LES STYLES DE DIRECTION

Encadré par :
Professeur : F. Khihal

FAITE PAR :
AOUZAL NOUHAILA
SAHIR HASNA
Introduction

La direction d’une entreprise est souvent symbolisée par un homme ou une femme qui marque
d’une empreinte l’entreprise. Cette empreinte, plus ou moins importante, dépend de ses qualités
relationnelles, de son comportement, de sa formation.
Le dirigeant taylorien, pour qui la vie c’est « marche ou crève », a un style rigide et autocratique. Il
prend ses décisions seul, il les fait appliquées par « la carotte et le bâton » et « visse et tais-toi ». Ce
dirigeant est décalé par rapport au nouvel environnement, à l’exacerbation de la concurrence, à
l’augmentation de la qualité et valorisation du progrès technique.
Ainsi le nouveau manager est capable de mobiliser ses salariés. La GRH a donc énormément évolué
depuis Taylor pour arriver à « l’entreprise du 3ème type ». L’évolution de la GRH est suivie par
l’évolution des
structures (fonctionnelles à décisionnelles) mais également en enrichissant des postes et le travail en
équipe.
Plusieurs théoriciens ont travaillé sur les styles de direction à partir d’études de nombreuses
entreprises. De ce fait, Likert, Tannenbaum, Schmidt, Blake et Mouton ont classé les styles de dirigeants.

Développement

Chapitre 1 : Les styles de management selon Rensis Likert

Rensis Likert, psychologue américain spécialiste en mesure des attitudes, a défini, au tout début des
années 60, 4 grands systèmes de management. Ces 4 types de direction sont établis selon leurs
caractéristiques opérationnelles, allant d'une direction autoritaire à une gestion impliquant totalement
les collaborateurs.

Ce continuum fut repris quelques années plus tard par Robert Blake et Jane Mouton qui définirent alors
une grille d'analyse représentant 5 styles de management selon 2 axes orthogonaux : l'un
matérialisant le degré d'implication du manager dans les décisions, l'autre les objectifs managériaux de
ce dernier (centrés sur les résultats ou à l'inverse, sur l'Humain). 

Ce modèle est largement utilisé et notamment enseigné dans les écoles de management.

Paragraphe 1 - Le management directif

1-Concept

Egalement nommé management autoritaire, ce type de management est axé sur un mode qui donne au
manager un maximum de pouvoir. Le supérieur hiérarchique dirige strictement ses troupes en édictant
ses règles et en visant un objectif précis : les résultats. Le respect de la hiérarchie est d'ailleurs ici un
point très important. Les collaborateurs d'un manager directif n'ont pas leur mot à dire. Ils doivent se
contenter de faire ce que leur chef leur demande. Sanctions et récompenses articulent ce management.

2-Points forts

Prise de décision accélérée, efficacité et productivité accrues (taylorisme). 

3-Points faibles

Il s'agit indéniablement du style de management générant le plus de mal-être au travail, de conflits et

autres difficultés relationnelles au sein de l'équipe, voire toute l'entreprise. Les salariés ont une
motivation moindre ainsi qu'une perte de sens de leur mission.

Par ailleurs, ce système requiert de nombreuses procédures afin de cadrer le travail des salariés et le
fonctionnement de l'entreprise.

Paragraphe 2 - Le management persuasif

1-Approche

Paternaliste, ce style de direction allie une forte implication du manager dans la prise de décision tout
en gardant un côté humain. Le cadre doit mobiliser ses troupes. Les collaborateurs sont davantage
impliqués dans la vie de l'entreprise. Leurs avis sont pris en considération, même si leur supérieur
hiérarchique conserve le pouvoir de décision finale. Moins autoritaire que le précédent, ce mode de
management reste néanmoins relativement fermé.

2-Intérêt

Autorité et bienveillance induisent un sentiment d'appartenance à une équipe, une certaine loyauté et
renforcent la cohésion. Les conflits sont moins nombreux et/ou plus aisément appréhendés.

3-Inconvénients

Peu ouvert, ce mode de management offre un espace de liberté relativement cadré et s'avère complexe
à mettre en place.

Paragraphe 3 - Le management délégatif

1-Objectif

Ce style de direction parfois nommé "management consultatif" offre une large marge de manœuvre
aux salariés qui sont régulièrement consultés pour avis et prises de décision et fortement impliqués
dans la vie de l'équipe et l'organisation, tout en gardant des objectifs très axés sur les résultats . Le
manager doit savoir déléguer opportunément afin de maximiser la motivation et l'efficacité.

2-Avantages

Les points forts d'un tel type de direction sont nombreux : motivation accrue, cohésion d'équipe,
ambiance de travail bénéfique, responsabilisation des collaborateurs. Par ailleurs, la communication est
fluidifiée.

3-Limites

Les risques psychosociaux liés à une pression trop élevée sont à craindre.

Atouts importants pour le manager délégatif : aptitude à déléguer efficacement, intuition, recul et
confiance envers ses collaborateurs, inspirant
4 - Le management participatif

1-Démarche

Ayant considérablement le vent en poupe actuellement, le management participatif est de loin le plus
ouvert et le plus humain de tous les styles de direction . Les salariés sont ici largement impliqués dans
la vie de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les prises de décision qui sont prises de manière
transversale.

2-Points forts

Les atouts d'un tel style managérial ne manquent pas : empowerment des salariés, motivation accrue,
sens au travail, responsabilisation et autonomie décuplées, excellente gestion des talents, présence d'un
dispositif de développement personnel permettant une gestion des carrières optimale... 

L'intelligence collective est mise au service de l'entreprise, décuplant ainsi l'innovation et la

compétitivité de l'entreprise. La conduite du changement est facilitée, etc. Le feedback est largement
utilisé pour prendre le pouls de son équipe. Chacun peut exprimer son leadership à tour de rôle.
Performance et bienveillance sont de mise.

3-Points faibles

Il est possible d'observer une certaine dérive vers une désorganisation ou une certaine anarchie si les
managers ne sont pas suffisamment formés à ce type de direction.

Par ailleurs, le degré d'engagement est un élément clé de la réussite d'un tel type de management qui
requiert une attention toute particulière.

Les prises de décision peuvent être ralenties de fait de la concertation de divers acteurs, ce qui peut
s'avérer handicapant, notamment en période de crise ou situations d'urgence.

Chapitre 2  : Les styles de management selon Robert Blake et Jane Mouton

Robert Blake et Jane Mouton, tous deux docteurs en psychologie et en droit et théoriciens en
management, ont collaboré ensemble dans les années 60/70 à l’université du Texas et ont formalisé «
the managerial grid ».

Cette grille managériale est un outil qui permet de cartographier et de définir rapidement les styles de
management. Elle définit différents modèles comportementaux selon 2 critères : le souci de la
rentabilité et l’intérêt pour le facteur Humain.

La matrice de Blake et Mouton permet de repérer facilement les 5 grands types de management.

Paragraphe 1 : Le principe du modèle de Blake et Mouton

Cette matrice managériale s’articule autour de 2 axes :

1. Les abscisses : qui correspondent à « l’intérêt du management pour la rentabilité » (chiffre

d’affaires, résultats, coût de production, atteinte des objectifs, etc.) 
 2. Les ordonnées : qui correspondent à « l’intérêt du manager pour l’Humain » (conditions de travail,
bien-être, cohésion d’équipe, besoins, etc.)

Une fois cela en tête, Blake et Mouton découpent leur grille en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de
cette grille managériale ? La mise en avant des 5 grands styles de management en fonction du degré de
préoccupation du manager pour la rentabilité, couplé à son degré d’attachement au facteur Humain.

Paragraphe 2 : les 5 grands styles de management selon Blake et Mouton

1-Style laxiste – « Laisser faire » (1.1)

Le manager « laisser faire » se caractérise par un management dit laxiste. Il évite toutes les situations
difficiles comme un conflit ou une confrontation par exemple et ne prend pas position sur les sujets liés
à sa responsabilité. Le manager « laxiste » n’est que très peu concerné par les résultats de l’entreprise
ou bien le bien-être de ses collaborateurs.
On peut dire que sa seule motivation est la conservation de son poste, qui est son seul objectif.

Les limites :

Dysfonctionnement de l’organisation et contestations permanentes des collaborateurs.

2-Style participatif – « social » (1.9)

Le manager « social » se caractérise quelques fois comme un management « paternaliste » ou bien «

country club ». Les collaborateurs sont choyés et écoutés, ils sont au centre des préoccupations du
manager. Ce dernier développe de vraies relations de qualité avec son équipe. Les résultats financiers
passent après.
Les limites :

On peut se poser la question suivante : ce type de management est-il réellement centré sur l’équipe et
le bien-être au travail, l’épanouissement de chacun ou bien plutôt sur le désir d’être apprécié de ses
collaborateurs ? Certes, l’ambiance au travail est bonne, mais quid de la rentabilité ?

3-Style « intermédiaire » (5.5)

Le manager « intermédiaire », aussi appelé management politique, représente l’équilibre parfait en la

prise en compte des besoins de l’ensemble des collaborateurs et le souci de rentabilité. C’est le style du
compromis, les résultats avant tout, mais pas à n’importe quel prix, surtout en ce qui concerne
l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs.

Les limites :

En équilibre sur un escabeau et en voulant tout concilier, avec ce style de management les résultats
sont souvent très moyens et les collaborateurs sont loin de leur productivité optimale.

4-Style autoritaire– « centré sur la tâche » (9.1)

Le manager « centré sur la tâche » se caractérise par le style autoritaire, même « dictatorial », utilisant
les femmes et les hommes comme des pions placés stratégiquement pour atteindre les objectifs fixés.
Des outils de contrôle sont alors mis en place. Les résultats passent bien avant l’Humain et les
collaborateurs doivent obéir sans questionner.

Les limites :

Avec le style autoritaire, la performance ne dure jamais très longtemps, les équipes se démotivent très
rapidement.

5-Style démocratique– « intégrateur » (9.9)

C’est le style managérial que nous prônons chez FlexJob, il est question ici d’optimiser les ressources
humaines afin d’atteindre les objectifs. Des objectifs qui ne sont plus fixés, mais partagés. Le manager «
intégrateur » est une personne ouverte d’esprit, à l’écoute et souvent inspirante. Il favorise l’intelligence
collective qui est mise au service de l’organisation.

Les avantages :

Des collaborateurs impliqués donc des performances élevées. Il y a une meilleure gestion des conflits et
des tensions et une meilleure prise de décisions. Même s’il paraît difficile de l’appliquer à grande échelle
et dans les grands groupes, c’est un modèle vers lequel tout manager devrait idéalement tendre.

Conclusion

Aujourd’hui le rôle des managers se déplacera vers l’accompagnement et la gestion des « soft skills »,
c’est-à-dire le savoir-être. Voici quelques points clés :
L’écoute joue un rôle déterminant. A distance il est bien plus difficile de sentir l’état d’être et les
éventuelles difficultés des collaborateurs. De même, s’il était facile de se voir pour échanger, la
porte du bureau ouverte, les disponibilités des uns et des autres sont plus difficiles à évaluer.
Redéfinir les rôles. Le confinement causé par le COVID a bouleversé les modes de travail et, sorti de son
contexte habituel, chacun peut révéler des compétences et qualités méconnus ou bien au contraire
perdre ses moyens habituels. Le manager doit donc veiller à ce que ses collaborateurs se trouvent dans
les meilleures conditions et à la meilleure place quitte à modifier le contour et la répartition des
tâches.
Mettre de la souplesse. L’organisation se trouve bouleversée dans son ensemble. Le contexte
dans lequel travaille chaque collaborateur lui étant également propre, le manager ne peut plus se
référer au cadre habituel en termes de présence ou d’horaires notamment. Il doit veiller à la
bonne réalisation du travail, favoriser l’autonomie et l’implication de ses équipes en laissant plus
de souplesse à l’organisation et en montrant sa confiance.