Quels enjeux ?

 
Dans le contexte économique actuel, les exigences (réglementaires, des clients, des
consommateurs…) progressent en termes de performances attendues et, par voie de
conséquence, en termes de compétences du personnel. En effet, les missions confiées
à tous vos collaborateurs (les opérateurs, les techniciens, l’encadrement) évoluent
vers :
 • la nécessité de gérer des situations plus complexes alliant performance, qualité, coût, etc…
• la nécessaire adéquation entre la maîtrise des produits et de celle des équipements,
• la nécessité d’augmenter la rigueur et la fiabilité de l’organisation,
• la nécessité d’anticiper,
• etc...

Pour optimiser et développer la performance de votre organisation, il est donc important

que le personnel favorise cette évolution, plutôt qu’il ne la subisse et constitue ainsi
un frein au développement de votre entreprise.
 
LRIA a choisi de vous aider à développer le capital compétences de votre
entreprise en élaborant cet outil.

Les référentiels compétences, c'est quoi ?

Les référentiels compétences comportent la description des responsabilités principales
(techniques ou/et managériales) du métier, de l’activité ou de la mission, en termes de
• savoir-faire (compétences)
• savoir (connaissances)
• savoir être
Ils décrivent l’environnement (interne et externe) du métier.
Ils sont établis de manière synthétique, descriptive et modulable afin que vous puissiez
l’adapter aux spécificités de votre entreprise.

Quels objectifs ?
Dans un contexte d’évolution rapide et d’allongement des carrières, cet outil favorise
l’adaptation (indispensable) des collaborateurs mais également leur évolution, leur
mobilité et leur promotion interne. Il contribue, tout le long de la carrière de vos
collaborateurs, à identifier les compétences qui sont nécessaires au bon exercice
des fonctions confiées ou des fonctions visées, et celles qu’il convient de développer.
Il permet donc d’évaluer le besoin de compétences nécessaires au bon fonctionnement
de votre entreprise et de sa performance, afin de mieux adapter les recrutements,
d’anticiper les besoins de formation et de gérer les ressources humaines dans les
meilleures conditions.
Comment utiliser ces référentiels ?
Ils doivent être adaptés, précisés en fonction de vos propres métiers, fonctions… 
Ils représentent une base à partir de laquelle vous pourrez construire vos propres
fiches. Vous pourrez compiler des données, articuler ou encore associer les
«briques» de compétences (listées et décrites dans chaque fiche) en fonction de vos
collaborateurs, de vos besoins, de votre organisation, etc...
Vous pourrez ensuite également préciser pour chaque métier un degré de maîtrise de
compétences attendu (il est pour cela nécessaire d’y associer des résultats attendus
observables et mesurables).

Cette échelle vous permettra de mesurer l’écart entre le niveau requis et le niveau
que possède le titulaire du poste et de trouver une solution corrective.

Responsabilités Savoir-Faire Savoirs Solution

- propres au métier corrective
- transversales Définition Mesure Définition Degrés de d'amélioration
mesure
Les Principales Résultats Principales Application : Formation
compétences activités attendus connaissances pratique Coaching
attendues traduisant les témoignant théoriques courante Tutorat
dépendent des des
compétences exigées ou Information
responsabilités compétences
attendues. souhaitées Maitrise :
éxigées pour la
pour remplir aptitude à
bonne la
réalisation d’une sa mission transmettre
activité
(compétences
Eléments Eléments Eléments Expertise :
propres au métier)
observables mesurables de preuve aptitude à
ou à
spécifiques à faire évoluer
l’organisation du
votre
travail
entreprise
(compétences
transversales)

Exemple
Gérer le service Fixer des Réussir Logiciels de Expertise Formation
maintenance objectifs en l’installation gestion de Information
matière d’une GMAO : maintenance
d’augmentation assistée par
de la mise en place ordinateur
disponibilité et du système,
de la
performance mise en place
des matériels et
en proposant qualification
des d’une équipe
améliorations : projet
modification et
planification de
méthodes

Pour construire vos propres référentiels vous pouvez télécharger ce document sur
www.emploi-agroalimentaire-lr.com/entreprise/mon_espace_entreprise
puis copier les différents référentiels pour les adapter.
Quels usages ?
Outil de pilotage
un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs.
Il vous aidera notamment à identifier les compétences clés essentielles
pour la réalisation des objectifs et projets de votre entreprise.

Organisation et Harmonisation des

polyvalence
un outil d’aide à l’organisation, il
permet de mieux définir les postes de
travail ; à attribuer individuellement les
responsabilités et les missions pour
favoriser polyvalence et polycompétences.
fonctions
un outil qui permettra d’adopter une définition et une
appellation pour désigner des fonctions proches de
façon à avoir une approche homogène de la gestion
de tout le personnel (de différents services, de
différents établissements) de l’entreprise. Il pourra
par exemple permettre d’intégrer cette appellation
homogène dans les feuilles de paie.

Evaluation
un outil qui donne la possibilité aux collaborateurs de se situer par rapport aux compétences
attendues dans leurs métiers, et qui permet d’envisager les actions d’amélioration adaptées.

Mobilité et Formation Recrutement

un outil qui permet à la un outil qui sert d’appui et de
promotion formation d’accompagner et
de préparer l’évolution de vos
référence à la définition et à la
rédaction des profils de poste
un outil qui offre la possibilité
d’élaborer des projets de métiers ; qui aide à la définition lors des recrutements.
mobilité professionnelle du plan de formation ou des
(verticale ou horizontale) ou parcours individualisés de
de promotion; en disposant formation.
d’informations sur le contenu
des métiers, il permet de
favoriser le déploiement de
parcours professionnels dans
les TPE/PME (organisation d’un
parcours de formation, d’un
tutorat, etc).

Système de rémunération
Un outil qui est essentiel pour établir la grille de rémunération et mener une démarche de classification
(évaluation des fonctions) car le premier critère de rémunération est lié à la fonction exercée et aux
responsabilités qui en découlent

Communication
un outil qui sert à valoriser et à reconnaître
les compétences des collaborateurs.

Les outils ou démarches associés

- Entretien professionnel ou/et d’évaluation - Tutorat
- Entretien de seconde partie de carrière - Coaching
- Formation (Diplômante, Qualifiante, Courte)