrence accrue Strategie et processus de management Management stratgique des ressources humaines conception des emplois
Systme technique
Structure
Environnement de march
Environnement culturel
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4 CONTRIBUTION ET CHOIX RH
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[SCHULER 1992]
Contribution Montre comment traiter les personnes, indique le rle que jouent les personnes dans la russite de lentreprise tablit les lignes directrices communes tous pour laction Coordonnent les efforts pour soutenir le changement stratgique Stimulent les comportements appropris Signalent et renforcent la performance des salaris Dfinit comment dautres activits 30 peuvent tre mises en uvre
Politique Valeurs partages fondatrices des programmes Programmes Articuls la stratgie RH et globale Pratiques Outils et techniques de la GRH Processus Objectifs sociaux et managriaux consistant avec les objectifs stratgiques
Critre implicite
Critre explicite
Intgration limite
Evaluation Critres de comportement Individuel Court terme Critres de rsultat Groupe Long terme
Les champions RH
D.Ulrich, Human Ressources Champions, Harvard Business School Press, 1997 COURT TERME (vises oprationnelles) ORIENTATION processus Management de linfrastructure de lorganisation DRH expert ORIENTATION management des personnes Management de la contribution des membres de lorganisation DRH coach et avocat le champion des salaris LONG TERME (vises stratgiques) Management stratgique des ressources humaines
Engagement
Business partner
Personnes
Business
Coaching
Information Interne
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Formation& Dveloppement
Emploi /comptences
Stratgie de lentreprise
Rmunration
Carrire et mobilit
Apprciation de la performance
Cohrence interne
Adaptation externe
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5 STRATGIE INTERNATIONALE
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5-a
Faibles
Fortes
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Environnement global Forte construction, mines mtaux non ferreux chimie instrument de mesure Force dintgration / scientifique de coordination moteurs globale Environnement international mtaux machines Faible papier textile impression Faible
Force de ractivit / de diffrenciation nationale Figure 1 : Lenvironnement des EMN : classification des secteurs dactivit traduit de [GHOSHAL & NOHRIA 1993]
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forte Fort Investissement ltranger avecCoordination extensivedes filiales Coordinationdes activits Strategieoriente pays oufirmedomestique faible oprant iseulement dansunpays Geographiquement Disperse
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