FORAMTION ET DEVEOPPEMENT

DES COMPÉTANCES
Présentée par : Supervisée par :

Année universitaire : 2022/2023 1

 Introduction

1- Les objectifs de la formation et

developpement des compétances

Plan 2- Les types de la formation

3- L'ingénieurie de la formation

4- Le plan de formation

Conclusion

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 Introduction
L’on entend par « compétence » une combinaison des trois éléments suivants : le savoir, le savoir-faire et le
savoir-être. De plus, les connaissances peuvent être considérées comme explicites (transmissibles dans un
langage formel et structuré, comme des spécifications ou un manuel d’instructions), ou tacites (plus
difficiles à communiquer, plus personnelles, comme les trucs du métier, les intuitions, les actions
routinières).
Alors que la formation vise davantage l’acquisition ou l’amélioration des compétences requises pour réussir
dans l’emploi actuel, le développement des compétences vise plutôt l’évolution professionnelle, permettant
ainsi de répondre aux besoins futurs de l’entreprise et de l’individu.

3
 ENTREPRISE

Les objectifs de la
formation et
developpement des SALARIE

compétances

4
 OBJECTIFS POUR
L'ENTREPRISE

Performance Innovation Turnover Moral

5
 OBJECTIFS POUR LE
SALARIE

Acquisition de
Évolution Satisfaction au Autonomie
nouvelles
professionnelle travail professionnelle
compétences

6
 Adaptation

Les types de Perfectionnement

formation
Prospective

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 • Formation d'adaptation
permet de donner à chacun les savoirs, les outils et les méthodes pour
exercer au mieux ses fonctions sur son nouveau poste

2.Formation de perfectionnement
permet à l'entreprise : d'accroître l'efficacité d'un poste et la
compétitivité de l'ensemble de la structure ; de développer la mobilité
de ses emplois ; d'élargir ses activités.

3. Formation prospective
Permet de répondre aux évolutions futures de l'entreprise.

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L'ingénieurie de
la formation

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 1- Le niveau stratégique
Les 3 niveaux de
Les décisions concernant la formation sont prises au
l’ingénierie de la niveau stratégique de l'entreprise, généralement par la
direction générale et les ressources humaines. Il est
formation en important d'avoir une vision à long terme avec des
objectifs annuels, un plan de compétences, un plan de
entreprise carrière et des échéances claires pour les compétences à
acquérir dans les années à venir.

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 2- Le niveau des systèmes
d'information
Les 3 niveaux de
l’ingénierie de la L'organisation des sessions de formation est confiée à un
ingénieur pédagogique qui coordonne les projets en
formation en partenariat avec des acteurs internes tels que des assistants
administratifs, des collaborateurs et des stagiaires. Cette
entreprise étape implique également la sélection d'intervenants
externes tels que des formateurs, des organismes de
formation et des prestataires de services.

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 3- Le niveau l’ingénierie
Les 3 niveaux de pédagogique
l’ingénierie de la Le niveau opérationnel de la formation implique la
formation en réalisation de scénarios pédagogiques et la mise en
application des méthodes choisies. Les acteurs impliqués
entreprise sont ceux qui pilotent les sessions de formation, y compris
les formateurs, les concepteurs pédagogiques et les
stagiaires.

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 Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise

ÉTAPE 1 : ANALYSER LES BESOINS ET LA DEMANDE DE

FORMATION
Pour que les activités de formation et de développement soient efficaces, elles doivent répondre à des besoins réels.

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Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise

3 TYPES DE BESOINS EXEMPLES D’OUTILS OU PRATIQUES

• Diagnostic organisationnel
• analyse des objectifs à court et moyen termes
BESOINS ORGANISATIONNELS
• Analyse d’impacts des changements au sein de l’organisation
• Analyse des expertises critiques

BESOINS LIÉS À L’EMPLOI ET À

• Analyse des tâches Référentiels (ou profils) de compétences
L’ORGANISATION DU TRAVAIL

• Tests d’évaluation des connaissances

• Évaluation de la performance (multi-sources ou 360 degrés)
BESOINS INDIVIDUELS
• Évaluation psychométrique du potentiel
• Évaluation du sentiment d’efficacité personnelle

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 Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise
ÉTAPE 2 : TENIR COMPTE DU CONTEXTE ET DE LA STRATÉGIE
GLOBALE DE L'ENTREPRISE
• Est-ce que la culture et le climat de travail favorisent l’apprentissage ?
• Quelles ressources (financières ou autres) sont réservées au développement des compétences des employés et des
gestionnaires ?
Les politiques et processus RH de l’entreprise (ex. gestion du rendement, politique de remboursement de
frais, temps alloué à la formation)
• favorisent-ils la formation et le développement des compétences des employés, des gestionnaires, des équipes de
travail ?
• Est-ce que l’entreprise est à risque de voir des expertises critiques quitter l’organisation et si oui, a-t-elle inclus cet
aspect dans sa stratégie ?
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 Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise

ÉTAPE 3 : CHOISIR LES MÉTHODES APPROPRIÉES

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 Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise

MÉTHODES DE FORMATION ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

FORMATION
ACTIVITÉS DE DÉVELOPPEMENT
01. Formation diplômante
01. Mobilité (rotation des postes, affectations temporaires,
02. Présentations orales (exposé, conférence, déjeuner-causerie,
mandats spéciaux, etc.)
etc.) 03. Formation en ligne ou e-learning
02. Coaching
04. Formation par alternance (entre théorie et pratique)
03. Mentorat
05. Formation à but pratique (études de cas, jeux de rôles,
04. Communautés de pratique
simulations, etc.)
05. Groupes de co-développement
06. Apprentissage sur le lieu de travail (ex. compagnonnage pour
06. Séminaires d'entreprise (ex. sur la planification stratégique)
apprendre les tâches liées à l'emploi)
07. Formation de cohésion d'équipe (« team-building »)
07. Formation de cohésion d'équipe (« team-building »)

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 Les 4 étapes d’une démarche d’ingénierie de la
formation en entreprise
ÉTAPE 4 : ÉVALUER ET FAIRE UN SUIVI
• DES RÉACTIONS DES PARTICIPANTS
Ex. Concernant l’intervenant, le matériel pédagogique, le déroulement et la pertinence de l’activité, etc.
• DES CONNAISSANCES
Ex. Par le biais d’un test, examen ou questionnaire.
• DES COMPORTEMENTS ET COMPÉTENCES
Ex. Par observation du comportement ou validation.
• DES RÉSULTATS
Amélioration des indicateurs de performance liés à la productivité, à la qualité du service, à la qualité du produit, et aux
coûts.
Ex. Meilleur taux de rétention, réduction des pertes.
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Le plan de
formation

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 Le plan de
formation
un
document
contractuel
La traduction
qui lie
Les modes opérationnelle de
Le style de la nature de Les politiques du
d'organisation du la politique de
management l'entreprise personnel
travail formation de
l'entreprise

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 Le plan de
formation
permettra de
préciser 4
1- Description
éléments 2-Hiérarchisation 3- Prévision 4- Budgétisation
des actions de des priorités de d'étalement de ces prévisionnelle
formation. formation actions dans le des actions à
temps. mener.
Qui forme-t-on? Quel le niveau
À quoi? Par de priorité de Quand? Combien Quel coût ? Quel
telle action? de temps? financement?
qui?

21
Conclusio
n
22