Copie de La GRH Et La Communication Interne Comme Moyen de Cohésion Au Sein de L'organisation

Université Mouloud Mammeri Tizi-Ouzou
Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des

Sciences de Gestion
Département Des Sciences de Gestion
Mémoire de fin de cycle
En vue de l’obtention du diplôme de Master en Sciences de Gestion

Option : Gestion des Ressources Humaines
Thème
La GRH et la communication interne comme

Réalisé par : Encadré par :
moyen de cohésion au sein de l’organisation
- BENAMRANE Lisa- MmeOUCHALALHouria
Cas : ENPI de Tizi-Ouzou
- BELKESSA Ghania
Membres de jury :
Mme HAMOUTENE Ouardia : M.C.B.UMMTO : Présidente
Mme LAMROUS Katia, M.A.A. UMMTO: Examinatrice
Mme OUCHALAL Houria, M.C.B. UMMTO : Rapporteur
Promotion : 2020/2021
Remerciements
Louanges à Dieu, le seul et unique.
La réalisation de ce mémoire a pu voir le jour grâce a plusieurs
personnes pour qui nous voudrions témoigner toute nos
reconnaissances et notre gratitude
Nos premiers remerciements s’adressent à notre promotrice Mme
OUCHALAL HOURIA pour ses exigences et sa disponibilité .ainsi
nos membres de jury Mme LAMRPUS KATHIA et Mme
HAMOUTENE OUARDIA. On les remercie vivement. Ainsi
Nos remerciements vont également a tout les responsable de
l’Entreprise Nationale de Promotion Immobilière, a leur tète MR
AMEZIANE RACHID Directeur des Ressources Humaines, de nous
avoir accueilli et ouvert les portes de cette entreprise, pour accomplir
notre étude empirique.
Nous exprimons nos reconnaissances particulières envers Mme
KHERROUB assistante DRH au sein de l’ENPI.
I
Nous tenons enfin à remercier toute personne qui a contribué de prés
ou de loin à l’élaboration de ce travail de recherche
Merci à vous.
II
Dédicaces
Je dédie mon travail

A ma chère maman et mon cher papa pour tout leur soutien tout au
long de mes études.
A mes deux frères (Bélaid et
Lyes) Amon binôme (Ghania)
Ainsi qu’a mes adorables copines (Fazia, Wissam, Celina et Ryma)
Lisa
III
Dédicaces
Je dédie ce modeste travail a :

Mes chers parents, aucun hommage ne pourrait être à la hauteur de
l’amour dont ils ne cessent de me combler.
A mon fiancé Azouaou.
A mes frères Mohamed, Ali ET Rabah, ainsi qu’a mes sœurs Lamia
et Razika.
A mes grands parents et mes beaux parents.
A ma binôme Lisa et mes copines (fazia, wissam, Céline, Laetitia)
Ghania
IV
« Tout groupe humain prend sa richesse
dans la communication, l’entraide et la
solidarité visant à un but commun :
l’épanouissement de chacun dans le respect
des différences. »
V
Liste des
abréviations
Abréviati Intitu
on lé
CI Communication Interne
DRH Direction des ressources Humaines
ENPI Entreprise Nationale de Promotion Immobilière
GRH Gestion des Ressources Humaines
PGRH Pratique de la Gestion de Ressources Humaines
RH Ressource Humaine
CDD Un contrat a durée déterminée
CDI Un contrat a durée indéterminée

Liste des tableaux
Tablea Intitulé Pa
ux ge
01 Les pratiques de la GRH et ses caractéristiques 15
02 Les limites et les facteurs de communication 23
03 présentation de la forme descendent de la communication 33
04 Le corps du questionnaire de l’enquête 50
05 Les outils de la communication interne 52
06 Répartition par sexe 53
07 Répartition par âge 54
08 Répartition par catégorie socioprofessionnelle 55
09 Répartition par ancienneté 56
10 Répartition par type de contrat 57
11 Répartition par partage d’information 58

Liste des figures
Figur Intitu Pa
es lé ge
01 La pyramide des besoins de MASLOW 09
02 Un modèle de l’avantage concurrentiel durable 14
03 Schéma et vocabulaire d’une situation de communication 22
04 La communication de l’organisation. 26
05 Le rôle de la communication interne. 32
06 Répartition par sexe. 54
07 Répartition par âge. 55
08 Répartition par ancienneté. 56
09 Répartition par catégorie socioprofessionnelle. 57
10 Répartition par type de contrat 58
11 répartition par transmission d’information 59

Sommaire
Sommaire
Introduction générale 01
Chapitre1 : La gestion des ressources humaines
Introduction 05
Section1 : Présentation de la gestion des ressources humaines. 06
Section2 : Les ressources humaines comme avantage concurrentiel 11
Section3 : Les pratiques de la fonction ressources humaines 15
Conclusion 17
Introduction
Chapitre 2 : La communication et la GRH comme moyen de cohésion au sein 18
de l’entreprise
Section1 : Aperçu générale sur la communication 19
Section2 : La communication interne au sein de l’entreprise 27
Section3 : La relation entre la communication interne et la gestion des ressources humaines 39
Conclusion 46
Introduction
Chapitre3 : La communication interne et la GRH au sein de l’Entreprise Nationale 47
de Promotion
Section1 : Présentation de l’organisme Immobilière de Tizi Ouzou
d’accueil) 48
Section2 : La GRH et la communication au sein de l’ENPI 50
Section 3 : Analyse des résultats de recherche 53
Conclusion 61
Conclusion générale 62
Introduction Générale
La gestion des ressources humaines a considérablement évoluée au cours de ces dernières

décennies, elle occupe une place prépondérante au sein de l’entreprise, les relations humaines,
la motivation et surtout la bonne gestion des ressources est le plus important facteur pour la
réussite d’une entreprise. Pour définir simplement la notion de la GRH, on peut dire qu’il
s’agit d’un service piloté par un directeur des ressources humaines qui prend en charge de
plusieurs services, il s’occupe : de la gestion du personnel, des relations entre les syndicats de
communication, etc. La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant
pour objectifs d’administrer, mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus
grande efficacité de l’organisation.1
La GRH est l’un des éléments les plus important lorsqu’il s’agit de garantir le bon
développement d’une entreprise, une bonne gestion du personnel permet entre outre
d’optimiser la productivité ce qui peut être déterminant pour la bonne marche des activités de
l’organisation.
De ce fait chaque DRH et les responsables des ressources humaines se doivent de mettre en
place une stratégie efficace pour s’assurer du bien être des salaries et surtout d’établir les
conditions de travail adéquates. Toutefois pour établir cela, il est utile de prendre en compte
plusieurs facteurs notamment de mettre en place un bon système de communication interne.
Il devient logique de communiquer avec les hommes a fin que ces derniers se sentent pris en
considération et pour que l’image véhiculée à l’extérieure ne soit pas détériorée par des
propos négatifs, en matière de gestion et de prise de décision dans l’entreprise , l’information
et la communication interne sont la matière première pour déclencher l’action . La question de
« pourquoi communiquer » est toujours d’actualité.
Une multitude de définition a été donnée par des auteurs, mais nous allons retenir quelques-
unes. Selon Claude Roy « la communication est un processus verbal ou non verbal par lequel
on partage une information avec quelqu’un ou avec un groupe de manière que celui-ci
comprend ce qu’on lui dit. Parler, écouter, comprendre, réagir constituent les différents
moments de ce processus. La communication permet aux partenaires de ce connaitre, d’établir
une relation entre eux, cela peut entrainer des modifications d’attitude et de
1
Peretty J-M “gestion des ressources humaines » 21e édition, édition Vuibert, paris, 2016. P3
1
comportement »2Quant à Charles Cooley (1864-1929) qui définit la communication comme

un« mécanisme par lequel les relations humaines existent et se développent ,elle inclut tout les
symboles de l’esprit avec les moyens de les transmettre à travers l’espace et de les maintenir
dans le temps,elle inclut l’expression du visage, les attitudes, les gestes, le ton de la voix,
l’imprimé, le télégraphe, le téléphone et tout ce qui va jusqu’au tout dernier achèvement de la
conquête de l’espace et du temps.
La communication prend de nos jours une importance considérable dans la vie des entreprises
modernes. L’évolution de sociétés économiques, la concurrence et le bénéfice conditionnent
la vie des individus et celle des entreprises, dans un environnement complexe et en mutation
constante, accroitra dans les années à venir l’importance de la communication dans la vie
professionnelle.
Aujourd’hui, la communication interne qui est un élément primordial le plus pratique, qui
englobe l’ensemble des actes qui se produisent à l’intérieur de l’organisation que ce soit entre
la hiérarchie et les ouvriers, et entre les ouvriers eux-mêmes cela dépend des types de la
communication que ce soit, ascendante, descendante, horizontale. Car son premier rôle, c’est
d’aider les salariés à comprendre la situation générale de l’entreprise, sensibiliser les
collaborateurs aux problèmes de l’organisation, d’accroitre leur sentiment d’appartenance
ainsi que la productivité des employés.
Au delà de ce débat théorique de la nécessité ou non nécessité de la communication dans

l’entreprise, dans le cadre de ce travail nous allons nous intéresser plus particulièrement à la
communication interne en tant que moyen d’action dans la gestion des ressources humaines
précisant ainsi son importance dans ce domaine.
Objet de recherche
Dans toutes les organisations, même algériennes, le personnel a besoin de communiquer et

d’être informer. Un sujet qui nous y intéressé a fin d’enrichir nos connaissance et en savoir
plus sur le fonctionnement de la gestion des ressources humaines et de la communication
interne au niveau d’une entreprise algérienne.
2
Thierry, Denis, Uwimana, mémoire en ligne «, analyse des outils de communication utilisés dans la lutte
contre le paludisme au Burundi, http://www .memoireenligne.com »2011.
2
Ainsi, l’objectif de notre travail est d’éclairer la réalité de GRH et de la CI dans l’entreprise
algérienne. Nous avons choisi de faire une étude de cas au niveau de l’entreprise nationale de
promotion immobilière dans l’espoir d’apporter à travers ce travail un enrichissement
concernant notre sujet.
Problématique et hypothèse de recherche
L’efficacité organisationnelle de l’entreprise Algérienne est sans doute la source qui

déterminera son avenir et sa compétitivité.
Les relations humaines dans l’entreprise est une affaire de spécialité : commander est la
situation qui consiste à remettre aux spécialistes le pouvoir de régler les problèmes de
communication interne. Il importe de se focaliser et de travailler pour établir une bonne
communication interne avant tout conflit qui parfois épuise la vie professionnelle et entrave
ala fluidité de la communication.
C’est à partir de la que découle notre question problématique de recherche :
⮚ Quelle est l’importance de la communication interne pour la GRH?
Pour mieux cerner notre problématique, nous l’avons subdivisée en trois questions
secondaires :
1. Qu’est ce qu’on entend par la communication et la communication interne ?

2. Comment la communication contribue-t-elle à mettre en place un climat favorable au
sein de l’entreprise ?
3. Quelle est la relation entre la communication interne et la gestion des ressources
humaines ?
A fin de répondre aux questions précédentes, et en s’appuyant sur un certain nombre
de travaux consacrer aux entreprises algériennes (MC.AMOKRANE 2019,
FS.MAHMOUCHE 2011) nous avons fourni une hypothèse qui va guider notre travail
de recherche.
Hypothèse de recherche : La communication interne est parfois considérer comme un

levier qui peut améliorer les relations de travail au sein de l’entreprise
3
Méthodologie de recherche
Nous avons retenu une démarcheméthodologique qui s’articule autour de deux

axes :
● Revue de littérature : dans le cadre de ce travail, nous mobilisons la
littérature managériale relative aux domaines de la gestion des ressources
humaines (J.M.Peretti2016, J.M DECAUDIN 2013, N. S’ALMAIDA
2009…) le but et de constituer le corps théorique de notre travail.
● Investigation empirique : notredeuxième axe méthodologique consiste
àappréhender empiriquement la question de la gestion des ressources
humaine et de la communication interne comme moyen de cohésion au sein
de l’entreprise algérienne, le recueil des données auprès de l’ENPI se fera en
faisant appel à une démarche basée sur une enquête qualitative par
questionnaire suivi de quelques entretiens.
Plan de travail
Notre travail est structuré en trois chapitres :
Le premier est consacré aux aspects théoriques relatifs à la gestion des ressources humaines,
il est aussi subdivisé en trois sections.
Dans le deuxièmechapitre, nous nous intéressonsà la communication au sein de l’entreprise

et la GRH comme moyen de cohésion au niveau de l’entreprise, ce chapitre est reparti en trois
sections.
Dans le troisième chapitre nous présentons les résultats de notre étude empirique pourtant
sur la théorie de la communication interne et la gestion des ressources humaines au niveau de
l’ENPI.
4
Chapitre 1
La gestion des ressources

humaines
Chapitre 1 : La gestion des ressources humaines
Introduction
Actuellement, l’homme est un facteur très important dans le développent et la compétitivité

de l’entreprise. Toute les entreprises cherchent a bien gère ses facteurs en utilisant les
meilleurs méthodes.
Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont les

hommes, leur enthousiasme, leur créativité. A la limite, tout le reste peut s’acheter,
s’apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines
a donc des implications sur la vie de l’entreprise.
Dans ce premier chapitre composé de trois sections. Dans la première section nous allons
présenter la gestion des ressources humaines et son évolution, dans la deuxième section nous
allons traiter la GRH comme avantage concurrentiel et en fin dans la troisième section nous
allons présenter les différentes pratiques de la gestion des ressources humaines.
5
Section 1 : présentation de la gestion des ressources humaines.
Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de toute organisation. c’est pour
cela qu’il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les
compétences et les personnalités les plus en adéquations avec le poste a occuper , a fin de
maximiser l’efficacité de ces ressources humaines et celle de l’organisation.
Définition de la GRH
Le capital humain est au cœur de toute organisation. C’est donc l’un des principaux facteurs
sur les quels reposent la croissance mais aussi la pérennité de l’entreprise. La finalité des
ressources humaines est d’abord opérationnelle et consiste à administrer le personnel reparti
en différents niveaux hiérarchique ou qualificatifs. Il s’agira donc de gérer la paie, de faire
appliquer le droit du travail, de mettre au point les plans de formation, etc.sur le plan
fonctionnel, la GRH va œuvrer pour rendre la communication transversal plus fluide et sans a
coups. Il s’agira également de favoriser l’évolution des collaborateurs par le biais de la
gestion des carrières, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la
formation continue.
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le concept GRH. Il n’est pas question de lister toute les
définitions en se référant à la GRH, mais répertorier quelques une à fin de nous permette de
mieux circonscrire notre concept de GRH.
P. Roussel en donne la définition suivante : « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité
étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteint, La GRH aura pour mission de conduire
le développement des RH .en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise .la GRH définit
les stratégies et les moyens en RH , les modes de fonctionnement organisationnelles et la
logistique de soutien a fin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs de l’entreprise »1
Les auteurs Dolan et Al. (2002) ont définit la GRH d’une organisation comme « l’ensemble
des activités qui visent les gestions des talents et des énergies des individus dans le but de
Http://foad.moc.auf.pdf, Gestion des ressources humaines. GRH-FOAD-MOOC.

1
6
contribuer a la réalisation de la mission, de la vision de la stratégie et des objectifs

organisationnels ».2
C’est également l’ensemble des aspects effectués dans une entreprise dans le but de construire
et développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter au
changement aux quels l’entreprise est soumise.
Historique de la GRH
La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cœur d’une
période en matière de management pour appréhender la nature de ces évolutions, présentera
privément les principaux courants de la pensée managériale qui sont à l’ origined’une
conception moderne de la GRH.
1’école classique
e mouvement de gestion scientifique (le taylorisme)
Frederick Winslow Taylor (1856-1917) 3Ingénieur américain, chef de file de ce mouvement,

est considère comme le père fondateur de l’OST (organisation scientifique du travail) 1911,
caricaturer par le travail a la chine et les salaires aux rendements.
Taylor considère que le facteur de réussite réside dans la modification des relations entre la
direction et le personnel a travers une révolution mentale novatrice au travail de gestion et
cela , en fixant des principes identiques pour tous ce qui améliorera cette relation direction
/ouvriers même si l’ouvrier ne fait que exécuter , les principes directeurs établies doivent être
enseignés au ouvriers et des mesures appropriés doivent être prisent pour veiller a leur bonne
application et mettre fin aux décisions arbitraire et non transparentes ce qui est l’objectif du
taylorisme.
Le mouvement d’administration scientifique (le fayolisme)
HENRI FAYOL (France 1841-1925) ingénieure français est considéré comme le père du
management .Contrairement a Taylor, Fayol avait une vision large du management et de
l’entreprise4. Cette dernière ne se réduit pas seulement à un ensemble de flux de production
mais elle contient divers mouvement de nature différente regroupé dans des fonctions. Son
2
KICHOU Djedjiga Mémoire de magister, « l’impact de la GRH sur la performance de l’entreprise »p53
3
Michel ARABEL, Olivier MEIER « MANAGEOR »édition DUNOD, paris, 2006 p66
4
Ibid.
7
ouvrage administration industriel et générale(1916) a été le résultat de son expérience

professionnel qu’il lui a permet d’élaborer des principes et des règles de management
considère en premier lieu comme des conseils pratiques.
Selon Fayol pour bien remplir son rôle, le chef doit bien connaitre son personnel, donner le
bon exemple, tenir des réunions avec ces collaborateurs, éviter de ce laisser absorber par les
détails et développer l’initiative.5
L’école des relations humaines
L’école des relations humaines dont l’origine remonte aux travaux de Mayo (1928-1932),
mais aussi Maslow (1943), MAC GREGOR (1960) et HERZBERG (1971) initié à l’USA,
s’est développée aux réactions aux aspects impersonnels de taylorisme.
Les travaux d’Elton Mayo
Le courant des relations humaines est issu notamment les travaux d’ELTON MAYO. Au sens
strict de son appellation, ce courant désigne les travaux et les études entreprises entre 1927 -
19306 aux usines de HAXTHORNE de la WESTERN Electric sous la direction d’ELTON
MAYO.
L’Object poursuivie était de mesurer l’influence de l’environnement physique sur le

rendement ; à chaque fois que l’environnement est modifié en faveur des salariés, le
rendement s’améliore de plus en plus. L’équipe d’ELTON MAYO a démontré que l’homme a
un centre actif et non une machine inerte qui nécessite de réglage pour fonctionner.7
La pyramide des besoins D’Abraham MASLOW
Abraham Maslow (États-Unis 1908-1970) Un psychologue qui a mené une double carrière
dans l’université américaine et dans l’industrie.
Il est l’auteur de deux principaux ouvrages qui s’intéresse aux facteurs de motivation de
l’homme notamment au travail il pense que la motivation de l’homme est de satisfaire ses
besoins.
5
Gestion des ressources humaines- intro.pdf. Page 8
6
YVES EMERY FRANCOIS GONIN « Dynamiser la gestion des ressources humaines » presses
polytechniques et universitaires romandes, Lausanne, 2006 p11
7
JÄGGiSussane, « communication et information, compétences de base en leadership », Zurich, 2011, p.9.
8
Les besoins selon ABRAHAM MASLOWsont représentés sous forme d’une pyramide :
● Les besoins psychologiques (Besoins vitaux)

● Les besoins de sécurité (besoins physique et psychiques)
● Les besoins d’appartenance (besoins sociaux)8
● Les besoins d’estime/de reconnaissance.
● Les besoins de réalisation et d’accomplissement.
Voir la figure n°1 suivante :
Figure1 : la pyramide des besoins de MASLOW
Source : pinterest, vision strategique.com
2.2.3 DOUGLAS MC GREGOR et la théorie XY
Douglas Mc Gregor (1906-1964) obtint un doctorat de psychologie à l’université de Harvard

en 1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant que directeur d’une firme
8
JÄGGiSussane, « communication et information, compétences de base en leadership », Zurich, 2011, p.9.
9
de distribution d’essence. Il fut professeur de psychologie industrielle puis de management

industriel au ‘Massachussetts Institute of technologie’ de 1937 a 1964 en même temps que
conseiller de nombreuse firmes en matière de relations humaines.
MC GREGOR a montré qu’il existe plusieurs formes de direction fondées chacune sur le
comportement des dirigeants.
La théorie Qui symbolise le management et la théorie Y qui représente l’école des

relations humaines. C'est-à-dire selon la théorie X, les ouvriers ne veulent pas travailler il
faut les contraindre, les menacer de sanction. Les individus préfèrent êtredirigé, protégé et ne
pas être responsable. Pour les motiver, les dirigeants de cette théorie recommandent de les
surveiller, d’exercer sur eux divers types de contraintes et de renforcer la discipline.
Selon la théorie Y, le travail est naturel a l’homme, il sait s’auto-diriger et s’autocontrôler,

cette théorie suppose une gestion humaine et bienveillante du personnel ; elle considère
que les individus ne sont pas paresseux.
Pour les dirigeants tenant de cette théorie, le meilleur moyen d’inciter les employés au travail
consiste en leur accorder une marge de liberté, d’autonomie et de responsabilité.
Frederick Herzberg et la théorie des deux facteurs
Frederick Herzberg (États-Unis 1923-2000) psychologue et médecin ensuite professeur en

management.
Herzberg démontre que si les facteurs d’insatisfactions sont facilement éliminés pour
répondre aux revendications, les facteurs de satisfaction seront en revanche difficiles à traiter.
I l démontre aussi que les facteurs qui conduisent a la satisfaction et a la motivation au travail
ne sont pas de même nature a ceux qui conduisent a l’insatisfaction
Sa « théorie bi factorielle» démontre que les facteurs de satisfaction sont liées a la réalisation
des besoins secondaires tels que la connaissance, l’accomplissement, la prise de
responsabilité,…Ainsi la motivation au travail n’est pas conditionnés par l’élimination des
facteurs d’insatisfaction ; pour cela ces facteurs doivent juste être réduits pour éviter
l’insatisfaction (départ, absentéisme, grève, stresse)9
9
M. ARABEL, O. MEIER op.cit, 2006 p42
10
Dans la pensée Taylorienne, l’homme travaille parce qu’il y est obligé ; dans la vision de
l’école des relations humaines, l’homme travail par amour, plaisir et dépendance vis-à-vis de
son groupe ; dans l’approche de management participatif, il travaille car ses activités et ses
taches sont sources d’enrichissement.
Approches contractuelles
L’approche contractuelle est caractérisé de :
▪ Conflits sociaux sur négociation d’accord importants.

▪ Réflexion sur les conflits et négociation dans l’entreprise.
▪ Analyser plus globalement le système qu’est l’entreprise, possibilité de négociation
de l’évolution de l’entreprise.
▪ Réflexion sur les règles à mettre en place pour réguler les conflits.
▪ Il est illusoire de penser qu’il faut supprimer les conflits.
▪ Il faut anticiper sur la naissance du conflit par une écoute active des acteurs internes
(représentant du personnel, salariés, médecin du travail, assistante sociale…)
▪ L’acteur syndical joue un rôle de contrepoids face aux décisions de l’entreprise.
▪ Importance du cadre juridique (relation de travail)
Approches culturelles
Selon SAINSAULIEU « l’identité au travail ». Analyses empiriques ou il essaye d’entrer dans

la culture des salariés de l’entreprise. Analyse des besoins sociaux selon les groupes
d’appartenance.la culture d’entreprise tient compte des valeurs collectives et des
représentations symboliques de l’organisation.
- CULTURE D’ENTREPRISE = VALEURS + CROYANCES PARTAGEES

- SEGRETIN : les cultures de travail sont aussi des cultures de métier.
- Importance des communautés d’action, de travail dans les entreprises.
Section 2 : La gestion des ressources humaines en tant que source d’avantage

concurrentiel.
Selon le Resource BasedView, un bon nombre de ressources d’une entreprise peuvent

constituer une source d’avantage concurrentiel durable. Néanmoins, plusieurs auteurs
11
s’accordent pour dire que la principale source est sans contredit les ressources humaines
(RH).
1. La théorie des ressources
EDITH PENROSE 1959 est à l’ origine de l’approche théorique par les ressources.Penrose
émet l’hypothèse que, pour une firme, le maintien de la performance au cours du temps repose
sur les économies, dont la caractéristique majeure est qu’elles sont intrinsèques la firme. La
théorie par les ressources postule que l’avantage concurrentiel résulte d’un accaparement par
la firme de la valeur d’un actif temporairement supérieur sa valeur estimé par le marché. Il
s’ensuit que les actions stratégiques engagées trouvent d’abord leur valorisation non pas au
niveau du marché mais au niveau de la firme.
Cette conception a émerge par la prise en compte des facteurs interne a l’organisation comme
source d’avantage concurrentiel, c’est sa singularité qui fournit a l’entreprise la base de son
développement : en créant des produits uniques, elle développe en même temps des capacités
ou des ressources unique.
Resource Based View (Wernerflt 1984; Barney 1986)
Les modèles classiques de l'analyse stratégique s'appuient sur deux hypothèses. D'une part,
ces modèles supposent que les entreprises d'une industrie sont identiques en ce qui concerne
les ressources stratégiques qu'elles contrôlent et les stratégies qu'elles poursuivent. D'autre
part, ces modèles supposent qu'il n'existe pas d'hétérogénéité dans les ressources car les
ressources utilisées par les entreprises pour implanter leur stratégie sont mobiles.
Au début des années 80, cette approche est donc de nouveau utilisés dans le cadre de la
problématique de la diversification, ainsiWERNERFLTreprendl’idée de PENROSE en
précisant que pour l’entreprise, les ressources et les produits constituent les deux faces d’une
même pièce. Il reconnait que certains types de ressources sont à l’ origine de certains profits
élevé, alors il explique que la croissance de l’entreprise dépend de l’équilibre dans
l’exploitation et le développement des ressources nouvelles.10
BARNEY définit clairement les trois concepts centraux de cette perspective, soit les
ressources, l'avantage concurrentiel et l'avantage concurrentiel durable. Les ressources
comprennent l'ensemble des actifs, des capacités, des procédés organisationnels, des attributs,
10
http://booksopen.edition.org, Développements et interprétations penrosiens du courant de la Resource-BasedView.
12
des informations, des connaissances et des savoir-faire qui sont contrôlés par l'entreprise et lui
permettent d'élaborer et de mettre en œuvre des stratégies compétitives qui augmentent son
efficacité et son efficience. Une entreprise possède un avantage concurrentiel lorsqu'elle
implante une stratégie créatrice de valeur qui n'est pas simultanément implantée par aucun
concurrent actuel ou potentiel. Par exemple, McDonald’s possédait un avantage concurrentiel
à ses tout débuts. En effet, son procédé de production à grande échelle unique n’était pas
copié par aucun concurrent à l’époque.
Aujourd’hui des chaînes comme Harvey ou Burger King ont reproduits cet avantage que
possédait McDonald’s et c’est pourquoi la concurrence se fait de plus en plus vif dans ce
secteur de l’alimentation rapide. Pour s’en sortir, McDonald’s a dû miser sur la création d’un
autre avantage concurrentiel que ses compétiteurs ne pourraient, cette fois-ci, pas imiter :
l’ajout constant de produits nouveaux et une qualité de service qui s’appuie sur un personnel
très bien formé. 11
2. La théorie des ressources dynamique
La notion de capacité dynamique a été introduite par Terce et Al (1997) qui la définissent
comme la capacité des firmes intégrer, construire et reconfigurer les compétences internes et
externes pour répondre à l’environnement qui subissent des changementsrapides. Le
management des capacités dynamiques repose sur trois types d’actions : coordination et
intégration de compétences (lecture statique), apprentissage par répétition et expérimentation
permettant de réaliser les taches plus efficacement et plus rapidement. Reconfiguration et
transformation, impliquent des capacités sentir la nécessité de changement (lecture
transformationnelle)12
Ce courant de la théorie des ressources s’intéresse spécifiquement aux différences

d’exploitation possibles des processus de changement interne à la firme.
L’approche des ressources humaines de Wright, McMahon et MC Williams(1994)
Ces auteurs définissent les ressources humaines comme le réservoir de capital humainqu’une
entreprisecontrôle directement par une relation d’emploi ; elles incluent à la fois les
travailleurs et les gestionnaires. Une ressource est considère comme source d’avantage
11Op.cit
12
Lavoisier/ Revue française de gestion 2010 p 85 a 103
13
concurrentiel durable que si il procure de la valeur a l’entreprise qui la détient en créant une
valeur ajoutée, cette condition requiert qu’de travail qu'il existe une demande hétérogénèse
travail (c’est-à-dire que les entreprises aient des postes qui exigent différents types de
compétences) et une offre hétérogène de travail (c'est-à-dire que les individus se différencient
en ce qui concerne leurs compétences et le niveau de celle-ci)
Wright, McMahon et MC Williams(1994), mentionnent que pour un concurrent, les

ressources humaines ne sont pas parfaitement mobiles.il est indispensable qu’une ressource ne
sois pas substituable par une ressource équivalente au plan de la stratégie pour constituer une
réelle source d’avantage concurrentiel. Ils mentionnent ainsi que les ressources humaines
sont parmi les rares ressources qui peuvent être transférées malgré les différences des
technologies, des produits et de marchés, et ne deviennent pas obsolète.
Voire la figure 2 ci-dessous :
Figure 2 : Un model de l’avantage concurrentiel durable des ressources humaines

Pratiques de gestion des ressources humaines
Avantage concurrentiel durable
Source : adapté de Wright. McMahon, et MC Williams (1994)
Réservoir de capital humain Comportement des ressources humaines

(compétences) (Mobilisation)
14
En fait, leur modèle suppose que les ressources humaines ne sont une source d’avantage
concurrentiel que su des pratiques de gestion efficaces sont mises en place pour les encadrer
efficacement et non pas une question de nombre ou de compétences acquises au préalable.
Section3 : les pratiques de la gestion des ressources humaines
Nous entendons par « pratique de GRH bien implantée », celle-là qui est fortement appliquée
dans l’entreprise. Autrement dit, une pratique perçue par les DRH.
Le tableau suivant représente brièvement les pratiques de la GRH et leur opérationnalisation :
Tableau n°1 : les PGRH et leurs caractéristiques.
Pratiques Concepts activité

rémunération -Tout gain - partage des profits - 13ième
conditionné qui vient mois - Gratification - Prime
majorer le salaire individuelle.
-Avantages souvent
financiers octroyés
aux employés en
plus de
leur salaire.
formation - Mise à niveau des -Programmes spécifiques
compétences et -Programmes généraux
savoir- faire. de formation
-Renforcement -Formation continue
des
capacités
des employés.
-Développement
des
RH.
recrutement -Pourvoir un -Recrutement interne et externe
poste par voie de : Test, Entrevue,
vacant Appel à un cabinet, Appel à
-Acquérir de candidature, Relations ou de
15
la parenté (recrutement «
personne
16
-Acte Organisation de
rencontres
de
Communication d’échange
sensibilisation,
-Informer sur toutes
d’information,
décisions
d’exhortation afin de
stratégiques
responsabiliser
-Partager les
informations
les salariés et de
financières
recueillir leur
- Informer sur les
expérience
nouveaux produits et
- Faciliter le travail
services
d’ensemble
-Informer sur la concurrence
-Écouter les
individus
et partager avec eux
l’information utile
-Assurance sur -Payement régulier des salaires
la -Sensibilisation pour la
Sécurité d’emplois stabilité et sauvegarde de l’outil de
la production (à considérer
préservation comme patrimoine personnel)
-S’engager à protéger les
de l’emploi emplois
-Préservation de
l’outil
de travail
Source: Compilés par Alani-Sultan et al, 2003 à partir des enquêtes et de la littérature.
Toutes pratiques indiquées auparavant est indispensable pour un bonne marche et pour un
meilleure fonctionnement de toute entreprise.
Ainsi, parmi ses pratiques on distingue la communication et l’information qui est l’objet de
notre recherche. Il n y’aurait pas de vie sans communication. Elle est présente dans notre vie
quotidienne et professionnelle, elle constitue le remède qui apporte une solution à tout
problème. On ne peut pas vivre dans une société sans communication, on doit communiquer
17
pour satisfaire nos besoins. La communication joue un rôle important dans les relations
humaines. Chaque comportement de l’être humain exerce une influence sur les autres. « La
communication est le processus de transmission d’information. »13
13
https://Gestion des ressources humaines- intro.pdf. p 8
18
Conclusion
La GRH ne se contente plus de gérer les ressources humaines, mais contribue au

développement du capital humain de l’entreprise par la gestion de cinq activité qui
interpellent ce dernier : gestion de recrutement, formation, rémunération, sécurité, et
communication interne. Dans le présent travail nous allons nous limiter à l’étude de la
communication comme moyen de cohésion au sein de l’organisation.Et voila,en vue d’obtenir
une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et les emplois, en termes
d’effectifs, de qualification et de motivation.
Le plus souvent, les auteurs rattachent la communication interne au service des ressources
humaines. Dans le cas ou la décision est analysée de manière négative par le salarié, la
communication interne pourra lui permettre de mieux comprendre le sens de la décision. De
ce fait, la communication interne a donc un rôle important dans la motivation de la ressource
humaine. Ceci sera approfondi dans le prochain chapitre.
19
Chapitre 2
La communication et la
GRH comme outil de
cohésion au niveau de
l’entreprise
Chapitre 2 : La communication et la GRH comme moyen de cohésion au
sein de l’entreprise
Introduction
Communiquer au sein de l’entreprise, c’est informer les collaborateurs des différentes tâches à
accomplir, les mettre au courant de la situation économique de l’entreprise, les motiver par la
création d’un climat de compréhension et de confiance réciproques, les impliqué dans la
résolution des problèmes inhérents ainsi que dans la réalisation d’un hausse de chiffre
d’affaire.
Dans ce chapitre, nous allons présenter dan la première section un bref aperçu sur la
communication, puis en deuxième chapitre nous allons présenter la communication interne en
entreprise ainsi ses formes, ses outils et ses types. La troisième et dernière section nous allons
faire une liaison entre la communication interne et la GRH.
18
Section1 :Bref aperçu sur la communication.
L’information est définie comme des données ayant été converties sous une forme qui répond
aux besoins d’utilisateurs…) en leur apportant une connaissance. L’information est une
ressource a laquelle l’entreprise fait appel comme un élément d’entrée dans les processus et
les mécanismes opérationnels et de gestion de son activité (bon de commande, note d’envoi,
facture, compte client…) ayant un rôle de déclenchement et d’apport au déroulement de ceux-
ci.1
Information publique : ensemble des données produites ou reçues par des administrations et
mises à disposition du public en vue de leur réutilisation, y compris à des fins commerciales.
Théorie de l’information : étude du processus de communication fondée sur la mesure

quantitative de l’information et l’étude mathématique des divers facteurs qui régissent la
transmission et la réception des signaux.
L’information peut parfois constituer un véritable actif dés lors qu’elle offre un réel avantage
compétitif a l’entreprise. L’information peut devenir un produit et devenir l’objet même de
l’activité de l’entreprise, il suffit de penser aux entreprises de services qui fournissent des
annuaires, des guides, des bases de données au contenu ciblé…2
Histoire & évolution de la communication
L’histoire de la communication est aussi ancienne que l’histoire de l’humanité. Depuis les
origines l’homme a eu besoin de communiquer. Pour cela il mit au point des codes, des
alphabets et des langages .Parole, gestes de la main, signaux de fumée, tam-tam, document
écrit ... tout était bon et utile pour véhiculer le message et transmettre l’information. Ce n’est
qu’en 1464, que fut la création de la post royale par louis XI, puis viens Chappe (1794), pour
proposer le télégraphe optique (tours avec des bras articulés dont la position codifiée
l’alphabet). Mais ce différent mécanisme de transmission aveint leurs inconvénients.
❖ Les signaux sonores et visuels ne pouvaient pas être épuisés pour

communiquer des informations à travers de longues distances et dans
n’importe quelle condition.
1
Système d’information de l’entreprise, 5eme édition. p110
2
Fadhila Saïd mahmouch « communiqué efficacement en entreprise »édition 2011.p32
19
❖ D’un autre coté, les documents écrits transmis par des messages mettaient trop
de temps pour arriver.
Ce n’est qu’avec « La fée électricité » que le télégraphe électrique vit le jour avec P.Shiling
(1832). Quelques années plus tard, précisément en 1854, un premier projet de téléphone de
téléphone fut proposé par F.Bourseul .Mais il fallait encore attendre l’année 1876 pour qu’un
brevet Soit déposé par Graham Bell. Le téléphone est né mais on ne voyait pas son intérêt.
En 1943, le premier calculateur électronique fut construit. C’est le début de l’ère de traitement
électronique de l’information : l’informatique. C’est la 1ere moitié du vingtième siècle va
voire apparaitre et s’institutionnaliser la radiodiffusion, la télévision, le radar, le télexe et le
téléphone. De multiples réseaux vont se développer. Ces moyens de télécommunications vont
être utilisés pour relier les équipements informatiques mettant à jour un nouveau réseau : le
réseau informatique.
Définition de la communication
Plusieurs ont donnés a la communication des définitions claires, elle est définie selon des
auteurs, des écoles…et parmi on a choisi celle de l’école de Palo Alto
✔ La communication selon l’école de Palo Alto
L’école de Palo alto désigne de multiples chercheurs d’origine diverse (anthropologues,

sociologue, linguistiques, clinicien) qui se sont groupés autour de Bateson de l’institut de
recherche Mentale de Palo Alto en Californie. Dénommé aussi « collège invisible », ce
groupe de chercheurs s’intéresse à la communication en tant que processus complexe ou le
comportement corporel, les mouvements volontaires et involontaires jouent un rôle
particulier. Ils avancent l’existence d’un code du comportement propre à chaque culture.
Pour analyser les phénomènes de communication, leur recherche repose sur la théorie des
systèmes qui permet de déterminer ce qui est propre à l’individu et ce qui revient au système
dont il fait partie.3
Ainsi, à travers l’étude des comportements des individus en tant que fonction de
communication et d’interaction dans certains groupes sociaux, notamment le couple et la
3
F.Saïd mahmouch2011 Op.cit. .p35
20
famille, ils énoncent un certain nombre de postulats qui selon eux régissent la communication
humaine dont les principaux sont les suivants :
Dans une interaction tout comportement a valeur de message, c'est-à-dire qu’il est une
communication. Il s’ensuit qu’on ne peut pas communiquer, qu’on le veuille ou non, activité
ou inactivité, parole ou silence : tout a valeur de message.
De tels comportements d’après Watzlawick, Helmick, et Jackson, influencent les autres et les
autres en retour ne peuvent pas ne pas réagir à ces communications et de fait, eux-mêmes
communiquer. Ainsi, quel que soit le comportement d’un individu, il détermine et influence le
rapport entre les personnes.
Toute situation de relation interpersonnelle comprend un échange d’informations objectives et

des informations sur le type de relation que le locuteur entend établir avec son interlocuteur.
Le contenu du message « indice » transmet l’information mais c’est la relation « ordre » qui
désigne la manière dont on doit entendre le message.
En règle générale, cette information passe par ce que l’école de Palo Alto appelle la
communication analogique traduisant la relation entre les deux personnes. Quant aux données,
elles passent par la communication digitale expriment le message, le contenu que l’on veut
faire passer extérieurement. Le contenu et la relation doivent coexister et compléter les deux
modes de communication pour qu’il y ait cohérence.4
Parmi les nombreuses définitions de la communication interne, celle qui suit est considérer la
plus simples est clarifiées.
« Communiquer, c’est aller au delà, c’est mettre en commun autrement dit ‘partager ‘.Dans
cette conception incarnée de la communication, la notion d’intérêt disparait au profit de la
notion de respect de l’autre. L’information est proposée par l’émetteur et reçu par le récepteur
qu’il accepte (ou non).Cet échange est schématisé (Claude Ed Wood SHANNON Warren
WEAVER,) selon leur schéma le processus de communicatif est constitué de plusieurs
éléments :
4
M.fazia, B.ghania la communication interne au niveau de la DASS de Tizi-Ouzou, rapport de stage promotion
2017-2018
21
● L’émetteur : il est la source de communication, c’est celui qui à une idée, un

message à une information et désir les communique, il peut être un individu, un
groupe commun entreprise.
● Le récepteur : c’est celui à qui est adressé le message.
● Le message : il s’agit d’un assemblage idées et d’informations qui est envoyé de
l’émetteur vers le récepteur.
● Le codage : l’assemblage d’idées et d’information est retranscrit sur un support afin
qu’il soit compris par tous. Le support est le « moyen de transport » du message.
● Le canal : il s’agit ici du chemin que le message va prendre.
● Le décodage : c’est la traduction du message par le récepteur.
● Le référent : c’est la personne ou l’objet désigné par le message
renvoi. Voire la figue3 ci-après
Figure N°3 : Schéma et vocabulaire d’une situation de communication.
Codage du message décodage du message
Système de Système de
Source : AUDE Riom, LIBAERT Thierry et ADARY, toute la fonction communication,
CANAL
Référence Référence
DUNOD, PARIS, 2010, P. 06.
RECEPTEUR
La communication est un processus reposent sur un échange entre deux au plusieurs personne
EMETTEUR
utilisent un code formé de geste de mots ou d’expressions qui rend compréhensible une
information formel ou informel transmise d’un émetteur à un récepteur.
Le canal
La communication qu’elle soit externe ou interne, joue un rôle très important dans tous les
secteurs d’activité notamment dans les entreprises qui possèdent une hiérarchie, un
22
classement de pouvoir et des fonctions qui établissent les rapports des supérieurs
subordonnés.
Les limites et les facteurs d’efficacité de la communication
Tableau n°2 : les limites et les facteurs de la communication
Les limites à la communication sont les Les facteurs d’efficacité de

suivantes : la communication son les
suivants :
✔ La lenteur ✔ Bonne volonté, et la confiance en soi
✔ Désinformation et rumeurs ✔ Écoute efficace
✔ L’influence des médias ✔ Clarté d’expression et objectivité
✔ Les interférences ✔ Rétroaction positive
✔ L’absence d’écoute ✔ Contact direct
✔ Les jeux de pouvoir et perception ✔ Ouverture et transparence
✔ La courtoisie
Sources : élaborer à partir des cours de GRH master2 et des connaissances précédentes
La communication formelle et la communication informelle
Il existe une communication formelle et une communication informelle dans toute

organisation.
La communication formelle
Cet aspect de la communication formelle passe par les structures hiérarchiques et les relais
officiels.
Si le système formelle de communication comporte des lacunes (manque ou mauvais choix de

canaux pour la diffusion d’information, accès difficile aux canaux de communication,
inefficacité des canaux de la communication ascendante), l’organisation tente constamment
d’améliorer son système et de remédier aux problèmes de communication génères par le
23
système formel. En revanche, elle ne peut contrer les effets pervers du système informel
qu’elle quel ne contrôle pas. 5
La communication informelle
En marge du système de communication« officiel» de l’entreprise «les individus et les

groupes développent une organisation informelle c’est-à-dire un ensemble de comportements
non prévus par l’organisation formelle». Les canaux informels de la communication
transmettent toutes les informations non officielles liées à la vie de groupe dans l’entreprise. Il
s’agit des indications de travail, des informations sur la vie de groupe, des relations effectives
entre les salaries mai aussi des rumeurs, des croyances et des mythes.
C’est par les contacts quotidiens entre les employés, que ce soit entre collègues ou entre
supérieur-subordonne, que non seulement se transmet l’information mais se créent des
relations de travail indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les quatre très bonnes raisons de communiquer
Si la communication est une activité naturelle chez l’homme même algérien. L’évidence de
sa nécessité reste à défendre au prés des entreprise.
Communiquer c’est exister
La communication peut non seulement révéler l’existence d’un objet, mais elle peut aussi le
faire vivre dans nos tète alors qu’il n’a jamais existé (imagination) ou qu’il a cessé d’exister
(mémorisation). C’est grâce à cette faculté mentale que l’être humain réussie à transmettre des
connaissances et à décrire des réalités.
Communiquer c’est lutter
Face a des fronts multiplié, aussi dangereux les uns que les autres, l’une des seules solutions
entre les mains de l’entreprise reste une communication efficace. L’entreprise doit définir son
positionnement par rapport à son environnement. Elle doit en permanence lire son contexte,
anticiper, créer des liens avec ses parties prenantes… car l’entreprise qui ne réussit pas à
rendre son environnement favorable a peu de chance de durer. Il est impossible d’agir
positivement sur son contexte sans communication.
5
SHIMONL.Dolanetautre, Psychologiedutravailetcomportementorganisationnel2éédition, GaëtanMorin éditeur,
canada, 2002, p153
24
Communiquer c’est pouvoir
Dans toute société, posséderl’information est un pouvoir, car pour des raisons culturelles
l’information est souvent absente. Communiquer c’est :
- Mieux comprendre son environnement et donc pouvoir y agir plus efficacement.

- Ne pas subir les actions des autres, mais plutôt les anticiper et les influencer.
- Rendre son entreprise plus forte grâce à la solidarité et la complémentarité.
- Renforcer la position de l’entreprise grâce à des partenariats et des alliances.
Communiquer c’est gérer
Avec la multiplication des contraintes, des parties prenantes, des réglementations, des
spécialités au sein des entreprises, des plateformes d’échanges, des revendications, des
attentes du public… la gestion de l’entreprise implique d’être en contact permanant avec
l’information : dans son recueil et son traitement, dans sa production et sa diffusion et dans
son exploitation.
Communiquer c’est gérer. Mais la communication sans action opérationnelle est destructrice
pour elle-même (car elle perd de sa crédibilité) et pour l’entreprise.6
7.1 Les formes de la communication
La communication est la base de tout échange, elle est essentielle a la compréhension et a la

transmission d’information. La communication est un terme vaste car on retrouve différentes
formes de communication. Nous allons aborder deux formes de communication. Il s’agit de la
communication interne et la communication externe.
Nous allons présenter les deux formes de la communication (communication interne et la

communication externe) dans la figure suivante ;
Figure N°4 : la communication de l’organisation.
La communication de l’organisation
6
Mohamed Cherif Amokrane «La communication démystifiée pour le manager algérien » P13
25
Communication Commu
interne : nication
externe
Définition : action de
:
communication a l’intérieur
de Définition :
l’organisation. action de
communicati
Public visé : membre de
on de
l’entreprise, associé…
l’organisation
Exemple : journal interne, note de vers ses
service, compte partenaires
rendu de réunion… extérieurs.
Outils : papiers, tableau Publics visé :

d’affichage, intranet… clients,
fournisseurs,
Objectifs : mobiliser les
banques…
membres de
Exemple :
l’organisation, les informer,
développer leur sentiment ;
facteurs,
d’appartenance. publicité,
lettre…
Outils : papiers,
internet, radio,
télévision,
presse…
Objectif :
communiquer
avec les
partenaires a
l’extérieur a
26
l’entreprise, nouveaux
conquérir et clients.
fidéliser les
En fonction de la cible, une communication peut être interne ou externe. Si le public visé fait
partie de l’environnement de l’organisation (fournisseurs, clients, État, institutions
financières ou non financières et autres partenaires), il s’agira d’une communication externe.
Si le public visé est un membre de l’entreprise ou un associé, il s’agira alors d’une
communication interne.
Section 2 : la communication interne au sein de l’entreprise.
27
La communication d’entreprise possède deux facettes : l’une externe et l’autre interne. Cette
dernière, que l’on appelle également « Communication RH » est malheureusement parfois
négligée dans certaines structures. Pourtant, ce type de communication prend une importance
déterminante et structurante dans la conduite de projets et dans la rencontre des buts et
objectifs d’une entreprise. De plus, la communication interne est un excellent moyen pour
véhiculer la culture d’entreprise.
Définition de la communication interne :
Selon Nicole D’ALMEIDA et T. LIBAERT « La communication interne est une des

déclinaisons de la communication d’entreprise. Elle est la composante d’un système global
d’organisation des flux d’information et des échanges visant un équilibre informationnel et
relationnel. »7
Selon LIBAERT et WESTPHALEN « La communication interne englobe l’ensemble des

actes de communication qui se produisent à l’intérieur d’une entreprise. »
Selon DETEIE Philippe et BOROY Catherine « la communication interne est un ensemble de

principes d’action et de pratique donnant de lame pour favoriser la cohésion et à inciter
chacun à mieux communiquer pour an favorise le travail en commun. »
Selon LETHIELLEUX Laetitia « la communication interne est une réponse à la distance qui
se creuse entre les hommes et les structures au sein d’une entreprise. Cette distance a pour
origine : l’accroissement de la taille des organisations, la spécialisation croissante des
ressources humaines et la nécessité de décentraliser, voire délocaliser les activités. La
communication interne permet de rétablir le lien entre la direction et les salariés, elle se place
au cœur du processus de cohésion. » 8
Les objectifs de la communication interne
La communication interne tout en contribuant à la réalisation du projet de l’entreprise, elle

doit se fixer des objectifs plus concrets et plus spécifiques. Évidement, ces objectifs seront
différents selon le type d’entreprise, la taille et la situation…
7
Nicole D’Almeida, Thierry Libeart La communication interne des entreprises, 2009,7eme édition DUNOD
Op.cit. p13
8
Ibid.
28
L’objectif global de la communication interne consiste à gérer de la meilleure façon la

demande/ offre d’information dans l’organisation.
1nformer et expliquer
La communication interne à un rôle crucial à jouer notamment dans l’information des

publiques internes sur les enjeux stratégiques de l’entreprise, les instructions concernant
vision du travail et les systèmes de rémunération… Cette information, accompagnée
d’explication nécessaire, constitue une réponse aux besoins du personnel en termes
d’information importantes et pertinentes. C’est aussi mettre en commun un langage, une
culture, un ensemble de valeurs afin de développer une appartenance à l’entreprise. La
communication conçoit en autre, un langage commun qui permet au personnel et aux
responsables d’orienter et d’adapter un comportement professionnel.
Coordination est plus qu’une nécessité
Les employés qui travaillent sans communiquer se font rares. Par contre, les non informés
sont nombreux. Actuellement, les entreprises à l’échèle international encouragent la
coordination basée sur l’entente et la communication en interne. Le succès de la gestion par
processus repose sur la qualité des interfaces. La coordination est un échange d’informations
claires et précises. Même si l’entreprise possède les meilleurs spécialistes dans certains
domaines critiques, elle ne pourra jamais s’en passer de la communication interne.
Création et renforcement des liens
Le rôle de la culture est faire le rapproche entre les hommes, et de maintenir la cohésion au
sein de l’entreprise. C’est cette culture qui permet aux employés d’avoir des références
communes, de s’apprendre et s’apporter des informations. La communication interne joue
plus qu’important, elle est à l’origine de toute interaction. Elle a le pouvoir de mettre en place
des groupes soudés et cohérents qui partagent les mêmes valeurs et les mêmes objectifs, afin
de développer le sentiment d’appartenance des employés. La gestion des ressources humaines
dépendent aussi de la communication interne qui tend à relier les hommes « Dans une
entreprise, il n ya pas de problèmes techniques mais que des problèmes humaines ».
29
Favoriser les dialogues sociaux
Une bonne communication au sein d’un groupe favorise la bonne entente, évite les conflits et
lui permet de bien fonctionner. L’individu se sent alors bien dans le group : il peut s’exprimer
facilement en donnant.
Faire agir le personnel
La communication interne contribue à la construction d’une image positive de l’entreprise.

Les spécialistes de la Gestion des Ressources Humaines et de la psychologie sociale ont mis
en place des notions et concepts utile pour comprendre ainsi la conduite des gens au travail
(satisfaction, motivation, l’implication, l’engagement…)
La communication interne concerne touts le monde au sein de l’entreprise, donc elle doit
toucher les acteurs afin de renforcer les liens entre dirigent et employés. Tout le monde doit
être informé pour ressentir la confiance et la considération de soi dans l’entreprise.
Accompagner et conseiller le management
Chaque type d'organisation correspond à un style de management et de communication.

«L'organisation taylorienne décompose soigneusement les rôles et les tâches de chacun dans
un environnement marqué par le silence et l'application muette des directives. Les
organisations pyramidales régies par la ligne hiérarchique et animées par un management
directif engagent des circuits d'informations descendants et sélectifs. Les organisations
modems reposent sur la réduction de la ligne hiérarchique et sur une organisation transversale
par projets ». Elles sont imagées par la communication: multiplication des échanges et
réunion de travail collectif.
L’information et communication sont aujourd'hui des compétences exigés chez tous les
cadres quelque soit leur métier ou leur secteur d'activité. Aujourd’hui, le cadre est moins un
chef qui donne des ordres et en vérifie l'application qu'un pilote qui fixe des objectifs, anime
et coordonne une équipe. La communication interne aide le management à identifier les
enjeux de communication liés aux situations professionnelles et à mettre en œuvre une
communication adaptée.
La communication interne favorise les échanges de La connaissances, d'expériences pour

faire partager, développer et accélérer les progrès. En décloisonnant les secteurs d'activités et
30
en facilitant les transferts d'expériences, elles renforcent la cohérence et la réactivité des organisations.
Exécuter le travail
Pour exécuter un travail correctement, il est important que bonnes informations passent au
bon moment aux bonnes personnes.
Exemple:
→ Pour transmettre des instructions, la direction diffuse une note de service.
→Pour répartir le travail décidé en réunion, un compte rendu est remis aux participants;
→Pour décrire des opérations à effectuer, une fiche de procédure est établie.
Préparer une prise de décision
Afin de préparer convenablement une prise de décisions, il fa avoir à sa disposition toutes les
informations existantes nécessaires.
Exemple: pour une décision économique, il est important de connaitre tous les chiffres, les
bilans, les statistiques, les tableaux...
Les décisions relatives aux ressources humaines n'ont pas les mêmes besoins: elles
s'appuieront en effet sur des informations portant sur le personnel (curriculum vitae, fiche de
paye, annonce d'embauche, profil de candidat/poste.).
Le choix du support" (note, courrier électronique, affichage...) de l'information est

déterminant car cela favorise la fluidité de la transmission et l'efficacité de la prise de décision
selon l'objectif qui doit être atteint. Il est important d'anticiper cela pour pallier les différents
problèmes qui peuvent entraver la fluidité de l'information, tels que la rétention ou la
profusion d'informations, la lenteur de transmission, la véracité et la clarté...
Motivé et fédérer
Un responsable doit pensé à la motivation de sa personne souhaite être pris en considération

sur le plan psychologique professionnel. C'est là l'objectif de la communication interne. Elle
favoriser le dialogue créer et de communiquer, et par conséquent modifier les habitudes er h
contre la résistance aux changements. Elle doit permettre la fédération d l'ensemble des
31
employés, les motivés au préalable en considération que k vrais capitale de l'entreprise c'est:
«l'homme». En permettant à chacun de s'exprimer, d'imaginer.
Animation de la vie de l'entreprise
La communication interne met en relation l'individu, le groupe et l'entreprise, en créant

informations et la bonne transmission des messages, en développant l'échange au quotidien
entre les différents acteurs en interne.9
Le rôle de la communication interne
La communication interne accompagne le projet socio-économique de l’organisation, elle en

présente les objectifs, en explique les modalités au personnel par des supports d’information
adaptés mais elle doit aussi :
● Apporter un appui opérationnel aux managers dans son rôle d’information d’écoute et
de dialogue. Elle les aide à concevoir et mettre en œuvre des plans de communication
et leur propose des outils.
● Élaborer la politique d’information interne et en pilote la réalisation. Elle conçoit et
met en œuvre le schéma directeur de l’information interne et de la politique éditoriale.
Elle fait circuler l’information.
● Développer une dynamique collective et une appartenance a l’organisation, elle fait
vivre et évaluer la culture commune.
● Enfin écouter le corps sociale, et recueille de l’information formelle (étude,
questionnaire) et informelle qui lui permet d’établir un diagnostic et de formuler des
recommandations.10
Nicole D’Almeida, Thierry LibeartLa communication interne des entreprises, 7 eme édition DUNOD op.cit p91
9
EricBizot, Marie-Hélènechumisanas.lacommunication, 2éme édition, DUNOD, paris, 2012, p, 5.

10
32
Figure n°5 : le rôle de la communication interne
Valoriser les Partager

réussites l’information
Conduire ou
accompagner les changements Communication
interne
Fédérer les acteurs autour d’un objet

Solliciter les idées des
Source : communication interne e-marketing,https://s1.edi-static.fr
Les trois types de la communication interne

La communication descendante
La communication descendante est par définition, celle qui part du haut de la pyramide de la
hiérarchie pour atteindre les employés et les ouvriers en passant par le relais des cadres ou par
des outils écrits diffusé globalement, comme le journal interne par exemple. Elle répond à
une première fonction pratiquement obligatoire, la diffusion « des informations
réglementaires ». Ces informations bénéficient déjà d’une diffusion à travers un support
également obligatoire constitué par les panneaux d’affichage. En générale, on y trouve le
règlement intérieur, les mesures de sécurité, les notes de services, et les documents émanant
des délégués syndicaux et du comité d’entreprise.
La communication descendante permet aussi de mieux faire connaitre l’environnement de

l’entreprise et de l’entreprise elle-même, soit par le journal d’entreprise, soit par des
documents spécifiques. C’est un instrument de management qui peut être tout à fait positif
s’li est gérer avec objectivité, mais il peut être ressenti si il est utilisé par la direction comme
outil de propagande. Il est essentiel que la communication descendante reste en permanence
33
un instrument d’informations au service des salariés, a fin de leur donnés le sentiment réel
qu’ils sont pris en considération, et leurs permettre de se situer dans l’organisation et le
fonctionnement de l’organisation.
34
Tableau N°03 : présentation de la forme descendent de la communication.
Mouvement Supports Fonctions
La C’est l’information Les supports Outil classique

la sont de
communication
descendante plus variés : management.
journal
ou communément La
hiérarchique mise en œuvre et la interne, communication
affichages,
plus réunions, note hiérarchique
de
naturellement est
pratiquées service, utilisée
information,
les pour
messages téléphonique, informer et diriger
le
partent
d’un vidéo… personnel
niveau
hiérarchique et sont
destinés aux
échelons
intérieures
Source : WESTPHALAN M.H, « communicateur », 3éme édition, DUNOD, 1998, p66
La communication ascendante
A l’inverse de la précédente, la communication ascendante part de la base des salariés pour

remonter vers la hiérarchie .Elle peut être provoquée ou spontanée. Le développement de la
communication ascendante répond à trois objectifs : enquêter détecter et stimuler.
Elle peut revêtir plusieurs aspects. Elle est formelle lorsqu’elle est structurée, et que l’on
connait l’émetteur et le récepteur, informelle lorsqu’elle n’est pas structurée, mais que l’on
connait ou que l’on peut identifier émetteur et récepteur. Il s’agit d’un bruit ou d’un d’une
rumeur quand elle n’a ni structure, ni émetteur, ni récepteur connu. Elle est dite spontanée
quand elle n’est pas suscitée par une information descendante, et provoquée quand elle répond
35
ou fait suite à une information descendante.
● Les acteurs de la communication ascendante sont
-Émetteurs : ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, secrétaires, cadres.
-Récepteurs : managers, directeurs généraux, directeur de départements ou chefs de services.
-Relais : l’encadrement, agents de maitrise, délégués de personnel, membres du comité

d’entreprise, responsable de l’information.
36
● Les principaux outils de la communication ascendante sont les notes, comptes

rendus, boites à idées ou suggestions (dans certaines conditions) ; certaine rubriques
du journal d’entreprise (courriers des lecteurs), entretiens individuels ou collectifs,
organes des institutions représentatives du personnel, conférences/ débats,
messageries, er surtout les enquêtes et sondages.
Parmi les outils utiles à la communication ascendante, la « boite à idées » peut
sembler obsolète.
Disposer des urnes en quelques endroits de l’entreprise sans autre mention que « boite à idées
»n’est certes pas une garantie de succès. Mais en informant le personnel que durant une
période donnée, une consultation va être menée dans l’entreprise sur tel thème, la méthode
peut être utile. Il faut préciser que chaque salarié pourra émettre toute suggestion ou
proposition constructive en déposant une note dans l’une des urnes disposées à tel et tel
endroit, et ajouter que le dépouillement des réponses sera fait à telle date par un comité
technique et que les trois meilleures idées seront récompensées.
La communication interactive
Ce troisième type de communication interne découle de manière logique des deux autres, en
ce sens qu’il les complète. C’est souvent au cours de réunions fortuites, d’occasions
commerciales, voir festives, ou de rencontres informelle, que les échanges les plus riches se
produisent.
Cela étant, la communication interactive, que l’on peut aussi appeler communication
mutuelle, peut faire appel à des outils employés dans autres types de communication, selon les
objectifs qu’on leur attribue, la forme qu’on leur donne et l’exploitation qu’on en fait. Dès
lors qu’on offre aux salariés la possibilité de dialoguer, soit avec les émetteurs de l’outil, soit
avec les membres d’autres services de l’entreprise, on favorise l’échange. C’est pourquoi
même des outils considérés a priori comme appartenant à la communication descendante
peuvent devenir un support d’échange.
37
C’est le cas, par exemple, du journal interne. Si l’on prévoit d’ouvrir une ou plusieurs
rubriques aux salariés sans exercer de censure, et si on bénéficie d’une périodicité assez
fréquente, le journal pourra devenir un instrument de dialogue. 11
Le plan de communication interne

Il n y’a pas de communication sans plan de communication; pour que la
communication d’entreprise existe et soit reconnue comme un métier il faut qu’elle
repose une méthodologie et pour qu’elle soit considéré comme un objectif , elle
doit être appréhender dans l’entreprise essentiellement comme une technique apte
a soutenir une dynamique de développement .
Présentation d’un plan de communication
Le plan de communication est un outil méthodologique, il est utilisé pour définir un
positionnement d’image, lancer une nouvelle compagne, voire pour préparer une
opération de relations publics. C’est une méthode d’amélioration de la cohérence
d’actions au service d’une finalité. Il est valable quelque soit le types d’entreprise.
Le plan de communication réunit les programmes de communication interne et externe
de l’entreprise qui poursuivent un même but. Ce plan de communication est classé en
fonction des cibles, et parmi on trouve le plan de communication interne.
Définition d’un plan de communication interne
Un plan de communication interne exprime la maturité et le professionnalisme de la
fonction communication interne, il installe cette fonction dans la stratégie de
l’entreprise et la laisse au même rang que les autres fonctions.
THIERRY LIBEART a définie le plan communication interne comme « un
programme qui doit être précis, stratégique, qui est fondamentalement destiné a
orienté l’action de production de message, a clarifier les objectifs, a distingué les
cibles et a ventiler les moyens »12
les objectifs du plan de communication interne

❖ Accompagner le projet de l’entreprise en présentant ses objectifs et ses modalités.
11
LIBEARTThierry, introduction ala communication, éditionDUNOD. p56
12
Ibid.
38
❖ Accompagner le management en facilitant un climat de dialogue et d’écoute et en

proposant aux managers un ensemble d’outils et supports le permettant de mieux faire
comprendre le message fondamental de l’entreprise.
❖ Relier un groupe social de plus en plus éclaté dans le temps et dans l’espace.
❖ Intervenir ponctuellement sur des politiques précises.
Utilité du plan de communication
Définir et mettre en œuvre une stratégie de communication nécessite rigueur et

professionnalisme. Comme dans tout métier faisant appel à la création, l’intuition et
l’imagination sont des qualités nécessaires et indispensables en communication, mais
elles ne sont pas suffisantes.
Sans une mise en œuvre conçue et exécutée avec une précision méticuleuse et le
souci du détail, les idées les plus brillantes ne seront pas performantes. Elles ne
peuvent atteindre efficacement leurs objectifs que si elles sont organisées dans un plan
de communication. Ce dernier comprend un ensemble ordonné d’actions et de
dispositions destinées à y parvenir. C’est à la fois la définition d’une vision, d’une
ambition, et une méthode de préparation et de gestion pour la conduite du projet de
communication.
La conception du plan est un moment particulier et essentiel où il s’agit de
s’extraire du quotidien pour prendre le temps de la réflexion, de préférence équipe.
La communication interne : le papier et le web
✔ Le papier est loin d’être mort !
La plupart des études menées en interne prouventque les collaborateurs restent profondément
attachés à la version papier, mêmesi presque tout le monde est informatisé. La majorité des
collaborateurs veulent toujours faire des demandes écrites sur papier. Le Web (la
digitalisation)n’épargne pas la communication, si les organisations ont pris le tournant
radicald’éliminer totalement le support papier, elles sont loin de refléter la tendancegénérale.
La numérisation de l’information induit des risques de fuited’informations internes
confidentielles. De nombreux salariés préfèrent prendrele journal interne en papier pour le lire
à la maison ou dans les transports. Cettediffusion facilitée des informations internes parfois,
confidentielles, induit alorsune nécessite d’éduquer les collaborateurs devenus ambassadeurs
de leurentreprises aux bonnes pratiques relatives au partage d’informations. Le Webn’a pas
39
tué le papier, la CI utilise toujours le support papier, comme le journalde l’entreprise, le plan
de CI, le questionnaire, les tests…
✔ Le Web a tué le papier !

Le Web permet la rapidité de la communication, la flexibilité, l’élimination
desfrontières, en un clic on peut diffuser son message ou sa publication,
auxcollaborateurs qu’ils soient situés dans le bureau de côté ou dans l’autre bout
demonde. Le Web encourage l’innovation et favorise le développement durable, et pourla
dimension financière, le Web permet en effet de réaliser des économies de papiernon
négligeables. Le format des supports numériques et les habitudes de lecture enligne
laissent à penser qu’une adaptation devient aujourd’hui indispensable, leprincipal apport
du numérique, c’est surtout que le contenu devient plus dynamique,plus flexible, avec des
fonctions multimédias (vidéos-sons) et interactives (liens versdes sites internet et
intranet). Maintenant c’est presque tout le monde qui a des Smartphones, un dirigeant
veut diffuser une information en urgence en dehors desheures de travail, dans ce cas, le
Web a tué le papier, il l’a diffusé en quelquessecondes elle arrive tout le monde dans
leurs comptes des différents réseaux sociaux.
Aussi la facilité de modifier l’information est plus rapide et pratique par le Web que
lepapier. L’exemple de cette pandémie. Question de temps aussi, un dirigeant partagedes
informations des informations à tout moment. Donc la communication digitale entrain de
devenir la norme, il est devenu impossible de faire un travail sans un site Webou des
portails d’annonces ou des compagnes mailing.
Le contexte de la communication dansl’entreprise algérienne :
Communiquer ! Voilà le terme fourre-tout qui a envahi notre monde depuis le XXème siècle.
Rien ne doit se faire, sans user de la communication. Tout le monde communique et très
nombreux sont ceux qui parlent de la communication, elle prend de plus en plus une place
prépondérante dans la littérature managériale moderne. La communication est la base de toute
forme de relations humaines, à travers un processus d’échange où, la plupart du temps, les
personnes en relation, sont alternativement émettrices et réceptrices.13
La communication organisationnelle est un domaine foisonnantes constante évolution.
13
A Ibtissem, La communication dans l'entreprise algérienne: un outil technique ou une pratique managériale?
Cas de la communication interne au sein d’une entreprise financière la BADR GADI BENSAHLA. MCB-
université d’Oran 2
40
La communication et l’une des fonctions les plus importantes au sein de l’entreprise. Dans
notre pays, elle est pratiquée d’une manière trop souvent hasardeuse. L’entreprise algérienne
ne ait pas encre exploiter ce levier incontournable dans un marché aussi concurrentiel que le
notre.
Alors que l’économie algérienne ne vit pas ses meilleures périodes, l’entreprise n’a plus le
droit de négliger une approche sérieuse de la communication, sans elle, aucune réussite n’est
possible, même dans une économie en bonne santé. L’information doit intervenir comme un
des paramètres les plus importants de service de communication de toute entreprise, elle
impose d’être objective, actuelle et rigoureuse pour offrir toute la crédibilité requise pour
s’assurer de l’adhésion de son public interne (les employés de l’entreprise) et la fidélité de
son public externe(les clients, les fournisseurs et autres partenaires de l’entreprise.
La communication en tant que fonction, est banalisée sous différentes formes :
⮚ Une fonction négligée
La communication doit jouer un rôle dans le processus de décision au sein de l’entreprise. Le

point de vue de la communication si il avait été pris en compte, aurait surement indiqué que
l’entreprise n’avait nullement besoin de renforcer son image de bureaucratie.
⮚ Une fonction parasitée
La définition d’un besoin de communication est toujours une occasion de demander a un

proche de crée un registre de commerce a fin d’en profiter. D’ailleurs, l’ancien ministre de la
communication, Hamid Grine, a déclaré en 2016 que 95 des agences de communication et de
publicité sur le marché algérien, « n’ont aucune relation avec la communication, le marketing
est encore moins avec la publicité »
⮚ Une fonction mal enseignée
La communication est enseignée d’une manière trop théorique et loin de la réalité de

l’entreprise algérienne.
41
⮚ Une fonction couteuse
Le principal cout concernant la communication en Algérie est celui de l’incompétence. La

communication en tant que fonction peut apporter énormément a l’entreprise. Pourvu quelle
soit dirigée de façon professionnelle et efficace.
⮚ Une fonction saccarifiable
Lorsqu’une entreprise se retrouve en difficultés financières elle commence par sacrifier les
fonctions les plus négligées. Et comme la communication en fait partie elle se retrouve
souvent reléguée plus quelle ne l’est en temps normal.14
Section3 : La relation entre communication interne et la Gestion des ressources

humaines.
Ce n’est pas un hasard si la communication interne est rattachée à la DRH dans plus de la
moitié des cas : c’est en raison de la complémentarité évidente entre les objectifs de l’une et
de l’autre, à telle enseigne que parfois la communication interne est considérée comme une
sous-fonction de la DRH. Dans d’autres cas cependant, la direction de la communication
interne est autonome. Parfois, mais plus rarement, la communication interne est rattachée à
une direction de la communication avec la communication financière, commerciale et
institutionnelle.
Le lien entre la communication interne et la GRH
En suivant ce qu’on vient de citer précédemment, la communication interne est indissociable

du service des ressources humaines et est même l’un des éléments majeurs pour la bonne
organisation de ce dernier. En effet, en instaurent un système qui permet de communiquer
toutes les informations relatives a l’entreprise mais aussi de recueillir les idées, les attentes et
les besoins des salariés.
Les trois niveaux de DRH
Sans porter de jugement sur un choix de structure qui dépend de nombreux facteurs, il est
utile de situer la communication interne par rapport à la DRH car leurs deux missions sont
14
Mohamed Cherif Amokrane « la communication démystifiée pour le manager algérien préface de Claude
cossette université Laval »op.cit p113
42
très complémentaires. La DRH peut être présenté à partir d’un découpage en trois niveaux :
administratif, opérationnel et stratégique.
→ Le niveau administratif
(Paye, déclarations, gestion des données individuelles) demeure toujours très important, il
n’est pas en synergie directe avec la communication interne.
→ Le niveau opérationnel
Consiste à offrir des prestations de service. Un recrutement, une mobilité, une augmentation
individuelle sont autant d’actes de GRH réalisés ou simplement supervisés par des
responsables les de ressources humaines, dans la mesure où de plus en plus d’entreprises
optent pour un partage de la fonction personnelle avec les opérationnels. La communication
interne et les prestations de GRH sont en étroite relation car fondamentalement elles agissent
sur les mêmes motivations, elles influencent les mêmes ressources individuelles et parfois leur
complémentarité est si étroite qu’il importe de préciser les frontières.
Les spécialistes de GRH et de psychologie sociale ont forgé d’utiles concepts pour rendre
compte du comportement de l’homme au travail, la satisfaction, la motivation, l’implication,
l’engagement, la mobilisation, etc. Sans entrer dans des subtiles théoriques, il s’agit souvent
de décrire des attitudes ou des comportements désirés, d’en comprendre les ressorts et les
antécédents pour favoriser leur apparition et si possible leur pérennité.
C’est en ceci que la communication interne apporte sa contribution car chacun de ces états
recherchés pour le salarié (satisfaction, motivation, implication…) suppose que ce dernier soit
non seulement informé mais qu’il puisse réagir et qu’il sente que son point de vue est pris en
considération, soit parce qu’il exerce une influence, soit parce qu’il obtient des signes de
reconnaissance (parfois le premier signe de reconnaissance est une réponse.) Le simple
énoncé de cette nécessité suffit à prouver que la communication interne en tant qu’activité est
l’affaire de tout un chacun (de même que l’on a pu écrire Tous DRH).
Lorsqu’on aborde le domaine des relations sociales qui sont toujours sous la responsabilité de
la DRH, la délimitation des frontières s’impose car la gestion des relatons sociales comporte
des activités d’information, de consultation, de négociation dont la ressemblance avec la
43
communication interne apparait évidente. Ici c’est la nature de l’interlocuteur plus que la
nature de l’activité qui crée la différence.
→ Au niveau stratégique
Enfin, la DRH apporte sa contribution à réflexion menée par la direction générale. Elle
apporte évidemment le concours des politiques RH à la mise en œuvre des orientations
stratégiques et sur ce point la relation avec la communication interne est de nouveau très
étroite dans la mesure où l’une et l’autre n’ont pas une simple mission de présentation ou
d’explication mais visent à une véritable appropriation.
La communication interne et les politiques RH
Les travaux d’Austin ont montré que dans certains cas l’acte communication produisait de la
réalité, ainsi lorsque Monsieur le Maire déclare qu’un homme et une femme sont mariés, il
crée la réalité du lien matrimonial par un acte de langage. Il s’agit d’une capacité dite «
performative » qui se retrouve souvent en entreprise et notamment dans la formulation des
politiques RH : le plus souvent c’est par la communication des politiques RH que celles-ci
non seulement existent mais produisent des effets de réalité. Ainsi que l’énonce
Austin : « Dire c’est faire » et la politique RH dès qu’elle est communiquée devient, selon les
cas, un cadre de référence, un acquis social ou un objet de contestation.
Pour P. Gilbert et D. Gonzalez de l’association Entreprise & Personnel il existe quatre grands
modèles de politique RH et chacun d’entre eux obéit à un type particulier de communication
interne :
▪ Modèle de la règle négociée ;

▪ Modèle de la mobilisation ;
▪ Modèle relationnel
▪ Modèle professionnel.
Concernant le premier, celui de la23 règle négociée, « communiquer, c’est en partie

contribuer à la mise au point des règles de l’échange collectif». Dans les grandes entreprises,
souvent à statut du personnel particulier, l’accord collectif joue un rôle essentiel à la fois
comme espace et temps de la communication et comme générateur de règles du jeu qui vont
définir les marges de manœuvre et bâtir les compromis nécessaires pour l’action collective.
44
La communication interne dans ces entreprises, telles que France Télécom ou EDF, est donc
fortement conditionnée par la négociation sociale et les grands textes que sont les accords
conclus nationalement ou localement avec les syndicats, s’accompagnent de modes de
communication plus discrets entre partenaires sociaux, les « coulisses » de la négociation.
Bien entendu les supports de communication interne seront souvent issus de la matrice
juridique, ce qui explique à la fois une certaine pesanteur et une abondance de textes souvent
complexes et faisant une place surabondante à des définitions ou à des attendus.
Dans le deuxième modèle, celui de la mobilisation ; « communiquer c’est vouloir influencer

autrui ». La politique RH est constitué par des discours à visée opératoire et ce sont des
marques d’engagement au service de l’entreprise, de motivation individuelle qui sont
attendues. Le salarié n’est pas ici un simple destinataire de la communication interne, il
participe soit en étant un manager sur lequel compte la direction pour trouver les mots et les
messages qui seront délivrés localement, soit en étant directement concerné par le discours
mobilisateur et dans ce cas c’est lui qui opère l’opération de transformation des mots en
actes.
L’entreprise est souvent une grande entreprise multinationale divisionnaire qui est sensible à
tous les effets de mode dans les techniques de communication et de développement personnel.
Elle a pu chercher dans l’Analyse Transactionnelle, dans la Programmation Neurolinguistique
des outils de transformation pour que la communication interpersonnelle débouche sur de la
performance. Le caractère performatif du discours sur la communication est très facile à
percevoir. Dans le cas de l’Analyse Transactionnelle par exemple, on attend un déblocage
d’une situation qui pose problème simplement par la capacité acquise de nommer et de décrire
cette situation à travers les catégories et les mots de cette discipline. Dans ce modèle, les
documents de la communication interne sont plus courts que dans le modèle précédent, ils
n’empruntent nullement au droit mais peuvent porter la trace de ces techniques nord-
américaines de communication interpersonnelle.
Dans le troisième modèle, le modèle relationnel, « communiquer c’est, en partie, établir et

spécifier la relation avec autrui ». Ce modèle est très inspiré du modèle dit des « relations
humaines ». Il vise la création de lien social, voire d’esprit de consensus et donc cherche à
gommer les points de divergence. Du point de vue narratif, l’auteur et le narrateur se
45
confondent dans une vision collective(le Nous) ; c’est ce que Nicole D’Almeida appelle « les
récits de la maisonnée » :
« Ces récits dressent les contours d’une identité particulière, ils sont destinés à un public
principalement interne qu’ils ont pour mission de souder, ils mettent en scène une
communauté fantasmée… Visant à faire corps et destinés à affermie l’unité du groupe de
travail, ces récits engagent une idéologie communautaire ainsi qu’une conception particulière
du lieu de travail assimilé à un lieu privé, sorte d’îlot distinct de l’espace. »
Ce modèle véhicule une image très positive de l’entreprise, organisation dans laquelle il fait
bon vivre et travailler dans l’harmonie et il existe une volonté d’aligner communication
interne et externe sur cette image quasi idyllique. Cet alignement passe notamment par
l’imbrication étroite du site web à destination des candidats ou du public et de l’intranet
réservé aux salariés. L’idéal de transparence irait jusqu’à supprimer la distinction entre les
deux car de même que la véritable beauté est intérieure, la « belle » entreprise accepte de
communiquer sur ce qu’elle est véritablement alors que d’autres communiquent sur ce
qu’elles souhaiteraient être…
Le quatrième modèle, modèle professionnel, vise à positionner la fonction RH au sein d’une

communauté professionnelle. « Communiquer, c’est en partie, définir sa position par
rapport à autrui, en proposant des éléments de son identité. »
Dans ce cas le DRH vise à la fois à exposer la politique mais, dans le même temps (et c’est là
qu’il y a performation) à définir son territoire et affermir son pouvoir. En exposant, par
exemple, la politique de l’entreprise en matière d’augmentation individuelle, il expose le rôle
de la DRH, garante de l’équité des décisions. Le message explicite de la communication porte
sur une politique RH, le message implicite tient à la position du DRH qui réaffirme qu’une
décision d’augmentation ne peut être prise ou annoncée sans qu’il ait donné son accord. Ici le
discours de la communication interne gagne à être réalisé avec des professionnels de la
communication pour renforcer son caractère professionnel.
Le rôle des RH dans la communication interne
Comme de nombreuses activités au sein de l’entreprise, la communication interne est bien

souvent la responsabilité de plusieurs entités.
46
S’agissant de l’ensemble des messages à destination des salariés, dans certaines entreprises
elle ressort de la responsabilité des RH autant que du directeur de la communication dans
d’autres sociétés. Outil de management a part entière, la communication interne se planifie et
se gère pour atteindre les résultats escomptés. Si la communication interne fait l’objet d’une
stratégie de la part des entreprises, quel est le rôle des RH ?
⮚ Les RH : acteur de la communication interne
Alors que la fonction RH tend a s’écarter des taches administratives est a se reprocher des
centres de décision stratégique, les responsables RH se doivent sollicités pour accompagner
les managers de langage a utiliser pou communiquer avec leur équipes, pour encourager la
communication avec leurs équipe, pour encourager la communication transversale et pour
partager une seule et même culture d’entreprise, fond sur des valeurs solides et une vision
commune.
Les RH ont également un rôle à jouer auprès des managers, en leur apportent les éléments
dont ils on besoin pour prendre en compte les volets RH dans le changement. Cet
accompagnement facilite la communication sur la vision prospective des métiers, en vue de
faire adhérer les collaborateurs aux plans de développement des compétences ; il permet
également de promouvoir des outils d’accompagnement personnel comme les entretiens RH
par exemple ; il permet de communiquer, a l’ensemble du personnel, des perspectives de
mobilité et d’évolution professionnelle.
⮚ Si les RH se présentent comme des acteurs essentiels en manière de communication

interne, ils doivent faire preuve de nouvelles compétences en communication afin de
remplir leur rôle au mieux. En outre, ils doivent pouvoir, perspectives de mobilité et
d‘évolution professionnelle.
⮚ Si les RH se présentent comme des acteurs essentiels en matière de communication

interne, ils doivent faire preuve de remplir leur rôle au mieux. En outre, ils doivent
pouvoir, avant tout, comprendre les métiers et les collaborateurs de l’entreprise et
47
leurs besoins en matière de communication, le tout en maitrisant parfaitement les

stratégies et outil de communication a leur portée.15
La liaison entre communication interne et gestion des ressources humaines
La communication interne, dans l’une de ses quatre finalités, a un rôle de cohésion, un rôle
fédérateur de l’ensemble des salaries de l’entreprise. Dans le cadre de cette finalité, certains
processus de gestion des ressources humaines participent à cette forme de communication
dans le cadre du modèle contingente de la gestion des ressources humaines de J-M. Peretti, il
est décrit que pour répondre aux nouveaux défis fondamentaux auxquels l’entreprise doit faire
face, cette dernière va s’appuyer sur de nouvelles logiques. Parmi ces logiques, on trouve
celle de la mobilisation. La communication interne et la gestion des ressources humaines
peuvent donc avoir comme point commun la volonté de fédérer, de mobiliser les salaries de
l’entreprise. De ce fait que les processus RH participent a la communication interne puisqu’ils
permettent de traduire les décisions qui sont prises. Or, ces décisions peuvent être analysées
par les salariés soit de manière positive, c’est-a-dire comme un « signe dd reconnaissance » 16,
soit de manière négative, c’est-a-dire comme «signe d’indifférence».
15
Résuméà partirdes sites etnosconnaissancesprécédentes: https://www.myrline.com/actualite-rh/rh/rolerh-
communicationinterne.html.
16
DécaudinJean-Marc, IgalensJacques, lacommunicationinterne, 3éme édition, DUNOD, 2013
48
Conclusion
Qu’il s’agisse de ressources humaines, de finances, de marketing, de réglementation, de

responsabilité sociale… aucune gestion ne peut se faire sans communication. D’ailleurs on
analysant n’importe quelle défaillance dans l’entreprise ou dans ses activités, l’absence de
communication ou sa mauvaise qualité en sont toujours à l’ origine.
Donc la communication à évoluer avec le temps et elle prend de l’importance par rapport aux
autres fonctions de l’entreprise et aide le mangement dans la gestion et la résolution des
problèmes au sein de cette dernière.Ceci sera approfondie dans le prochain chapitre.
49
Chapitre 3
La communication
interne et la gestion des
ressources humaines au
niveau de l’ENPI
Chapitre 3 : La communication interne et la GRH au niveau de l’ENPI
Introduction
Pour pouvoir répondre à notre problématique de recherche posée, et afin d’atteindre la finalité
de ce travail, il est nécessaire de faire une investigation empirique.
Ce chapitre qui se veut empirique est composé de trois sections, la première est consacrée
à la présentation générale de l’entreprise et de la méthodologie d’enquête, la seconde section
portera sur les pratiques de la GRH et de la communication interne au niveau de l’ENPI .La
troisième et dernière section, quant àelle, consiste en une présentation et une analyse des
données recueillies lors denotreenquête , ainsi qu’une interprétation des résultats obtenus.
47
Section1 : Présentation de l’organisme d’accueil (ENPI)
Afin d’appréhender empiriquement notre sujet de recherche, nous consacrons cette première
section à la présentation globale de l’entreprise.
Présentation de l’entreprise
Notre présentation de l’ENPI s’articule autour de trois éléments : l’historique de l’entreprise,

une présentation de l’entreprise et ses objectifs.
Historique de l’ENPI
Créé par délibération n°11du 16/09/1984 rendue exécutoire par l’arrêté du 16/01/1985,
d’entreprise de wilaya, initialement régies par la législation en vigueur sous l’empire de la
gestion socialiste des entreprises.
Par décision du comité intersectoriel de passage à l’autonomie des entreprises, l’EPLF de

Tizi-Ouzou est passée à l’autonomie le 20/04/1997 et s’est ainsi vue conférer les statuts de
l’entreprise public économique EPE sous forme juridique d’une société par action régies par
les textes réglementaires y afférent notamment.
- Le code de commerce, modifié et compléter par décret législatif n°93/08 du

25/08/93.
- L’ordonnance n°93/25 du 25/09/95 relative a la gestion des capitaux marchands de
l’état.
- L’ordonnance n°96 du 27/1997.
Présentation de l’ENPI
L’entreprise nationale de promotion immobilière « ENPI – SPA « société par action a été créé
le 06 Mai 2009 conforment a la résolution N) 05/92 du 22 Janvier 2009, portant sur la
réorganisation des entreprises de promotion du logement familiale « E.P.L.F » dont le siège
sociale est situé a Alger , route de Sidi Yahia, Bir Mourad raïs.
La mise en œuvre de la restructuration des entreprises publics économiques-EPLF, a donnée

naissance a l’entreprise ENPI, par voie de fusion absorption. L’entreprise nationale de
promotion immobilière « ENPI-SPA », chargée de :
48
⮚ L’acquisition de terrains d’assiettes en vue de lancer toutes opérations concourants a

la conception, le financement de la réalisation d’ensembles immobilière.
⮚ L’acquissions de terrains d’assiettes, en vue de la réalisation de programmes de

lotissement viabilisés vont les parcelles sont destinées a la vente.
⮚ L’acquisition d’immeubles bâtis vue de leur réhabilitation, rénovation ou

restructuration et destinés à la vente.
⮚ La gestion d’ensemble immobilier.
⮚ Le conseil et l’assistance en matière de gestion du patrimoine.
⮚ La réalisation du programme de logements promotionnels publics »LPP » ;

programme d’intervention sur tout le territoire national pour tous types de logements
collectifs, semi collectif et individuel.
L’ENPI a pour objectif principale de réaliser un bon produit de promotion immobilier

(logement, services, locaux) afin de satisfaire leur clients.
La méthodologie de recherche
Afind‘atteindre l’objectif principal de cette recherche qui est celui de l’analyse de la GRH et
de la communication interne au sein de l’ENPI de Tizi Ouzou ,ainsi pour
répondreànotreproblématique et afin de vérifiernotrehypothèse de recherche, le choix est porté
sur une approche qualitative, à travers la réalisation d’une enquête par questionnaire , suivi
par quelques entretiens. Dans ce cadre nous avons procède la distribution d’un questionnaire
au niveau de l’ENPI comme outil de collecte de données.
Pour le choix de l’échantillonnage, la population mèreà laquelle nous nous intéressons pour
mener notre investigation empirique au sein de l’ENPI est celle des exécutants, cadres et
agents de maitrise. Elle est constituée de 63 salariés.
Pour assurer la jonction entre la théorie et le terrain, notre questionnaire contient des
questions classées en deux rubriques. Afin de maximiser le taux de réponse et nous faciliter
son traitement, notre questionnaire contient des questions fermées et des questions ouvertes.
49
Étant anonyme, notre questionnaire offre à l’enquêté la possibilité de mieux décrire la réalité
et de manifester honnêtement et objectivement ses opinions et ses perceptions.
Tableau N° 4 : Le corps du questionnaire de l’enquête.
Thème et intitulé
N° du N° de
volet question des données
collectées
Englobe des questions
ayant trait aux
1 (1-6) caractéristiques de la
population étudiée : âge,
catégorie
socioprofessionnelle…
Les questions de cette axe
2 (7-12)
son des questions ouvertes.
Source : Élaborer à partir du questionnaire.
Section2 : La communication interne au sein de l’ENPI.
Toutes les entreprises, possèdent un service des ressources humaines qui a un rôle primordial.
A l’ENPI le DRH a pour mission d’accomplir les diverses pratiques de gestion des ressources
humaines (recrutement, formation, rémunération, hygiène et sécurité, santé et
communication).
L’étude empirique de la communication interne au sein d’une entreprise s’avère

totalementdifférente de l’analyse typiquement théorique portant sur la communication interne
à travers l’exploitation des ouvrages, des articles des sites internet, etc.
Nous allons exposer, dans le point suivant, des informations concrètes concernant l’entreprise
enquêtée.
Le personnel de l’entreprise
Le personnel d’une entreprise représente son capital humain, en d’autres termes, il représente
un potentiel de savoir et de savoir-faire que l’entreprise peut exploiter, par le biais de
l’apprentissage et de la formation, pour se développer, se redynamiser et se renforcer afinde
maitriser son environnement et défaire face à ces changements.
50
L’ENPI dispose d’un personnel qualifié apte maitrisé tout ce qui concerne le bâtiment grâce à
son degré de qualification élevé et son aptitude à s’adapter à l’environnement. Ce capital
humain est considéré comme un facteur clé du succès pour l’entreprise.
Les pratiques de la gestion des ressources humaines à l’ENPI (les missions du DRH)
Les missions du DRH au sein de l’ENPI sont multiples, nous distinguons principalement ce
qui suit :
Le recrutement
Pour en savoir plus sur la mission du recrutement à l’ENPI on a choisi de proposer à quelques
employés de nous expliquer la façon à travers laquelle, ils sont recrutés.
La politique de recrutement de l’ENPI est beaucoup plus axée sur le recrutement interne pour
favoriser la mobilité interne et donner plus de chance aux promotions internes pour motiver
leur personnel et surtout lorsqu’il s’agit d’un poste de haute responsabilité.
La formation
L’entreprise nationale de promotion immobilière ENPI rarement qu’elle fait de formation

externe, sa politique de formation consiste généralement former un membre de l’entreprise et
l’accompagner dans cette formation pour qu’il occupe le poste vacant existant. Mais, d’après
le DRH la formation ne se fait qu’à base du CV que la DG décide de former des éléments en
envoyant une demande où la direction générale choisie cinq à dix personnes pour leur faire un
entretien.
La rémunération
D’après le comptable de l’entreprise (ENPI), l’entreprise publique en générale possède un

poste de paie, mais par manque de moyenc’est le DRH qui s’occupe de la tâche de paie.
Avant l’ENPI utilise du papier pour construire un ordre de virement bancaire afin que chacun
reçois sa paie, mais que sa prenait beaucoup de temps. Avec l’entrée du noù6uveau système
électronique EDI, l’ENPI effectue ses tâches plus rapidement avec la banque (le crédit
populaire d’Alger (CPA)).
51
La communication
Lors de nos entretiens avec quelques employés de l’entreprise(ENPI) sur le sujet de la

communication nous avons obtenu de la plupart la même réponse : la communication est très
importante et nous avons un manque de communication au sein de notre entreprise voire dans
la société algérienne toute entière.
Au niveau de l’entreprise nationale de promotion immobilière, la communication est souvent

tète à tète ou par affichage ; les réunions sont rarement effectuer et même d’autre moyen de
communication n’existent pas ainsi, la communication interne n’a pas connue d’évolution au
sein de cet organisme.
La communication interne au sein de l’ENPI
La communication est l’une des fonctions importantes au niveau de toute entreprise. A l’ENPI
elle est pratiquée d’une manière trop hasardeuse.
Les moyens de communication interne utilisés au sein de l’entreprise (ENPI)
Tableau N°5 : Les outils de communication interne utilisés au niveau de l’ENPI.
Les outils de communication interne La méthode de l’usage
Le téléphone - Un outil considéré comme essentiel dans la

communication interne de l’entreprise.
- Le moyen le plus utilisé.
La réunion - Rarement qu’une réunion s’organise au niveau

de l’ENPI.
Les entretiens Les salariés disposent d’un entretien individuel annuel

qui leur permet de faire le point sur leur mission, leur
rôle et leur perspective d’évolution au sein de
l’entreprise.
Le tableau d’affichage Ces tableaux portent des informations de nature

différente et utilisés en principe pour leur large capacité
diffusée l’information pour l’ensemble du personnel de
l’ENPI.
✔ Il s’est avéré à l’entreprise nationale de promotion immobilière que l’appel téléphonique

ou le déplacement physique étaient les moyens les plus utilisés, c’est parce que les
52
employés arrivent à acheminer leur message à travers leur distributeurs et leurs bonne
réputation. Au-delà, nous pouvons citer quelques rôles remarquables que peut jouer la
communication interne au sein de l’entreprise :
● Mobiliser le personnel autour d’une nouvelle stratégie (pour la faire accepter,
l’enrichir et la faire appliquer)
● Répondre à des rumeurs nuisibles (défendre l’entreprise contre ce qui peut
représenter une menace sur ses acquis)
● Faire accepter de nouveaux projets.
● Faire peser ses arguments dans un débat autour d’une nouvelle loi
● Se défendre contre une attaque médiatique ou de concurrents.
● Changer des comportements en interne ou en externe.
Section3 : Analyse des résultats de recherche.
Nous avons consacré ce point à la présentation et à l’analyse des données collectées sur le
terrain à partir d’un questionnaire distribué auprès des employés de l’ENPI.
1. Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire :
De quel sexe êtes-vous ?
Tableau N°6: Répartition par sexe.
désignations fréquences Pourcentages
Masculin 50 79%
féminin 13 21%
total 63 100%
Sources : Élaborer à partir du questionnaire distribué.
53
Figure n°6 : Répartition par sexe.
Source : élaboré par nous même
13
feminin
21%
L’ENPI dispose de 63 salariés, ce chiffre revient au débutmasculin
de novembre 2020.D’où la
domination du gent masculin sur la gente féminine soit 79% contre seulement 21%.
50
Quel âge avez-vous ? 79%
Réponse attendue : 18-30,30-40 et 40 ans et plus
Tableau N°7 : Répartition par âge
Variables fréquences %
18-30 4 6%
30-40 27 43%
40 et plus 32 51%
Total 63 100%
Source : Élaborer à partit des donnés du questionnaire
54
Figure n°7 : Répartition par âge.
Source : Élaboré par nous même
Nous remarquons que le taux le plus élevé est celui de la tranche d’âge qui se situe entre 40
4 18-30
ans et plus, nous avons seulement 6% pour
6% la tranche d’âge30-40
18 et 30 ans, il est claire que la
32 40 ans et plus
population dominante est pratiquement celle27qui a de l’expérience, ce qui constitue un atout
51%
43%
pour l’entreprise.
A quelle catégorie professionnelle appartenez-vous ?
Réponse attendue : cadres, maitrises, exécutants
Tableau N°8 : Répartition de l’effectif par catégorie socioprofessionnelle
Variable Fréquence %
Cadre 22 35%
Maitrise 14 22%
Exécutant 27 43%
Totale 63 100%
Source: Élaborer à partir des donnés du questionnaire
55
Figure n°8 : répartition par catégorie socioprofessionnelle.
D’après ces résultats nous constatons un grand décalage entre le nombre des catégories
27 26
cadres
socioprofessionnelles, dont on43%
trouve le pourcentage
41% le plus maitrises
élevé des personnes recrutées est
executants
bien pour la catégorie agent d’exécution avec 43 % du nombre global.
10
Depuis combien de temps êtes-vousà l’ENPI ?
16%
Réponse attendue : moins de 5 ans, entre 5 et 10 ans, entre 10 et 15 ans et 15 ans et plus
Tableau N°9 : Répartition de l’effectif par ancienneté
Moins de 5 ans 9 14%
5-10 ans 28 44%
10-15 ans 20 32%
15 et plus 6 10%
Total 63 100%
Source : Élaborer à partir des donnés du questionnaire
56
Figure n°09 : répartition de l’effectif par ancienneté.
Source : Élaborer par nous même

6 9
10% 14%
Ce schéma présente l’ensemble des années de service (ancienneté). A partir des fréquences et
moins de 5
pourcentage obtenue, nous pouvons 5-10ans
souligner que le personnel 10-15ansest plutôt âgé et
de l’ENPI
20 15 et plus
ancien dans le service. 32%
28
A quel type de contrat 44%
appartenez-vous ? Réponse attendu :
CDI, CDD
Tableau N °10 : Répartition de l’effectif par type de contrat
CDI 53 84%
CDD 10 16%
Total 63 100%
Source : Élaborer à partir des donnés du questionnaire
57
Figure n°10 : répartition de l’effectif par type de contrat
Source : Élaborer par nous même

10
16%
Ces statistiques révèlent que 84% des salariés ont un contrat à durée indéterminée (CDI)
CDD CDIseulement 16% qui ont un contrat à durée déterminer (CDD).
contre
53
84%
Êtes-vous bien informer dans votre organisation ?
Réponse attendue : oui, non, parfois
Tableau N°11: répartition par transmission d’information
Variable Fréquences %
Oui 56 89%
Non 0 0%
Parfois 7 11%
Total 63 100%
Sources : élaborer à partir des donnés du questionnaire
58
Figure n°11 : répartition par transmission d’information

0
0%
7
A la lecture des donnés représentées dans la figure ci-dessus, il en ressort que la variable
11%
0
(non) est de 0% affirment avoir un bon partage d’information, malgré l’existence de la
0%
variable (parfois) de 7%, quant à la variable (oui) à 89%, à cet effet le personnel de l’ENPI est
oui
considéré bien informé. non parfois
Les résultats obtenus selon les questions ouvertes

56
89%
Question 7 : quelles sont selon vous les actions nécessaires entreprendre par votre entreprise
pour assurer une meilleure communication ?
Réponse : selon les réponses obtenues sur cette question la plupart des enquêtéont rien
signalé. Certains ont déclaré que, mêmes les réunions ne s’organisent que rarement ou jamais
au niveau de l’ENPI. Au moment où, la réunion elle-même constitue une action importante
pour assurer une meilleure communication.
Question 8 : Est-ce que la communication interne contribue telle à un climat social favorable
Réponse : le personnel enquêté était un peu réservé sur cette question il a juste avoué que
l’ambiance était normale, l’entente n’est pas à 100% et à l’instar de toutes les autres
entreprises il existe des problèmes.
Question 9: Que représente la communication interne pour vous ?
59
Réponse : la communication au niveau de l’ENPI n’est pas un facteur considérable, elle est
pratiquée de manière hasardeuse. Mais d’après certains, la communication interne et le moyen
de prise de décision dans l’entreprise, l’information et la communication sont la matière
première pour déclencher l’action.
Question 10 : Avez-vous déjà traité du sujet de la communication interne et est-ce que vous
êtes au courant de l’existence d’une structure de la communication interne et de ses missions
(une direction ou un service chargé de la communication interne) ?
Réponse : notre entreprise ne dispose pas de service chargé de la communication interne, le

sujet de communication interne n’a jamais été traité. D’ailleurs, le développement des outils
(moyens) de communication interne n’a pas eu lieu, les moyens de communication à l’ENPI
sont limités ; de tète a tète, tableau d’affichage, le téléphone, l’email et rarement les réunions.
Question 11 : Quel est le lieu le plus propice à l’expression de vos idées ?
Réponse : généralement, l’expression d’idées est de tète a tète, au couloir, et rarement par
internet (par Emil).
Question 12 : Quels sont les moyens de communication qui existent au niveau de

l’entreprise ?
Réponse : parmi les outils de communications remarquables au niveau de l’ENPI on trouve :

le tableau d’affichage, lettre/revue d’entreprise et le site web.
Le résultat de l’entretien effectué avec le DRH
Les résultats de l’étude montre que la communication au sein de l’ENPI est encore en phase
de construction et cherche encore sa place dans la stratégie générale. La communication est
rarement dotée des moyens nécessaires pourson efficacité. Pourtant comme nous avons
démontré auparavant, aucune réussite n’est possible sans communication. Et pas n’importe
laquelle : une communication efficace qui remplit son rôle stratégique vis-à-vis de
l’entreprise.
Le DRH est au courant de l’existence d’une structure de communication interne, mais le sujet
de communication interne n’a jamais été traité au niveau de l’entreprise(ENPI).
60
Conclusion
Dans le cadre de ce dernier chapitre, nous venons de développer l’importance de la
communication interne dans l’organisation à travers notre étude pratique dans une entreprise
publique, l’entreprise nationale de promotion immobilière, non seulement dans son rôle de
diffusion de l’information mais également les missions ou bien les pratiques de gestion des
ressources humaines.
Nous avons constaté que la structure de communication interne au niveau de l’ENPIn’existe

pas, alors que nous avons souhaité avoir une vision claire sur l’importance de cette fonction.
Cette dernière est si importante qu’il est impossible de réussir sans elle.
Au finale, il s’impose à toute entreprise qui se veut performante, depréserver son capital
humain, fidéliser ses collaborateurs et de placer cette problématique au cœur de
l’organisation.
61
Conclusion Générale
A fin de répondre a notre problématique de recherche ainsi, notre hypothèse, nous avons
construit un cadre théorique sur les notions de base relative a notre sujet, a savoir : la gestion
des ressources humaines, la communication interne. Ceci nous a permis de comprendre
l’importance de la GRH et de la CI au niveau d’une organisation et leur importance pour la
réussite de toute entrepris. La communication s’impose, de plus en plus, dans toutes les
formes d’organisation. Elle s’inscrit dans une perspective stratégique et se gagne à travers
divers actes relationnels qui s’établissent avec l’environnement externe et à l’intérieur de
l’organisation, entre les structures, entre les groupes ou entre les individus.
À bien des égards, l’entreprise se développe parce qu’elle communique avec ses clients
comme avec son personnel. Les informations échangées sont autant de données qui orientent
ses décisions et son activité. Elles déterminent à la fois la qualité du fonctionnement de
l’entreprise et sa régulation, c’est-à-dire la façon dont elle réagit aux dysfonctionnements. La
communication dans l’entreprise préexiste à toute politique en ce domaine, car elle est
inhérente à toute vie collective. Définir la communication interne, c’est d’abord vouloir
qu’elle soit action et non laissée au seul bon (ou mauvais) vouloir des uns et des autres. La
communication interne est donc, parmi toutes les communications de l’entreprise
(publicitaire, financière, mécénat et sponsoring…) celle qui se préoccupe à la fois de
contribuer à la constitution d’un langage commun, de mettre les individus en relation les uns
avec les autres et de leur diffuser des informations pertinentes pour faciliter et encourager
leurs échanges. Les actions qu’elle conçoit ou coordonne sont définies à partir d’une double
connaissance, d’une part des personnes, des groupes et situations de travail, d’autre part des
événements significatifs et des projets de l’entreprise.
Dans le dernier chapitre, nous avons tenté d’appréhender empiriquement la question de

l’importance de la communication interne ainsi les missions de la gestion des ressources
humaine. L’analyse des résultats obtenus a partir du questionnaire effectuer avec le directeur
des ressources humaines, nous a permis d’obtenir des éléments de réponses a nos questions.
L’analyse des résultats de notre enquête, nous a permis de constater l’absence du processus
de communication et l’insuffisance des moyens et des méthodes de ce dernier. La négligence
de ce processus est remarquable, le manque des moyens de communication comme les TIC,
les réunions… empêche l’entreprise d’accomplir certaine tache que sa soit en interne ou en
externe. Tous ces éléments nous permettent d’infirmer notre hypothèse de recherche.
62
Il n’en demeure pas moins. Malgré que l’ENPI ne donne pas la place a une structure de
communication, alors que toute entreprise est toujours dans le besoin de communiquer que sa
soit en interne ou avec son monde extérieure. Et malgré qu’une entreprise paraisse ce porter
bien sans communication, non ! Une information qui s’échange a autant d’importance qui
permet d’orienter des décisions, accomplir des activités aussi bien par la valeur ajoutée
qu’elle apporte. Toutes les conditions sont aujourd’hui réunies pour que les dirigeants se
saisissent efficacement de ce magnifique levier.
63
Bibliographie
Bibliographie
Ouvrage
Décaudin Jean-Marc, Igalens Jacques, la communication interne, 3éme édition,
DUNOD, paris, 2013
EricBizot, Marie-Hélènechumisanas.la communication, 2éme édition, DUNOD, paris,
2012
Fadhila Saïd mahmouch « communiqué efficacement en entreprise » 2011.
JÄGGiS USSANE, « communication et information, compétences de base en
leadership », Zurich, 2011.
Nicole D’Almeida, Thierry Libeart. La communication interne des entreprises, 7eme
édition DUNOD, 2009.
JUDITH LAZAR, la science de la communication, 3eme édition corrigé décembre
1996. paris
LIBEART Thierry, introduction a la communication, édition DUNOD. Paris. 2013.
Michel ARABEL, Olivier MEIER « MANAGEOR »édition DUNOD, paris, 2006.
Mohamed Cherif Amokrane «La communication démystifiée pour le manager algérien
» algérien préface de Claude cossette université Laval.2019.
PERETTI, J-M « Gestion des ressources humaines »21eédition. Paris 2016.
Philipe Movel, la communication d’entreprise, 4eme édition. Paris 2013.
SHIMONL .Dolanetautre, Psychologie du travail et comportement organisationnel 2 e
édition, Gaëtan Morin éditeur, canada, 2002.
Système d’information de l’entreprise, 5e édition.
YVES EMERY FRANCOIS GONIN « Dynamiser la gestion des ressources
humaines » presses polytechniques et universitaires romandes, Lausanne, 2006.
64
Bibliographie
Revues et Articles
A.kerzabi, M.N.Hachim, article international journal of economics and strategic
management of business process. Algeria 2016.
M.A Kessouri, « observation des TIC en Algérie ». 2016.
Mokadem Nadjia, « la communication un outil au service du développement durable
en Algérie », in Revue elmofaker 2014
Thèses et mémoires
Bouchach.Sadia, Boudebbouz.Sonia, « la GRH au sein des administrations publiques
», Mémoire de Master, spécialité management des ressources humaines.
promotion2019/2020, université de Bejaia.
D.kichou mémoire de magister, l’impact du système d’information et de la
communication sur L’amélioration de la performance de la fonction ressources
humaines, UMMTO, juin 2014-2015.
M.Mokrane Ali, « Diffusion et impacts des technologies de l’information et de la
communication au sein des entreprises ». Thèse de Doctorat en sciences économiques,
soutenue à l’UMMTO, En2015
Merabtene Fazia, Belkessa Ghania, « la communication interne », Rapport de stage,
UMMTO, promotion 2018-2019
Autres documents
Cours de master 2 GRH, la communication interne. UMMTO 2020-2021.
65
Bibliographie
Sites internet
Communication interne e-marketing,https://s1.edi-static.fr
Http://foad.moc.auf.pdfGestion des ressources humaines. GRH-FOAD-MOOC.
Http://booksopen.edition.org, Développements et interprétations penrosiens du courant
de la Resource-BasedView.
Https://Gestion des ressources humaines- intro.pdf.
Https://www.myrline.com/actualite-rh/rh/rolerh-communicationinterne.html.
66
Annexes
Annexes
Questionnaire : « la communication interne »
Madame, monsieur,
Ce questionnaire vous ait destiné à fin d’y répondre clairement aux questions ci-
dessous en gardant tout anonymat.
I. Question fermés
Question1 : sexe
Réponse : Féminin Masculin
Question 2 : âge
-Quel âge avez-vous ?

18-30 30-40 40 ans et plus
Question 3 : catégorie socioprofessionnelle
- A quelle catégorie socioprofessionnelle appartenez-vous ?

Cadres Maitrises Exécutants
Question 4 : ancienneté
-De puis combien de temps êtes vous a l’ENPI ?

Moins de 5ans 5-10ans 10-15ans 15ans et plus
Question 5 : contrat
- A quel type de contrat appartenez-vous ?
CDD CDI
67
Annexes
Question 6 : information
-Êtes-vous bien informer dans votre organisation ?

Oui Non parfois
II. Question ouvertes
Question 1 : quels sont selon vous les actions nécessaire a entreprendre par votre entreprise
pour assurer une meilleure communication ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
Question 2 : Est-ce que la communication interne contribue telle à un climat social

favorable ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
Question 3 : Que représente la communication interne pour vous ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
Question 4 : Avez-vous déjà traité du sujet de la communication interne et est-ce que vous
êtes au courant de l’existence d’une structure de la communication interne et de ses missions
(une direction ou un service chargé de la communication interne) ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
Question 5 : Quel est le lieu le plus propice à l’expression de vos idées ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
68
Annexes
Question 6 : Quels sont les moyens de communication qui existent au niveau de l’entreprise ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
69
ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DE PROJETS TIZI-OUZOU
Assistante de
Direction N2
01 éléments Directeur de Projets
Mr
Chef de Departement ADM &

Chef de RH Chef de
Chef de Cellule Service Chef Departement Suivi
Juri- contentieux
Commercial Département de la Réalisation
01 éléments
Compt. & Agents de Chef de service
Finances gestion du moyens Généraux
Chef de service gestion personnel
Chef de
des contrats + Cadre Comptable N2 N2
section
Chef de Projet N1 01 éléments Chef de Projet
Commercial
01 éléments N3 01
GARDIENS N2 éléments Chef
chargé de la de Projet N1
Assistante coordination
02 éléments
Assistant Cadre Commercial N1 de GARDIENS N2
Superviseur de Projet
Informatiique N2 03 éléments Cadre direction 03 éléments
01 éléments GARDIENS N1 01 éléments
Financier N2 N2
11 éléments Métreur Vérificateur
01 éléments 01 éléments
04 éléments
Chef de Projets Appariteurs
Agents commerciaux N2 02 éléments
N3 chargé des 02 éléments
études techniques
01 éléments
Agent d’entretien
ACHETEUR Assistante
Chargée d'études 02 éléments
01 éléments de
techniques Juriste Direction
chargée cellule 01 éléments N2 01
foncière Chauffeur N1
éléments
01 éléments 05 éléments
Assistante
de Agent de gestion
Direction des moyens
01 éléments
Table des
matières
Tableau des matières
Remerciements
Dédicaces
Dédicaces
Sommaire
Liste des abréviations
Liste des tableaux
Liste des figures
Introduction générale 01
Chapitre1 : La gestion des ressources humaines
Introduction............................................................................................................................05
Section 1 : présentation de la gestion des ressources humaines............................................06
1. définition de la GRH..........................................................................................................06
2. Historique de la GRH.........................................................................................................07
2.21’école classique...............................................................................................................07
Le mouvement de gestion scientifique.....................................................................................07
Le mouvement d’administration scientifique........................................................................07
L’école des relations humaines................................................................................................08
Les travaux d’Elton Mayo........................................................................................................08
La pyramide des besoins D’Abraham MASLOW...................................................................07
DOUGLAS MC GREGOR et la théorie XY.........................................................................09
Frederik Herzberg et la théorie de deux facteurs...................................................................10
Approche contractuelle..........................................................................................................11
Approche culturelle................................................................................................................11
Section 2 : La gestion des ressources humaines en tant que source d’avantage concurrentiel
............................................................................................................................................... 11
1. La théorie des ressources...................................................................................................12
2.1 Resource Based View (Wernerflt 1984; Barney 1986)...................................................13
2. La théorie des ressources dynamiques...............................................................................13
71
L’approche des ressources humaines de Wright, McMahon et MC Williams(1994)..............13
Section3 : les pratiques de la gestion des ressources humaines.............................................15
Conclusion.............................................................................................................................17
Introduction
Chapitre2 : La communication et la GRH comme moyen de cohésion au sein 18
de l’entreprise
Section1 : Bref aperçu sur la communication 19
1. Histoire & évolution de la communication 19
2. Définition de la communication 20
3. Les limites et les facteurs d’efficacité de la communication 23
4. La communication formelle et la communication informelle 23
La communication formelle 23
La communication informelle 24
5. Les quatre très bonnes raisons de communiquer 24
Communiquer c’est exister 24
Communiquer c’est lutter 24
Communiquer c’est pouvoir 25
Communiquer c’est gérer 25
6. Les formes de la communication 25
Section 2 : la communication interne au sein de l’entreprise 27
1. Définition de la communication interne 27
2. Les objectifs de la communication interne 27
1nformer et expliquer 28
Coordination est plus qu’une nécessité 28
Création et renforcement des liens 28
Favoriser les dialogues sociaux 29
72
Faire agir le personnel 29
Accompagner et conseiller le management 29
Exécuter le travail 30
Préparer une prise de décision 30
Motivé et fédérer 30
Animation de la vie de l'entreprise 31
3. Le rôle de la communication interne 31
4. Les trois types de la communication interne 32
La communication descendante 32
La communication ascendante 33
La communication interactive 34
5. Le plan de communication interne 35
Présentation du plan de communication 35
Définition d’un plan de communication interne 35
Les objectifs du plan de communication interne 36
Le rôle d’un plan de communication 36
6. La communication interne : papier et web 36
7. Le contexte de la communication dans l’entreprise algérienne 37
Section3 : La relation entre communication interne et la Gestion des ressources humaines 39
1. Le lien entre la communication interne et la GRH 39
Les trois niveaux de DRH 39
Le niveau administratif 40
Le niveau opérationnel 40
Au niveau stratégique 41
La communication interne et les politiques RH 41
Le rôle des RH dans la communication interne 43
73
La liaison entre communication interne et gestion des ressources humaines 45
Conclusion 46
Introduction
Chapitre 3 : La GRH et la communication interne au sein de l’Entreprise Nationale47
de Promotion
Section 1 : présentation de l’organisme d’accueil Immobilière 48
1. Présentation de l’entrepris 48
Historique de l’ENPI 48
Présentation de l’ENPI 48
2. La méthodologie de recherche 49
Section2 : la communication interne au sein de l’ENPI 50
1. Le personnel de l’entreprise 50
Les pratiques de la gestion des ressources humaines à l’ENPI (les missions du DRH 51
Le recrutement 51
La formation 51
La rémunération 51
La communication 52
2. Communication interne au sein de l’ENPI 52
Les moyens de communication interne utilisés au sein de l’entreprise (EMPI) 52
Section3 : analyse des résultats de recherche 53
1. Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire 53
2. Le résultat obtenu selon des questions ouvertes 59
3. Le résultat de l’entretien effectué avec le DRH 60
Conclusion 61
Conclusion générale 62
Bibliographie 64
74
Annexes 67
Tableau des matières 71
Résumé
75
Résumé
L’objet de ce travail a été d’apporter un éclairage sur la communication interne et sa
liaison avec la GRH au sein de l’entreprise algérienne.
Pour ce faire nous avons mobilisé un corpus théorique relatif à la GRH, à la

communication et à la communication interne, comme nous avons mené une étude empirique
au niveau de l’entreprise nationale de promotion immobilière.
Nos résultats empiriques semblent révéler l’insuffisance du processus de

communication et une négligence de cette dernière au niveau de l’ENPI.
Mots clés :
Capital humain, Gestion des ressources humaine, L’information, La communication, La

communication interne.
Abstract
The purpose of this work was to shed light on internal communication and its link
with HRM within the Algerian company.
To do this we mobilized a theoretical corpus relating to HRM, communication and

internal communication, as we conducted an empirical study at the level of the national real
estate development company.
Our empirical results seem to reveal the inadequacy of the communication process
and its neglect at the level of the ENPI.
Key words :
Human capital, Human resource management, Information, Communication, Internal

communication.

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Université Mouloud Mammeri Tizi-Ouzou

Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des

Mémoire de fin de cycle

En vue de l’obtention du diplôme de Master en Sciences de Gestion

La GRH et la communication interne comme

La réalisation de ce mémoire a pu voir le jour grâce a plusieurs

personnes pour qui nous voudrions témoigner toute nos

reconnaissances et notre gratitude

Nos premiers remerciements s’adressent à notre promotrice Mme

OUCHALAL HOURIA pour ses exigences et sa disponibilité .ainsi

nos membres de jury Mme LAMRPUS KATHIA et Mme

HAMOUTENE OUARDIA. On les remercie vivement. Ainsi

Nos remerciements vont également a tout les responsable de

l’Entreprise Nationale de Promotion Immobilière, a leur tète MR

AMEZIANE RACHID Directeur des Ressources Humaines, de nous

avoir accueilli et ouvert les portes de cette entreprise, pour accomplir

notre étude empirique.

Nous exprimons nos reconnaissances particulières envers Mme

KHERROUB assistante DRH au sein de l’ENPI.

ou de loin à l’élaboration de ce travail de recherche

Je dédie mon travail

Ainsi qu’a mes adorables copines (Fazia, Wissam, Celina et Ryma)

Je dédie ce modeste travail a :

DRH Direction des ressources Humaines

ENPI Entreprise Nationale de Promotion Immobilière

GRH Gestion des Ressources Humaines

PGRH Pratique de la Gestion de Ressources Humaines

CDD Un contrat a durée déterminée

CDI Un contrat a durée indéterminée

02 Les limites et les facteurs de communication 23

03 présentation de la forme descendent de la communication 33

04 Le corps du questionnaire de l’enquête 50

05 Les outils de la communication interne 52

06 Répartition par sexe 53

07 Répartition par âge 54

08 Répartition par catégorie socioprofessionnelle 55

09 Répartition par ancienneté 56

10 Répartition par type de contrat 57

11 Répartition par partage d’information 58

02 Un modèle de l’avantage concurrentiel durable 14

03 Schéma et vocabulaire d’une situation de communication 22

05 Le rôle de la communication interne. 32

06 Répartition par sexe. 54

07 Répartition par âge. 55

08 Répartition par ancienneté. 56

09 Répartition par catégorie socioprofessionnelle. 57

10 Répartition par type de contrat 58

11 répartition par transmission d’information 59

Chapitre1 : La gestion des ressources humaines

Section1 : Présentation de la gestion des ressources humaines. 06

Section2 : Les ressources humaines comme avantage concurrentiel 11

Section3 : Les pratiques de la fonction ressources humaines 15

Section2 : La communication interne au sein de l’entreprise 27

Section3 : La relation entre la communication interne et la gestion des ressources humaines 39

Section2 : La GRH et la communication au sein de l’ENPI 50

Section 3 : Analyse des résultats de recherche 53

La gestion des ressources humaines a considérablement évoluée au cours de ces dernières

comportement »2Quant à Charles Cooley (1864-1929) qui définit la communication comme

Au delà de ce débat théorique de la nécessité ou non nécessité de la communication dans

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Problématique et hypothèse de recherche

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