Gestion des ressources humaines

Affectation 2
Sujet : Indiquer les politiques de GRH d'une entreprise renommée.
Entreprise : Tata Motors Ltd.

Soumis à : Soumis par :

M. Nandkishore Baraik Amisha Agarwal
Assistant Professeur Ilma Zafar
NIFT Bhubaneswar Maya N.M.
Vaisistha Bal

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CONTENU PAGE NO.
INTRODUCTION À LA GRH 3-4

TATA MOTORS LTD. 5-6

POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES DE TATA MOTORS 7- 15

‐ Recrutement
‐ La sélection
‐ Formation et développement
‐ Gestion des performances
‐ Évaluation des performances
‐ Modèle de fixation d'objectifs
‐ Conception et analyse des emplois

AUTRES POLITIQUES CHEZ TATA MOTORS 16- 17

‐ Rétention et bien-être des employés
- Compensation
‐ TATA SCIP
‐ Système de sélection des cadres
‐ Politique de volontariat

FACTEURS INFLUENÇANT LA GRH 18- 23

- Économique
‐ Social
‐ Culturel
‐ Politique
- Technologique
‐ Juridique et réglementaire

ETUDE DE CAS - Transformation des pratiques de GRH en Inde après la 24 - 25

libéralisation

ÉTUDE DE CAS : conflits du travail chez Tata Motors Ltd. et accord de 26 -27
règlement salarial à long terme

RECOMMANDATIONS 28 - 29

CONCLUSION 30

RÉFÉRENCES 31

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INTRODUCTION À LA GRH

La gestion des ressources humaines est le processus de recrutement, de sélection, d'intégration

des employés, d'orientation, de formation et de développement, d'évaluation des performances
des employés, de détermination de la rémunération et des avantages sociaux, de motivation
des employés, de maintien de relations appropriées avec les employés et leurs syndicats, de
garantie de la sécurité, du bien-être et des mesures sanitaires des employés en conformité avec
le droit du travail du pays et, enfin, de suivi des ordonnances/arrêts de la Haute Cour et de la
Cour suprême concernées, le cas échéant.

La GRH implique des fonctions de gestion telles que la planification, l'organisation, la

direction et le contrôle.

• Elle implique l'acquisition, le développement et le maintien des ressources

humaines.
• Elle permet d'atteindre des objectifs individuels, organisationnels et sociaux.
• La gestion des ressources humaines est un sujet multidisciplinaire. Il comprend
l'étude de la gestion, de la psychologie, de la communication, de l'économie et de
la sociologie.
• Il implique l'esprit et le travail d'équipe.
• Il s'agit d'un processus continu.

Importance de la GRH

Derrière la production de tout produit ou service, il y a un esprit humain, des efforts et des
heures de travail. Aucun produit ou service ne peut être produit sans l'aide d'un être humain.
L'être humain est la ressource fondamentale pour la fabrication ou la construction de tout ce
qui existe. Chaque organisation souhaite disposer de personnes qualifiées et compétentes afin
de rendre son organisation compétente et la meilleure possible.

Parmi les cinq M de la gestion, à savoir les hommes, l'argent, les machines, les matériaux et
les méthodes, la GRH s'occupe du premier M, à savoir les hommes. On pense que dans les
cinq M, les "hommes" ne sont pas si faciles à gérer : "chaque homme est différent des autres"
et ils sont totalement différents des autres M dans le sens où les hommes ont le pouvoir de
manipuler les autres M. Alors que les autres M sont soit sans vie, soit abstraites et, en tant que
telles, n'ont pas le pouvoir de penser et de décider de ce qui est bon pour elles.

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L'agenda de l'équipe de gestion des ressources humaines d'aujourd'hui

Selon l'article de Forbes, l'équipe de gestion des ressources humaines d'aujourd'hui doit
concentrer ses efforts sur cinq domaines essentiels :

Définir et aligner l'objectif de l'organisation : les employés d'une entreprise doivent être en
mesure d'exprimer clairement la raison d'être de l'entreprise afin d'obtenir une organisation
durable, performante et axée sur l'objectif. Les employés doivent également comprendre
comment leurs efforts sont liés, ou alignés, sur l'objectif de l'organisation.

Recruter les meilleurs talents en créant, en commercialisant et en vendant une

proposition de valeur pour l'employé (PVE) : Un marketing erroné et des idées fausses sur
une organisation sont parmi les principales raisons de l'échec de la relation employeur-
employé. Par conséquent, les entreprises doivent créer, commercialiser et vendre une PVE qui
soit vraie et précise afin de ne pas induire en erreur les employés potentiels.

Se concentrer sur les points forts des employés : les entreprises doivent s'efforcer de
comprendre ce que les candidats et les employés font le mieux et les affecter à des postes où
ils peuvent exploiter leurs points forts autant que possible.

Créer un alignement organisationnel : Les réalisations doivent s'aligner sur les objectifs de
l'organisation afin de construire une organisation prospère et durable.

Mesurer précisément les mêmes choses : Tous les services internes et les employés doivent
mesurer les mêmes choses afin d'obtenir un résultat organisationnel définitif et de s'assurer que
tout le monde sait exactement où en est l'organisation à tout moment.

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TATA MOTORS LTD.
Tata Motors Limited (TML), dont le chiffre d'affaires
s'élève à 42 milliards de dollars, est la plus grande
entreprise automobile de l'Inde. L'entreprise est l'un
des principaux constructeurs mondiaux de voitures, de
véhicules utilitaires, d'autobus, de camions et de
véhicules de défense. Elle s'emploie à développer des solutions de mobilité intelligente pour
les villes intelligentes. Tata Motors développe également une gamme intelligente de VE, afin
d'accélérer l'adoption des véhicules électriques (VE) dans le pays, soutenant ainsi la mission
du gouvernement en matière de véhicules électriques.

Fondée en Inde en 1945, Tata Motors fait partie du groupe Tata, dont le chiffre d'affaires
s'élève à 100 milliards de dollars, et exerce ses activités en Inde, au Royaume-Uni, en Corée
du Sud, en Thaïlande, en Afrique du Sud et en Indonésie. Leader sur le marché indien des
véhicules utilitaires, Tata Motors se classe également parmi les principaux constructeurs
indiens de véhicules de tourisme, avec plus de 9 millions de véhicules circulant sur les routes
indiennes. L'entreprise a joué un rôle déterminant dans la transformation du pays en une
destination pour la construction automobile de classe mondiale et continue à travailler à la
construction de la nation. Tata Motors a toujours été à l'avant-garde de l'innovation
technologique et de la fourniture de produits et d'expériences répondant aux besoins exigeants
de ses clients, qu'il s'agisse de véhicules de tourisme ou de véhicules utilitaires. Avec son
identité de marque - Connecting Aspirations, Tata Motors continue de créer des produits qui
définissent le segment et qui enflamment l'imagination des clients, génération après
génération, réitérant la promesse de l'entreprise d'offrir de meilleurs voyages.

La mission

Nous innovons des solutions de mobilité avec passion pour améliorer la qualité de vie.

Vision

• Produire des rendements financiers supérieurs

• Des solutions de mobilité durable

• Dépasser les attentes des clients, et

• Créer une force de travail très engagée

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Valeurs fondamentales

♦ Intégrité
♦ Travail d'équipe
♦ Responsabilité
♦ L'orientation client
♦ L'excellence
♦ Vitesse

Planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines est le processus de prévision de la demande et de
l'offre futures d'une organisation en ce qui concerne le bon type de personnes et le bon
nombre. Ensuite, seul le service de gestion des ressources humaines peut lancer le processus
de recrutement et de sélection. Elle est appelée planification de la main-d'œuvre, planification
personnelle ou planification de l'emploi. La planification de la main-d'œuvre consiste à établir
les spécifications des emplois, à déterminer le nombre de personnes nécessaires et à trouver
des sources d'approvisionnement pour répondre à ces besoins.

Objectifs de la planification des ressources humaines chez Tata Motors

♦ Recruter et conserver les ressources humaines en quantité et qualité requises.

♦ Prévoir la rotation du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour minimiser

cette rotation et pourvoir aux postes vacants qui en découlent.
♦ Pour répondre aux besoins du programme d'expansion, de diversification, etc.

♦ Prévoir l'impact de la technologie sur le travail, les employés actuels et les besoins
futurs en ressources humaines.
♦ Améliorer les normes de compétence, de connaissance, de capacité, de discipline, etc,
♦ Évaluer l'excédent ou la pénurie de ressources humaines et prendre des mesures en
conséquence.

♦ Entretenir des relations industrielles harmonieuses en maintenant un niveau et une

structure optimaux des ressources humaines ;

♦ Réduire les déséquilibres dus à la non-disponibilité de ressources humaines du bon

type, du bon nombre, au bon moment et au bon endroit ;
♦ utiliser au mieux ses ressources humaines ; et
♦ Estimer le coût des ressources humaines.

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POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES DE TATA MOTORS
1) RECRUTEMENT
Le recrutement est un travail de prospection dans le cadre duquel l'organisation recherche des
employés potentiels. Le recrutement consiste à attirer et à obtenir le plus grand nombre
possible de candidatures de la part des demandeurs d'emploi éligibles.

En ce qui concerne le processus de recrutement de Tata Motors, l'entreprise vient de suivre des
sources de recrutement internes et externes et la nature du processus de recrutement de
l'entreprise est soumise au droit du travail. Les principaux moyens utilisés par l'entreprise sont
la publicité dans les journaux, les magazines, le portail des carrières de Tata Motors et la liste
des postes vacants en interne. À la fin de chaque trimestre, l'entreprise diffuse son processus
de recrutement sur son portail web pour les nouveaux candidats et la plupart des postes
vacants sont pourvus par des candidats de niveau B. tech et MBA.

Interne

• Offre d'emploi

• Base de données des compétences

• Recommandations d'employés par d'autres départements

Externe

• Publicité

• Agences de placement

• Stages

• Sites d'emploi

• Recrutement électronique
• Campus

Éligibilité

La campagne de placement de Tata Motors sélectionne les candidats qui remplissent certaines
conditions pour le poste à pourvoir. Les candidats intéressés peuvent postuler et vérifier les
critères d'éligibilité pour le poste. Les conditions d'éligibilité sont mentionnées ci-dessous :

• La qualification minimale d'un candidat est qu'il/elle doit avoir obtenu un diplôme de

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 fin d'études ou de troisième cycle.

• Seules les filières B. E/ B. Tech/ M. Tech/ M.E/ MCA/ MBA peuvent s'inscrire, les
mathématiques étant une matière essentielle dans les études.

• Un minimum de 60 % est requis dans les études.

• Pas d'arriérés au moment de l'entretien.

• Une interruption d'au moins un an dans les études est autorisée.

• La limite d'âge pour ce poste est de 18 à 33 ans.

Test de recrutement de Tata Motors : Plan d'examen

Le modèle de l'examen de placement comprend des questions portant sur la langue anglaise, la
capacité d'analyse, la capacité quantitative et les sections techniques.

• Mode d'examen : En ligne

• Total des questions : 100 ou 120 QCM
• Durée : 2 heures

2) SÉLECTION
Le processus de sélection peut être défini comme le processus de sélection et d'établissement
d'une liste restreinte de candidats possédant les qualifications et les compétences nécessaires
pour occuper les postes vacants dans une organisation. Le processus de sélection varie d'un
secteur à l'autre, d'une entreprise à l'autre et même d'un département à l'autre d'une même
entreprise.

Tata Motors suit une séquence d'étapes pour la sélection des employés. Le processus de
sélection pour le recrutement sur le campus commence par un test écrit et se poursuit jusqu'à la
sélection finale, le placement et la formation. L'entreprise examine les candidatures et
convoque les candidats à l'épreuve écrite. Les candidats retenus sont convoqués à un entretien,
puis, après vérification des documents des candidats sélectionnés, le département des
ressources humaines de Tata Motors émet une lettre d'offre.

Le processus de recrutement de TML se déroule généralement hors campus en trois étapes :

d'abord l'examen écrit, puis la discussion de groupe, suivie de l'entretien final. Les candidats
qualifiés pour l'épreuve écrite pourront participer à l'entretien personnel qui sera mené par

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l'observateur impartial des autorités du jury de sélection. Une fois le recrutement réussi, les
candidats sélectionnés peuvent se voir proposer des emplois dans toute l'Inde.

♦ Test d'aptitude en ligne

♦ Entretien technique

♦ Entretien RH

Il est essentiel que les candidats réussissent l'examen écrit pour avancer dans le processus
d'embauche. Les candidats qui échoueront à l'examen écrit ne seront pas convoqués à l'épreuve
suivante. Le résultat du recrutement de Tata Motors sera envoyé par courriel/appel aux
candidats sélectionnés.

3) FORMATION ET DÉVELOPPEMENT
La formation et le développement offrent un avantage concurrentiel à l'entreprise en éliminant
les déficiences de performance, en incitant les employés à rester plus longtemps, en
minimisant les accidents et les rebuts et en répondant aux besoins futurs des employés.

Tata Motors offre une formation aux employés nouveaux et existants,

♦ Les sensibiliser à la mission, à la vision, aux règles, à la réglementation et aux

conditions de travail de l'entreprise.
♦ Dynamiser et améliorer les connaissances et les compétences
♦ Pour la mise à jour des changements technologiques, la promotion et l'évolution de
carrière, le mentorat des cadres, etc.

Tata Motors a mis en place divers programmes de formation et de développement, tels que
TAS et TMTC, pour un leadership créatif au sein de l'entreprise, l'amélioration des
performances de l'organisation par la diffusion des dernières connaissances et compétences
parmi les gestionnaires en exercice, le développement d'organisations apprenantes et des
changements d'attitude chez les employés. Tous les conseils d'administration décident du
système de formation et de développement qui répond aux besoins de développement des
différents segments de la main-d'œuvre par l'intermédiaire de la Tata Motors Academy
(TMA). Il existe des centres d'excellence bien définis dans le domaine de la fabrication, de
l'innovation, du commerce, de l'entreprise, du développement de la gestion et du leadership
mondial, qui font partie de la TMA et qui constituent des centres d'excellence. Ces centres
d'excellence répondent aux besoins de différentes catégories d'employés et de fonctions par le

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biais d'interventions en classe, de programmes externes et d'une plateforme en ligne interne
basée sur un système de gestion de l'apprentissage (LMS). L'académie Tata motors offre une
participation à l'apprentissage à chaque niveau de la transition d'un employé dans
l'organisation, et ce dès son entrée en fonction.

Les programmes de développement du leadership comprennent

♦ Séminaire de leadership stratégique du groupe TATA

♦ Séminaire de leadership exécutif du groupe TATA

♦ Séminaire des dirigeants du groupe TATA sur la fusion électronique

Les programmes d'apprentissage en ligne comprennent

♦ Salle de classe en ligne

♦ Diffusion vidéo en direct et
♦ Programmes d'auto-apprentissage en ligne

Kaushalya

TATA Motors Limited gère un programme de développement des compétences appelé

Kaushalya (TATA MOTORS ACADEMY). Le programme comprendra des modules axés sur
les aptitudes à la configuration, à la conception, à l'ingénierie, à la fabrication, à la production
automobile, à la vente et au service après-vente ainsi qu'à diverses fonctions de soutien,
l'accent étant mis sur la qualité, la productivité, la dextérité, la discipline et la sécurité.

VConnect

TATA Motors Limited include VConnect est la marque ombrelle de toutes les initiatives
d'engagement des employés de TATA Motors Limited. Le logo VConnect symbolise notre
volonté de rassembler tous les employés et de fournir une plateforme ouverte permettant le
libre échange d'idées, de connaissances et d'aspirations. Les différentes initiatives de
VConnect sont entreprises dans le but d'améliorer les sentiments des employés en leur
apportant un sentiment d'appartenance.

L'objectif principal de ces types de centres de formation et de développement est d'améliorer

les performances de l'organisation par la diffusion des dernières connaissances et compétences
parmi les gestionnaires en exercice, de faciliter les changements d'attitude et de comportement,
de fournir des solutions aux problèmes de l'organisation et de développer des organisations
apprenantes.

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Chez TATA Motors, l'entreprise utilise une approche d'apprentissage à quatre quadrants, à
savoir

♦ Socialisation

Lorsque les employés partagent leurs connaissances tacites entre les membres qui créent des
modèles mentaux et des capacités communs. La socialisation transmet les connaissances
tacites le plus souvent par le biais d'une expérience partagée.

♦ Externalisation

Le processus d'articulation des connaissances tacites et leur transformation en modèles,

concepts, analogies, histoires et métaphores qui peuvent être communiqués par le langage.

♦ Combinaison

Il s'agit du processus consistant à combiner ou à reconfigurer des corpus de connaissances

existants afin de générer de nouvelles connaissances explicites ; en outre, il s'agit du processus
le plus courant dans l'éducation formelle. Dans les organisations, elle est obtenue par l'échange
de connaissances explicites entre les membres, comme dans les réunions formelles.

♦ Intériorisations

Les employés partagent leurs connaissances explicites avec les connaissances tacites, comme
un nouvel employé qui partage l'expérience de son ancien employeur.

4) GESTION DES PERFORMANCES

La gestion des performances est un processus qui consiste à s'assurer que l'ensemble des
activités et des résultats atteint les objectifs d'une organisation de manière efficace et
efficiente. La gestion des performances peut porter sur les performances d'une organisation,
d'un service, d'un employé ou sur les processus mis en place pour gérer des tâches
particulières.

Dans le cadre de ses efforts visant à promouvoir une culture de la performance et de la

responsabilité, Tata Motors a annoncé l'introduction d'un programme d'amélioration des
performances (PIP).

Auparavant, la gestion des performances était effectuée une fois par an, mais le système PIP
gère les performances tous les 90 jours. Le PIP, qui durera 90 jours, donnera l'autorisation à

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tous les employés qui sont considérés comme "en bonne voie". Le programme sera mené par
les responsables des ressources humaines des entreprises et d'autres cadres supérieurs. En
général, les employés peu performants sont soumis à un tel programme afin qu'ils puissent être
formés et guidés de manière adéquate pour obtenir de bons résultats à l'avenir.

Toutefois, les employés qui ne font pas de progrès au cours de la période de 90 jours seront
soumis à une période de 45 jours supplémentaires afin de leur donner une seconde chance de
prouver leur capacité à travailler. Le programme étendu sera revu par les responsables de skip
ou les cadres supérieurs. Les salariés qui n'auront pas fait leurs preuves dans le cadre du PIP
élargi seront mis à la porte.

Au cours d'un PIP, un employé peu performant est mis en formation avec le manager qui le
supervise. Le responsable informe régulièrement l'organisation des progrès de l'employé.

Parfois, les moins performants sont également mis au travail avec certains des plus
performants afin de les motiver. En outre, les cadres effectuent régulièrement des activités de
coaching et de mentorat.

Le PIP est généralement considéré comme un mécanisme de filtrage, qui permet à

l'organisation d'identifier les travailleurs les moins performants et de leur donner une chance
de s'améliorer sur une période de quelques mois. Toutefois, si l'exercice ne débouche sur rien,
ils sont priés de partir.

Il est également important d'obtenir un retour d'information régulier de la part des employés.
En effet, il est essentiel de trouver la raison pour laquelle ils ne sont pas performants et
d'éliminer les facteurs de démotivation qui entravent leur productivité.

Ces activités permettent aux organisations d'identifier, de former et d'éliminer les

personnes les moins performantes.

5) ÉVALUATION DES PERFORMANCES

L'évaluation des performances est un examen régulier des performances professionnelles d'un
employé et de sa contribution globale à l'entreprise. Également connue sous le nom d'examen
ou d'évaluation des performances, l'évaluation des performances permet d'évaluer les
compétences, les réalisations et la croissance d'un employé, ou tout ce qui lui fait défaut. Les
entreprises utilisent les évaluations des performances pour donner aux employés un retour
d'information global sur leur travail et pour justifier les augmentations de salaire et les primes,

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ainsi que les décisions de licenciement. Ils peuvent être réalisés à tout moment, mais sont
généralement annuels, semestriels ou trimestriels.

Le modèle d'évaluation qui est suivi sur une base annuelle a été extrêmement efficace pour les
employés de Tata Motors. Avec un système d'évaluation semestrielle, l'employé reçoit un
retour d'information deux fois par an, ce qui lui donne l'occasion de revoir sa façon de
travailler. Les mesures nécessaires sont également prises pour les employés qui s'écartent de
leurs objectifs. Ils ont mis en place un système complet d'évaluations trimestrielles dans le
cadre duquel l'employé choisit ses propres objectifs ou domaines de résultats clés (KRA)
chaque trimestre et évalue lui-même ses performances en fonction de ces paramètres.

Tata Motors procède à un examen à mi-parcours pour tous ceux qui ont été performants, créant
ainsi chez les employés l'attente d'une augmentation de salaire deux fois par an s'ils ont de
bons résultats.

Ils accordent des augmentations monétaires et des primes de désignation en fonction des
performances. Si l'employé mérite les deux, ils lui accordent les deux avantages, sinon au
moins l'un d'entre eux.

Des randonnées de désignation sont organisées chaque année. Ils sont proportionnels à l'effort
de l'individu, de l'équipe et du service. Les changements de dénomination sont effectués en
tenant compte de l'immense responsabilité que l'on doit assumer à un rang élevé.

Les augmentations monétaires sont principalement des incitations qui sont données soit en
espèces, soit en nature, par exemple en leur offrant un voyage en Inde ou à l'étranger. Elle
dispose également d'un système de primes cumulées dans le cadre duquel les employés
peuvent accumuler des primes et les recevoir annuellement avec des intérêts.

Afin de répondre aux nouvelles exigences de l'entreprise et de motiver les employés pour
qu'ils soient plus performants, ils ont commencé à lier une partie de l'augmentation salariale à
des mesures de performance individuelle en tant que rémunération variable. Actuellement, la
rémunération variable représente entre 6 et 8 % de la rémunération, qu'il est prévu d'augmenter
au fil du temps. Les cadres sont classés par niveaux en fonction de leurs performances dans un
classement relatif et, sur la base des résultats obtenus, une rémunération liée aux performances
est attribuée.

6) MODÈLE DE FIXATION D'OBJECTIFS

Un programme de fixation d'objectifs au sein d'une organisation nécessite une planification

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minutieuse. Les objectifs peuvent être fixés de différentes manières. La meilleure façon de
procéder est d'établir une participation conjointe entre l'employé et le superviseur. Cette
méthode conduit souvent à l'engagement des employés, un ingrédient crucial pour une fixation
efficace des objectifs.

Fixation des objectifs

Objectifs du programme S.M.A.R.T.* (S.M.A.R.T.*)

• Spécifique - précis et détaillé

• Mesurable - avec des critères pour déterminer les progrès et le succès

• Atteignable - réalisable et orienté vers l'action

• Réaliste - pertinent et aligné

• Liées au temps - ancrées dans un cadre temporel

À cette fin, un modèle en ligne est diffusé au sein de l'organisation. Les supérieurs remplissent
ce formulaire en tenant compte des performances de leur subordonné au cours de l'année. Ce
retour d'information sert de base à la promotion des employés. Le supérieur est chargé de
classer les employés en quatre catégories, à savoir A, B, C et D. Ce classement est effectué à la
fois sur la base des performances et des objectifs qui leur ont été assignés. L'ensemble de ce
système est connu sous le nom de système d'évaluation à 90 degrés , également appelé
système à deux niveaux.

7) CONCEPTION ET ANALYSE DES EMPLOIS

La conception d'un emploi est le processus qui consiste à décider du contenu d'un emploi en
termes de tâches et de responsabilités, et l'analyse est l'examen systématique des tâches, des
fonctions et des responsabilités d'un emploi.

• Évaluation des performances et du potentiel - Tata utilise l'évaluation des

performances et du potentiel dans le cadre du processus de travail. Les hauts
fonctionnaires déterminent souvent si un employé donné a le potentiel d'assumer des
responsabilités supplémentaires à l'avenir. Il permet également d'évaluer les candidats
à des promotions et de développer une base de personnel appropriée pour la
planification de la succession. Cette méthode est basée sur l'aptitude du salarié, sa

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 volonté d'assumer des responsabilités supplémentaires et sa motivation à accomplir des
tâches. Il est normal de promouvoir les employés sur la base de leurs performances
passées.
• Les personnes les plus performantes - L'avancement rapide des cadres et des
techniciens à fort potentiel est une stratégie que Tata Motors et de nombreuses
entreprises utilisent pour s'assurer que les bons éléments qu'elles parviennent à attirer
sont correctement développés, utilisés efficacement et conservés. Les personnes
potentiellement très performantes sont attirées par les organisations dotées de systèmes
de formation accélérée. En outre, les systèmes permettent aux personnes d'accéder
rapidement à des postes de direction clés après avoir acquis l'expérience nécessaire. En
outre, les personnes ayant bénéficié d'une formation accélérée ont tendance à être
extrêmement loyales envers les organisations qui les reconnaissent comme des
personnes à haut potentiel.
• Rotation des emplois - la rotation des emplois est une technique efficace utilisée par
Tata Motors, où les rôles des employés sont alternés afin de promouvoir la flexibilité et
la permanence dans l'environnement de travail. Grâce à la rotation des emplois, les
employés se mobilisent latéralement et accomplissent leurs tâches à différents niveaux
de l'organisation ; lorsqu'un individu fait l'expérience de différents postes et
responsabilités au sein d'une organisation, sa capacité à évaluer ses aptitudes au sein de
l'organisation s'accroît. De par sa conception, il est destiné à renforcer la motivation, à
développer les perspectives des travailleurs, à accroître la productivité, à améliorer les
performances de l'organisation à différents niveaux par ses travailleurs polyvalents, et
offre de nouvelles possibilités d'améliorer l'attitude, la pensée, les capacités et les
compétences des travailleurs.
• Sélection des cadres - La sélection des postes de cadres s'effectue par le biais de la
gestion des performances ou des méthodes d'évaluation, ou pour les postes de cadres
supérieurs, en fonction du poste vacant et généralement par le biais d'un entretien.
Dans le cadre de la méthode d'analyse des emplois, les analystes de Tata motors
mènent des entretiens en vue d'une promotion ou d'un suivi des tâches effectuées. Les
entretiens sont essentiellement structurés.
Les entretiens structurés suivent une approche systématique où les employés sont
interrogés de manière précise et cohérente, selon un format préétabli. Lors d'un
entretien structuré, c'est généralement ce que l'on observe :
o Les mêmes questions sont posées à toutes les personnes interrogées, dans le

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 même ordre.
o Les enquêteurs enregistrent, comparent et évaluent les réponses par rapport à
des critères standardisés.
o Le processus d'entretien reste le même, même si l'intervieweur change.

• Sélection des superviseurs - La sélection des superviseurs se fait sur la base de leurs
performances, de leur assiduité et même de leurs antécédents disciplinaires. Pour ce
faire, un test écrit est organisé et la personne qui réussit le test écrit passe au deuxième
tour, à savoir l'entretien personnel.

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AUTRES POLITIQUES CHEZ TATA MOTORS

1) RÉTENTION ET BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS

Tata offre des avantages aux employés qui y travaillent en termes d'exposition dans le
domaine du travail et leur donne une grande liberté de travail. Le plus beau, c'est qu'il reste
constant. Tata Motors prend vraiment soin de ses employés et de leur famille, à tous les coûts
supportés par l'entreprise. Les employés disposent d'à peu près tout ce dont ils peuvent avoir
besoin pour un séjour en famille. Ils bénéficient d'avantages tels que des colonies
résidentielles, des indemnités de déplacement, des indemnités médicales, une assurance-vie,
des prêts de véhicules, une avance annuelle, des indemnités de maladie, le régime de pension
MUL proposé et le fonds PF, ainsi que d'autres avantages mentionnés dans la lettre d'offre de
l'entreprise.

2) COMPENSATION

Selon l'échelle salariale, le salaire moyen des employés varie en fonction du profil
professionnel du candidat. Par exemple, le salaire moyen d'un chef de projet (ingénierie) se
situe entre 500 000 et 1800 000 euros par an, celui d'un ingénieur d'études entre 6 000 et 10
000 euros et celui d'un ingénieur en mécanique entre 83 000 et 201 200 euros. En principe, la
rémunération dépend du rang de l'individu et de son expérience dans le domaine concerné.

3) TATA SCIP

Il s'agit de l'une des initiatives prises par Tata Motors qui se concentre essentiellement sur les
femmes professionnelles. Il s'agit d'un programme de gestion de la transition de carrière
destiné aux femmes professionnelles qui ont pris une pause de 6 mois ou plus pour une raison
ou une autre et qui souhaitent à présent réintégrer le monde du travail. Le programme offre à
ces femmes la possibilité d'accepter des missions à horaires flexibles. Tata SCIP n'offre pas de
possibilités d'emploi à temps plein. Les missions dans le cadre du SCIP sont de courte durée et

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visent à développer d'autres réserves de talents dans des formats traditionnels ou non
traditionnels. Il n'y a pas de garantie de placement à la fin du projet.

4) SYSTÈME DE SÉLECTION DES CADRES

Il s'agit d'un programme accéléré de Tata Motors qui vise essentiellement à accélérer la
croissance des professionnels à haut potentiel et qui facilite leur avancement rapide vers des
missions stimulantes et visibles grâce à une procédure systématique. Les employés
sélectionnés bénéficient d'une avance considérable en termes de promotion et d'apprentissage.
Ils sont promus au niveau de manager, ce qui leur permet d'économiser près de 10 à 13 ans de
travail au sein de Tata Motors. Les employés retenus sont libérés de leur emploi actuel et
participent à divers programmes de formation basés sur des projets, sous la direction de cadres
supérieurs travaillant dans l'entreprise. Si l'employé ou le candidat ne possède pas de
formation en gestion, il suit un MEP de 4 mois à l'IIM d'Ahmedabad. Une fois la formation
achevée avec succès, les candidats sont obligatoirement répartis entre les différents
départements afin d'acquérir des compétences générales en matière de gestion, ce qui constitue
le meilleur aspect de cette initiative.

5) POLITIQUE DE VOLONTARIAT

Tata Motors s'est toujours engagé à créer une culture du bénévolat au sein de l'entreprise en
engageant, en encourageant et en reconnaissant la contribution des employés en termes de
talent pour la qualité de vie des personnes à l'intérieur et autour de ses zones d'opération, c'est
donc l'une des meilleures actions ou mesures que Tata Motors a prises.

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FACTEURS INFLUENÇANT LA GRH

1) LES FACTEURS ÉCONOMIQUES

La mondialisation désigne le processus par lequel les économies, les sociétés et les cultures
régionales se sont intégrées grâce à la communication, au transport et au commerce. Elle est
due à quatre formes fondamentales de mouvements de capitaux dans l'économie mondiale.

• Capital humain (immigration, migration, émigration, expulsion, etc.)

• Capital financier (aide, fonds propres, dette, crédit et prêt, etc.)

• Capital-ressources (énergie, métaux, minéraux, bois, etc.)

• Capital de pouvoir (c'est-à-dire les forces de sécurité, les alliances, les forces armées,
etc.)

Après la guerre mondiale, de nombreux comités et associations ont vu le jour et se sont

concentrés sur le libre-échange mondial.

Des impératifs commerciaux motivés par l'évolution du climat économique :

• Nécessité d'opérer au-delà des frontières nationales : Avec l'avènement de la

mondialisation, une entreprise doit étendre ses activités au-delà des frontières nationales
afin d'obtenir un avantage concurrentiel et de maintenir ses activités.
• Transférer la fabrication et les bases de services : L'externalisation des bases de services
est une procédure de réduction des coûts de plus en plus répandue.
• Le coût est une question majeure et l'optimisation des coûts est très importante :
Aujourd'hui, les entreprises conservent les départements essentiels tels que la recherche et
le développement et externalisent les départements non essentiels.
• Assurer une présence sur les marchés émergents tels que la Chine, l'Inde, le Brésil, etc.
• L'assurance qualité est importante
• La stratégie commerciale compétitive doit être réévaluée en permanence : il faut s'efforcer
d'innover et d'améliorer en permanence la stratégie commerciale.
• Nécessité d'équilibrer les décisions en matière de prix et les offres de qualité : les
impératifs commerciaux doivent rechercher un équilibre entre leur stratégie de prix et la
qualité offerte.
• Intégrer les services et applications émergents et uniques dans les entreprises
• Nécessité d'établir une distinction entre l'innovation et la fabrication Siège social : les

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services sont
externalisée, ce qui contribue à accroître l'efficacité de leur activité et à réduire les coûts.

2) FACTEURS SOCIAUX

Les résultats des changements sociaux dans leur ensemble ont un effet sur la GRH :

• La démographie : Les pays qui, comme l'Inde, ont vu leur population rajeunir, ont
constaté qu'il était de plus en plus nécessaire d'assurer la conversion d'une main-
d'œuvre potentielle en un vivier de talents dynamiques.

• Croissance des revenus et disparités de revenus

• L'élévation du niveau d'éducation : avec l'élévation du niveau d'éducation, les niveaux

de sensibilisation ont également augmenté de manière considérable.

• Une plus grande citoyenneté mondiale : Les médias sociaux ont joué un rôle
considérable dans l'accroissement de la mobilité et de la transparence.

• Changement dans la structure familiale : DINK - "Double Income No Kids" (double

revenu sans enfant).

• Groupe de pression : Des groupes de pression sociale sont créés pour les droits de
l'homme, le comportement des consommateurs, les groupes sociaux, etc.

• Concept d'égalité

Les impératifs des ressources humaines dictés par le contexte social :

Aujourd'hui, les entreprises ont intégré dans leur manuel des politiques d'égalité en vertu
desquelles les homosexuels, les personnes du troisième sexe et les personnes défavorisées sont
traitées et recrutées selon des règles et des procédures identiques. Les Hispaniques, les Noirs,
les homosexuels et les personnes du troisième sexe sont traités avec le même respect et sont
motivés pour participer davantage à l'organisation.

Recrutement social : La Society for Human Resource Management (SHRM) indique que le
nombre d'entreprises utilisant les sites de réseaux sociaux, notamment Linked in, Facebook et
Twitter, pour recruter est passé de 34 % en 2008 à 56 % en 2011.

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 3) LES FACTEURS CULTURELS

Les interactions multiculturelles devenant de plus en plus imminentes, la nécessité de

comprendre, d'apprécier, d'éduquer et de sensibiliser aux questions interculturelles est un
impératif pour les entreprises. Les entreprises doivent mettre en œuvre des outils qui attirent
les sensibilités multiculturelles et contribuent à soutenir les diverses communautés. De
nombreuses entreprises ont produit des publicités qui ont un attrait mondial et qui s'adressent
aux jeunes plutôt qu'à une seule culture.

L'autonomisation de la main-d'œuvre multiculturelle a nécessité la décentralisation des

politiques. Les entreprises adaptent leurs politiques en fonction des différentes cultures, de la
légalité, des horaires de travail (par exemple, horaires aux États-Unis, horaires mensuels en
Inde, politique en matière de congés).

Les sites web de réseaux sociaux sont les nouvelles communautés du changement. Les
entreprises prennent de plus en plus conscience de la nécessité d'entrer en contact avec les
gens par l'intermédiaire de ces sites afin de mieux apprécier les nuances culturelles.

4) LES FACTEURS POLITIQUES

Le climat politique actuel peut influencer les types de législation susceptibles d'affecter les
droits de douane sur les biens et les services, ce qui signifie que les facteurs politiques peuvent
être restrictifs ou bénéfiques.

Les facteurs politiques déterminent comment et dans quelle mesure un gouvernement

intervient dans l'économie.

Les facteurs politiques comprennent des domaines tels que

- Politique fiscale
- Droit du travail
- Droit de l'environnement
- Blocs régionaux
- Restrictions commerciales et tarifs douaniers
- Stabilité politique

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Les impératifs en matière de ressources humaines dictés par le contexte politique :
Les impératifs en matière de ressources humaines résultant de l'évolution du climat politique
et les impératifs commerciaux qui en découlent sont les suivants :
• Gérer le changement culturel :
Étant donné que les organisations disposent aujourd'hui d'une main-d'œuvre diversifiée, il est
nécessaire que les entreprises gèrent le changement culturel en cours.
Recrutement - Maintenant que les entreprises sont réparties dans le monde entier, il est
nécessaire de veiller à recruter une main-d'œuvre diversifiée et d'accepter la culture avec un
esprit ouvert.

• Gestion des talents :

En raison de la nature dynamique de la main-d'œuvre, il est nécessaire que les organisations
disposent d'une stratégie de gestion des talents appropriée pour acquérir, développer, retenir et
reconstituer la main-d'œuvre.
Développement personnel - Maintenant que l'on passe du collectivisme à l'individualisme, il
est nécessaire que les organisations se concentrent sur le développement de la carrière d'un
individu, qu'elles développent de futurs leaders, etc.
Formation interculturelle - Il est nécessaire de former les individus aux différentes cultures
dans lesquelles ils vont travailler lorsque les entreprises se mondialisent.

• Changement structurel dans l'organisation :

Avec la réduction des barrières politiques, il est impératif que les entreprises aient.. :
- Une hiérarchie plate
- La distance de puissance est réduite
- Responsabilisation des employés
- Réduction des obstacles à la communication
La communication doit être instantanée (les décisions doivent être prises rapidement et le
retour d'information doit être instantané) et transparente.

♦ Formation et développement :
Compte tenu de l'évolution du contexte commercial, il est nécessaire de former les employés
pour qu'ils puissent s'adapter à l'évolution de la technologie sur le marché. Ils bénéficient
également d'une formation polyvalente qui leur permet de s'adapter à l'évolution des besoins
de l'entreprise.

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 ♦ Engagement des employés :
Pour la réussite d'une entreprise, il est nécessaire que la main-d'œuvre soit fortement
impliquée et, par conséquent, il est nécessaire pour chaque entreprise de maintenir
l'engagement de ses employés.
L'engagement des salariés est nécessaire pour les sensibiliser aux différentes activités de
l'entreprise, gérer la rotation du personnel et stimuler la croissance de l'entreprise.

♦ Augmentation du recours aux pratiques d'emploi temporaire :

Les entreprises se tournent vers la main-d'œuvre temporaire pour diverses raisons. Ils sont
faciles à embaucher, flexibles à tous les horaires de travail, bien qu'ils aient des taux de
rémunération élevés et qu'ils soient peu coûteux pour l'entreprise à long terme.

♦ Focus sur les acteurs clés :

Il s'agit d'une partie de la stratégie de gestion des talents dans laquelle les entreprises ciblent
les acteurs clés plutôt que les acteurs moins importants et se concentrent sur la rétention de ces
derniers. Cela aidera l'organisation à planifier les successions.

♦ L'utilisation croissante de la technologie et de l'intelligence économique :

Les organisations se tournent de plus en plus vers la technologie pour améliorer les
performances et combler les lacunes en matière de compétences. Par conséquent, les RH
utilisent également la technologie au profit de l'organisation. Cela peut donner à l'organisation
un avantage concurrentiel et réduire le coût des opérations de ressources humaines.
Le développement des technologies RH contribue à transformer les RH en une science
décisionnelle ayant un impact mesurable sur les résultats de l'entreprise. Cela crée de
nouveaux rôles pour les professionnels des ressources humaines et l'impératif de développer
des compétences solides en matière de technologie des ressources humaines.
Le large éventail de l'impact de la technologie sur les ressources humaines peut être clairement
perçu dans les fonctions des ressources humaines, telles que
(i) Recrutement
(ii) Formation et développement
(iii) Gestion des performances
(iv) Fiches de paie et de présence
Les entreprises déploient largement l'informatique décisionnelle dans le domaine des
ressources humaines afin d'effectuer des évaluations approfondies des effectifs, de préparer

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des rapports comptables, des rapports sur les performances des employés, d'évaluer les
salaires, les effectifs, les emplois disponibles et les règles de cessation d'emploi. Cela aide les
RH à prendre des décisions stratégiques et à les aligner sur les objectifs de l'entreprise.

5) LES FACTEURS TECHNOLOGIQUES

L'environnement technologique a peut-être subi la transformation la plus importante et la plus

rapide au monde. La technologie est omniprésente et les entreprises qui n'ont pas été en
mesure de suivre le rythme ont été obligées de se retirer du marché. La concurrence
technologique a conduit à la création d'organisations fondées sur la connaissance et à
l'allocation d'énormes ressources à la création, à la gestion et à l'utilisation stratégique de la
connaissance ().

Selon une étude, plus de 60 % du temps des RH est transactionnel, de nature administrative.
En outre, les ressources humaines ne sont souvent pas prises en compte. Jusqu'à 70 % de la
valeur marchande d'une entreprise peut provenir d'éléments intangibles tels que son capital
humain, sa marque et sa culture.

Il est donc nécessaire d'établir un lien avec la stratégie de l'entreprise et de l'organisation :

i. Comprendre l'état réel de la préparation technologique.

ii. Aligner les efforts des RH sur les objectifs de l'entreprise.

iii. Constituer une main-d'œuvre performante.

iv. Obtenir un retour sur investissement élevé.

v. Transformer les RH d'un centre de coûts en un centre d'investissement.

6) FACTEURS JURIDIQUES ET RÉGLEMENTAIRES

Grâce à la mondialisation, les entreprises ont désormais la possibilité de s'étendre au-delà de

leurs frontières nationales et de s'adapter au type de réglementation en vigueur dans le pays
concerné. Pour créer une entreprise, quelle qu'elle soit, dans un autre pays, l'entreprise doit
être très consciente des aspects juridiques/réglementaires.

Les droits des employés varient d'un pays à l'autre et dépendent de la philosophie de
l'organisation en matière de talents, de la manière dont elle traite ses employés. Il n'est pas

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important de comprendre les lois, il faut savoir dans quelle mesure elles sont appliquées.

L'OMC a mis toutes les nations sur un pied d'égalité, qu'il s'agisse d'économies développées,
en transition ou en développement. Elle a permis aux pays du tiers monde de se livrer à des
pratiques commerciales avec les nations les plus puissantes du monde sur le plan économique.

Par exemple : lorsque Tata Steel a dû réduire ses effectifs, l'entreprise a organisé une réunion
pour les hauts fonctionnaires et leur a communiqué le plan. Il a proposé l'idée d'une
"campagne de communication interne" qui permettrait de mettre les employés en confiance en
leur exposant les objectifs de l'entreprise et en obtenant le soutien de leurs supérieurs
hiérarchiques. Ils ont également insisté sur le fait qu'il ne faut pas donner de chiffres inventés
aux employés, mais plutôt avoir une communication ouverte et transparente avec eux.

ETUDE DE CAS : TRANSFORMATION DES PRATIQUES DE GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES EN INDE APRES LA LIBERALISATION - CAS DE TATA
MOTORS

Introduction

L'économie indienne était rigide et fermée dans les années 1990, mais après la libéralisation
qui favorise l'investissement direct étranger et aide les organisations multinationales à établir
leurs unités commerciales en Inde, elle contribue à créer un environnement hyperconcurrentiel
et encourage les multinationales indiennes à inculquer des pratiques innovantes en matière de
gestion des ressources humaines. Dans le cas de Tata Motors, on a constaté que l'entreprise
s'orientait vers la mondialisation et que les pratiques de recrutement, de rémunération et de
performance semblaient se transformer de manière significative au sein des entreprises
indiennes dans le contexte de la libéralisation économique de l'Inde.

Tata Motors est la plus grande entreprise automobile de l'Inde et le leader dans le domaine des
véhicules commerciaux dans tous les segments, et parmi les trois premiers dans le domaine
des véhicules de tourisme. L'entreprise est le quatrième constructeur mondial de camions et
d'autobus (2017). Tata Motors a été la première entreprise du secteur indien de l'ingénierie à
être cotée à la Bourse de New York, en septembre 2004.

Tata Motors tient également à s'assurer que tous les acteurs clés de l'entreprise, y compris les
dirigeants, les employés, les clients et les fournisseurs, bénéficient de la même "expérience
unique" (culture organisationnelle), telle qu'elle est codifiée dans le manuel, dans l'ensemble
de ses activités à l'échelle mondiale.

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Aspect culturel

Le groupe Tata a toujours été diversifié, tolérant et ouvert. Bien que fondé par des Parsis, le
groupe emploie depuis ses débuts des personnes de toutes origines sur la base de leur talent et
non de leur caste, de leur religion ou de leur origine régionale.

Le groupe Tata s'est rapidement internationalisé, 60 % de ses revenus proviennent de

l'extérieur de l'Inde et environ 30 % des employés de Tata, soit plus de 100 000 personnes,
travaillent désormais pour le groupe en dehors de l'Inde, et la grande majorité d'entre eux ne
sont pas des ressortissants indiens. (2017)

Recrutement à l'échelle mondiale et politiques en matière de ressources humaines

La volonté de Tata de localiser sa main-d'œuvre est renforcée par la déclaration du directeur

adjoint des ressources humaines de Tata Motor en Corée du Sud : "Tata veut être une
entreprise coréenne en Corée du Sud, mais offrir la même expérience mondiale à ses clients,
quel que soit l'endroit où se déroulent les opérations".

Tata Motors s'efforce de recruter localement au moins 50 % de ses employés pour tous les
postes, mais dans les pays non anglophones comme la Corée du Sud, près de 75 % de la main-
d'œuvre de Tata est recrutée localement, alors qu'au Royaume-Uni, cette proportion est de près
de 50 %. Cependant, les postes de direction, du chef de pays aux chefs de projet, dans ces
deux filiales sont toujours occupés par des expatriés du siège indien de l'entreprise.

La libéralisation et son impact

Après la libéralisation de l'économie, les entreprises indiennes tentent de devenir une plaque
tournante mondiale pour l'externalisation. L'influence de la mondialisation sur les progrès
technologiques, la gestion des entreprises, la communication et les infrastructures a un effet
convergent sur les mentalités et les comportements des gestionnaires. Tout cela a eu des
conséquences directes sur la GRH en Inde et a créé une pression pour apporter des
changements structurels à grande échelle dans leurs organisations.

Conclusion

Tata Motors est en train de devenir une organisation multiculturelle en repoussant ses limites
géographiques et en tirant son avantage concurrentiel de l'expansion de ses activités, ce qui
crée un brassage de personnes du monde entier. L'un des avantages de Tata est sa diversité.
Ses cadres supérieurs viennent du Royaume-Uni, de Singapour et d'Amérique du Nord.

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Tata Motors doit veiller à ce que l'équipe s'adapte à l'évolution rapide de l'environnement et
les cadres doivent apprécier les différents styles de gestion qui existent dans une organisation
multiculturelle et s'y adapter.

En tant qu'entreprise indienne, Tata Motors est particulièrement bien placée pour servir le
marché indien et a facilement gagné la confiance de ses homologues. Tata Motors opère dans
les bonnes zones géographiques, ce qui lui permet de bénéficier d'une forte croissance sur le
marché économique (Corée, Royaume-Uni, Espagne).

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ETUDE DE CAS : TROUBLES DU TRAVAIL CHEZ TATA MOTORS LTD. ET
L'ACCORD DE RÈGLEMENT SALARIAL À LONG TERME

Introduction

Le 9 juin 2017, Tata Motors Ltd., dont le siège se trouve à Mumbai, en Inde, a annoncé la
signature d'un accord de règlement salarial à long terme (LTS) avec le syndicat des travailleurs
de son usine de Sanand, dans le Gujarat, en Inde. L'accord de règlement salarial portait sur une
période de cinq ans, d'octobre 2015 à septembre 2020, et l'enveloppe salariale totale de 16 000
roupies par mois pour chaque employé permanent devait être distribuée uniformément au
cours de la période LTS. L'accord salarial prévoyait un paiement lié à la performance sur la
base de la productivité des employés, de la sécurité des ressources de l'usine et de la qualité du
travail. Les autres avantages prévus par l'accord sont l'extension de la cantine et des facilités
de transport, ainsi que la fermeture du bloc pendant 24 jours par an.

La grève
Le 22 février 2016, environ 300 employés ont entamé une grève éclair pour demander la
réintégration de 28 de leurs collègues qui avaient été suspendus auparavant. Les 28 travailleurs
avaient été suspendus de leurs fonctions pour cause d'indiscipline. Le problème initial a
commencé lorsque deux travailleurs ont été suspendus pour mauvaise conduite. Les autres
travailleurs ont protesté et détruit des biens dans les locaux de l'usine, ce qui a conduit la
direction à suspendre 26 autres travailleurs. La direction s'est entretenue avec les travailleurs
afin de rétablir une situation normale et de poursuivre les activités de l'usine. La question
longtemps en suspens d'une augmentation de salaire et la suspension de certains travailleurs
pour cause d'indiscipline ont déclenché l'embrasement et la grève des employés. Après une
longue période de négociations entre le syndicat des travailleurs, la direction et les
représentants du département du travail du gouvernement du Gujarat, un accord salarial à long
terme a finalement été conclu.

L'accord salarial à long terme

L'accord salarial à long terme (LTS) entre le syndicat Tata Motors Sanand et Tata Motors a
fait l'objet d'un accord à l'amiable et a été signé aujourd'hui pour une période de 5 ans,

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d'octobre 2015 à septembre 2020.
L'enveloppe salariale totale allouée est de 16 000 roupies et sera répartie uniformément sur
toute la durée du LTS. En plus de ce montant, l'entreprise a également introduit un paiement
lié à la performance, qui représente 10 % du salaire total et sera lié à la productivité, à la
qualité et à la sécurité. Cette nouvelle mesure de la performance a été bien accueillie par les
travailleurs. La prime annuelle liée à la performance pour tous les travailleurs permanents a
également été approuvée. En outre, d'autres avantages, tels que des facilités de transport et de
cantine, ainsi que diverses autres facilités, comme la rationalisation des règles de congé et le
blocage des jours de fermeture jusqu'à 24 jours par an, ont fait l'objet d'un accord mutuel.

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RECOMMANDATIONS

♦ Tata Motors suit le concept des entretiens de sortie avant que l'employé ne quitte son
emploi ; c'est le meilleur moyen d'améliorer les problèmes qui se posent à Tata
Motors. Mais Tata Motors devrait organiser des entretiens au cours desquels les
employeurs pourraient discuter de leurs problèmes, ce qui permettrait d'éviter à
l'avenir le problème des départs. Il est donc nécessaire de procéder de temps à autre à
des entretiens avec les employés.

♦ La deuxième recommandation à l'entreprise est de développer le concept de

reconnaissance et de récompense des employés, car cette partie est moins présente
dans l'entreprise et je pense qu'elle devrait encourager la créativité de ses employés.
Leurs récompenses devraient être basées sur des niveaux de performance définis et
mesurés.

♦ Les moteurs Tata devraient mettre en œuvre ou exécuter un processus de planification

stratégique sur une base annuelle afin de répondre aux besoins en personnel des
départements universitaires, des centres et des secteurs administratifs, ainsi qu'à la
mission plus large de l'institut.

♦ Lorsque les recruteurs de Tata Motors recrutent des candidats, il leur est recommandé
de tester leurs compétences en matière de travail en groupe, car chaque employé est
tenu de travailler en groupe, de partager et d'acquérir des connaissances au sein du
groupe et à partir de celui-ci. C'est pourquoi les discussions de groupe doivent être
incluses dans le processus de recrutement, en plus des stages sur le campus.

♦ Tata Motors devrait concevoir des centres d'évaluation du développement qui aident
les cadres à évaluer leurs capacités.

♦ Ils devraient développer des programmes de leadership pour les nouveaux arrivants qui
rejoignent Tata Motors pour la toute première fois, afin de promouvoir la conscience
de soi et les compétences en matière de résolution de problèmes complexes, et je leur
recommande donc de suivre cette voie.

♦ Lorsqu'il s'agit d'une entreprise automobile mondiale, il est conseillé à Tata Motors
d'être plus strict dans l'utilisation de la langue car, dans ce secteur, les personnes issues
de cultures différentes ont tendance à communiquer dans leur propre langue, ce qui
constitue une barrière pour les autres personnes qui ne comprennent pas ces langues.

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 Ainsi, selon moi, il doit être clairement établi que tout le monde au sein de Tata
motors ne s'exprime qu'en anglais dans l'enceinte de l'entreprise.

♦ Tata motors devrait mettre en œuvre des programmes d'aide aux études qui
comprendraient une aide financière pour couvrir les frais d'études de tous les employés
travaillant au sein de Tata motors. Cela leur a permis de poursuivre leur éducation
formelle tout en travaillant.

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CONCLUSION

Tata Motors est une société Fortune 500, leader dans le domaine des véhicules commerciaux
dans chaque segment. Elle a conservé sa position de leader sur le marché national pendant
plus de six décennies et s'est également taillé une place respectable au niveau mondial.
L'entreprise dispose d'une main-d'œuvre mixte, d'employés polyvalents. L'entreprise améliore
les connaissances, les compétences et le développement général de ses employés grâce à des
politiques de ressources humaines et des programmes de développement efficaces.

Dans ce document, les politiques et facteurs en matière de ressources humaines pour

l'entreprise Tata Motors Ltd. ont été analysés en détail, avec l'appui de quelques études de cas.
Les pratiques en matière de ressources humaines d'une entreprise déterminent son succès en
termes de maintien des employés à leur poste afin d'accroître les bénéfices. La pratique de la
GRH doit donc être intégrée à la stratégie globale afin de garantir une utilisation efficace des
employés et d'offrir aux organisations un meilleur retour sur investissement pour chaque
roupie ou dollar dépensé pour eux.

La gestion des ressources humaines est la stratégie la plus cruciale pour une entreprise, car elle
détermine si l'entreprise peut fonctionner efficacement avec ses employés, tout en maintenant
de bonnes relations et le soutien de ces derniers.

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RÉFÉRENCES

♦ https://www.ukessays.com/essays/business/tata-motors-learning-development-
7717.php

♦ https://www.prep.youth4work.com/Placement-Papers/Tata-Motors-Test/About

♦ https://www.academia.edu/42049410

♦ https://www.studymode.com/subjects/manpower-planning-in-tata-page1.html

♦ http://www.ijrms.com/olvolume2issue6/GedelaRakeshVarma-JaladiRavi-1.pdf

♦ https://www.tatamotors.com/press/tata-motors-resolves-long-term-wage-settlement-issue-
in-sanand/

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