Le Manque d’engagement des collaborateurs :

Reflet d’un désengagement des managers

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 MANQUE D’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS CONSTATE DANS LES
ENTREPRISES

Le Manque d’engagement des collaborateurs : Reflet d’un désengagement des

managers (Keycoopt System)

Une grande proportion des collaborateurs au niveau de beaucoup d’entreprises, ne se

sentent pas engagés auprès de leur entreprise. Les statistiques donnent 85% des
collaborateurs au niveau mondial ne se sentent pas engagés auprès de leur
entreprise. Pire, environ 20% se disent totalement désengagés

Motiver, engager et fidéliser les collaborateurs représentent des enjeux RH

contemporains. Alors comment résoudre ce problème de désengagement ? Et si la
solution résidait, finalement, dans nos managers ?
1.Les collaborateurs
1.1 L’engagement des collaborateurs,
Il paraît nécessaire d’apporter une précision sur la différence entre engagement et
désengagement.

●L’engagement réside dans l’implication forte et enthousiaste

des collaborateurs vis-à-vis de leur travail et leur entreprise.

●Le désengagement est, quant à lui, un mécanisme de défense, une expression

de son mal-être et de son mécontentement professionnel. Toute personne NON
engagée au travail n’est pas nécessairement désengagée ; elle n’est tout
simplement pas attachée à son entreprise, elle se sent indifférente.

Certaines statistiques donnent un pourcentage élevé des collaborateurs totalement

désengagés. Et ce désengagement est en constante augmentation.

1.2 Quels impacts du désengagement des collaborateurs sur l’entreprise ?

En dehors d’un coût non négligeable (un salarié désengagé coute très cher à son
entreprise) et l’augmentation significative du turn-over, le désengagement des
collaborateurs à un impact négatif sur :

-La productivité
-La performance
-La créativité et l’innovation
-L’image et la notoriété de l’entreprise (et tous les impacts en résultant).

Quand on sait qu’un employé engagé est 21% plus productif et 86% plus créatif, on
imagine aisément le potentiel manqué à cause du désengagement ou du non-
engagement du collaborateur. Également, plus ces derniers sont engagés plus la
satisfaction client augmente et par conséquence la performance de l’entreprise.

1.3 Le pourquoi de ce comportement des collaborateurs.

Plusieurs raisons sont mises en avant pour expliquer ce désengagement des
collaborateurs : une perte de sens et une remise en cause des valeurs du travail,

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une centralisation excessive et un abus des procédures au détriment de la relation
humaine, un manque de flexibilité au travail, une incompréhension des
transformations due à un défaut de communication et de vision, un manque
d’écoute et de reconnaissance, pas assez de responsabilité MAIS surtout,
et principalement, des relations délétères avec le manager.

■La rémunération.

L'argent ne fait pas tout le bonheur d'un employé, mais il y contribue grandement. C’est
pourquoi une rémunération insuffisante est la première raison poussant les salariés à
regarder ailleurs. La solution ? Payez vos collaborateurs à leur juste valeur.

■ Le manque de sens.

Pour ceux qui ne l’auraient pas encore compris, la rémunération bien qu’importante
n’est pas le seul levier de motivation d’un collaborateur. Ce dernier est aujourd’hui en
quête de sens ; il recherche à la fois à être en adéquation avec la culture et les valeurs
de l’entreprise et à trouver un réel intérêt au travail qu’il effectue. Ces deux éléments
lui permettront de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise.

■L’absence de perspectives d’évolution.

Savoir que des possibilités d’évolution sont possibles à moyen terme permet en
général d’augmenter la motivation et l’engagement du collaborateur. Il appréciera
particulièrement la possibilité de bénéficier de formations pour monter en
compétences. Si les missions évoluent peu, l’engagement baissera presque
automatiquement. Pensez donc à recueillir régulièrement les impressions et ambitions
des membres de votre équipe afin de permettre les évolutions et le développement
personnel de chacun.

■Le manque de reconnaissance.

La reconnaissance au travail est l’un des principaux facteurs de motivation,

d'engagement et de productivité. Si un employé estime que ses efforts ne sont pas
reconnus ou appréciés, il commencera rapidement à manquer d’énergie et de
dévouement pour réaliser ses missions. Il est important de souligner les réussites et
les efforts engagés ; ne lésinez pas sur les compliments.

■Un manque de leadership.

Le leadership et l’engagement des managers intermédiaires sont des éléments

essentiels pour soutenir la performance. Si le leadership est inexistant ou a un impact
négatif sur les performances de l’équipe, certains employés peuvent vite être
démoralisés.
En tant que manager, il faut veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent à
l’aise pour travailler, s’exprimer librement et s’investir sans que le travail n’empiète sur
leur vie privée.
Veiller aussi à ce qu’ils se sentent soutenus et accompagnés notamment lorsque
certaines missions nécessitent une prise de risques ou de responsabilités. Les
managers doivent avoir une approche transparente, pour cela ils doivent être capables

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de communiquer clairement tout en renforçant la confiance et la détermination de leur
équipe.

■Des conflits.

Divergences d’opinions, désaccords sur les méthodes employées, sensibilités parfois

exacerbées par un environnement de travail peu agréable ou par la pression des
objectifs : les conflits au travail ne sont pas rares mais ils sont très néfastes. Certains
employés peuvent se sentir inquiets à l’idée de dénoncer certains problèmes liés à un
collègue, c’est pourquoi pour éviter le malaise, il faut savoir réagir rapidement. La
communication est la clé !

■Une charge de travail irréaliste.

Lorsque le salarié se sent dépassé par ses missions et ne se sent plus à la hauteur
est complétement démoralisé. Il convient d’évaluer le travail de ses collaborateurs à
sa juste valeur. Car un collaborateur qui se sent accablé par une lourde charge de
travail peut rapidement perdre sa motivation.

De même, si un employé a une charge de travail trop légère ou trop peu diversifiée, il
peut rapidement se désintéresser (Bore-out). Des entretiens réguliers concernant le
travail, mais également l’ambiance dans l’équipe, permettront de déceler ce type de
situation. Il faut aider le salarié concerné à sortir de l’impasse et lui offrir des solutions
sur le long terme.

2. Les managers, des collaborateurs comme les autres !

L’engagement ou le désengagement collaborateur sont souvent associés aux

collaborateurs non managers… Nous oublions que les managers sont eux-mêmes
des collaborateurs de l’entreprise. Les tendances s’appliquent donc également à
ces salariés, sur qui toutes les fautes sont, pourtant, rejetées.

Et les chiffres sont édifiants ! Plus de 70% des managers ne sont pas engagés envers
leur entreprise ! Il existe également un sentiment d’ingratitude du poste de manager :
près d’un salarié sur 3 considère que son manager est mauvais mais une grande
majorité avoue qu’ils ne feraient pas mieux et ne voudraient pas être à sa place.

Mais alors pourquoi tant d'insatisfaction des managers ?

Il y a évidemment un parallèle à effectuer avec les éléments de désengagement des
collaborateurs, cités au préalable. Toutefois, Il faudrait relever 4 autres grandes
causes supplémentaires du manque d’engagement des managers :

2.1 Perte de sens de sa fonction

En effet, la fonction première d’un manager est d’animer son équipe dans une direction
claire. Toutefois, à cause de la complexification de la société, cette animation ne
représente qu’un cinquième du quotidien du manager… Loin derrière la production
et la gestion qui comptabilisent, à elles deux, plus de 70% du temps du manager.

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« Jongler » entre les impératifs de production et la gestion administratif de son équipe
laisse ainsi peu de place à l’animation de cette dernière.

2.2 Le non choix d'être Manager

La prise de responsabilité managériale correspond souvent à une évolution

professionnelle favorisée. D’un expert technique, le collaborateur
devient manager en signe de reconnaissance de son mérite. Mais animer les
Hommes est un métier à part entière…. Et les managers se retrouvent souvent
catapultés en tant que responsable… Mais plus d’un quart des managers n’est pas
formé à le devenir…. Ils se retrouvent donc à développer leurs compétences de
manière empirique !

2.3 Augmentation successive des responsabilités des managers

Des directions antagonistes dans une temporalité non extensible

Directement lié à l’élargissement des responsabilités, le manager se trouve à devoir :
favoriser l’innovation sans risque, développer l’autonomie tout contrôlant les
résultats, s’adapter à la réalité du terrain dans un contexte de centralisation
décisionnelle, augmenter la performance en maintenant le bien-être de ses
collaborateurs…. Et si par manque de temps, il faut faire un choix, le manager se
trouve souvent dans l’obligation d’abandonner une partie de son rôle d’animateur.

2.4 Des directions antagonistes dans une temporalité non extensible

Directement lié à l’élargissement des responsabilités, le manager se trouve à devoir :
favoriser l’innovation sans risque, développer l’autonomie tout contrôlant les
résultats, s’adapter à la réalité du terrain dans un contexte de centralisation
décisionnelle, augmenter la performance en maintenant le bien-être de ses
collaborateurs…. Et si par manque de temps, il faut faire un choix, le manager se
trouve souvent dans l’obligation d’abandonner une partie de son rôle d’animateur.

3. Répercussions sur les collaborateurs.

L’engagement est comme un château de carte… Si les bases ne sont pas solides,
tout s’écroule ! Comment demander à des managers non engagés (ou désengagés)
de motiver, animer, porter une vision, favoriser l’innovation et s’impliquer à 100% dans
les projets ?
L’impact du désengagement des managers sur leurs collaborateurs est même
plus vicieux que cela : un manager désengagé (ou non engagé) n’écoutera pas son
équipe, ne prendra pas d’initiatives pour répondre aux frustrations et demandes de
ses collaborateurs… Créant ainsi les principaux éléments de désengagement
chez ces derniers…

Tout comme le désengagement d’un manager implique des répercussions sur celui de
ses collaborateurs… Son engagement a également un effet boule de neige positif
sur son équipe.