Emna Gharbi M01

IFDC P06
DEPARTEMENT DES SCIENCES
EXAMEN ECONOMIQUES ET DE GESTION

SESSION PRINCIPALE
NIVEAU : MASTERE SYSTEME D’EVALUATION RH MAI 2022- DURÉE : 1H30 ;
IFDC 1 NOMBRE DE PAGES : ..

ENSEIGNANTS : B. JRIBI

Vous êtes récemment recruté dans la direction des ressources humaines dans
l’entreprise MBS entant que stagiaire chargé de faire le suivi et l’amélioration du
système d’évaluation dans l’entreprise.

Depuis 5 ans l’entreprise a mis en place une grille d’évaluation des

compétences par poste (voir annexe 1, exemple pour un assistant recrutement). Les
deux dernières années les collaborateurs ont commencé à se plaindre de la
procédure d’évaluation en l’accusant d’être ambigu et injuste.

En fait les supérieurs hiérarchiques sont appelés à la fin de chaque année à

remplir les grilles d’évaluation relatives à leurs subordonnées en mettant pour
chaque compétence le niveau convenable.

Vous discutez avec le directeur RH afin de lui expliquer ce que c’est l’évaluation,
vos critiques au système actuel et vos propositions d’amélioration. A titre d’exemple
vous allez mettre à niveau la grille d’évaluation de l’assistant de recrutement en
ajoutant les informations qui manquent.

1. Donner sommairement une définition de l’évaluation pouvant être une

introduction pour votre mission. (3 à 4 lignes maximum)

Rép : Dans le cadre de ma mission de suivi et d’amélioration du système

d’évaluation dans l’entreprise, il serait opportun de définir la notion
d’évaluation afin de mettre l’accent sur les principaux éléments de ce système
et son importance pour le bon déroulement des activités de l’entreprise et
l’atteinte de ses objectifs. En effet, l’évaluation c’est le fait de porter un

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jugement Global et Objectif sur les performances et compétences d’un salarié
par rapport à son poste , son contexte mais aussi ses opportunités futures

2. En examinant les rubriques de la grille d’évaluation en annexe, énumérez

sous forme de tirets les rubriques qui manquent et les précisions
d’informations à faire pour améliorer la pertinence de la grille d’évaluation. (il
ne s’agit pas de critiquer les compétences en gris) :

- Classer les rubriques en deux grandes familles : Compétence / Performance

- Mentionner dans les compétences celles relatives à un Savoir / Savoir Faire /
Savoir être
- Ajouter les rubriques :
 Performance : Objectif 1 : Accomplir tout le plan de recrutement de l’année
 Performance : Objectif 2 : Recrutement finalisé et réussi: nouvelles recrues
toujours en poste
 Compétence : Savoir : connaissance en la démarche scientifique d’un
recrutement réussi de l’accueil à l’intégration

3. Pour chaque information précisez son contenu et sa signification et

brièvement.

Voir Explication question 2

4. Expliquez brièvement comment pouvez-vous vérifier la pertinence des

compétences contenues dans une grille d’évaluation (les informations en gris)

Guy Le Boterf définit la compétence en tant que la combinaison du savoir , savoir-

faire et savoir être qui mènent à gérer une situation professionnelle pour produire des
résultats qui obéissent à des critères de performances. Cela étant la pertinence d’une
compétence évaluée peut être jugé par rapport à son résultat obtenu dans le cadre
contextuel de la société, du poste et/ou des aspirations professionnelles de la personne
évaluée.

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Rubrique Compétence Pertinence

Compétences Savoir Préparer le recrutement Ces compétences techniques
(description poste, profil de poste,
techniques annonce) représentent des étapes reconnues
importantes pour le bon déroulement
Savoir réceptionner et enregistrer
les candidatures. de l’opération de recrutement et donc
pour la réussite de la principale tâche
Savoir trier les dossiers de
candidatures et les classer en
de l’assistant de recrutement (le
fonction des critères préétablis. (a) contexte 1: Le poste) et par
conséquence pour la réalisation du
Savoir convoquer les candidats
retenus plan de recrutement de l’entreprise (le
contexte 2 : la société )
Savoir préparer et réaliser l’entretien
de recrutement (b)

Savoir réaliser la synthèse écrite de

l’entretien.
Qualités Savoir communiquer Il s’agit de deux compétences
personnelles comportementales très pertinentes
Etre organisé (c)
pour le poste d’assistant de
recrutement qui requiert une habilité
de communication avec les autres afin
de mener à bien les entretient de
recrutement. L’organisation fait aussi
partie des savoir être indispensable à
la gestion rigoureuse du process de
recrutement.
Autres Savoir maitriser les outils Les compétences en informatique
bureautiques : word, excel .. notamment les outils bureautiques et la
compétences
Savoir rédiger des rapports rédaction de rapports sont des
compétences transversales nécessaires à
la plupart des postes au sein de
l’entreprise : ils sont donc pertinents en
matière de gain de temps et de
digitalisation du système d’information de
toute la société.

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5. Proposer les modifications à apporter l’échelle d’évaluation de la grille,

Grille d’évaluation : Assistant recrutement

MBS
N-
Rubriques Compétences 1 2 3 4 Pondération
1
Compétence Savoir Préparer le recrutement (description
poste, profil de poste, annonce)
s
techniques Savoir réceptionner et enregistrer les
candidatures.

Savoir trier les dossiers de candidatures et

les classer en fonction des critères
préétablis. (a)

Savoir convoquer les candidats retenus

Savoir préparer et réaliser l’entretien de

recrutement (b)

Savoir réaliser la synthèse écrite de

l’entretien.
Qualités Savoir communiquer
personnelle
Etre organisé (c)
s

Autres Savoir maitriser les outils bureautiques :

word, excel ..
compétence
s Savoir rédiger des rapports

Remarques :
Progrès : ………………………………………………………………………
Compétences à développer : …………………………………………………….
Autres : ……………………………………………………………………….
L’échelle d’évaluation* :
1 : Débutant : non connaissance ou non compréhension de la tâche
2 : Autonome : compréhension de la tâche avec quelques défaillances
d’application
3 : Assez bien : Compréhension de la tâche avec quelques performances

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dans la compétence
4 : Expert : Compréhension de la tâche et performance prouvée : la
personne peut former les autres
N-1 : la note de l’année dernière.
Le total = note d’évaluation * Pondération

Explication : L’échelle choisie est une échelle descriptive analytique qui permet de
donner une description précise du niveau de maitrise de la tâche par l’employé
évalué et donc de faciliter la prise de décision par rapports aux éventuelles actions
correctives ou compensatoire de la personne.

Cette échelle doit obligatoirement être remplie en se référant à la description

mentionnée à la fin de la grille d’évaluation et au vue des critères d’évaluation
prédéterminées pour chaque compétence.

6. Expliquez brièvement comment élaborer les critères d’évaluation des

compétences,

Les critères d’évaluation sont les éléments qui définissent une compétence d’une
manière précise et concrète et qui procure donc à son évaluation son caractère
d’objectivité et de justesse. Les critères d’évaluation doivent donner à l’évaluateur
une aisance de jugement de l’évalué et lui permet de prendre des décisions
équitables.

Partant de cette définition un bon critère d’évaluation est élaboré à partir de 3

principaux axes :

-Le poste : l’exigence du poste par rapport à la compétence évaluée

- La société : la stratégie de la société par rapports aux compétences et valeurs

ajoutées de ses métiers et fonctions et ses aspirations futures

- Le gestion RH : les aspirations professionnelles du personnel pour la gestion de

leurs carrières : mobilité , promotion…

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Plus concrètement je prends par exemple la compétence « savoir préparer un
recrutement » le critère d’évaluation serait élaboré comme suit :

 Le poste : comment un assistant prépare-t-il son recrutement ? Y a-t-il un

document à préparer (output) ?  Critère : le nombre de postes à promouvoir
Versus le nombre des rapports de recrutement soumis à la direction
 La société : Quel est le niveau d’exigence par rapport à un assistant de
recrutement pour la préparation du dossier ( niveau différent selon le métier
de la société un cabinet RH aura plus d’exigence qu’une société
commerciale…)  Critère : conformité des documents exigés dans le rapport
de recrutement (04 document : demande de recrutement, fiche de poste ,
fiche d’entretien, annonce à déposer )
 Les aspirations professionnelles : les postes ouvrant des grandes possibilités
de mobilité ou de polyvalence peuvent insister sur les critères transversaux
des compétences :  critère : Qualité de rédaction du rapport de
recrutement.

7. Proposez des critères d’évaluation pour les compétences a, b et c ainsi qu’un

seul outil d’évaluation pour chacun.

Compétences Critère Outil

- Savoir trier - Taux des -Observation des classements disponible

les dossiers de
candidatures dossiers classés (Hard copies ou scannés)
et les classer au bon endroit
en fonction -Observation du temps de réponse à une
des critères Versus le nombre
préétablis. (a) demande d’un dossier bien précis ( ne doit
total des dossiers
pas dépasser une moyenne de 3 minutes par
exemple)

Savoir - Conformité du - Observation des fiches d’entretient

préparer et
réaliser dossier de conformes
l’entretien de
recrutement
préparation de - Observation du Nombre de documents
(b) nécessaires par rapport aux documents

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l’entretient disponibles
- Conformité du - Simulation d’un entretient
déroulement - Feedback des candidats via une fiche de
de l’entretient feedback anonyme

Etre organisé - Conformité de - Observation des délais de réponse aux

(c)
tous les demandes de recrutements des autres
dossiers de services de l’entreprise adressées au
recrutement service RH (préparation du dossier de
disponibles recrutement avant le commencement des
entretiens : collecte du besoin , fiche
d’entretient , annonce de candidature)

8. Pour a et c donnez la description de la compétence sur chacun des 4 niveaux

de l’échelle

Compétences Echelle

1 : Débutant : Nombre de dossier classé

Savoir trier les dossiers de candidatures et les
classer en fonction des critères préétablis. (a)
représentent moins de 50% du total dossier /
temps de recherche de dossier supérieur à
30 minutes
2 : Autonome : Nombre de dossier classé
représentent entre 50% et 60% du total
dossier / temps de recherche de dossier est
entre 15 à 29 minutes
3 : Assez bien : Nombre de dossier classé
représentent entre 60% et 90% du total
dossier / temps de recherche de dossier est
entre 4 à 14 minutes
4: Expert : Nombre de dossier classé
représentent plus que 90% du total dossier /
temps de recherche de dossier est à 3
minutes ou moins

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1 : Débutant : délais de traitement de la
demande de recrutement est plus qu’un mois

2 : Autonome : délais de traitement de la

demande de recrutement est entre 20 jours et
1 mois

Etre organisé (c) 3 : Assez bien : délais de traitement de la

demande de recrutement est entre 08 jours et
19 jours

4: Expert : délais de traitement de la

demande de recrutement est d’une semaine
ou moins

Bon travail
Soignez votre présentation.

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Grille d’évaluation : Assistant recrutement MBS
Rubriques Compétences 1 2 3 4 N-1
Compétences Savoir Préparer le
recrutement (description
techniques poste, profil de poste,
annonce)

Savoir réceptionner et
enregistrer les candidatures.

Savoir trier les dossiers de

candidatures et les classer en
fonction des critères
préétablis. (a)

Savoir convoquer les

candidats retenus

Savoir préparer et réaliser

l’entretien de recrutement (b)

Savoir réaliser la synthèse

écrite de l’entretien.
Qualités Savoir communiquer

personnelles Etre organisé (c)

Autres Savoir maitriser les outils

bureautiques : word, excel ..
compétences
Savoir rédiger des rapports

Remarques :
Progrès : ………………………………………………………………………
Compétences à développer : …………………………………………………….
Autres : ……………………………………………………………………….
1,2,3,4 : notez du niveau le plus faible (1) au niveau le plus élevé (4)
N-1 : la note de l’année dernière.

Annexe