MODULE

TRANSITION A
L’INGENIERIE
REFORMULATION DE LA POLITIQUE
DE FORMATION
1/ CONCEPTION DES PLANS DE FORMATION
CONSTRUIRE UN REFERENTIEL OU UTILISER LE REFERENTIEL DE COMPETENCES EXISTANT
ANALYSER CHAQUE ANNEE LE REFERENTIEL COMPETENCES EN CORRESPONDANCE AVEC LE
REFERENTIEL METIERS (EMPLOIS) POUR IDENTIFIER LES COMPETENCES MANQUANTES ET
DEVANT FAIRE L’OBJET DE FORMATIONS
COMPLETER PAR DES OBSERVATIONS POUR EVALUER LES COMPETENCES MANQUANTES OU
DEVANT FAIRE L’OBJET DE FORMATIONS
IDENTIFIER AU FINAL LA LISTE DEFINITIVE DES COMPETENCES DEVANT FAIRE L’OBJET DE
FORMATIONS
VALIDATION DEFINITIVE DES COMPETENCES
DEFINITION DES OBJECTIFS, LE BUDGET, DES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET D’EVALUATION,
LES RESULTATS ATTENDU
REFORMULATION DE LA POLITIQUE
DE FORMATION
MISE EN ŒUVRE
• INSTALLER UN DISPOSITIF D’ORGANISATION MATERIELLE, ADMINISTRATIVE ET
FINANCIERE
• METTRE EN PLACE DES MECANISMES DE SUIVI ET EVALUATION

EVALUATION
• ETABLIR LES CRITERES D’EVALUATION
• PROCEDER A UNE EVALUATION A CHAUD ET A FROID
• COMMUNIQUER SUR LES RESULTATS OBTENUS ET LA SATISFACTION GLOBALE
CONSTRUCTION
DE REFERENTIELS
REFERENTIEL METIERS
Le référentiel métiers est un répertoire des métiers de l'entreprise auquel sont
associées des compétences. Rédigé sous la responsabilité de la direction des
Ressources Humaines, ce document décrit et hiérarchise les prérequis
indispensables pour exercer chaque emploi.

Il présente l'ensemble des métiers regroupés par fiches, organisées par domaines
professionnels. Ces fiches proposent une description détaillée des métiers :
définition, accès à l’emploi, compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être),
contextes de travail, mobilité professionnelle).
 L’importance du référentiel métiers pour
identifier les compétences

INTERET
Importance pour les actions de
DU formation.

REFEREN
TIEL L’utilisation du référentiel pour le
recrutement, la mobilité, l’évaluation
METIERS des compétences et la rémunération.

Les liens avec la Gestion Prévisionnelle

des Emplois et Compétences (GPEC).
 Faire l’inventaire de tous les métiers

Identifier les compétences requises

CONSTRUCTION DU
REFERENTIEL Etablir les conditions d’accès
METIER/EMPLOIS

Procéder à un classement

Mettre en forme : fiches, tableau

REFERENTIEL DE
COMPETENCES

• CF MODULE 3
 Le référentiel de formation constitue les
modalités permettant de faire l’inventaire
des besoins en compétences visées par la
formation, des objectifs, les contenus
pédagogiques, les moyens, les périodes et
lieux, le budget, les résultats attendus.
REFERENTIEL
FORMATION
Il sert à élaborer le cahier des charges
pour les formateurs, mais également de
support de communication et de contrôle
pour l’organisme de formation, les
évaluateurs, les bénéficiaires
 Une identification objective et complète des besoins

Une implication des structures et responsables concernés

Une meilleure définition des objectifs

OBJECTIFS Une conception des plans de formation

Une détermination des conditions de mise en œuvre des actions

de formation

Une réalisation efficace des activités de suivi et évaluation

Une mesure des résultats obtenus

 CONSTRUCTION DU RF

Identificatio
n et Analyse
Référentiel des besoins Référentiel
Ingénierie
Métier en Formation
compétence
s
REFERENTIEL • Le référentiel regroupant les
emplois est le point de base

METIERS
pour identifier les compétences
et analyser les compétences,
 ANALYSE et
IDENTIFICATION • Pour chaque emploi, identifier

DES BESOINS
les compétences en termes de
SAVOIR, SAVOIR FAIRE et SAVOIR
ETRE afin de déterminer les

EN
besoins réels

COMPETENCES
INGENIERIE
Il s’agit de
Le lieu Le budget
déterminer :

Les objectifs La période Le Formateur

Les cibles : A
qui s’adresse Les critères
La durée
cette d’évaluation
formation?

Les moyens Les résultats

Le contenu
pédagogiques attendus
LE MODELE DE
REFERENTIEL DE
FORMATION

• CF DOC WORD
PROCEDURES
DE FORMATION
MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

IDENTIFICATION • Recueil des besoins dans • Formulaire ou DCH, Chef Service Formation,
DES BESOINS DE tous les services fiche de toutes les directions
FORMATION
recensement
• Entretien de 7 JOURS
groupe
(services)
planifié par la
DCH
MODELE DE REFERENTIEL DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

ANALYSE DES BESOINS • Analyse interne : des objectifs de la DCH, Chef Service Formation,
formation sur la base des objectifs
globaux, de la stratégie et de l’évolution 7 A 10 JOURS
de l’organisation, les conditions de mise
en œuvre (cible, lieu, durée et période,
budget), les critères d’évaluation, des
résultats attendus

• Analyse externe : environnement de

l’organisation
MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

CHOIX DES • Lister les besoins retenus comme • Tableau des DCH, Chef Service Formation, 72H
PRIORITES ET prioritaires besoins prioritaires
VALIDATION
• Retour pour observations aux DCH, Toutes directions 72H
directions concernées

• Arbitrage et Choix définitifs DG, DH, Toutes directions 72H

• Validation DG
MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

ELABORATION DU • Elaborer le plan de formation avec les • Document Chef Service Formation,
PLAN DE éléments suivants : besoins, objectifs, • Tableau
FORMATION ET cible, durée, période, lieu, budget, synthétique
VALIDATION critères d’évaluation
DCH, DG, Toutes directions
• Présenter le plan devant la DG

• Validation définitive du plan

MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

ELABORATION DES • Elaborer les TDR reprenant le contenu • Canevas TDR DCH, Chef Service Formation,
TDR OU CAHIER DE du plan de formation validé
CHARGES
ET CHOIX DES
PARTENAIRES DCH, Resp Formation
FORMATEURS Etablir les critères de sélection
•
DCH, Commission
• Sélection des formateurs par appel
d(offres ou autres
MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES

CONCERNEES/DELAIS

• Etablir le planning annuel • Tableau du DCH, Chef Service Formation,

• Informer les participants programme

• Contacter le formateur et rédiger

MISE EN OEUVRE le contrat ou recevoir la facture
MODELE DE PROCEDURES DE
FORMATION
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES
CONCERNEES/DELAIS

• Règlement de la facture du Formateur • Pièce comptable DCH, DAF,

• Paiement perdiems, frais de visa, frais • Plan validé, pièce DCH, DAF
de mission des participants comptable
MISE EN OEUVRE
• Acquisition et installation matériel DAF, DCH

• Actes administratifs : rappel congés, • Décisions, notes DCH

autorisation de sortie, diffusion liste d’information
participants, notes d’intérim

• Coordination organisation • Visites, contacts DCH

PROCEDURES DE SUIVI
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES CONCERNEES/DELAIS

SUIVI DE LA • Identification des besoins, définition • Réception des Resp Formation

CONCEPTION des objectifs, analyse et validation documents avec visa

• Courriers
• Contacts et partenariat avec les • Note d’information
SUIVI DE LA MISE EN formateurs • Note de préparation
OEUVRE • Information des participants du formateur
• Visites des lieux, disponibilité du • Réactions des
matériel, des frais de missions, participants chaque
• Déroulement de la formation : nombre jour
de personnes, contenus, nombre de
jours/d’h par jour, pause-café, repas
PROCEDURES D’EVALUATION
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES CONCERNEES/DELAIS

• Mesure de la satisfaction des participants • Questionnaires administrés Formateur, juste après la formation
après la formation par le formateur
EVALUATION • Réponses des
A CHAUD questionnaires Resp Formation, Formateurs,
• Analyse de la formation du point de vue • Rapport Formateur, participants,
pédagogique et de l’organisation Rapports des participants Arès la formation

• Synthèse des rapports et

réponses

• Compiler toutes les informations Responsable Formation

nécessaires en vue de la comparaison avec Après analyse
l’évaluation à FROID
PROCEDURES D’EVALUATION
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES/DELAIS

• Demander des • Questionnaire Responsable Formation,

informations au Participant
participant sur : actions
EVALUATION A réalisées après la 3 mois ou plus après la
FROID formation, les nouvelles formation
compétences acquises,
la performance
individuelle et de
l’organisation
PROCEDURES D’EVALUATION
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES/DELAIS

• Demander des • Questionnaire Responsable Formation,

informations au Participant
EVALUATION A supérieur hiérarchique
du participant sur : 3 mois ou plus après la
FROID actions réalisées après la formation
formation, les nouvelles
compétences acquises, la
performance individuelle
et de l’organisation
PROCEDURES D’EVALUATION

ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES/DELAIS

• Procéder à des • Visites sur les

observations en lieux de travail Resp Formation,
EVALUATION A collaboration avec le Supérieur Hiérarchique
supérieur hiérarchique • Interrogation
FROID du personnel 3 mois ou plus après la
• Interrogation formation
des
bénéficiaires
externes
PROCEDURES D’EVALUATION
ETAPES ACTIVITES OUTILS STRUCTURES/DELAIS

• Procéder à des comparaisons • Rapports

avec les objectifs de départ d’activités ou Resp Formation,
et les résultats attendus autres états Supérieur Hiérarchique
EVALUATION A avant et après
FROID la formation 3 mois ou plus après la
• Prise de décision : formation
Encourager ou féliciter le
participant, procéder à une
rectification dans la
conception ou la mise en
oeuvre
INTEGRATION DES SOUS-
SYSTEMES RH

Il existe toujours une relation entre la formation et les

autres activités de la GRH comme le recrutement, la
rémunération, la gestion des carrières voire
l’administration du personnel.

Toutefois les modalités doivent être cohérentes afin réussir

une meilleure gestion des hommes dans l’organisation
INTEGRATION DU
RECRUTEMENT

PROMOTIONS INTERNES : la
formation assure l’accompagnement
nécessaire pour permettre aux RECONVERSIONS : la formation accompagne
collaborateurs de mieux assumer les changements de métiers
leurs futures responsabilités

RECRUTEMENTS EXTERNES : La Ainsi, l’intégration du recrutement devient plus poussée

formation facilite l’intégration si la formation est prise en compte dans les procédures
de recrutement
 INTEGRATION DE LA
REMUNERATION

RECLASSEMENT : Motiver les collaborateurs à aller faire des formations occasionnant un

changement de statut donc de rémunération : salaire, primes, avantages en nature

L’intégration plus poussée de la rémunération est ressentie à travers une importance accordée à la
prise en charge des demandes individuelles de formation ayant un impact sur la situation
administrative

Ainsi, dans l’élaboration des plans de formation, il faut inclure les demandes et prises en charge
individuelles dans le budget.
 INTEGRATION DE LA
GESTION DES CARRIERES
La formation peut être
considérée comme une
condition sine qua none à toute
promotion ou avancement d’un
collaborateur que la demande
soit collective ou individuelle.
Ainsi, l’intégration de la gestion
des carrières s’observe à travers
une prise de conscience du
parcours du collaborateur dans
toute élaboration de
programmes de formation.
 ROLE ACCRU DES
HIERARCHIQUES

IMPLICATION DANS TOUT LE PROCESSUS D’INGENIERIE

RECUEIL DE LEURS OBSERVATIONS

ROLE IMPORTANT DANS LA VALIDATION DES BESOINS ET A

L’ARBITRAGE POUR LE CHOIX DES PRIORITES

ROLE IMPORTANT DANS L’EVALUATION

 INTEGRATION PLUS POUSSEE
DES ACTEURS DE LA FORMATION

COMMUNICATION DES PLANS CONCUS, DES RÉALISATIONS, DES

DIFFICULTÉS ET DES RÉSULTATS AUX ACTEURS INTERNES POUR
APPORTER DES CORRECTIONS

RAPPORTS A ENVOYER AUX FORMATEURS A LA SUITE DES EVALUATIONS

POUR MESURER LA SATISFACTION ET REVOIR LES MODALITES DE
PARTENARIAT

RAPPORTS A ENVOYER AUX BAILLEURS POUR APPRECIER L’IMPORTANCE

DE LA FORMATION ET AUGMENTER LE BUDGET
REMONTEE EN AMONT DES CAHIERS DE
CHARGES/REFORMULATION DES PROCEDURES
D’EVALUATION

APRES EVALUATION, ENVOYER LES

AINSI, DANS LES PROCEDURES SERONT
CAHIERS DE CHARGES A LA DG, AUX
REFORMULEES EN INTEGRANT LES
DIRECTEURS, POUR CONSOLIDER LES
PARTIES PRENANTES, EN
ACQUIS ET APPORTER LES CORRECTIFS
SOLUTIONNANT LES DIFFICULTES DE
NECESSAIRES QUANT A LA DEFINITION
CONCEPTION, DE MISE EN ŒUVRE DE
DES OBJECTIFS, LA MISE EN ŒUVRE ET
MEME QUE LES OUTILS DE SUIVI ET
LES MODALITES D’EVALUATION SI
dEVALUATION
ELLES NE SONT PAS ADEQUATES