1.

OBJECTIF DE L’ATELIER

Cet atelier vise à initier les CPPP, le Personnel Administratif et les

Directeurs d’Ecole de la circonscription aux concepts et aux fondamentaux du
management d’équipe d’une part et d’autre part, à rendre ceux-ci autonomes dans
l’élaboration d’une matrice d’action.

Il permettra aux collaborateurs de l’IEPP qu’ils sont, d’acquérir des

connaissances générales et de disposer des habiletés requises pour occuper avec
efficacité et efficience leur fonction respective.
2. OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

1- S’approprier les valeurs d’éthique professionnelle et la déontologie du

manager ;
2- Identifier les principes de fonctionnement d’une équipe ;
3- S’approprier les bases et les fondamentaux du management d’équipe ;
4- Distinguer les rôles et les responsabilités du manager d’équipe ;
5- S’approprier la méthodologie d’élaboration d’une fiche de poste ;
6- S’approprier la méthodologie d’élaboration d’un plan d’action ;
7- S’approprier la méthodologie d’élaboration d’une matrice d’action.
3. ARTICULATION DE LA FORMATION

Module préliminaire : Valeurs, Ethique et Déontologie ;

Module 1 : Le Management d’équipe ;

Module 2 : La fiche de poste ;

Module 3 : Le plan d’action et la matrice d’action.

 MODULE PRELIMINAIRE :
VALEURS - ETHIQUE ET METHODOLOGIE

I. OBJECTIF

S’approprier les valeurs, l’éthique professionnelle et la déontologie du

manager.

II. DEFINITION DES CONCEPTS

1. ETHIQUE

C’est l’ensemble des repères personnels pour notre agir en société ; c’est
l’art de diriger sa conduite.

2. DEONTOLOGIE

Ce sont les balises professionnelles pour notre agir en situation de travail.

III. VALEURS - ETHIQUE ET DEONTOLOGIE

Petite histoire administrative (voir document numérique).

IV. VALEURS EN LIEN AVEC L’ETHIQUE DU
MANAGER MODERNE

(Voir document numérique)

La posture du manager à l’égard des membres de son équipe repose sur la

rigueur, la justice et l’équité.
V. CINQ PILIERS DES VALEURS, DE l’ETHIQUE,
DE LA DEONTOLOGIE

(Voir document numérique)

 MODULE 1:
LE MANAGEMENT D’EQUIPE

I. OBJECTIFS

1. Identifier les principes de fonctionnement d’une équipe ;

2. S’approprier les bases et les fondamentaux du management d’équipe ;
3. Distinguer les rôles et les responsabilités du manager d’équipe.
II. QU’EST-CE QUE MANAGER UNE EQUIPE ?

(B.D. Voir document numérique)

1. QU’EST-CE QU’UNE EQUIPE ?

(Voir document numérique)

Activité 1

Activité 2

Définition
2. NOTION D’EQUIPE

(Voir document numérique)

3. FONDEMENTS D’UNE EQUIPE
 III. QUATRE (4) QUESTIONS STRATEGIQUES DU
MANAGER

(Voir document numérique Page 12)

Q1

Q2

Q3

Q4
IV. MANAGEMENT / STYLES DE MANAGEMENT
D’UNE EQUIPE

1. QU’EST-CE QUE LE MANAGEMENT ?

2. MANAGER UNE EQUIPE
3. EFFICACITE ET EFFICIENCE DU MANAGER D’UNE EQUIPE
4. DEMARCHE MANAGERIALE DU CHEF D’EQUIPE
5. CE QU’EST LE STYLE D’UN MANAGER
6. STYLES DE MANAGEMENT
 7. QUALITES D’UN MANAGER DE PROXIMITE

(Fiches de travail)

Fiche 1 : Les qualités d’un bon manager

Fiche 2 : Qu’est-ce qu’un leader ?

8. DU MANAGEMENT AU LEADERSHIP

Devenir leader.
9. FILM PEDAGOGIQUE : CONSEIL DU MANAGER
 MODULE 2 :
LA FICHE DE POSTE

I. OBJECTIFS

S’approprier la méthodologie de rédaction d’une fiche de poste.

II. QU’EST-CE QU’UNE FICHE DE POSTE ?
III. COMPOSANTES D’UNE FICHE DE POSTE
IV. UTILITE DE LA FICHE DE POSTE
V. ELABORATION D’UNE FICHE DE POSTE

Cas pratique : Fiche de poste de l’IEPP.

 MODULE 3:
LE PLAN D’ACTION / MATRICE D’ACTION

Le manager met son équipe en action à partir d’un plan d’action.

Pour bâtir un plan d’action, on se base sur six(6) questions essentielles :

 Pourquoi ?
 Quoi ?
 Qui ?
 Comment ?
 Quand ?
 Combien ?

En d’autres termes, le plan d’action se construit en six(6) étapes.

 I. POURQUOI ?

Avant de débuter la réalisation du plan d’action, il est judicieux de

commencer par rappeler le contexte dans lequel ce dernier s’inscrit et les objectifs
auxquels il entend reprendre. Non seulement cela lui donne un sens mais cela
permettra au gestionnaire et aux équipes chargées de la mettre en œuvre de ne pas
perdre la finalité des tâches qu’ils vont devoir réaliser.

Rappeler le contexte :

Le pourquoi est la raison d’être d’un plan d’action. Très important

pour donner du sens à ce qui va être fait.

Définir les buts :

Que veut-on obtenir en mettant en place ces actions ? On entre dans le

concret en formulant les finalités. Elles doivent être, bien sûr reliées au contexte.
 II. QUOI ?

Lister les actions.

Evidemment, pas de plan d’action sans actions.

Soigneusement sélectionnées en amont, ces différentes mesures peuvent

faire l’objet d’un classement par priorité. L’intérêt étant de mettre en avant les
actions les plus urgentes ou celles qui concourent le plus à atteindre l’objectif visé.

Décrire sommairement leur contenu. L’idée n’est pas d’entrer dans les
détails mais comprendre de quoi il s’agit.

Il ne faut pas perdre de vue qu’il s’agit d’un document de référence pour
tous les collaborateurs impliqués.
 III. QUI ?

Définir qui est responsable. Autrement dit, qui pilote ? Qui rend des
comptes ? Préciser les autres acteurs qui peuvent intervenir.

Chaque action doit obligatoirement être supervisée par un responsable. Il

convient évidemment de privilégier un collaborateur qui possède les compétences
nécessaires pour cette mission. C’est lui qui va notamment s’assurer de sa bonne
mise en œuvre, dans le respect des conditions préalablement définies.

Dans cette partie, il peut être judicieux d’indiquer les personnes qui vont
participer à la réalisation de l’action.
 IV. COMMENT ?

Cette étape se focalise sur le « comment » des actions, c'est-à-dire sur les
moyens utilisés (humains comme matériels) et le budget alloué pour
concrétisation.

En se référant à ces informations, le gestionnaire du plan d’action peut ainsi

veiller à ce que la poursuite de l’objectif n’outrepasse pas les ressources
initialement prévues.
 V. QUAND ?

Définir les dates du début et de fin ou les périodes.

Alors que certaines actions sont associées à une échéance bien précise,
d’autres sont soumises à une certaine récursivité (une fois par mois, deux fois par
trimestre). Il est donc nécessaire d’indiquer cette fréquence afin que la ou les
personne(s) en charge de l’exécution de la tâche en question ne fassent pas
d’impasse sur une itération, au risque de compromettre la mission.
 VI. COMBIEN ?

Fixer les critères de réussite.

Ils permettent de valider le succès ou non d’une action et de prendre une

nouvelle décision en conséquence.

En effet, définir les critères de réussite c’est s’assurer que le résultat de

l’action est conforme aux intentions de départ.

Si le résultat attendu est lié à une valeur précise, il peut être judicieux
d’indiquer une valeur de départ afin d’avoir un point de comparaison.