CHAPITRE 11 : TD

CAS : Appel-Plus

Questions :
1. Le recours à la notion de compétences est-il pertinent dans le cadre de cette société ? Justifiez votre réponse.
Le recours à la notion de compétence est pertinent car elle ne fait pas référence à un diplôme mais à la capacité d’un
individu à agir dans le cadre d’une situation professionnelle donnée. Dans le cas de cette société, les salariés ne sont
pas diplômés et finissent par quitter l’entreprise par manque de perspectives d’évolution, à la fois en termes de
carrière et de rémunération mais aussi d’enrichissement du travail et de développement de compétences.
La réflexion des dirigeants pourrait permettre de changer le modèle des RH, fondé sur un taylorisme de services, à un
modèle fondé sur la compétence et le développement des RH.

2. Etablissez un lien entre stratégie et compétences.

L’évolution des attentes des clients plaide en faveur d’une évolution de la stratégie. Jusqu’à présent, le modèle
d’affaires était basé sur des critères quantitatifs. Désormais, la relation client, qui est le cœur de métier d’Appel+, doit
être construite à partir des compétences commerciales, et dans une moindre mesure, juridiques. Le but : un service
qualitatif.

De ce fait, la compétence des salariés devient un enjeu stratégique car la montée en gamme et le positionnement
« haut de gamme industriel » doivent reposer sur des compétences spécifiques.

3. Montrez comment la société Appel-Plus peut mettre en adéquation ses ressources humaines actuelles et ses
besoins en compétences.
2 possibilités d’acquisition des compétences : un recrutement externe très ciblé ou la formation pour le personnel
existant.
Recrutement externe : avantage d’un accès rapide aux compétences mais quid du devenir des salariés existants dans
l’entreprise ? L’entreprise est-elle réellement attractive ?
Formation interne : mise en place progressive possible, sélection à partir du volontariat donc facteur de motivation,
de dynamisme avec des perspectives d’évolution.
Cette dernière solution pourra être portée par une équipe projet, de plus les tendances concernent plutôt un horizon
moyen ou long terme donc compatible avec la formation.

4. La politique de rémunération peut-elle jouer un rôle dans le cadre de ce changement stratégique ? Pourquoi ?

Oui, car :
La rémunération sera en 1er lieu un outil d’incitation et de valorisation pour les salariés qui s’investissent dans leur
montée en compétences. La rémunération sera donc une reconnaissance de leurs nouvelles compétences et un
déterminant dans leur volonté de s’impliquer dans le redéploiement stratégique.

La stratégie de l’entreprise repose aussi sur la fidélisation des salariés, c’est enjeu car le turn-over est de 20 %. Donc
les primes et incitations, associées à une grille d’évolution des salaires, par ex à l’ancienneté, peuvent fidéliser et être
un outil de reconnaissance.

On pourra utiliser des primes sur objectifs ou « de placement de contrat », instrument de valorisation des
compétences commerciales, voire des primes liées à la satisfaction des clients.
CAS : Tradition chocolatière

Question 1 : connaissances tacites ou explicites ?

Les connaissances détenues par les + anciens : tacites, elles sont personnelles et liée à la pratique professionnelle. Ils
n’ont pas de diplôme spcéifique et ont acquis ces connaissances progressivement, en développant des routines.

Question 2 : mise en place d’une gestion des connaissances ?

Le pb décrit par les dirigeants relève bien d’une gestion des connaissances. Il s’agit en effet de prémunir l’entreprise
d’une perte de connaissances liée aux départs de certains salariés, ici en raison de leur âge. L’enjeu serait donc de
permettre la capitalisation des connaissances, cad les mettre à disposition des autres.

Question 3 : une politique de rémunération incitant les réticents à partager les connaissances ?

Elle pourrait jouer un rôle incitatif, par le biais d’éléments de rémunération variables, par exemple le versement d’une
prime pour chaque formalisation de recette ou de technique.

Les dirigeants devront aussi rassurer les salariés sur le fait qu’ils ne seront pas remplacés et qu’il s’agit surtout
d’assurer la pérennité de l’entreprise, par le maintien de son capital immatériel.

Question 4 : la politique de rémunération, un outil de fidélisation pour les jeunes mobiles ?

Oui, la rémunération est un facteur important de la relation au travail, un outil de fidélisation. 2 axes peuvent être
évoqués :

 Etre associé au succès des produits qu’ils contribuent à créer : proposer une rémunération individuelle
fondée sur le lancement et la réussite d’un produit. Cela pourrait être une part fixe et une part variable,
calculée par ex à prtir des ventes des produits créés (tout cela pour le groupe concerné).
 L’intérêt pour les jeunes de demeurer dans l’entreprise : cette fidélisation pourrait être associée à des
rémunération périphériques comme des aides familiales (chèques-vacances, chèques emploi-service), un plan
d’intéressement, etc.