2.

3 Recommandations Comme nous avons pu le voir pendant l’analyse des résultats, il existe
dans chaque pôle des points faible et des points forts. Nous pouvons néanmoins améliorer
certains points en mettant en place de nouvelles mesures et actions à engager afin d’améliorer
l’entreprise et la pousser vers le haut à savoir : - Développer l’encadrement intermédiaire pour
décliner la politique et les objectifs de l’organisation et engager les actions correctives a temps -
Le supérieur doit piloter son personnel, opter pour des rituels d’animation des résultats et
œuvrer à des solution participatives pour une réactivité efficace -Animation pilotage par la
hiérarchie autour des conditions de remontée de la performance globale de l’organisation -
Définir l’adéquation entre profil et poste de travail avec une définition de taches claire et
interaction avec d’autres poste

ucune communication entre les différents secteurs de l’activité, la communication avec la

direction n’est pas généralisée et varie en fonction du statut. L’information venant de la haute
direction est insuffisamment comprise. Aucune implication dans l’organisation n’est ressentie,
les horaires de travail ne sont pas suffisamment flexibles ni possibilité de concilier de manière
suffisante le travail a la vie privée. La capacité a organisé son travail n’est pas généralisé et varie
selon son statut. Le climat de travail est sain et respectueux; on y trouve un bon climat de
collaboration et une bonne entente, ainsi qu’aucune rivalité entre collègues. Lorsqu’il ya des
conflits entre ces derniers, l’employeur règle la situation facilement. Le personnel est fier de
travailler dans l’entreprise, fort de son esprit d’appartenance même s’il ne se sent pas
forcément faire partie de l’organisation. Les employés sont généralement contents de venir
travailler, et parlent en bien de l’organisation même si leurs chances d’avancement ne sont pas
élevées. Le traitement est équitable, le salaire/travail est approprié et les procédures appliquées
dans l’organisation sont justes et équitables. Dans la majorité des cas, tout le personnel est
satisfait. Comme nous avons pu le constater dans le tableau, <

ous avons alors procédé à une cueillette de données auprès des parties impliquées afin de
mieux comprendre ce qui ne va pas, et proposer des changements qui auront un impact positif
sur les employés et donc, sur l’entreprise. Pour ce faire, nous avons décidé de faire passer un
questionnaire à nos 150 employés, ainsi qu’en rencontrer quelques un pour des entrevues afin
d’obtenir non seulement des données quantitatives mais également qualitatives. Nos
questionnaires étant complètement confidentielles et anonymes, nous ont permis de connaitre
les impressions et les perceptions des employés sur plusieurs points, à savoir sur la haute
direction, le supérieur immédiat, les collègues de travail, sur le travail lui-même, l’espace de
travail, les communications, l’autonomies et la fiabilités, le climat du travail, le sentiment
d’appartenance, sur les commentaires généraux ainsi que sur les suggestions qui pourra poin
2.2 Analyse des résultats Nous pouvons constater à travers la collecte de données qualitatives et
quantitatives, soit le questionnaire et l’entrevue qu’il existe plusieurs points forts dans
l’entreprise mais également des points à améliorer. La haute direction met à disposition de tout
le personnel les moyens dont il a besoin pour atteindre les objectifs (vision court terne?) et
établit des politiques clairs en matière de reconnaissances, beaucoup plus pour les cadres que
pour les autres employés. Elle ne permet pas une démarche qui favorise la participation et
l’implication des employés, du a son insuffisance de culture de collaboration et de coopération.
La compétence de la haute direction est insuffisante selon les cadres, suffisante pour les
employés; elle ne se soucie pas suffisamment du bien être des employés. Le supérieur immédiat
ne motive pas le personnel à être meilleur et s’impliquer, il n’est pas suffisamment ouvert ni
valorise les suggestions, a du mal à organiser le travail adéquatement et ne reconnait pas
suffisamment les résultats ni l’investissement dans le travail. Le supérieur immédiat ne fait
aucune rétroaction constructive, et reconnait de manière insuffisante ses erreurs. Au travail,
aucun soutien n’est apporté entre collègues, alors qu’ils sont sympathiques et agréables, ces
derniers n’acceptent pas de modifier la rép

ous avons alors procédé à une cueillette de données auprès des parties impliquées afin de
mieux comprendre ce qui ne va pas, et proposer des changements qui auront un impact positif
sur les employés et donc, sur l’entreprise. Pour ce faire, nous avons décidé de faire passer un
questionnaire à nos 150 employés, ainsi qu’en rencontrer quelques un pour des entrevues afin
d’obtenir non seulement des données quantitatives mais également qualitatives. Nos
questionnaires étant complètement confidentielles et anonymes, nous ont permis de connaitre
les impressions et les perceptions des employés sur plusieurs points, à savoir sur la haute
direction, le supérieur immédiat, les collègues de travail, sur le travail lui-même, l’espace de
travail, les communications, l’autonomies et la fiabilités, le climat du travail, le sentiment
d’appartenance, sur les commentaires généraux ainsi que sur les suggestions qui pourra poin