Réalisé par :

LOUHAB Ayoub
Encadré par : IDIDER Abdelhakim
BARRIMA Siffedine
Pr : CHAMS EDDOHA MOUKHLIS MACHMOUM Soufiane
LAASRI HAJAR
BOURZAIM ACHRAF
 Plan :
 Définition de talent
 La gestion des talents
 Les composants essentielles de gestion des talents
 Quels indicateurs de performance pour la gestion des talents
 Pourquoi s’intéresser aux talents
 Mettre en place une stratégie de gestion des talents
 Conclusion
 Introduction

 La notion de Talent Management est apparue à la fin des années 90 après que la
perspective d’une guerre des talents en lien avec la problématique liée au départ à
la retraite de la génération du baby-boom ait été mise en avant par le cabinet de
consultants Mc Kinsey, spécialiste des problématiques de ressources humaines. La
question de la gestion de ressources ayant un caractère de rareté dans un contexte
concurrentiel mondial a amené les auteurs comme les entreprises à s’interroger sur le
caractère novateur du Talent Management et sur ses éléments caractéristiques
spécifiques.
 Pousse a posé les questions suivantes :
 Qu’est-ce qu’un talent ?
 Comment peut l’entreprise gérer ses talents ?
 Définition
Le Talent c’est quoi ?
Le Talent c’est l’addition de l’expérience professionnelle et de la personnalité. Il traduit les compétences
clés à développer pour l’exercice de son métier dans l’organisation/mission du collaborateur.

TALENT = EXCELLENCE + DIFFERENCE

 Avoir du Talent se définit comme être capable de résoudre un problème :
• dans un contexte donné complexe, difficile, stratégique,
• en dépassant le niveau de performance ou de service attendu
• en ayant pris des initiatives
• et produisant un impact important et durable pour la pérennité de l’entreprise
 Le talent est rare par essence : le fait d’être « meilleur » est relatif au niveau
des autres professionnels.
 Donc la formation ne crée pas les talents, mais les rend plus recherchés…
 Le talent trouve son terrain d’expression « naturel » dans les situations
compétitives ( lorsqu'il s’agit de « faire mieux » que les autres)
 Faire la différence implique d’utiliser (projeter) ses singularités personnelles
dans l’activité : c’est le style (ou la « signature ») du talent.
 La gestion des Talents

 La gestion des talents est un terme qui cherche encore toute sa signification.
Pour certains, elle est identique à la planification de la relève. Pour d’autres, elle
implique des efforts, réels mais imperceptibles, pour attirer, faire évoluer et
fidéliser les meilleurs employés. Enfin, certains estiment qu’elle se définit par les
efforts destinés à intégrer tous les composants du système de ressources
humaines d’une entreprise dans le but d’attirer, sélectionner, faire évoluer,
évaluer, récompenser et fidéliser les meilleurs employés.
 Selon Silzer et Dowell (2010) : La gestion des talents est un ensemble
intégré de processus, de programmes, et les normes culturelles dans une
organisation conçue et mis en œuvre pour attirer, développer, déployer et
retenir les talents à atteindre les objectifs stratégiques et répondre aux
besoins futurs de l'entreprise
 Selon Lawler (2008) :
Attirer le bon talent et les aider à comprendre exactement ce que
d'attendre de leur expérience de travail avec l'entreprise (...) fournit aux
employés le genre d'expériences de développement qui renforcent les
capacités et les compétences de base de l'organisation donc ils
conservent le bon talent.
 Pour être efficace, un programme de gestion des talents doit s’appuyer sur une
feuille de route intégrant l’ensemble de ses composants:
Les indicateurs de performance
pour la gestion des talents:
 Indicateurs d’activités:
% de participation à la formation
Délais avant de combler un poste vacant

 Indicateurs de résultats:
%de promotions internes
Nombre moyen d’individus prêts
Attitudes (satisfaction, engagement, confiance) des managers

 Indicateurs de valeur ajoutée:

Satisfaction des clients
Innovation (time to Maret)
Profitabilité des unités d’affaires
 Pourquoi s’intéresser aux talents ?

NEVER WORK HARD BUT WORK SMART

Mettre en place une stratégie de gestion des talents
1. La planification
Il s'agit en premier lieu de pouvoir définir ce qu'est un talent pour l'entreprise ou
une équipe en particulier.
Les Ressources Humaines doivent donc définir les compétences et leur affecter
des poids selon qu'elles soient utiles et indispensables

2. L'acquisition
La seconde phase consiste à recruter des talents. Il s'agit de transmettre le plus
largement possible la culture de l'entreprise pour attirer et inspirer les talents pour
qu'ils postulent aux offres d'emplois ou à déposer leur candidature spontanée.
Cela permet aux talents de saisir les avantages de travailler dans l'entreprise et
donc de basculer dans le processus de recrutement. La sélection ensuite doit être
faite en plusieurs étapes (test, entretien, vérification du profil).
3. Le développement
Nul n'arrive en entreprise au maximum de son savoir-être et son savoir-faire. C'est tout
l'objet du processus de développement qui débute avec une préparation
individuelle pour que l'individu accueille positivement les formations, les coachings,
les revues de performances et le mentoring. La seconde étape est donc
le développement de carrière et les formations pour améliorer ses performances et ses
compétences.
Régulièrement les managers et/ou les RH doivent proposer des revues de
performances afin d'ajuster les actions d'accompagnement. Ces revues
s'accompagnent de coaching et de mentoring qui visent à développer les aptitudes
plus que les expertises.

4. La rétention
Le plus longtemps vous conservez un talent dans votre entreprise, le meilleur retour sur
investissement vous obtiendrez.
La clé est dans le fait de penser "long terme" avec les talents., il s'agit plutôt
d'intéresser les employés aux résultats ou faciliter leur accession au capital de
l'entreprise.
Créer des plans de carrières personnalisés, adapter le travail à l'employé (horaires,
lieux, méthodes) plutôt que l'inverse. Enfin, il est plus que nécessaire de travailler sur
un cadre de travail positif qui est de plus en plus recherché par les talents : bureaux
agréables, management moderne et respectueux.
 Conclusion

La gestion des talents ou Talent Management permet d'acquérir des

employés à fort potentiel, de les développer et de les retenir le plus
longtemps possible en vue de créer de la compétitivité et de la
rentabilité. Des cas réels comme Facebook ou Apple montrent que le
talent management est un vecteur de performance globale, mais aussi
un moyen de s'adapter rapidement à des environnements changeants.
Les résultats majeurs d'une gestion des talents efficace arrivent au bout
de plusieurs années et nécessitent de la rigueur. Un département RH
doit posséder un logiciel de gestion des talents ou un logiciel RH pour
structurer sa planification et mesurer ses propres résultats.