POUR ALIGNER FORMATION ET BUSINESS

UN GUIDE PRATIQUE POUR CONTRER L'OBSOLESCENCE DES COMPÉTENCES

5 ÉTAPES POUR ALIGNER
FORMATION ET BUSINESS

Puisque l’inefficacité des

programmes de formation
affecte la légitimité des
responsables formation
aux yeux des cadres
dirigeants, il est dans
l’intérêt des professionnels
de la formation d’aborder la
création de cours de façon
plus objective.1

- Nick van Dam

Global Chief Learning Officer, McKinsey & Company

1
Nick van Dam, Elevating Learning & Development: Insights and Practical Guidance from the Field, McKinsey & Company, August 2018
 1 2
IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES AUDITEZ LES COMPÉTENCES, LES
COMPÉTENCES DONT VOTRE RESSOURCES ET LES TALENTS
ENTREPRISE AURA BESOIN DEMAIN. MOBILISABLES SANS ATTENDRE.

PAGE 06 PAGE 16

3 4
CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES OBJECTIFS CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION SMART
DE MONTÉE EN COMPÉTENCES. POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES
MAÎTRISÉE.

PAGE 26 PAGE 36

5
MESUREZ L’IMPACT BUSINESS DES
ACTIONS DE FORMATION.

PAGE 46
UNE PARTIE DE COLIN-
MAILLARD ESTIMÉE À UN
MILLION DE DOLLARS
C’est l’histoire d’un responsable for-
mation. Il occupe un poste central
dans son entreprise, avec de grandes
responsabilités.
Pourtant, son quotidien ressemble à
une partie de colin-maillard. Les yeux
bandés, il avance, guidé par les cris
qu’il perçoit autour de lui. Son objec-
tif ? Attraper les directeurs-métiers qui
l’entourent pour parler montée en com-
pétences des équipes. En toute honnê-
teté, il fait rarement mouche. Plus sou-
vent qu’autrement, il se prend les pieds
dans les racines qui traînent. Les autres
joueurs l’esquivent. Un peu. Beaucoup.
Bref, être responsable formation n’est
pas un métier facile.
On estime que 45% des formations
dispensées aux collaborateurs d’une
entreprise ne sont jamais mises en
pratique. Dans le même temps, l’écart
entre compétences disponibles en in-
terne et compétences nécessaires pour
répondre aux besoins du marché se
creuse. On évalue à un million de dol-
lars le manque à gagner pour les entre-
prises américaines.
Face à ces enjeux, comment réagir ?
Se limiter aux méthodes traditionnelles
que sont les analyses organisationnelles
pluri-annuelles, les bilans de compé-
tences et les entretiens d’évaluation ?
Ou s’appuyer sur des mécanismes com-
plémentaires en accord avec les défis
du moment ?

Vous reconnaissez-vous dans cette

métaphore ?

Le responsable formation devrait être

l’acteur principal du changement dans
son entreprise. Pourtant, son potentiel
transformatif est trop souvent bloqué
par le manque de collaboration, voire
de synergie, entre formation et métiers.
Ce n’est pas neutre.

2
Source : CEB/Gartner, Confronting Scrap Learning, 2014
3
Source: Career Builder, 2017
Nous vous proposons aujourd'hui un
nouveau modèle pour organiser une
bonne fois pour toutes l'alignement des
métiers et de la formation.

Suivez nos conseils, et l'obsolescence

des compétences appartiendra bientôt
au passé.
ÉTAPE IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES
15 COMPÉTENCES DONT VOUS AUREZ
BESOIN DEMAIN.
1. IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES COMPÉTENCES DONT VOUS AUREZ BESOIN DEMAIN. 7

MONTREZ-NOUS CE
QUE VOUS SAVEZ FAIRE.
Tout commence et finit par les objectifs
stratégiques de votre entreprise.

Votre légitimité en tant que responsable formation dépend de votre ca-

pacité à prouver que vos actions s’inscrivent dans la stratégie globale
de l’entreprise. Loin d’être détachées des objectifs de performance,
vos initiatives doivent avoir un impact visible et mesurable sur les ré-
sultats globaux.

Pour y arriver, c’est très simple. Une approche pragmatique, un plan de

communication interne et votre passion pour la formation seront vos
atouts principaux.
Prenez une grande respiration, on y va.
A.
ANTICIPEZ LES CHANGEMENTS AUXQUELS
VOTRE ENTREPRISE DOIT SE PRÉPARER.
Vous évoluez dans une entreprise qui réagit à son environnement. Comprendre les
menaces qui pèsent sur elle, maîtriser les opportunités qui se présentent,
analyser ses forces et ses faiblesses : c'est bon pour les autres ? Erreur ! C’est aussi
votre responsabilité.
Se mettre à la place des directions métiers, c'est gagner en visibilité et en crédibilité !

Posez vous
les questions
suivantes

À quels changements externes À quels changements internes

votre entreprise va-t-elle de- votre entreprise doit-elle se
voir faire face ? préparer ?
Prévoit-on des modifications Aurez-vous à vous adapter à une
d’ordre économique (intensifi- nouvelle politique commerciale
cation de la concurrence, etc.), (diversification de l’activité, etc.),
commercial (digitalisation ac- à des investissements matériels
crue de l’expérience-client), fi- (modernisation du matériel de
nancier (entrée en vigueur d’une mesure, etc.), à une réorganisa-
nouvelle réglementation fiscale, tion de l’entreprise (nouvelle ré-
etc.), juridique (changement de partition des activités et respon-
réglementation sociale, etc.), sabilités, etc.), à des nouveaux
ou technologique (arrivée sur le métiers et savoir-faire (disparition
marché d’un nouveau logiciel, prévisible de certains métiers,
etc.) ? etc.), ou à une évolution de la
stratégie d’entreprise (fusion ou
transmission d’entreprise, etc.).

Où trouver l’information ? Le plan stratégique et les rapports

annuels seront vos documents de référence.
1. IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES COMPÉTENCES DONT VOUS AUREZ BESOIN DEMAIN. 9

B.
SOYEZ VOTRE AMBASSADEUR
AUPRÈS DES DIFFÉRENTES
DIRECTIONS.
Il paraît que l’on n’a pas encore trouvé de meilleur moyen
pour communiquer que de se parler. Élaborez votre plan de
communication interne pour mobiliser la direction générale et les
directions métiers autour du projet.

Expliquez aux différentes parties prenantes que vous avez besoin

d’elles pour organiser la montée en compétences continue des
équipes. Informez-les des outils que vous utiliserez, des ressources
que vous mobiliserez et des objectifs que vous souhaitez atteindre.
UNE ASTUCE DE NOS LEARNING ENGAGEMENT COACHES

Sans communication, point de salut !

Cette communication interne pourra prendre la forme qui conviendra le

mieux aux us déjà en vigueur dans votre entreprise. Intranet, newsletter,
réunion, carte Trello (#truestory360learning)... Il n’y a pas d’interdit.

Cette étape vous paraît superflue ? Grave erreur. Les Learning Engagement
Coaches de 360Learning ont systématisé la formation et l’accompagnement
des équipes clients sur cet enjeu de communication interne. Nous avons
en effet constaté que la visibilité sur le projet de formation est l’un des
facteurs-clé de réussite.

Le secret d'un bon plan de match ?

La collaboration !
1. IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES COMPÉTENCES DONT VOUS AUREZ BESOIN DEMAIN. 11

C.
JOUEZ EN ÉQUIPE.
Les directions métiers sont au plus Demandez l’avis des directions mé-
proche du terrain. Les équipes ont tiers sur les évolutions internes et ex-
souvent leur idée sur les compétences ternes à venir.
à muscler pour gagner en efficacité.
Elles ont également des enjeux qui leur Organisez un feedback avec les
sont propres. Temps disponible pour directions métiers impliquées pour
la formation, accès aux outils digitaux comprendre comment elles perçoivent
ou experts internes : les situations ces enjeux.
ne sont pas les mêmes pour tous les
collaborateurs.

ANALYSE FFOM
INTERNE

Forces Faiblesses
EXTERNE

Opportunités Menaces

Les directions métiers auront une vision précise des buts stratégiques à atteindre et
des actions à poser pour ce faire. Leurs retours d’expérience et leurs analyses
seront précieux pour coller au plus près à leurs besoins.
 D.
LISTEZ LES
COMPÉTENCES
Vous avez fait le point sur les défis NÉCESSAIRES À
qui attendent votre entreprise, les
L’ATTEINTE DES
directions métiers et les collaborateurs ?
OBJECTIFS DE
Maintenant, à vous de jouer ! Listez L’ENTREPRISE.
l’ensemble des compétences, des
talents et des métiers nécessaires à
l’atteinte des objectifs stratégiques.

C’est vous, l’expert.

Cette liste peut prendre une forme très

simple. Un tableur Excel peut suffire.
L’important est d’être exhaustif dans
l’inventaire. Compétences techniques
ou soft skills, déclinez l’ensemble des
évolutions à venir en priorisant les
connaissances indispensables mais sans
oublier les connaissances secondaires.

Et voilà, vous avez une grille de com-

pétences prévisionnelles !

C'est vous
l'expert, à vous
de jouer !
1. IDENTIFIEZ AUJOURD'HUI LES COMPÉTENCES DONT VOUS AUREZ BESOIN DEMAIN. 13

Simplifiez la gestion prévisionnelle des

ressources humaines grâce à la collaboration.

E.
DONNEZ DE LA
VISIBILITÉ SUR
VOTRE GRILLE DE
COMPÉTENCES
Pour impliquer vraiment les directions
métiers dans le processus de montée
en compétences, elles doivent avoir
l’impression de pouvoir donner leur avis
sur les compétences indispensables. Un
peu de psychologie n’a jamais fait de
mal à personne.

Demandez du feedback avant de

passer à l’étape suivante.

Partagez votre grille de compétences.

Optimisez votre temps en identifiant les
personnes-clés de votre organisation
qui pourront vous faire les retours les
plus pertinents : chefs d’équipe, mana-
gers, coaches, cadres, employés parti-
culièrement performants… L’important
ici n’est pas de demander l’avis de tout
le monde, mais de s’appuyer sur les
personnes les plus compétentes en la
matière.
Enca rt
Besoin de convaincre les directions métiers de l’utilité de la
démarche ? Rien de plus simple. Expliquez-leur ce qui va arriver s’ils
ne collaborent pas :

les employés n'atteindront pas leurs objectifs parce qu'ils ne seront

pas assez formés.

le programme de formation ne répondra pas aux besoins métiers.

l’entreprise dépensera de l’argent pour rien.

En bref

01. Anticipez les changements internes et externes.

02. Soyez votre propre ambassadeur.

03. Jouez en équipe.

04. Listez les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

05. Partagez le bilan de cette première étape avec les directions métiers.
ÉTAPE AUDITEZ LES COMPÉTENCES,
25 LES RESSOURCES ET LES TALENTS
MOBILISABLES SANS ATTENDRE.
2. AUDITEZ LES COMPÉTENCES, LES RESSOURCES ET LES TALENTS MOBILISABLES SANS ATTENDRE 17

ON EST TOUJOURS
PLUS RICHE QU’ON
NE LE CROIT.
Le succès de votre entreprise repose sur un plan
précis de montée en compétences.

Pour savoir comment aller là où vous souhaitez aller, vous devez savoir
où vous êtes. Après avoir défini vos objectifs, c’est le moment de faire
le point. Quelles sont les compétences déjà mobilisables en interne
? Existe-t-il des potentiels qui ne demandent qu’à être révélés ? Vos
talents ont-ils envie d’apprendre, ou mieux encore de collaborer pour
partager leurs connaissances ?

Plongée en eaux profondes au coeur de vos équipes.

A.
MESUREZ LES BESOINS
INDIVIDUELS DES SALARIÉS.
Qui dit formation, dit population à Notre conseil ? Inspirez-vous de l’un
former. Je sais, on dirait que la chose de nos clients qui a gamifié cette
est entendue. Pourtant, le scrap lear- étape. L’équipe en charge de l’univer-
ning4 est une réalité : ce concept in- sité d’entreprise a fait participer les
venté par CEB en 2014 désigne les employés. Ces derniers ont proposé
formations créées par l’entreprise qui des idées de formation. Si leur propo-
ne seront jamais suivies par les em- sition était retenue, les collaborateurs
ployés. Il prouve que trop souvent, remportaient un prix remis lors d'une
l’on a oublié de mettre l’apprenant grande soirée festive. Valoriser les
au coeur des processus de formation. bonnes idées, c'est toujours gagnant !
Si vos collaborateurs ne profitent pas
des cours disponibles, c’est qu’il y a
un problème.

METTEZ VOS APPRENANTS AU COEUR DES ENJEUX DE FORMATION

EN ENTREPRISE

Vos collaborateurs ont plusieurs besoins:

Des apprentissages en lien direct avec leurs défis professionnels : les

formations sont disponibles au bon moment, au bon endroit pour avoir un
impact rapide sur le travail des collaborateurs. Ce que Josh Bersin appelle
“la formation intégrée au flux de travail”5.

Des motivations pour se former en continu : ce n’est pas parce que l’on a
besoin d’une formation que l’on a envie de la suivre !

Des interactions humaines : parce que l’on apprend mieux ensemble, un

des grands défis du digital est de recréer les conditions d’émulation du
présentiel pour rendre la formation collaborative.

4
Source : Confronting scrap learning, CEB, 2014
5
Source : A new paradigm for Corporate Training: Training in the Flow of Work, Josh Bersin, 2018
2. AUDITEZ LES COMPÉTENCES, LES RESSOURCES ET LES TALENTS MOBILISABLES SANS ATTENDRE 19

C'est en collaborant que l'on trouve les

meilleures idées !

B.
PRÊTEZ ATTENTION AUX
CONTRE-PERFORMANCES
DES ÉQUIPES.
Si vos collaborateurs sont tous heureux et satisfaits des
formations en vigueur, tant mieux. Mais est-ce pour autant
que les équipes fonctionnent comme elles le devraient ? Je
m’explique : un individu peut être satisfait de son niveau de
performance, sans que l’équipe atteigne ses objectifs.

Rendez-vous à la page suivante pour résoudre ce problème !

ÉTUDIEZ LES RAPPORTS DES
ÉQUIPES DE TRAVAIL POUR
IDENTIFIER LES BESOINS EN
FORMATION

Plus largement, les rapports

produits par les directions
Chez 360Learning, nous utilisons la
métiers permettent de mettre
méthode Objectives - Key Results,
en évidence des gaps entre
ou OKR, pour suivre la performance
objectifs de performance et
des équipes et des collaborateurs.
performance effective :
Définis trimestriellement et mis à jour
chaque semaine, des indicateurs de
Les équipes commerciales
réussite nous permettent de maîtriser
atteignent-elles leurs cibles ?
la gestion de nos dossiers. Si un
Les équipes de production
projet rencontre des difficultés, nous
sont-elles capables de tenir
actualisons nos OKR en conséquence.
leurs délais ?
De cette façon, chacun a de la
Les équipes logistiques visibilité sur l’avancée des différentes
peuvent-elles s’adapter initiatives et des enjeux rencontrés
facilement aux aléas ? par les autres.

Un Champion
c'est un expert
métier qui a
la capacité
et l'envie de
partager ses
connaissances...
2. AUDITEZ LES COMPÉTENCES, LES RESSOURCES ET LES TALENTS MOBILISABLES SANS ATTENDRE 21

C.
TROUVEZ VOS CHAMPIONS
ET DONNEZ-LEUR LA PAROLE.
Chez 360Learning, nous avons une
définition assez simple du Champion
: il s’agit d’un expert métier qui a
la capacité et l’envie de partager
ses connaissances au sein de son
entreprise. Pour vous, ces Champions
sont de véritables mines d’or. Ce sont
les best-in-class de leurs équipes.
Ce sont des personnes-ressources,
des puits de connaissances qui ont
une prédisposition à partager leurs
savoirs.
Dans l’entreprise traditionnelle,
on met trop souvent l’accent sur
les managers et les employés
performants. Ces experts internes
sont rarement remarqués. C’est donc
dans votre intérêt de les identifier
: les Champions sont autant des
specialistes qui ne demandent qu’à
être activés et valorisés.

à savoir
GAGNEZ EN TEMPS ET EN EFFICACITÉ GRÂCE À LA LEARNING
ENGAGEMENT PLATFORM.

Chaque entreprise possède des collaborateurs au savoir précieux. Par exemple,

il peut s’agir d’employés bientôt retraités, désireux de transmettre leur expertise
en interne avant de partir. On peut aussi penser aux employés qui sont promus
à un rôle de manager mais qui voudraient partager leur savoir opérationnel aux
équipes sur le terrain.

Comment les repérer ? Posez la question aux managers. Communiquez sur

le projet en interne pour motiver les experts à prendre la parole.

Encore mieux, détectez vos experts internes grâce à la Learning Engagement

Platform. 360Learning permet aux Champions qui le souhaitent de communiquer
leurs envie de partager leurs connaissances : à vous ensuite d’accorder (ou non) des
droits d’édition en fonction des besoins en formation et de l’expertise du Champion.
D.
IDENTIFIEZ LES PARCOURS
PROFESSIONNELS DISPONIBLES
EN INTERNE.
La meilleure réponse à l’obsolescence des savoirs, c’est
la montée en compétence des équipes internes. C’est
aujourd’hui qu’il faut former vos collaborateurs à assumer
leurs responsabilités de demain.

Accompagner un Dans un contexte de guerre des talents, la question

employé dans est cruciale pour les ressources humaines. Il est en

effet plus simple d’accompagner un employé dans
sa montée en sa montée en compétences et en responsabilité,
compétences et en que d’embaucher un collaborateur extérieur.
Légitimité auprès des équipes, cultural fit,
responsabilité économie de coût : les raisons sont nombreuses.
2. AUDITEZ LES COMPÉTENCES, LES RESSOURCES ET LES TALENTS MOBILISABLES SANS ATTENDRE 23

ANTICIPEZ LES TRAJECTOIRES MÉTIERS ET LES AIRES DE MOBILITÉ.

Votre entreprise propose-t-elle des parcours professionnels précis ? Si c’est le

cas, assurez-vous que ces parcours sont rendus possibles par un accompagne-
ment personnalisé des collaborateurs. On ne devient pas manager du jour au
lendemain : vous avez un rôle à jouer pour développer les capacités de lea-
dership des chefs d’équipe de demain.

En l’absence de parcours professionnels établis au sein de l’entreprise, identi-

fiez les montées en compétences à mettre en place pour faciliter la mobilité et
la promotion interne.

E.
TROUVEZ VOS
CHAMPIONS ET QU’EST-CE QUI EMPÊCHE
DONNEZ-LEUR AUJOURD’HUI LES ÉQUIPES DE

LA PAROLE.
MONTER EN COMPÉTENCE ?

Les causes peuvent être diverses :

Cinquième et dernière étape de
votre audit des compétences in- Absence de formations dispo-
ternes : identifiez les facteurs qui nibles sur le marché en externe
empêchent actuellement la montée
Outils de formation mal adaptés
en compétence des équipes. Pour-
aux compétences à transmettre
quoi ? Identifier les écarts sans prêter
attention aux causes revient simple- Outils de formation mal adaptés
ment à poser un pansement sur une à la réalité des collaborateurs
jambe de bois. C’est le moment de Manque de motivation à se
vous pencher sur les formations ac- former ;
tuelles : contenus disponibles, outils
de formation, taux de complétion...
Enca rt
Votre mission ? Redonner l’envie d’apprendre. Rien de moins.

Les formations doivent d’abord permettre à l’apprenant d’être plus efficace

et plus performant au quotidien. Cela passe par des apprentissages en lien
direct avec leurs défis professionnels.

Ce n’est pas parce qu’on a besoin d’une formation qu’on va la suivre.

Identifiez et motivez les champions de vos communautés apprenantes
pour aiguiller les autres.

Encouragez les interactions humaines parce que l’on apprend mieux

ensemble. Un des grands défis du digital est de recréer les conditions
d’émulation et de collaboration du présentiel pour générer de
l’engagement.

En bref

01. Mesurez les besoins individuels des salariés.

02. Prêtez attention aux contre-performances des équipes.

03. Trouvez vos Champions et donnez-leur la parole.

04. Identifiez les parcours professionnels disponibles en interne.

05. Repérez les grains de sable dans les rouages de la formation.

ÉTAPE CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES
35 OBJECTIFS DE MONTÉE EN
COMPÉTENCES.
3. CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES OBJECTIFS DE MONTÉE EN COMPÉTENCES 27

PERSONNE NE PEUT
TOUT FAIRE EN MÊME
TEMPS.
Vous venez de finir l’analyse des besoins de forma-
tion. Bravo !

Il s’agit désormais de prioriser ces besoins en fonction des objectifs

stratégiques de l’entreprise et des ressources humaines disponibles
(sans oublier l’aspect budgétaire).

Comment s’y prendre ? C’est très simple.

A.
IDENTIFIEZ LES ÉCARTS DE
COMPÉTENCES À COMBLER.
Jusqu’à présent, vous aviez d’un côté une liste des compé-
tences nécessaires dans le futur, et de l’autre une liste des
compétences existantes dans l’entreprise.

Comparez les deux listes pour identifier :

Les besoins déjà comblés ;
Les besoins à combler.

Posez-vous
les questions
suivantes

Une fois construite la liste des besoins à combler, c’est là que le jeu peut com-
mencer : il va falloir prioriser. Pour préparer le travail, nous vous conseillons
d’identifier les ressources nécessaires pour effectuer la montée en compé-
tences sur chacun des besoins :

Les connaissances existent-elles en interne ?

Si les connaissances existent en interne, combien de personnes peuvent

les transmettre aux autres ?

Combien d’apprenants seront concernés ?

La montée en compétences résoudra-t-elle un problème existant aujourd’hui ?

Combien coûtera la formation ?

quel est le retour sur investissement attendu et nécessaire ?

Les formations prévues sont-elles obligatoires ?

Quel sera le temps nécessaire à la montée en compétence ?

Quel sera l’impact de la formation sur la compétitivité de l’entreprise ?

3. CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES OBJECTIFS DE MONTÉE EN COMPÉTENCES 29

Misez sur des savoirs déjà acquis pour accélérer

la montée en compétences !

B.
PRIORISEZ LES COMPÉTENCES
À DÉVELOPPER EN FONCTION
DES OBJECTIFS BUSINESS.
Soyons honnêtes : vous n’aurez ni le temps ni les ressources
financières d’organiser l’ensemble des montées en com-
pétences d’un coup. Il va donc falloir arbitrer entre compé-
tences prioritaires et compétences secondaires. Comment s’y
prendre ? En revenant aux fondamentaux.
 à savoir

CINQ CRITÈRES POUR PRIORISER LA MONTÉE EN COMPÉTENCES

01. Alignement avec la stratégie de l’entreprise : faible, moyen, élevé

02. Mise en conformité avec une obligation réglementaire : oui, non

03. Priorité des apprenants : faible, moyenne, élevé

04. Écart actuel entre le niveau de compétences existant et requis : faible, moyen,
élevé

05. Coût de la formation : faible, moyen, élevé

Adoptez un système de pondération pour chaque niveau d’importance : faible = 1,

moyen = 2, élevé = 3. Vous pourrez ainsi attribuer une note globale à chacune des
compétences à acquérir et les trier de façon objective.

Alignemen Écart actuel entre

Obligation Priorité
Compétences avec la stratégie le niveau de compé- Total
réglementaire des apprenants
de l'entreprise tences existant et requis

Esprit d'équipe 3 0 1 2 6

Adaptabilité 2 0 3 3 8

Gestion du stress 1 0 2 1 4

Confiance en soi 1 0 3 0 4

Formation Sécurité 3 1 3 1 8

ADAPTABILITÉ

FORMATION SÉCURITÉ

ESPRIT D'ÉQUIPE

GESTION DU STRESS

CONFIANCE EN SOI
3. CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES OBJECTIFS DE MONTÉE EN COMPÉTENCES 31

C.
CAPITALISEZ
SUR LES
COMPÉTENCES-
CLÉS.
Savoir-être, compétences émotionnelles,
capacité d’adaptation … Quel que soit
le nom qu’on leur donne, il existe des
compétences-clés qui permettront à vos
apprenants de se former plus vite dans
un contexte de transformation digitale.
Il est important de les identifier et de
s’assurer que vos collaborateurs sont en
mesure de mettre ces compétences en
application au quotidien.

SAVOIR-ÊTRE, EMPATHIE,
ADAPTABILITÉ : NE FAITES PAS
L’IMPASSE

Dans une étude publiée en

2018 par Les Échos/Monster6,
les cinq compétences recher-
Adaptabilité,
chées par les recruteurs sont
empathie, les suivantes :
motivation !
Adaptabilité;

Esprit d’équipe;

Rigueur / organisation;

Motivation / passion;

Empathie / écoute.

6
Source : Les soft skills préférés des recruteurs sont…, Fabiola Dor, Les Échos, décembre 2018.
 DÉCOUVREZ LES SOFT SKILLS LES PLUS APPRÉCIÉES PAR LES RECRUTEURS

ADAPTABILITÉ

ESPRIT D'ÉQUIPE

RIGEUR/ORGANISATION

MOTIVATION/PASSION

EMPATHIE/ ÉCOUTE

CURIOSITÉ/OUVERTURE D'ESPRIT

ESPRIT D'ENTREPRENDRE

AISANCE DANS LA...

CRÉATIVITÉ/INVENTIVITÉ

GESTION DU STRESS

CONFIANCE EN SOI
Chiffres en
0 5 10 15 20 25 30 pourcentage

Formez vos apprenants à être plus adaptables, plus empathiques et plus rigoureux les
rendra plus efficaces dans un contexte de changement.

D.
ÉTUDIEZ VOS OPTIONS : TOUS
LES BESOINS À COMBLER
DOIVENT-ILS L’ÊTRE PAR LA
FORMATION ?
Une fois dressé le bilan des compétences à acquérir, quatre
moyens existent pour combler les besoins. Ces méthodes ont
été identifiées et testées par la centaine d’entreprises qui
composent le Lab RH, un collectif dédié au partage des meil-
leures pratiques RH à l’heure du digital7.

7
Source : Innovations RH - Passer en mode digital et agile, Michel Barabel, Jérémy Lamri, Olivier Meier, Boris Sirbey, Dunod, 2017
3. CLARIFIEZ ET PRIORISEZ LES OBJECTIFS DE MONTÉE EN COMPÉTENCES 33

4 façons de combler
les écarts de
compétences.

La formation, pour permettre aux

équipes et aux individus d’acqué-
rir les compétences nécessaires.
La mobilité interne, pour capita-
liser sur les hauts potentiels, les
retenir en leur proposant un par-
cours professionnel enrichissant.
Le recrutement, pour acquérir des
expertises qui mettraient trop de
temps à être développées en in-
terne.
L’externalisation des tâches au-
près de prestataires, pour les com-
pétences indispensables mais qui
ne correspondent pas à l’un des
coeurs de métiers de l’entreprise.

INTÉGRER LA FORMATION AU PLAN DE RESSOURCES HUMAINES

Pour cette étape, il est indispensable de travailler en collaboration avec les

ressources humaines. Cela vous permettra de concentrer vos efforts de for-
mation là où ils seront les plus efficaces et les plus pertinents.
E.
PRÉSENTEZ LE COMPTE-RENDU
AUX MÉTIERS ET DEMANDEZ
DU FEEDBACK.
Ça y est, vous avez identifié, listé et
priorisé l’ensemble des compétences
qui feront l’objet de formations spéci-
fiques. Et maintenant ?
Avant de passer à la mise en place
de votre plan de formation, retour-
nez voir les directions métiers pour
leur présenter le fruit de votre travail.
Cela permettra de les tenir informées
et de répondre à leurs questions sur
la priorisation des formations. Ce sera
également l’occasion d’expliquer les
choix stratégiques que vous avez opé-
rés. Acceptez les feedbacks positifs
et améliorez l’analyse des besoins en
formation grâce aux inputs métiers.
Une fois cette étape passée, il ne reste
plus qu’à laisser la magie opérer.

Une fois cette étape passée, il ne reste

plus qu'à laisser la magie opérer
Enca rt
Et si ?

Le management veut une solution immédiatement ? Proposez-lui un

résumé des actions prioritaires que vous comptez mettre en place.

Les parties prenantes de l’entreprise ne sont pas d’accord sur la

priorisation des besoins en formation ? À vous de trancher : vous êtes la
référence sur le sujet.

Des dizaines d’interviews n’ont pas réussi à identifier les besoins en

formation. Vous n’avez pas interrogé les bonnes personnes. Vous
avez sans doute laissé de côté des Leaders : demandez-vous qui est
exemplaire.

Vous vous êtes trompé d’interlocuteur depuis le début. Ça arrive. Ne

perdez pas de temps et assurez-vous de parler aux bonnes personnes.

En bref

01. Identifiez les écarts de compétences à combler.

02. Priorisez les compétences à développer en fonction des objectifs business.

03. Capitalisez sur les compétences-clés.

04. Étudiez vos options : la formation est-elle la seule solution ?

05. Présentez le compte-rendu aux métiers et demandez du feedback.

ÉTAPE CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION
45 SMART POUR UNE MONTÉE EN
COMPÉTENCES MAÎTRISÉE.
4. CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION SMART POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES MAÎTRISÉE 37

ON NE PEUT AMÉLIORER
QUE CE QUE L’ON PEUT
MESURER.
Vous avez identifié les compétences à développer,
les formations à mettre en place, les groupes
d’apprenants.

Vous avez identifié les compétences à développer, les formations à

mettre en place, les groupes d’apprenants.

Vous avez une idée claire de la façon dont vous allez prioriser ces
formations en fonction de la disponibilité de vos collaborateurs et de
vos ressources. Magnifique. Il n’y a plus qu’à.

37
A.
CONCENTREZ-VOUS
SUR VOTRE RÔLE DE
CHEF D’ORCHESTRE.
De plus en plus, on attend de vous que vous déléguiez
l'opérationnel pour vous concentrer sur la stratégie.

Vous devez être Pour mettre en place des plans de montée en

en mesure de compétences dans un contexte de changement

permanent, vous ne pouvez pas être au four et
vous concentrer au moulin. À la production de contenus et à la

sur vos taches supervision de la montée en compétences. Vous

devez être en mesure de vous concentrer sur vos
stratégiques tâches stratégiques.
4. CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION SMART POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES MAÎTRISÉE 39

NE PERDEZ PLUS DE TEMPS AVEC DES ACTIONS À

FAIBLE VALEUR AJOUTÉE.

Chez 360Learning, nous offrons aux responsable for-

mation la liberté de se concentrer sur leur coeur de mé-
tier. Planification de la formation, mesure de la montée
en compétences, alignement avec les directions métiers
sont autant de responsabilités où vous pouvez faire la
différence. Le métier de responsables formation change
: vous avez besoin d’outils complémentaires aux solu-
tions classiques de formation. La Learning Engage-
ment Platform vous permet de vous concentrer sur
les actions structurantes.

B.
FIXEZ LES INDICATEURS DE
PERFORMANCE EN ACCORD
AVEC LES MÉTIERS.
Comment organiser une montée en Acceptables : quelles sont les am-
compétences efficace tout en donnant bitions que vous souhaitez vous
de la visibilité au reste de l’entreprise fixer en tant qu’entreprise ?
quant au plan de formation mis en Réalistes : quelle vitesse et quelle
place ? En adoptant une approche ampleur pour une montée en com-
SMART. Les objectifs de votre plan pétences qui ne soient pas démo-
de formation doivent être : tivantes ?
Temporellement définis : accom-
Spécifiques : quels sont les ap-
pagnés d’une date butoir et de
prenants visés et les compétences
dates intermédiaires.
à acquérir ?
Mesurables : quel est le seuil à at-
teindre ?
 à savoir

COMBINEZ VOTRE APPROCHE PÉDAGOGIQUE ET LEURS

APPROCHES PERFORMANCE.

Les directions métiers seront des alliées précieuses pour fixer ces
objectifs. Si vous maîtrisez les stratégies et les outils pédagogiques, elles
ont une meilleure visibilité sur la bande passante de leurs équipes pour
se former ainsi qu’une approche orientée action qui les poussera à vous
challenger.

La collaboration des directions métiers sera également indispensable

pour accorder aux Champions la liberté d’assumer leur rôle de passeurs
de savoir. L’un de nos clients a ainsi instauré un système de priorité qui
permet aux experts internes de se dégager de tâches opérationnelles
le temps de créer et d’animer les formations dont ils sont responsables.
Formation et métiers travaillent ensemble sur ce sujet.

Pédagogie et
collaboration
au service de
la performance
4. CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION SMART POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES MAÎTRISÉE 41

C.
CRÉEZ DES TABLEAUX DE BORD CLAIRS
ET COMPRÉHENSIBLES PAR TOUS.
Suivez la mise en place de votre plan
de montée en compétences à partir de
tableaux de bord. Parce qu’on ne mesure
bien que ce qui est chiffré, choisissez les
indicateurs de performance dont vous
aurez besoin : taux de complétion, taux
d’engagement des participants, nombre
d’apprenants, nombre de cours suivis,
taux de réussite aux tests, évaluation
des parcours de formation, nombre
d’interactions sur les modules et sur les
parcours.

DES TABLEAUX DE BORD SUR-

MESURE, ÇA VOUS INTÉRESSE ?

Ok, vous voulez la meilleure ?

Puisque personne n’aime mettre à
jour des tableurs Excel, nous avons
créé des tableaux de bord. Vous
avez la possibilité de suivre en di-
rect le nombre de parcours créés,
mais également la fluidité des par-
cours de formation pour identifier
les blocages ou encore les niveaux
d’interactions sur les contenus
Une vision claire pour
pour repérer les plus populaires. avancer ensemble.
D.
RESPONSABILISEZ LES DIRECTIONS
MÉTIERS AUTOUR DES ENJEUX DE
PRODUCTION DE CONTENUS.
La question de la montée en compé-
tences des équipes est un enjeu qui
dépasse très largement le départe-
ment Formation. Les directions métiers
et les équipes opérationnelles doivent
être impliquées. Plus encore, elles
doivent être responsabilisées. Opérant
au plus proche du terrain, elles sont les
garantes de la qualité du contenu des
formations.
Or, avec les solutions de formation clas-
siques type LMS, il peut s’écouler plu-
sieurs mois entre le moment où le be-
soin est identifié et celui où la formation
est mise à disposition des équipes.
Pour accélérer ce processus et
maximiser l’utilité des cours, la
Learning Engagement Platform vous
permet d’identifier les besoin puis de
décentraliser la production des contenus
correspondants auprès des directions
métiers et des experts internes. Des
cours produits par les unités métiers
pour les unités métiers : c’est le secret
de formations à l’impact fort et direct.
à savoir
SIMPLIFIEZ LA PRODUCTION
DES CONTENUS DE
FORMATION.
Comment y arriver ? Grâce à
360Learning, vous avez la possi-
bilité de crowdsourcer les besoins
en formation depuis la plateforme,
puis d’accorder des droits d’édi-
tions aux Leaders dont les compé-
tences répondent à ces besoins.
Vos collaborateurs proposent,
vous disposez. Vous y gagnez en
rapidité et vous êtes sûrs de viser
dans le mille à chaque fois.
4. CRÉEZ UN PLAN DE FORMATION SMART POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES MAÎTRISÉE 43

E.
ACCOMPAGNEZ LES CHAMPIONS
POUR SERVIR DE RELAIS À VOS
INITIATIVES.
Plus nombreuses seront les personnes impliquées dans la
montée en compétences au sein de votre entreprise, plus elle
sera performante. Pourquoi ? Parce que les apprenants pourront
se sentir réellement actifs dans leurs parcours de formation.
360Learning vous permet d’identifier et de récompenser ces
Champions. Mieux encore, nos Learning Engagement Coaches
vous accompagnent dans la création d’une expérience cinq-
étoiles pour vos experts internes.

METTEZ VOTRE EXPERTISE PÉDAGOGIQUE AU SERVICE DE VOS CHAMPIONS.

Pas simple de devenir un Champion, et encore moins de faire preuve de pédagogie

quand ce n’est pas notre métier. Votre rôle consiste donc à relire, suggérer, améliorer,
co-créer, partager des bonnes pratiques, créer un véritable partenariat entre l'équipe
formation et le business lors de la phase de création du cours lui-même.

Voici comment la méthode que nous suggérons à nos clients et qui a été
validée par plusieurs centaines d’entre eux :

01. Créez un groupe privé pour immerger vos Champions dans une commu-
nauté de bonnes pratiques.

02. Transmettez des ressources pour aider vos auteurs : vos guides de créa-
tion, liste de critères de qualité, modèles ... sont les bienvenus !

03. La rapidité est clé : nous vous conseillons de valider les parcours de for-
mation en moins d'une semaine.

Et voilà. La machine est lancée : vos experts créent des contenus sous le regard
bienveillant des directions métiers. Vous validez les parcours de formation en
accord avec votre programme de montée en compétences. Tout va pour le
mieux dans le meilleur des mondes.
Enca rt
Quels indicateurs de performances pour suivre la montée en com-
pétences ? Vous aurez besoin de deux types d’indicateurs :

Des KPIS opérationnels pour un suivi quotidien : nombre de modules

créés, nombre de cours suivis, taux de complétion, taux d’engagement
des participants, nombre d’apprenants, taux de réussite aux tests,
évaluation des parcours de formation, nombre d’interactions sur les
modules et sur les parcours.

Des KPIs stratégiques pour démontrer l’impact de la formation sur la

performance de l’entreprise : nombre de deals signés par les commerciaux
ayant suivi un module spécifique, nombre de Leaders identifiés par la
plateforme, etc.

L’utilisation de l’Intelligence Artificielle nous permet chez 360Learning

de créer des alertes automatiques. Vous êtes notifié lorsque votre
intervention est nécessaire, sans être pollué par des rapports quotidiens
et sans avoir à rester connecté à la plateforme.

En bref

01. Concentrez-vous sur votre rôle de chef d’orchestre.

02. Fixez les indicateurs de performance en accord avec les métiers.

03. Créez des tableaux de bord clairs et compréhensibles par tous.

04. Responsabilisez les Directions métiers autour des enjeux de production de

contenus.

05. Accompagnez les Champions pour servir de relais à vos initiatives.

ÉTAPE MESUREZ LA PERFORMANCE DES
55 ACTIONS DE FORMATION SUR LA
MONTÉE EN COMPÉTENCES.
5. MESUREZ LA PERFORMANCE DES ACTIONS DE FORMATION SUR LA MONTÉE EN COMPÉTENCES 47

PRENEZ DONC VOTRE

PART DE SUCCÈS.
La dernière étape de ce rapprochement entre business
et formation doit permettre de révéler l’impact de la
formation sur la performance de l’entreprise.

Cela vous laisse rêveur ? C’est pourtant une étape indispensable. Pour
retrouver votre place légitime à la table des décisions stratégiques,
vous devez prouver que la montée en compétences s’accompagne
objectivement d’une amélioration des performances des équipes et
des individus.

C’est plus facile qu’il n’y paraît.

 A.
Savez-vous combien de personnes MESUREZ
sont actuellement en train de suivre
vos formations ? S’il s’agit de formations
L’INTÉRÊT DE VOS
en présentiel, ok, la réponse est facile FORMATIONS POUR
: il suffit de compter les signatures sur VOS APPRENANTS
les listes d’émargement. Mais dans le
cas des formations digitales, comment
EN TEMPS RÉEL.
mesurer en temps réel le nombre de
collaborateurs en processus de montée
en compétences ? Comment évaluer
l’intérêt réel suscité par ces cours ?

à savoir

PERSONNE NE RÉUSSIT À COM-

PLÉTER UN COURS ? SOYEZ
PRÉVENU IMMÉDIATEMENT.

Grâce à 360Learning, vous pou-

vez suivre les niveaux d’engage-
ment des communautés d’ap-
prenants sur les contenus des
cours. Systèmes de likes inspi-
rés des réseaux sociaux, forums
contextuels, badges et gamifi-
cation permettent d’obtenir des
taux d’engagement dépassant
90%.

Mais l’on sait qu’aucun système,

aucune astuce ne remplacera
votre expertise. C’est pourquoi
vous êtes alerté en temps réel
lorsqu’une formation ne ren-
contre pas le succès escompté.
Qui dit mieux ?
5. MESUREZ LA PERFORMANCE DES ACTIONS DE FORMATION SUR LA MONTÉE EN COMPÉTENCES 49

Vous pouvez auditer en temps réel les processus

de validation et de création de contenu...

B.
AUDITEZ EN
CONTINU VOS PROCESS
ET CONTENUS POUR
LES AMÉLIORER.
Une fois votre programme de formation lancé, le
recours au digital learning vous permet d’optimiser
l’efficacité de votre stratégie. Parce que tout ne se
passe pas toujours comme prévu et parce que vous
avez besoin de flexibilité, vous pouvez auditer en
temps réel les processus de validation et de création
de contenu. Vous devez également pouvoir analyser
la formation dans le contexte global de l’entreprise.
Who you gonna call? Les directions métiers.

UNE SYNERGIE TOTALE ENTRE

DIRECTIONS MÉTIERS ET FORMATION.

L’approche de Telus International, équivalent

canadien d’Orange ou de SFR, est exemplaire :
les directions métiers analysent le processus de
coaching continu mis en place dans les équipes,
tandis que les responsables formation analysent
les parcours de formation. Ainsi, l’apprentissage
est audité dans son ensemble, d’un point de
vue pédagogique et d’un point de vus opéra-
tionnelle.
 C.
ÉVALUEZ L’IMPACT
DES CHAMPIONS SUR
VOTRE COMMUNAUTÉ
D’APPRENANTS.
Vos Champions sont désormais responsables de créer
vos contenus de formation et d’animer les communautés
d’apprenants. À l’image des professeurs encourageant les élèves
d’une classe à poser des questions et à prendre la parole, ces
experts internes ont le pouvoir de faire la différence sur la façon
dont vos collaborateurs retiennent.

RÉCOMPENSEZ LES CHAMPIONS LES PLUS PERFORMANTS

C’est pourquoi il est important de mesurer l’impact de chaque Leader sur la mon-
tée en compétences globale. Pensez à eux comme à des influenceurs sur les ré-
seaux sociaux : chacun peut avoir sa façon propre d’interagir avec ses apprenants,
de les motiver à consommer du contenu, de se rendre disponible pour répondre
aux questions.

360Learning vous permet de repérer automatiquement les Champions les plus

performants : ce sont ceux qui créent les cours les plus engageants, qui suscitent
les meilleurs taux de réussite, qui parviennent à créer une émulation collective au-
tour des formations. Mieux encore : ce sont ceux dont les cours se concrétisent en
un réel impact sur les performances business des apprenants.

Une fois que vous les avez identifiés, récompensez-les et faites en sorte de parta-
ger leurs bonnes pratiques à l’ensemble des Leaders. #SharingIsCaring
5. MESUREZ LA PERFORMANCE DES ACTIONS DE FORMATION SUR LA MONTÉE EN COMPÉTENCES 51

D.
QUANTIFIEZ L’IMPACT DES FORMATIONS
SUR LES PERFORMANCES INDIVIDUELLES.
Un leader de la communauté formation,
Michelle Braden, Global Vice President
/ Chief Learning Officer chez Telus, a
récemment été interviewée par Claire
Schooley pour partager sa façon de me-
sure l’impact de la formation sur le bu-
siness.

L’IMPACT BUSINESS POUR

ULTIME OBJECTIF

Elle explique : “Je regarde les pro-

grammes offerts pour développer
les compétences des collabora-
teurs, les apprenants qui les ont
suivis, puis leur performance bu-
siness effective en fonction des
critères de BAIIDA (bénéfice avant
intérêts, impôts, dépréciation et
amortissement) par rapport à leur
groupe, incluant le niveau d’enga-
gement et de revenu. Lorsque je
fais mon rapport mensuel, je peux
prouver que les apprenants qui ont
suivi certaines formations ont amé-
lioré leurs performances. C’est ce
Chacun peut avoir
genre d’impact business que l’on sa façon propre
veut démontrer.” d'interagir avec ses
apprenants...
E.
VALORISEZ LE ROI DE LA
FORMATION AU REGARD DES
PERFORMANCES GLOBALES DE
L’ENTREPRISE.
Dernière étape de votre plan de formation : mesurer l’impact de
vos actions sur les performances globales de votre entreprise.
Comment vous y prendre ?

Le cercle C’est simple : compilez l’ensemble des impacts

vertueux de la individuels. Démontrez l’impact business de vos
actions de formation. Et le meilleur dans tout ça ?
performance Grâce à la Learning Engagement Platform, vous
est lancé. êtes arrivé au bout d’un processus qui va désor-
mais se dérouler de façon automatique.

Tout est dit, vous êtes formidable.

Enca rt
Et si ?

Les actions de formations mises en place ne sont pas suffisantes ? Vos

experts internes peuvent mettre en ligne de nouvelles formations lorsque
de nouveaux besoins se font sentir sur le terrain.

Vos outils de digital learning ne répondent pas à vos besoins ? C’est

sans doute que vous n’êtes pas encore passé à la Learning Engagement
Platform.

Vous découvrez des écarts à remplir de façon urgentissime ? Vos leaders

créent des cours en moins de deux heures avec 360Learning.

Dans tous les cas, contactez-nous ;-)

En bref

01. Mesurez l’intérêt de vos formations pour vos apprenants en temps réel.

02. Auditez en continu et en temps réel process et contenus pour les améliorer.

03. Évaluez l’impact des Leaders sur votre communauté d’apprenants.

04. Quantifiez l’impact des formations sur les performances individuelles.

05. Valorisez le ROI de la formation sur les performances globales de l’entreprise.

À PROPOS DE
360LEARNING
Bienvenue dans le futur du Learning
Les organisations apprenantes,
un concept familier ? Ce modèle
d’organisation où tout un chacun dans
l’entreprise est à même de partager ses
connaissances avec ses pairs ? C’est
l’objet de la Learning Engagement
Platform de 360Learning, qui place
les formateurs et les experts métiers
au coeur de la stratégie de formation
de l’entreprise.
D’abord par la mise à disposition
d’un outil-auteur simple, intuitif et
collaboratif, ne nécessitant aucune
formation préalable pour créer des
cours engageants.
Par la diffusion ensuite de ces cours
aux apprenants, qui se voient offrir
la possibilité d’échanger avec leur
pairs et les experts à l’intérieur même
de chacun de ces cours, pour un
apprentissage actif et interactif.
Par l’optimisation des cours produits
grâce aux retours des apprenants
et aux données collectées sur la
plateforme, enrichissant leur valeur en
continu.
Enfin, par la capacité de 360Learning
à supporter de larges volumes
d’utilisateurs tout en alimentant les
workflows RH existant, favorisant la
transformation de toujours plus de
collaborateurs en Leaders.
C’est tout un écosystème qui se retrouve
ainsi engagé au sein de l’organisation
apprenante grâce à 360Learning,
conciliant développement personnel
des collaborateurs et exigences de
productivité de l’entreprise.
Nous accompagnons aujourd’hui
depuis nos bureaux de Paris, Londres
et New York plus d’1,5 million
d’utilisateurs à travers le monde et
1200 clients Entreprise comme SNCF,
Air Canada, ou Kingfisher. Rejoignez-
nous vous aussi sur la Learning
Engagement Platform!
CONTACTEZ-NOUS:
PHONE : +33 (0)1 80 49 12 94

CONTACT@360LEARNING.COM
WWW.360LEARNING.COM