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MASTER

Comptabilité Contrôle Audit

Gestion prévisionnelle des emplois et


des compétences
PRÉSENTÉ PAR ENCADRÉ PAR
IDELHAJ Hasna Mme OUIZGANI Imane
BARAH Naima

Année Universitaire : 2019-2020


Introduction
I. Définition de la GPEC
II. Objectifs de la GPEC
III. Acteurs de la GPEC

PLAN IV. Outils de la GPEC


V. Démarche de mise en place d’une GPEC
VI. Etude de cas
Conclusion
Introduction

Environnement
concurrentiel

Contraintes
Avenir incertain
économiques

Innovations Changements
technologique socioculturelles

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I. Définition de la GPEC

La GPEC désigne un ensemble de méthodes et de pratiques destinées à permettre l’adaptation des


ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises.

Elle vise à accroitre par l’anticipation la capacité des entreprises à maitriser l‘adéquation
permanente entre leurs besoins et ressources humaines, d’un point de vue quantitatif et qualitatif.

L’anticipation s’effectue en fonction de choix, de décisions d’évolution, de changements voulus ou de


projets de développement, compte tenu des contraintes et des opportunités analysées.

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II. Objectifs de la GPEC

La GPEC permet :
➢D’anticiper les changements environnementaux, technologiques et internes qui impacteront l’entreprise dans
les 3 à 5 ans à venir;

➢D’assurer une adéquation efficace et durable entre les compétences détenues par les salariés et les exigences
des emplois;

➢De préparer les salariés actuels à occuper des futurs emplois;

➢De mettre en ouvre des processus de développement adaptés aux salariés;

➢D’assurer la cohérence : politique de l’emploi avec la stratégie;

➢De mettre en place des compétences qui collent aux opportunités stratégiques;

➢D’offrir une gestion de carrière aux salariés.

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III. Acteurs de la GPEC

La direction de La direction des


Les salariés Les syndicats L’encadrement
l’entreprise ressources humaines
• Les premiers • Définit la stratégie de • Met en œuvre des • Ils doivent être • Il a une fonction
concernés par les l’entreprise a mesures prévues par parties prenantes du d’entrainement ; de
résultats de la GPEC, laquelle concoure la accord. travail de diagnostic, mobilisation. Il doit
collectivement et GPEC ; sa de descriptions des être préparé et
individuellement. participation est emplois et des formé à jouer ce
indispensable a la compétences. rôle.
crédibilité de la
démarche.

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IV. Outils de la GPEC
• Permet à tout salarié de faire un point sur ces compétences, aptitudes et motivations afin de définir et/ou
Bilan de valider un projet professionnel.
compéte
nces
• La validation des acquis de l’expérience doit permettre aux salariés désireux de faire valoir leur expérience
professionnelle d’acquérir un diplôme leur permettant notamment, en cas de départ de l’entreprise, de
VAE faire valoir leurs compétences à l’extérieur.

• Un vecteur d’accompagnement des projets professionnels et de développement des compétences ; mais


Formation également comme le passage privilégié de la garantie de l’employabilité des salariés.

• Il s’avère dans tous les cas indispensable pour cerner les forces et les faiblesses des membres de l’équipe,
Entretien faire le point sur les résultats obtenus par les employé, définir de nouveaux objectifs ; ou encore obtenir
annuel des feed-back de la part de ses collaborateurs.

• Il retrace les principaux indicateurs sociaux : l’emploi, la rémunération, l’hygiène et la sécurité, les
Bilan conditions de travail, la formation, les relations professionnelles.
social

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V. Démarche de mise en place d’une GPEC

Objectifs

Evaluation Diagnostic

GPEC

Plan
Déploiement
d’action

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VI. Démarche de mise en place d’une GPEC
1. Fixer les objectifs

Collecter des
informations Problématique

Comprendre la
trajectoire
souhaitée

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VI. Démarche de mise en place d’une GPEC
2. Effectuer un diagnostic de la situation actuelle

Situation
souhaitée

Situation
réelle

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VI. Démarche de mise en place d’une GPEC
3. Définir un plan d'action

Quelles seront les actions,


les étapes, la chronologie et
les ressources que vous allez
allouer à votre démarche de
GPEC afin de réduire ces
écarts ?

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VI. Démarche de mise en place d’une GPEC
4. Déployer la démarche GPEC

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VI. Démarche de mise en place d’une GPEC
5. Evaluer les résultats

L'objectif est:

✓Faire vivre cette démarche de GPEC;

✓Être capable de tirer des enseignements;

✓Effectuer des ajustements;

✓Définir de nouvelles orientations en capitalisant sur ce qui a bien fonctionné.

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VI. Etude de cas
1. Analyse des ressources humaines disponibles

N
Catégories
Effectif %

Cadres 908 11,7%

Agents de maîtrise 2014 25,9%

Techniciens 4862 62,5%

Total 7784 100%

(1) Effectif des ressources humaines par catégorie de fonction

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VI. Etude de cas
2. Départs prévisionnels

Agents de
Départs Cadres Techniciens Total
maîtrise

Retraite 20 43 157 220

Licenciements 7 22 98 127

Reforme* 2 4 9 15

Autres** 5 13 31 49

Total 34 82 295 411

(2) Les départs prévisionnels


*Il s’agit des départs liés à des maladies ou incapacité.
**Il s’agit des décès, des abondons de postes … etc.

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VI. Etude de cas
3. Ressources humaines futures

Agents de
Cadres Techniciens Total
maîtrise
Effectif N 908 2014 4862 7784

Départs 34 82 295 411

Promotion vers catégorie


-28 -----------
supérieure ------- -8

Promotion depuis
+8 +28 --------- -----------
catégorie inférieure

Effectif N+5 882 1952 4539 7373

(3) Ressources humaines futures

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VI. Etude de cas
4. Analyse des écarts

Cadres Agents de maîtrise Techniciens Total

Les besoins pour 963 2154 5233 8350


N+5

Effectif N+5 882 1952 4539 7373

Ecart 81 202 694 977

(4) Analyse des écarts

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VI. Etude de cas
5. Résultats de la GPEC

✓Une maîtrise de la situation des Ressources Humaines actuelles et prévisibles par domaine
professionnel, par fonction et par catégorie au niveau de chaque direction ;

✓Une définition des besoins en emplois actuels et prévisibles compte tenu des orientations
stratégiques et des projets actuels et à venir ;

✓Une définition rationnelle des actions de mobilité et de formation.

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CONCLUSION

La GPEC apporte à l’entreprise des ressources pour réussir ses challenges, dynamiser son image
employeur, veiller à la valeur ajoutée de ses ressources humaines …

Pour réussir cette démarche, il faudra respecter les phases amont de définition des enjeux de
l'entreprise, de diagnostic de la faisabilité et des conditions de réussite puis piloter le dispositif comme un
projet stratégique de l'entreprise.

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Merci pour votre attention

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