Filière Economie-Gestion

Parcours: GESTION
Semestre 5
– Automne 2020 -

GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Professeur A. BENRAISS
 -I

La fonction ressources
humaines dans les
organisations
« S’il existait un oscar de la fonction la plus difficilement 
comprise au premier abord au sein des organisations, la 
gestion des ressources humaines monterait trop souvent 
sur la plus haute marche du podium, tant son cœur de 
métier (les femmes et les hommes) demeure complexe à 
appréhender »  

Antoine Pennafor 
1.1 La fonction RH: Cadre d’action
Acteurs RH  
GRH   Modes 
d’organisation  

Stratégie RH  

Administration du personnel et paie  

Contingences  

Catégories RH  

Culture organisationnelle  
  
GRH
- Mettre en œuvre
l’adéquation entre les  
attentes et les
caractéristiques, des
individus et de - Contribuer au
l’organisation  développement de
   conditions de travail
favorables 
au bien-être des individus au sein des
organisations
 

 
GRH 3. Développer le capital
humain dans un cadre
  facilitant le bien-être au
  travail
1. Se positionner comme  
acteur stratégique du 4. Préserver l’image de
développement des équipes marque de
  l’entreprise en interne et en
2. Asseoir sa crédibilité par externe
une gestion    5. Soutenir et accompagner
optimale des fondamentaux les managers et  
de la GRH motiver les collaborateurs 
Acteurs RH  
Les acteurs RH:
 
- Représentent toutes les personnes qui travaillent
au sein de la fonction RH.
 
- Toutes les personnes réalisant ou participant à des
tâches et des missions RH (recrutement,  
évaluation…).
 

 
Acteurs RH  

1. Définir les rôles des acteurs afin d’éviter  

les conflits de pouvoir;  
2. Mobiliser les acteurs internes ou externes
en adéquation avec la culture de
l’organisation;  
3. Accompagner le management dans ses
missions RH;
 
4. Informer, guider, soutenir les individus
dans leurs choix RH.
 
 Catégories RH  
 
Potentiel Piliers potentiels
Hauts Talents
Espoirs
Performance
 

Désignent le regroupement de personnes ou de types de  

personnes de même nature, en fonction d’un étalon de
mesure (potentiel, performance, espoirs…), pour gérer
les ressources humaines de l’organisation.
 

 
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Catégories RH  
Catégoriser les individus permet:
 
- d’organiser et de gérer de manière dynamique les  
ressources humaines à l’aide de bases de données
renseignées par des systèmes d’information RH;  
- d’anticiper les besoins individuels et organisationnels
flexibles;
- et de donner de la perspective aux individus de façon
équitable.  

 
 Catégories RH    
 
1. S’appuyer sur une méthodologie fiable et valide pour  
catégoriser les RH sur la base de données tangibles, avec
un système d’indicateurs flexible et agile;
 
2. Prendre en compte à la fois la qualification et la
compétence pour catégoriser;
3. Éviter d’enfermer des individus dans des catégories et  
toujours reconsidérer leurs évaluations;
4. Catégoriser avec équité et justice et prévoir des passerelles
d’une catégorie à l’autre.
  
Modes d’organisation  
 

La GRH est une fonction contingente

 
Plusieurs modes d’organisation 
 

  
Modes d’organisation  
1. Définir son organisation RH afin de renforcer la  
performance des équipes et de l’organisation;
2. Autoriser des organisations différentes au sein  
d’une même entreprise ;
3. Piloter la diffusion des politiques RH;
 
4. Évaluer régulièrement la pertinence du mode
d’organisation.  
 
 
 
 
 
 
Administration du personnel et paie  
C’est le bloc administratif associé à la GRH:
 
• Il gère les questions administratives liées au personnel;  

• Il organise et pilote le processus de paie;

• Il peut être Internalisé ou externalisé.
 

la gestion administrative du personnel et la gestion de la  

paie constituent les bases rendant possibles une gestion
dynamique des individus et un suivi des effectifs par la
DRH.
 
 
Administration du personnel et paie  
 

Importantes prérogatives:
1. Garantir le principe d’équité salariale; 2. Définir des
processus de paie clairs et transparents; 3. Assurer
une veille juridique permanente (droit du
travail);  
4. Évaluer régulièrement la pertinence Du processus
de paie et sa performance.

 
 
 
Contingen  
ces 
 
Prise en compte des variables contextuelles
internes ou externes ou celles associées à la  
fonction RH elle-même
 

 
 
 
 
 
 
Contingen  
ces  
1. Privilégier la santé et la sécurité des individus ;
 
2. Avoir à l’esprit que le travail est soumis quotidiennement  
aux contingences;
3. Rationaliser les prises de décision;
4. Identifier et prendre en compte les facteurs de
 
contingence dans la prise de décision;
5. Projeter les conséquences des décisions.
 
 
 
 
 
 
Culture organisationnelle 
  
La culture organisationnelle; partage de valeurs  
communes.
Les organisations définissent généralement leur
culture en s’appuyant sur des valeurs affirmées.

La culture organisationnelle est affichée à travers la

marque employeur.

 
 
 
 
Culture organisationnelle  
 
1. Caractériser et formaliser la culture et les valeurs  
de son organisation et les communiquer;
 
2. Associer les prises de décision au développement
des compétences en fonction des valeurs de  
l’organisation;

3. Créer un sentiment d’appartenance à  

l’organisation;
 
4. Faire évoluer la culture en fonction des
changements organisationnels et économiques;
5. Rendre visible la culture par des symboles
forts.
  
Stratégie RH  
 
• La stratégie RH permet de s’assurer une correspondance  
étroite entre les enjeux de performance et leur mise en
œuvre par le management et les individus;
• Elle doit être communiquée clairement et explicitement au  
• Management;
• Elle est soumise aux facteurs de contingence;
 
• Elle doit être en adéquation avec la culture organisationnelle;  
• Elle est déclinée en axes d’orientation RH.

 
 
Stratégie RH  
 
1. Prendre en compte l’ensemble des facteurs
humains et des processus
2. Faire le lien entre stratégie RH et stratégie  
business.
3. Diffuser la stratégie RH auprès du management et  
veiller à ce qu’elle soit relayée à tous les étages de
l’organisation.

 
 
 
 
 
  Posture RH  
La posture RH renvoie aux rôles multiples que le
manager RH doit tenir face aux différentes parties  
prenantes organisationnelles, internes comme  
externes.
 
Cette posture implique d’agir avec équité et justice
tout en garantissant les règles fixées par l’organisation.

 
Tout acteur de la fonction RH agit en prenant en
compte la culture organisationnelle, les facteurs de  
contingence, la stratégie business, le management et
les individus.
 
 
Posture RH  
 
 
1. Développer une posture RH en adéquation avec la  
culture de l’organisation et permettant le respect de
la règle ainsi que les principes éthiques, et le pilotage  
agile des équipes en appui au management.
 
2. Agir en tant que partenaire de la direction dans ses
décisions stratégiques.  

 
Thèmes apparentés à développer:

1. Le mode d’organisation en réseau

2. l’agilité organisationnelle
3. L’équité salariale
4. La culture organisationnelle

Pour approfondir:  
Bibliographie de base:
- « A quoi ressemblera la fonction RH de demain? »,
Barabel M. Meier O. Perret A. , Ed. Dunod, 2014;

- « Valoriser la ressource humaine dans les organisations:

Agir pour un co-développement ambitieux, réaliste et
durable », Marx, J.P. , Ed. Gereso, 2019.
 1.2 La fonction RH: une histoire

L’évolution de la fonction RH est liée 

aux changements des modes de 
production et d’organisation