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Les problèmes causés

par une mauvaise
politique de
rémunération
Politique salariale
Le salaire et plus généralement le package sont une des sources de motivation du
salarié. Il est parfois difficile de définir le salaire de chaque collaborateur car ce travail
complexe met en jeu de nombreux paramètres.

Ce travail est nécessaire et une fois une grille salariale définie, il est important de la
mettre à jour régulièrement.

Dans les entreprises où la politique salariale n’est pas bien mise en œuvre, des
déséquilibres peuvent apparaître et des problèmes avec certains salariés peuvent
impacter la stratégie globale de l’entreprise.

Nous allons voir quelques-uns des grands problèmes rencontrés chez ces entreprises et
vous donner les clés pour les éviter.

‍
La fonction Ressources Humaines, un
rôle clé dans la politique de
rémunération
Un des rôles de l’équipe RH est de diffuser la stratégie de l’entreprise auprès des
salariés et de la décliner afin que chacun participe à la réalisation des objectifs fixés.
Pour cela, chaque salarié doit être accompagné pour réussir dans les tâches qui lui sont
confiées.

L’équipe RH doit veiller à suivre la réalisation des objectifs et doit adapter l’organisation
selon les différents paramètres humains et business.

La mise en place de la politique de rémunération n’est possible que dans une entreprise
ou les métiers, les missions de chacun et les compétences internes sont suivis de
manière précise.

Si c’est le cas, l’équipe RH et la direction générale peuvent concevoir une grille salariale
afin de savoir quelle est la juste rémunération à donner à chaque salarié. Cette grille va
permettre d’établir un package salarial comprenant salaire fixe, salaire variable,
avantages en nature etc.

Il est primordial que la politique de rémunération trouve le juste équilibre entre les
différents modes de rémunération, en particulier entre salaire fixe et variable. De
nombreuses situations conflictuelles peuvent naître suite à une grille salariale
déséquilibrée.

Nous allons voir quelques exemples rencontrés fréquemment dans les entreprises.

Quels sont les dangers de sous évaluer

les salaires ?
Avoir une politique salariale en dessous du marché va avoir pour conséquence sur le
long terme de frustrer les salariés. En se rendant compte que leur poste est plus
rémunéré chez d’autres employeurs, certains vont sans doute avoir des envies de
départ. Ce sentiment vient d’autant plus chez les salariés fortement qualifiés qui sont
très demandés sur le marché. La stratégie visant à faire des économies sur la masse
salariale en payant un peu en dessous du marché peut donc avoir des conséquences.
Le départ d’un salarié et le recrutement d’un nouveau pour le remplacer vont engendrer
des coûts importants et une perte de connaissance et d’expérience.

Sur le court terme, des salaires trop bas vont impacter vos recrutements. Les candidats
vont se tourner vers des entreprises proposant un package plus élevé. Cette situation
est à relativiser selon votre secteur d’activité et le poste recherché. En effet sur certains
postes, les candidats sont prêts à accepter une rémunération plus basse si les
conditions de travail et la mission proposée sont particulièrement intéressantes.

Idem dans le milieu des start-up ou les rémunérations sont parfois plus faibles mais
avec la promesse de gains futurs en cas de développement de l’entreprise.

Quels sont les dangers de surévaluer les

salaires ?
Le cas de figure inverse existe aussi. Proposer des salaires trop élevés par rapport au
marché pourrait à première vue impacter uniquement l’aspect financier or cette
mauvaise gestion a aussi des conséquences sur la motivation des salariés.

Si votre entreprise verse des salaires surévalués, les équipes vont se sentir trop
confortable et le système n'encourage pas la performance. Les salariés souhaitant
progresser et être stimulés risquent rapidement de se retrouver dans une routine qui ne
leur permet pas de développer leurs compétences. Enfin, les salariés peuvent rester
dans l’entreprise uniquement parce que le salaire est intéressant. Cela peut conduire à
un turn-over trop faible qui n’est pas non plus souhaitable, le turnover permet d'apporter
une forme de nouveauté dans les équipes.

Comment savoir si la politique de

rémunération est efficace ? Suivez le
turn-over !
Une fois votre stratégie de rémunération mise en place, il va être nécessaire d'évaluer
son efficacité. Pour cela, un des indicateurs à suivre est le turn-over.

Nous avons vu que des salaires trop bas ont pour conséquence un turn-over élevé alors
que des salaires trop élevés donnaient un turn-over quasi nul qui n’est pas souhaitable
non plus car les équipes ont besoin de sang neuf pour avancer.

Pour savoir si votre turn-over est bon il faut regarder deux choses. D’abord un taux
convenable de turn-over est atteint quand celui-ci ne varie pas ou peu. Si le turn-over
est stable depuis plusieurs mois, vous êtes sûrement sur la bonne voie ! Deuxièmement,
il faut comparer ce taux à ce qui se fait dans votre secteur d’activité. Pour cela il est utile
de se renseigner via différents réseaux RH qui communiquent et qui font de la veille sur
ce sujet. Chez Ferway, nous favorisons l’échange et la communication entre RH à
travers notre blog ou des évènements dédiés.

Comment agir si un salarié demande un

salaire trop élevé ?
Un cas que nous rencontrons souvent est celui du salarié qui souhaite un salaire trop
important par rapport au marché et aux salaires pratiqués dans l’entreprise.
Afin de résoudre ce problème, répondre favorablement à la demande du salarié peut
être envisagé mais avec certaines conditions sous peine d’avoir un impact négatif à long
terme si tous les salariés font la même demande.

Une bonne approche est d’expliquer clairement au salarié les responsabilités du poste
et lui expliquer la méthode de calcul du salaire proposé. S'il a des attentes plus élevées,
il faut l’accompagner pour définir avec lui des objectifs lui permettant de monter en
compétences pour atteindre le niveau de responsabilité et de rémunération souhaité.

La politique salariale est étroitement liée avec la motivation des salariés. Au cœur de la
stratégie de l’entreprise, elle doit être accompagnée de nombreux outils permettant de
définir les postes, de définir des objectifs et de suivre la performance. Une fois ces
éléments mis en place, une communication fluide entre le salarié et l’entreprise est
primordiale pour permettre d’éviter les conflits et les frustrations.

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