12/09/2023

M1CCA/CGAO

Entretien annuel d’évaluation

Nicole Lacube

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Programme
▪ L’entretien annuel d’évaluation
✓ Défintition
✓ Le schéma de l’entretien
✓ Fixer des objectifs SMART

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L’entretien annuel d’évaluation

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L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION est :

Un Un dialogue
DIALOGUE : (écoute réciproque, recherche d’une meilleure connaissance de
l’interlocuteur),

UneUneDISCUSSION
discussion : (débat, argumentation, négociation à partir de points de vue
différents, recherche d’un accord sans compromis),

Fondé sur des FAITS, tourné vers des PROPOSITIONS D’ACTION (bilan commun, objectifs,
actions à entreprendre, améliorations possibles, souhaits d’évolutions).

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L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

POUR LE COLLABORATEUR/EVALUE

•Exprimer ce qu’il pense de son travail actuel

• Faire le point sur les procédures, le rythme de travail, les

dysfonctionnements

• Savoir ce que la hiérarchie pense de son travail

• Retour d’informations vers la hiérarchie

• Savoir ce que l’unité, le service, la collectivité attendent de lui : clarification

des objectifs et de sa contribution

• Savoir comment il passe à l’action

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L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

POUR LE MANAGER / EVALUATEUR

• Actualiser les missions, tâches, postes

• Etablir / maintenir le dialogue

• Développer les compétences de l’unité (ce que peut et veut

devenir un salarié / ce que veut et peut accorder l’unité)

• Hiérarchiser les directives et conseils

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SCHEMA TYPE D’UN ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

1 - Préparation de l’entretien Collecte des données

Document du précédent entretien
Historique de formation
Objectifs du service / de l’organisation
Plan de formation à 3 ans
Performances réalisées
Référentiel de poste
Historique / matrice de compétences

Informer l’agent
Sur les objectifs de l’entretien
Sur les modalités
Sur l’aide dans la préparation
Lui remettre les documents nécessaires

2 - Ouverture de l’entretien Accueil

Rappel des objectifs
Etapes / plan / points à aborder

Question ouverte neutre

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SCHEMA TYPE D’UN ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

3 – Auto-évaluation Analyse de la période écoulée

Evènements
Bilan réalisé par l’évalué Résultats et causes des écarts
Points forts / points perfectibles

Reformulation

Analyse en retour du manager

Présentation du support
4 – Evaluation des résultats Analyse des faits / recherche de la source des écarts
Restitution de l’évaluation
Utilisation de la grille de perfectionnement / référentiel
de compétences
Reformulation + Question
ouverte neutre Besoins exacts
• D’évolution
• De formation
• De matériel
5 – Expression des souhaits • De mutation
de l’évalué • De temps de travail
• De changement
• D’organisation
Reformulation Discussion et planification sur support

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SCHEMA TYPE D’UN ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

6 – Négociation des objectifs Contrat d’objectifs

Priorités de l’organisation
Le non négociable
Discussions sur les axes de progrès
Négociation du planning de suivi
Consignation sur le support d’évaluation
Reformulation + Question
fermée

Clôture et suivi
Reprise des points essentiels Chasse aux
7 – Formulation du contrat incompréhensions
Validation
Signature conjointe du support et des réserves
éventuelles destinées au N+2

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DEFINIR UN OBJECTIF
Un objectif est l’énoncé d’un résultat visé dans un délai donné

L’objectif décrit La situation à atteindre

Le résultat visé et sa date

de réalisation ou échéance

L’objectif ne décrit pas Une opération

Une activité

Une tâche

Une fonction

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DEFINIR UN OBJECTIF
L’objectif individuel

L’objectif individuel décrit soit

Un résultat spécifique qu’un individu seul a la responsabilité de réaliser

entièrement.
La contribution, en termes de résultat, qu’un individu apporte à la
réalisation d’un objectif d’équipe.
Un résultat vis-à-vis duquel, un individu est seul concerné.

EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE

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DEFINIR UN OBJECTIF
L’objectif d’équipe

L’objectif d’équipe décrit

Un résultat spécifique dont la réalisation nécessite la contribution de

plusieurs acteurs.

EVALUATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE

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FINALITE D’UN OBJECTIF

UN OBJECTIF TRANSFORME UNE INTENTION EN PLAN D’ACTIONS

Les objectifs permettent à un individu ou à l’équipe :

De savoir précisément quels sont les résultats à atteindre.

De se sentir responsable, individuellement ou collectivement d’une action
de progrès
D’être reconnu (s) pour cette contribution

Cette reconnaissance est un des constituants de la motivation.

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FIXER DES OBJECTIFS

Les objectifs sont fixés par rapport :

A l’entreprise ou l’institution
Au département ou au service
Au poste de travail

Les objectifs sont déterminés en fonction

Des résultats prioritaires à atteindre

De la nature qualitative ou quantitative de ces résultats
Des dysfonctionnements analysés

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FIXER DES OBJECTIFS

Un préalable : fixer le but

✓ Analyser le contexte
✓ Passer du but à l’objectif
✓ Rédiger l’objectif
✓ Fixer les indicateurs d’atteinte
✓ Présenter et expliquer l’objectif
✓ Définir les moyens
✓ Programmer le suivi
✓ Mesurer les résultats
✓ Analyser les résultats et les causes d’écarts
✓ Décider ou non d’un nouvel objectif
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FIXER DES OBJECTIFS

Les objectifs doivent être :

Limités en nombre
Précis
Clairs
Quantifiés
Echéancés
Utiles
Mesurables
Réalisables
Motivants

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FIXER DES OBJECTIFS

Cadré (spécifique, précis, défini)
Approuvé, consensuel
On n’impose pas un objectif à quelqu’un, on le discute (idéalement c’est la personne (ou
le groupe) qui propose l’objectif qu’elle souhaite atteindre)

Mesurable, critère de validation donné

Pas « diminuer l’absentéisme » mais « réduire l’absentéisme de 15% ».

Échéance précise dans le temps, daté

Réaliste, faisable..
Ne demandez pas « d’être moins fermé »
mais proposez « de prendre la responsabilité de tel travail collectif ou d’animer tel type
de réunion »

.. mais Ambitieux
Trop facile, un objectif n’est pas stimulant.
Trop difficile, il risque de décourager. CAMERA

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