DE L’EVALUATION

DES
PERFORMANCES
A LA
DETERMINATION
DES BONUS

Consultant : Dr. Zié OUATTARA

Chercheur Associé Chaire API-ASM Paris
Directeur des Ressources Humaines
 Cycle de gestion de la planification :
qu’est ce que c’est?

I. Planification et Pilotage de la
performance

II. L’évaluation des performances :

AGENDA une étape clé du processus de
gestion des performances

III. Gestion des récompenses

Que retenir?
Cycle de
gestion de la
performance ?
✓ Planification stratégique
✓ Pilotage de la performance
✓ Evaluation de la performance
✓ Gestion des récompenses
Le cycle de la gestion des performance
Ce qui est donné a une Il s’agit de fixer aux équipes
personne en échange et aux employés des
objectifs de résultats pour
d'un service rendu ou l’organisation
pour un mérite 4. 1.
▪ Plan stratégique
spécifique Gestion des Planification
organisationnel
récompenses des résultats
▪ Bonus (part variable) ▪ Objectifs institutionnels
▪ reconnaissances, ▪ Objectifs par
▪ actions gratuites…. département/service/un
ité
▪ Objectifs individuels
▪ C'est un jugement
qualitatif ou quantitatif Cycle de la
performance
sur la valeur d'un ▪ Revue périodique
processus,d’une situation
des résultats pour
ou d’une organisation en
s’assurer de la
comparant les résultats à
des normes établies à
bonne avancées de
3.
partir de critères et Evaluation
2. ceux-ci et éviter
d’indicateurs précis en Pilotage les surprises
vue de fournir des désagréables à
données de prise de l’étape de
décision
l’évaluation des
Un mécanisme permettant de suivre les performances des salariés de manière cohérente et mesurable.
performances
 I. Planification et
pilotage de la
performance
✓ Clarification de quelques concepts

✓ Qu’est ce qu’une démarche SMART?

✓ Efficacité et efficience

✓ La déclinaison des objectifs généraux de

l'entreprise

✓ Pourquoi fixer des missions et des

objectifs?

✓ Pilotage de la performance :qu’est ce

que c’est?

✓ Comment piloter?
Clarification de quelques concepts
1 2 3
Stratégie Un indicateur de
❖Une stratégie est la
Objectif performance ou
manière d'élaborer, de KPI
diriger et de
coordonner des plans
d'action afin d'aboutir
❖ Un objectif est ❖ Un instrument
à un objectif un but (ou une d’analyse à la fois
illustratif,
déterminé, finalité) que l'on
représentatif,
programmé sur le s'est fixé(e) et se significatif,
court ou le long doit d'être permettant de
terme.Le but
réalisé(e). mesurer l’atteinte
principal étant d'éviter
le pilotage à vue, des objectifs

❖une stratégie doit être

appliquée et apporter
des résultats positifs
Qu’est ce que la méthode SMART?
Cette méthode apporte une aide au manager pour fixe les objectifs pertinents, motivants et efficaces

S pécifique clairement exprimés,précis et compréhensibles de tous

M esurable
Ils sont qualifiés et quantifiés. Il convient de définir une valeur seuil à partir de laquelle
on considérera que l’objectif est atteint, préciser aussi le référentiel de mesure.

A cceptables Orientés action et ambitieux tout en restant atteignables.

R éalistes Les objectifs doivent être pertinents, chargés de sens,en ligne avec la stratégie

T objectifs clairement définis dans le temps.Un début,une fin,une durée

emporellement définis sp
spécifique, une date butoir,des échéances précises etc…
 Efficacité et efficience
L’efficacité consiste à atteindre un résultat fixé à l’avance,
en mettant en œuvre toutes les ressources mises à notre
disposition

Efficacité et efficience diffèrent quant à la gestion des

ressources mises à la disposition du sujet.

Autrement dit, une personne efficiente atteint les

objectifs fixés en utilisant le moins possible des
ressources disponibles. Celles-ci peuvent être
matérielles,humaines,ou financières.

Un salarié qui est à la fois efficace et efficient est dit

PERFORMANT
La déclinaison des Stratégie
objectifs généraux
de l'entreprise
Objectifs majeurs

Objectifs par processus et par projet

Objectifs par direction et par service

 Pourquoi fixer des missions et des objectifs?

MANAGER SANS OBJECTIFS MANAGER PAR OBJECTIFS

Le manque de convergence limite la La convergence permet de

coordonner les reactivite, c'est souvent le plus missions et les
efforts de chacun.
influent qui decide Elle facilite la reorientation de la
strategie ce qui apporte reactivite et
performance
Pilotage de la performance : qu’est ce que c’est?

Piloter la performance c’est évaluer,

surveiller vos activités pour s’assurer
qu’elles demeurent en adéquation et
pertinentes par rapport à votre
stratégie,vos objectifs,vos processus
et votre contexte
Comment piloter?

▪ Véhiculer une vision transverse et partagée de la stratégie

de l’entreprise
▪ Élaborer un modèle de pilotage et des indicateurs alignés
avec l’organisation et le business model en place
▪ Responsabiliser les différentes parties prenantes sur les
objectifs définis
▪ Définir les activités et les ressources à mettre en œuvre
▪ Insuffler une culture du pilotage au sein de l’organisation
 II.
L’évaluation des
performances : une étape
clé du processus de gestion
des performances
✓ Comment procéder à l’évaluation des

---
performances ?

✓ Pourquoi évaluer les performances des salariés ? 03

✓ Quelles sont les étapes d’un entretien
d’appréciation?

✓ Comment faire monter ses équipes en

compétences?

✓ Comment intégrer l’équité dans l’évaluation des

salariés ?
Q3
✓ Les Systèmes d’Information RH,outils de
traçabilité des évaluations
Comment procéder à l’évaluation des performances ?
Planifier
▪Définir et communiquer
(dans les règles de l’art) les
objectifs individuels
Piloter
▪Assurer le monitoring (suivi)
périodique des résultats
▪Organiser les entretiens
d’appréciation dans les règles
de l’art
▪Assurer les suites de
l’ en t retien d’ap p réci :
ati
le «onconsequence
management »
Evaluer le
résultat
▪Utiliser les résultats des
évaluations pour soutenir /
justifier les propositions à
caractère managérial du
DRH à l’attention de la
Direction Générale
 Les institutions de régulation (respect des
ratios prudentiels pour certains secteurs comme la
banque et les assurances …)

Pourquoi Les actionnaires : exigence de

évaluer les rendement plus abondant chaque année

performances
Les clients : exigences en terme de
des salariés ? qualité de service et à moindre coût

Les salariés : Motivation (reconnaissance et

récompense), combler les gaps de compétence,
évolution de carrière motivante,équité
 1 Programmer la réunion d’entretien et informer le salarié

2 Préparer l'entretien annuel d'évaluation en amont

Quelles sont
les étapes d’un
3 Échanger pendant l'entretien individuel
entretien
d’appréciation?

4 Transmettre un compte-rendu de l'entretien au salarié

5 Tenir compte de l'évaluation dans la gestion des ressources humaines

Comment faire monter ses équipes en compétences?

Le développement des compétences de son équipe est une mission essentielle pour un manager.

Pour faire évoluer ses équipes,il doit devenir un « manager – coach »,un leader positif animé par une véritable culture
de l’accompagnement.

Exit le manager obnubilé par les objectifs opérationnels qui contrôle,recadre,sanctionne !Aujourd’hui,le manager –
leader accompagne,explique,transmet,soutient et motive ses collaborateurs.Comment ?

Ci-dessous,quelques méthodes simples et faciles à appliquer tous les jours pour faire monter en compétences vos
équipes.

▪ Evaluer les compétences

▪ Fixer des objectifs intermédiaires et concrets
▪ Se concentrer sur les points forts
▪ Fixer des objectifs intermédiaires et concrets
▪ Réaliser un suivi quotidien
▪ Faire preuve de reconnaissance
▪ Recadrer si nécessaire de manière structurée
Comment intégrer l’équité dans l’évaluation des salariés ?
❑ Une évaluation équitable est :
▪ objective,sans biais ni préjugés ;
▪ basée sur des critères objectifs et préalablement définis ;
▪ dénuée de toute discrimination ;
▪ réalisée par des évaluateurs formés ou accompagnés ;
▪ réalisée avec des outils adéquats,dont l’utilisation est expliquée au salarié ;
▪ utilisée pour récompenser ensuite chaque salarié selon son mérite.

L’équité est donc un traitement juste qui vise à :

▪ traiter de la même façon les salariés lorsque les conditions et leurs caractéristiques
sont identiques ;
▪ les différencier lorsque les conditions et leurs caractéristiques sont différentes, en
justifiant cette différenciation par des critères objectifs et préalablement définis.

L’équité (justice) différent de l’égalité (similitude)

Les Systèmes d’Information RH, outils de traçabilité des évaluations

Les Systèmes d’Information RH (SIRH) sont des logiciels destinés à aider les équipes RH à gérer,
classer et archiver les données en lien avec la carrière des salariés.

… Quelques avantages des logiciels RH dans l’évaluations de performance

Garder une trace des

évaluations et consolider en Permettre à un nouveau
un même outil les données des manager de prendre
connaissance des Permettre au salarié
différentes évaluations des d’accéder à l’historique
salariés : notes, commentaires performances passées de
et feedbacks,d’année en année ; sa nouvelle équipe ; de ses évaluations ;

Tirer des graphiques sur

Faire le lien entre la courbe de
l’évolution de la performance
performance du salarié et sa
de chaque salarié ;
courbe d’évolution salariale.
 Les erreurs à ne pas commettre avec l'entretien annuel d'évaluation !

Ne pas informer les Interroger le salarié sur

salariés de la mise en des sujets d'ordre privé
place des entretiens au cours de l'entretien
annuels

Sanctionner le salarié
pour avoir refusé de
signer le compte-rendu
d'évaluation
 IV.
La gestion des
récompenses
✓ La structure du système rémunération

✓ Les enjeux de la rémunération variable

✓ Avantages et inconvénients d’un

système de part variable du salaire

✓ Quels sont les différents types de bonus

et comment fonctionnent-ils ?

✓ Critères de détermination du bonus

✓ Cas pratique de calcul du bonus

✓ Quelles variables pour le calcul du bonus

dans la fonction RH ?
La structure du système rémunération
C’est l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la structure et des composants de la
rémunération offerte aux collaborateurs.Il existe différents systèmes de rémunération,et leurs
objectifs et leur impact sur les collaborateurs et sur l'entreprise sont différents

∆ Le système de rémunération traditionnel ;

∆ Le système de rémunération à la compétence ;
∆ Le système de rémunération à la performance.

La rémunération fixe La rémunération variable

∆ Vise à reconnaître la tenue de poste.
∆ Tient compte du niveau de responsabilité,de la maîtrise
des compétences clés ou encore de l’expérience d’un
salarié.
∆ Rémunère donc les trois composantes de la compétence
d'un collaborateur :savoir, savoir-faire et savoir-être.
∆ Est appelée également BONUS
∆ Permet d'inciter à la performance individuelle et/ou
collective puis de la reconnaître et de la valoriser.
∆ A pour but de motiver à orienter leurs actions et
adapter leur comportement afin de produire la
performance qualitative et/ou quantitative attendue par
l'entreprise.
Les enjeux de la rémunération variable

La rémunération variable, notamment les primes sur objectif, est une

pratique qui s’intensifie de nos jours et n’est plus réservée aux commerciaux,traders
et autres personnels des banques et assurances.

L’objectif de la rémunération variable est d’inciter chaque

bénéficiaire à redorer le blason de leur entreprise.

La rémunération variable est devenue un outil de création de valeur. Les enjeux pour
l’entreprise sont :
✓ le succès,
✓ l’amélioration de son image,
✓ la recherche continuelle de résultats toujours plus encourageants,
✓ la satisfaction de la clientèle.
Avantages et inconvénients d’un système de part variable du salaire

Avantages

Les entreprises qui instaurent une part variable du salaire calculée sur un objectif
quantitatif ou un résultat quantifiable la considèrent comme un outil de motivation
pour les salariés.L’avantage :si les objectifs sont atteints,le salaire global est augmenté.

Inconvénients

À l’inverse,si les objectifs ne sont pas atteints,la rémunération globale diminue,ce qui
peut engendrer une période de stress pour le salarié.Le salarié doit avoir conscience
que son salaire ne sera pas forcément identique d’une période à une autre.
 Quels sont les différents types de bonus et comment fonctionnent-ils ?

Le Commissionnement

Il consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu'il produit.

Ce modèle de rémunération variable est utilisé pour récompenser la contribution à un résultat global.

Les commissions sont rarement plafonnées et disposent parfois d'un accélérateur,point à partir duquel le collaborateur perçoit un
pourcentage plus important.

C’est le principe du « plus je vends, plus je gagne »

Le Classement

Le classement consiste quant à lui à hiérarchiser les collaborateurs du premier au dernier en distribuant une enveloppe budgétaire.

Ce procédé de calcul est peu utilisé car il suppose de dépenser l’intégralité de l’enveloppe budgétaire quelle que soit la
performance atteinte.

Ce système de calcul est à privilégier notamment pour les challenges et parfois dans le cas d’un lancement de produit
innovant pour lequel vous n’avez aucune référence de marché.
 La prime d'objectif

La prime de réalisé sur objectif ou prime d'objectif est quant à elle souvent vue comme la solution optimale.
Elle tend à se démocratiser au sein des entreprises aujourd'hui,au-delà même de la fonction commerciale.

Ainsi,elle repose sur l'attribution au collaborateur d'une prime cible à l'atteinte de l'objectif fixé.Cette notion
d'exigence peut être relativisée en fonction du potentiel de chaque collaborateur,de sa zone de travail,de son secteur
ou encore de son portefeuille client...

Sous réserve d’une fixation équitable des objectifs,elle constitue un excellent outil de motivation pour les
collaborateurs et permet également de les rémunérer qualitativement.

Calcul du bonus (part variable)

Il existe plusieurs méthodes de calcul de la part variable.Il revient à la

direction générale d’en fixer en toute transparence les critères. Nous
commenterons quelques exemples
Critères de détermination du bonus
Système d’enveloppe globale
C’est un système par lequel un certain pourcentage du résultat
réalisé est partagé à l’ensemble du personnel. Ici, le taux est connu
d’avance (exemple 5% du résultat d’exploitation)

La base de calcul est le résultat net, résultat d’exploitation, chiffre

d’affaires ….

Généralement,les critères de distribution de la part variable sont :

▪ Classification de l’agent
▪ La date de référence
▪ Note d’évaluation
Critères de détermination du bonus
Système basé sur le salaire

C’est un système par lequel un taux de bonus est déterminé à

l’avance et lié à la catégorie et au niveau de salaire de l’agent
concerné. Dans ce schéma, la part variable à objectif atteint
correspond à un pourcentage du brut annuel.
▪ Niveau de salaire
▪ La date de référence
▪ Note d’évaluation
Cas pratique de calcul du bonus
A la clôture des comptes de l’exercice 2020,l’entrepriseAGRH
réalise un bénéfice net de FCFA 2 milliards et satisfait aux conditions
d’éligibilité de la part variable.Cette dernière est indexée à la note
d’évaluation individuelle,le temps de présence au cours de l’exercice
et du taux de bonus relatif aux responsabilités de chaque agent.
Note
Date Taux de d’évaluation Règle de calcul de la part
Note d’embauche bonus Salaire individuel variable
M. YAO / Membre du
comité de direction 01/01/2020 10% 1 000 000 85% (Taux de bonus X Salaire brut
annuel X Note d’évaluation x
M. KONAN / Temps de présence ) / 365
Collaborateur 01/05/2020 5% 500 000 90%
Cas corrigé
Données

Note
Date Taux de d’évaluation Règle de calcul de la part
Note d’embauche bonus Salaire individuel variable
M. YAO / Membre du
comité de direction 01/01/2020 10% 1 000 000 85% [Taux de bonus X (Salaire brut
mensuel X 13) X Note d’évaluation
M. KONAN / x Temps de présence ] / 360
Collaborateur 01/05/2020 5% 500 000 90%
Détermination du bonus
Montant bonus Montant bonus 2020
Nombre de jours Salaire brut à objectif Note d’évaluation dû
Note de présence annuel 2020 atteint individuel (brut)
M. YAO / Membre du comité de
direction 360 13 000 000 1 300 000 85% 1 105 000

M. KONAN / Collaborateur 240 4 000 000 200 000 90% 180 000
Quelles variables pour le calcul du bonus dans la fonction RH ?
Recrutement La gestion des talents La formation des salariés

Quelques indicateurs clés influant sur la
qualité des recrutements :
✓ le nombre de recrutements réalisés
sur
une période donnée
✓ le nombre de candidatures
réellement
qualifiées
✓ la déperdition éventuelle de
bons
candidats au cours du processus de
recrutement
✓ le taux de maintien dans l'entreprise
au
bout d'un an
✓ le nombre de candidatures obtenu
par
le biais d’un programme éventuel de
Un autre rôle important des RH :la ✓ le nombre moyen d’heures de
rétention des nouvelles recrues. Elle leur formation par salarié par catégorie
permet de réduire considérablement les ✓ le taux d’accès à la formation
coûts du recrutement.
✓ l’existence de programmes
développement des compétences et de
de
✓ le nombre d'ambassadeurs,de formation tout au long de la vie destiné à
personnes impliquées... assurer l'employabilité des salariés et à les
✓ le turn-over général de l'entreprise aider à gérer leur fin de carrière
✓ le bien-être dans l'entreprise,qui se ✓ le pourcentage de salariés n'ayant
mesure notamment par le biais pas
bénéficié d'actions de formation depuis au
d’enquêtes de satisfaction interne
moins
✓ 2 ans,financier de
l’effort
✓ la qualité du climat social,avec des
formation,
scores de qualité d'exécution,une
grille d'évaluation indiquant les jours ✓ le nombre
formation de salariés ayant suivi une
certifiante,
de grèves,les propositions émanant
des partenaires sociaux, etc. ✓ le taux
l’examen dede réussitededes
contrôle fincollaborateurs
de formation, à
le nombre de
✓ promotion
une personnes
grâce ayant obtenu
à la formation…
 IV.
Que retenir?