REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un Peuple – Un But – Une Foi

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, DE LA RECHERCHE ET DE L’INNOVATION

INSTITUT COMMUNAUTAIRE AFRICAIN DE GESTION ET D’INGENIERIE

ICAGI -Amadou Mahtar MBOW

Agrément N°197/MERS/DGES/DESP du 22 avril 2014
Habilitation N°RepSEN/Ensup-priv/HA/043 - 2018

DEPARTEMENT DES SCIENCES ET

TECHNIQUES DE GESTION

Licence en Sciences et Techniques de Gestion

Option : « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES »

Sujet

LA FICHE DE POSTE DANS LE

PROCESSUS DE LA GESTION DES
RESSOURCES
Présentés par :
HUMAINES Sous la direction de :
M.LIBASS DIAGNE
MAGUISSE WANE
THOMAS A SENE
Année Académique 2022-2023
 INTRODUCTION:
La fiche de poste est un document d'une ou plusieurs pages décrivant certaines caractéristiques de
la fonction exercée par le salarié dans une structure donnée. Le poste y est décrit tel qu'il est tenu
par le salarié en prenant en compte son environnement de travail et la mission qui lui est confiée.
Elle est généralement rédigée par le service Ressources Humaines. Cependant, afin d'être la plus
précise possible, il est important qu'elle soit rédigée en collaboration avec le responsable
hiérarchique du poste à pourvoir. Elle permet de centraliser dans un seul document la raison d'être
et les activités liées à un poste de travail, mais aussi les compétences nécessaires à la bonne tenue
de ce poste. La fiche de poste permet de faire le point sur les métiers présents dans votre
entreprise.

I. L’utilité d’une fiche de poste :

Pilier de l’organisation de l'entreprise et de la gestion des ressources humaines, la fiche de poste a
plusieurs utilités, dont :

 Formaliser les missions et compétences requises lors d'une création de poste.

 Organiser la structure de l'entreprise par une connaissance fine de chaque poste :

notamment lors d'un projet d'organisation du travail ou d’optimisation de processus avec
une redéfinition du contenu de certains postes.

 Effectuer un benchmark organisationnel avec des sociétés performantes.

 Construire un référentiel de compétences cibles : ce référentiel est une entrée du plan de

formation pour décider des compétences à développer à travers des actions de formation
et plus largement dans le cadre d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences (GPEC) .

 Définir le profil des candidats pour un processus de recrutement : il est ainsi possible
lorsqu'un poste est vacant de dresser rapidement le portrait-robot du candidat idéal afin de
le recruter en externe ou en interne.

 Gérer les carrières et les parcours professionnels .

 Gérer la politique de rémunération en fonction des caractéristiques de chaque poste et en

accord avec la politique RH.

 Servir de support de discussion lors d'un entretien professionnel.

Côté collaborateur, elle permet à tout un chacun d 'intégrer le contenu de son poste ainsi que le
sens donné à ses missions. Un point important contribuant à la qualité de vie au travail. Ce
document précise, en outre, ses domaines de responsabilité et son degré d'autonomie.

II. L’élaboration d’une fiche de poste :

Il convient de réaliser un inventaire des missions, activités et tâches dans le cas d'un poste
existant ou prévu pour une création. Cette analyse de poste peut être menée à l'aide d'un ou
plusieurs entretiens et/ou par l'observation directe sur le terrain.

Le responsable des ressources humaines est généralement mandaté pour conduire cette réflexion
de concert avec un manager opérationnel ainsi que les titulaires du poste ou ceux qui occupent
des fonctions similaires.

Le DRH détient un rôle de chef de projet ou de superviseur, il pilote l'étude. Il est le garant de la
rigueur méthodologique mise en œuvre. Il s'assure que l'ensemble des fiches de poste sont
définies en reposant sur le même processus et les mêmes outils.

Le manager concerné est étroitement lié à toutes les phases du processus :

 observation, collecte des informations

 redaction de la fiche
 validation
Les collaborateurs impliqués livrent quant à eux leurs visions des tâches menées et des décisions
prises au quotidien. Leurs expériences alimentent la phase analyses de poste.

Pour obtenir un document efficace, il est important d'être attentif aussi bien au fond qu'à la forme.
Notamment:

 Utiliser des verbes d'action pour la description des compétences, des activités et des
tâches.
 Rester objectif en se contenant aux informations collectées lors de l'analyse.
 Trouver le juste équilibre entre exhaustivité et simplicité.

III. Modèle de fiche de poste pour un emploi déjà

existant ou pour une création :
 Description du poste

 Intitulé du poste : identification de l'emploi en question.

 Fiche de fonction ou métier correspondant (le cas échéant).

  Positionnement dans l'organisation et responsabilités managériales : service auquel le
poste est rattaché et son positionnement hiérarchique (chef de service...) dans la structure
(supérieur hiérarchique et postes dont il a la responsabilité). En savoir plus sur
organigramme.

 Missions principales : elles décrivent la finalité du poste, sa raison d'être.

 Activités et tâches : ce qui est fait concrètement et dans le détail par le titulaire pour
mener à bien les missions - "Quoi ?" et "Comment ?" (Éventuellement "Quand ?" et
"Où ?" si l'information est digne d'intérêt). Certaines fiches évaluent le pourcentage de
temps dévolu à chaque activité (attention toutefois de rester opérationnel et non enrichir la
fiche d'informations qui ne seront pas utilisées !). Il est commun d'ordonner les activités et
tâches par ordre d'importance de manière à faire ressortir les plus significatives.

 Moyens et prérogatives : ils représentent les marges de manœuvre et l’autonomie du

titulaire - par exemple, pour un commercial, les prérogatives dans le domaine des
conditions commerciales.

 Relations internes et externes : liens avec les autres services - et avec les parties
prenantes externes.

 Conditions et lieu de travail : particularités liées au poste (environnement, temps de

travail contraignant, mobilité...) et les lieux (agence, magasin, usine...).

 Profil du poste

 Liste des compétences techniques, comportementales, managériales, transverses...

nécessaires en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être (pour en savoir plus sur les
différences, voir le dossier sur le référentiel des compétences )
 Experience professionnelle requise.
 Formations / diplômes

IV. Exemple de fiche de poste :

Crée le 18/12/2018 Mise à jour le 01/05/2019

Description du poste
Intitulé du poste Chef de produit logiciel TPE

Fiche de fonction Chef de produit

correspondante

Positionnement dans Sous la responsabilité du responsable marketing logiciels /

l'organisation supervise un assistant produit

Principales missions

 Développer et lancer de nouveaux produits et services pour

les TPE
 Assurer la rentabilité des gammes existantes XC et XB
 Concevoir et coordonner les plans d'action marketing
 Gérer l'information produit dans les systèmes d'information
 Soutenir la force de vente en tant qu'expert technique

Activités et les tâches
 Réaliser des études de marché directes ou via des sociétés
externes - avant toute nouvelle commercialisation
 Mener une veille permanente concurrentielle et
technologique en utilisant le logiciel "maison"
 Réaliser des prévisions de vente en analysant les ventes
passées et faisant des projections sur l'année à venir
 Superviser la création informatique des nouvelles
références
 ...

Moyens et prérogatives  Budget de commercialisation

 Prérogative en termes de fixation de prix : marge mini de
15%
 ...

Relations internes et En lien en interne avec les services :

externes
 commercial
 R&D
 logistique
En externe:

 associations professionnelles
 entreprises de conseils
 Conditions et lieu de  - Posté au siege social
travail  - Déplacements ponctuels chez des clients

Profil du poste

Compétences requises Compétences techniques marketing:

 Concevoir un plan marketing

 Piloter des actions
 Analyser les ventes

Compétences techniques informatiques:

 Connaître les langages de programmations C++ et Python

Compétences comportementales:

Développer d'excellentes relations avec les autres services

 Être réactif
Compétences transversales:

 Maîtriser l'anglais
 savoir animer une réunion

Expérience Première expérience de 2 ans au moins sur un poste similaire

Formations / diplômes Double cursus Ingénieur / École de commerce

CONCLUSION :
Essentielle à la gestion des ressources humaines, la fiche de poste demeure pourtant facultative et
n'est pas toujours actualisée. Or, sa mise en place donne de nombreuses informations et sécurise
les recrutements. De plus, établir une description des missions du poste permet de fixer des
objectifs clairs répondant aux besoins de l'entreprise.
 BIBLIOGRAPHIE
* 8 Gestion des ressources humaines, Christine Williamson, Gary COLVIN et Amy
Mc Donald, Edition Tearfund 2008, p.45
* 9Claude blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.36
* 10 Séminaire de recrutement, Mme JALLAL RACHIDA professeur RH,
Université de fez, 2009, p.10
* 11 Annick COHEN, op. cit., p.101
* 12 Le recrutement mode d'emploi, Marie ARCHAMBAULT, Véronique
PLANEL, septembre 2005, p.55
* 13 Blandine MIQUEL, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER,
Jean MARIE PERETTI 2006, op. Cit . (5/12/2010)
* 14 http/www.conseil-economique-et-social.fr,Guide synergie qualité, (9/02/2011)
* 15 Librapport.com, Le recrutement est-il efficace, Julie SIMPRE, exécutive 2009,
(14/03/2011)
* 16 Ressources humaines et gestion des personnes, Jean MARIE PERETTI, 7eme
édition France juin 2009, p.52

SOURCE : INTERNET