Thème 4 :

Formation et
développement des compétences :
vers une entreprise apprenante

Mme, Sarah CHETOUANI

I/ Management de la Formation : Définition

Management de la formation continue est un ensemble d’actions,

de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l’aide desquels
les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités
mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l’organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux, pour
s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon
adéquate leurs tâches actuelles et futures.
II/- Raison d’être et nature de la formation.

La formation comme moyen de développement ;

La formation comme moyen de croissance ;
La formation comme moyen pour faire face aux changements ;
La formation comme moyen pour contribuer au bien être de tous ;
La formation comme moyen d’insertion sociétal.

 Formation et développement du potentiel

 Formation et développement organisationnel
III/ Finalités de la formation
a- La formation continue : pourquoi faire ?

Disposer à temps,
En effectifs suffisants,
Et en permanence,
De personnes compétentes
Et Motivées
Pour effectuer le travail nécessaire
En les mettant en situation de valoriser leurs talents
Avec un niveau élevé de performance et de qualité
A un coût salariale compatible avec les objectifs économiques,
Et dans un climat social le plus favorable possible
 III/ Définition
IV/ Finalités dedulaplan de formation de l’entreprise
formation

Le plan de formation est l'expression concrète de la politique de

formation d'une entreprise. Il résume l'ensemble des objectifs et
des moyens associés, dans un horizon donné, propres à assurer la
valorisation des compétences et le développement de l'entreprise.
Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
ou lui apporter les acquisitions nécessaires à son accession à de nouvelles fonctions dans
l'entreprise.
Donner au personnel de l'entreprise des savoirs
susceptibles d'accroître son efficacité ou lui
apporter les acquisitions nécessaires à
son accession à de nouvelles fonctions dans
l'entreprise.
 III/ Structure
IV/ dulaplan
Finalités de de formation de l’entreprise
formation

▪ Les objectifs généraux ou stratégiques (assurer un

changement technologique important, dynamiser la force
de vente…) et les objectifs spécifiques (informatisation de
la gestion des stocks, développement des outils
bureautiques…);
▪ Les catégories, les effectifs, les métiers concernés ;
Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
▪ luiLes
ou actions
apporter programmées,
les acquisitions lesaccession
nécessaires à son contenus, les modalités,
à de nouvelles le
fonctions dans
calendrier ; l'entreprise.

▪ Le budget et les affectations budgétaires ;

▪ Les modalités d'évaluation.
 IV/Les étapes de l’élaboration
III/ Finalités et de la mise en oeuvre du plan de formation
de la formation

Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
ou lui apporter les acquisitions nécessaires à son accession à de nouvelles fonctions dans
l'entreprise.
IV/ Processus de formation continue
Phase de
Phase d’analyse définition du Phase d’exécution et
plan et de mise d’évaluation
Établissement en application
des objectifs

Évaluation des besoins Détermination

deformation des critères

Choix des techniques Questionnaire

de formation et des préliminaire des personnes
techniques d’apprentissage en formation

Contrôle de la Formation du
formation superviseur

Détermination des Évaluation de la

conditions pour la bonne formation
conduite de la formation
Évaluation de la
transmission des
connaissances
V/ Phase
A- d’analyse et de
La détermination détermination
des des besoins de formation
besoins de formation
La personne
La tâche Habiletés/aptitudes
Description de poste Connaissances
Description des tâches Motivation/attitudes

Rendement anticipé Rendement actuel

Comparaison

Hhhhhh Non Répéter la formation

Existe-t-il
un écart précédente dans
Oui trois à six mois

Peut-on
combler cet écart Appliquer d’autres
par la formation ? mesures
Oui
• Évaluer les besoins
de la formation
• Appliquer la ou les méthodes
de formation choisies
• Diriger la formation

Évaluer les résultats

 A- Phase d’analyse et de détermination des besoins de formation

Les besoins apparaissent à trois niveaux :

▪ Le recensement des besoins au niveau institutionnel : dépend

essentiellement de l'analyse des écarts entre les compétences requises par
les structures de travail et celle des ressources humaines disponibles
(G.P.R.H.).

▪ Le niveau sectoriel : qui ne concerne qu'un métier de l'entreprise, qu'un

Il vise donc à donner
aspect de au sespersonnel de qu'une
activités, l'entreprise des de
unité savoirs susceptibles
travail. Chaqued'accroître son efficacité
responsable de
service
ou lui apporteroulesd'unité seranécessaires
acquisitions mobilisé àparson le responsable
accession de formation
à de nouvelles fonctions pour
dans
identifier ses propres besoins résultant de décalages spécifiques aux
l'entreprise.
situations de travail dont il a la responsabilité.

▪ Le niveau individuel : qui concerne les situations particulières de tel ou

tel salarié. Le recensement de ces besoins se base sur une enquête auprès du
personnel pour saisir les attentes individuelles.
 B- Phase de définition de plan de formation et de mise en
application

B-1 – La formation interne

C'est la formation assurée par l'entreprise elle-même, soit que

celle-ci dispose d'un centre de formation intégrée avec une équipe
d'animateurs formateurs permanents, soit qu'elle mobilise les
Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
ou luicompétences de ses cadres
apporter les acquisitions et deàses
nécessaires son techniciens
accession à depour effectuer
nouvelles desdans
fonctions
actions de formation cette l'entreprise.
formule permet souvent d'être plus
proches des spécificités de l'entreprise, cependant, elle ne garantit
pas l’efficacité pédagogique de l'action.
 B- Phase de définition de plan de formation et de mise en application

B-1 – La formation externe

Elle est assurée, dans le cadre d'une convention de formation avec

l'entreprise, par des organismes extérieurs. Les entreprises ont le
choix entre deux formules : la formation inter-entreprises
lorsqu'elles envoient quelques salariés suivre un stage proposé
dans le catalogue d'un prestataire, ou la formation intra-
entreprise lorsque le prestataire est sollicité pour monter une
action au bénéfice des seuls salariés de l'entreprise.
Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
ou lui apporter les acquisitions nécessaires à son accession à de nouvelles fonctions dans
► Dans l'un et l'autre cas, le responsable de la formation devra sélectionner le ou
les prestataires capables de lui fournirl'entreprise.
les programmes et les itinéraires pédagogiques
les mieux adaptés aux objectifs et aux populations de l'entreprise.

► Les actions et les formateurs étant identifiés, le plan de formation va pouvoir être
formalisé dans un document qui sera présenté aux différents partenaires impliqués
dans le processus de formation. Ce document servira de référentiel pour l'exécution
et l'évaluation de la formation de l'entreprise.
 C – L’exécution et l’évaluation du plan de formation

L’exécution d’un plan de formation suppose également la permanence d'un

suivi administratif et comptable capable d'assurer le déclenchement et le
suivi des actions. Cette comptabilité des données, peut servir en effet à
alimenter le tableau de bord du responsable de formation, tableau de bord sur
lequel il pourra s'appuyer pour rendre compte de l'exécution du plan de
formation.

Il viseDans
doncce tableau,
à donner auon trouvera
personnel dedes donnéesdesrelatives
l'entreprise :
savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
- aux dépenses de formation,
ou lui apporter les acquisitions nécessaires à son accession à de nouvelles fonctions dans
- au nombre de stagiaires en formation,
- l'entreprise.
au nombre d'heures de formation,
- au coût des actions de formation.
 C – L’exécution et l’évaluation du plan de formation

A ce niveau plusieurs indicateurs clés peuvent être indiqués pour l'effort de

formation. A titre d'exemple, on peut calculer :

- L'espérance de formation individuelle = Nombre d’heures de stages /

Effectif moyen de l’année
Il vise donc à donner au personnel de l'entreprise des savoirs susceptibles d'accroître son efficacité
- lui
ou Leapporter
budgetlesdeacquisitions
formationnécessaires
par salarié = Montant
à son accession àconsacré à lafonctions
de nouvelles formation
dans
/ Effectif moyen de l'année l'entreprise.
VI/ Management de la formation, vers une nouvelle approche
a--Deux tendances :
➢ Un rapatriement progressif de la formation
L’utilisation croissante des ressources internes
b--Pour les cadres
 Une orientation vers les conférences professionnelles
 Formation à l’extérieur non dipômante
 Une implication poussée des managers
 Un recours fréquent au coaching formel et informel
c- Pour le personnel non cadre
Le recours croissant aux formations internes
Effectuée essentiellement par les pairs ou par les supérieurs
Le recours au coaching formel et informel
VII- Le développement des compétences : vers une approche
par apprentissage continue

A- Le capital compétence d’une organisation :

un actif fragile et biodégradable
Niveau de Niveau
pertinence des d’exigences
compétences des emplois

Nouvelles
compétences
en émergence

Temps

Développement Utilisation Déclin

B- Des stratégies d’entreprise dévoreuses de compétences

Les nouvelles stratégies d’entreprise exigent de produire des compétences

de plus en plus diversifiées, de plus en plus complexe, et d’en renouveler
le « stock » de plus en plus rapidement

c- Des emplois complexes pour un travail de plus en plus abstrait

Niveau des
compétences
de base
Gestion des Niveau
Interdépendances d’abstraction des
et interdisciplinarité compétences
Capacité
d’analyse et exigés
Maîtrise de diagnostic
de processus
Lecture informatisés
Écriture
Calcul Temps et % des
Emplois touchés
D- Des changements continuels inducteurs de nouvelles compétences
Niveau de compétences

Décentralisation
de la prise de
décision

Travail en
équipe

Démarche
qualité

Nouvelle
technologie
Temps

Changement dans le travail

Ou dans l’organisation du travail
E- Combinaison de deux logiques infernales
Niveau de
compétence

Écart 3
Zone
Écart 2 de
non-compétence
Écart 1

Temps
 Vers un plus grand recours àà l’auto-apprentissage
grand recours l’auto-apprentissage
A- La formation : une activité indispensable mais non suffisante !
Niveau de
compétence

Zone de
vulnérabilité
de l’entreprise

Zone de non
compétences
compensées
par des
activités de
formation

Temps
Activité de formation
B- La formation : une activité discontinue dans le temps et dans l’espace

1. Les employés ne sont pas toujours mobilisable pour la formation

2. Il s’agit d’une activité à budget plafonné
3. Manque de temps pour une préparation permanente de la formation

C- La formation : une activité à effets différés sur les situations de travail

Délais entre le transfert de connaissance et l’acquisition d’une nouvelle compétence

Le constat

La formation n’est pas un paramètre de conception

assez puissant pour développer et maintenir en continu
le capital compétence de l’entreprise
 VIII/ Le Défi : Développer et maintenir une culture de
l’apprentissage
Deux conditions :

A- les nouveaux salariés : salariés auto-apprenants

Choisir, encadrer et stimuler les employés pour qu’il

deviennent «auto-apprenants»

Idée central

Redonner à l’apprenant un contrôle partiel ou total sur

l’orientation et le déroulement de ses apprentissage
 En responsabilisant davantage les employés dans le développement
de leurs propres compétences , en en faisant des « sujets-apprenants »,
l’organisation peut être gagnante sur plusieurs plans :

1.Employés plus attentifs aux occasion de mobilité interne ;

2.Économie dans les ressources éducatifs mobilisés (moins de
formateurs, Moins d’infrastructure, moins de déplacement,
moins d’absence du travail, flexibilité accrue. Etc.)
a- Nouvelle forme d’organisation : organisation qualifiante

Organiser le travail et les parcours professionnels pour qu’ils

Deviennent «auto-qualifiant»

 On apprend au travail si le travail a un sens

 On apprend par le travail si on se donne des objectifs ambitieux

 On apprend si le travail appelle et active les processus cognitifs

 On apprend au travail les uns des autres

 On apprend lorsque on assume des responsabilités
Les trois leviers du développement continu
du capital-compétence de l’entreprise

Formation

Capital compétence
de l’entreprise

Auto- Organisation
formation qualifiante