Analyse managériale La grille de Blake

et Mouton - Principe
Cette matrice managériale s'articule autour de 2 axes :

• en abscisses : intérêt du management pour la production (résultats,

rentabilité, atteinte des objectifs ),

• en ordonnées : attention du manager pour l'Humain (bien-être, relations

interpersonnelles , besoins de ses collaborateurs).

Blake et Mouton découpent leur grille en 9 valeurs pour chaque axe . Le résultat de cette
analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de management selon le degré de
préoccupation du manager pour les résultats couplé à son degré d'attention pour le facteur
Humain. Le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production" -
abscisse, le second pour l'Humain - ordonnée.

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Les 5 grands styles de management en détail

(1,1) "Laisser faire"

Style de management caractérisé par un management laxiste . Ce profil de manager évite

toute situation difficile (conflits, confrontations...) et ne prend pas position sur les sujets dont
il a la responsabilité. Ce type de manager est très peu concerné, que ce soit par les résultats
obtenus ou bien encore le bien-être de son équipe. C'est un partisan du moindre effort. On
pourrait dire qu'il fait le strict minimum dans le seul objectif de conserver son poste.

Les effets : dysfonctionnement chronique de l'organisation et contestation permanente des

collaborateurs.

(1,9) "Social"

Type de management qualifié parfois de paternaliste, participatif ou bien encore "country

club" - "camp de loisirs" - pour nos amis outre-Atlantique. Les collaborateurs sont au centre
des préoccupations de ce genre de manager. Ils sont écoutés, choyés. Le manager développe
des relations de qualité avec son équipe, sans forcément se soucier des objectifs fixés.

Toutefois, ce type de management est-il réellement centré sur l'équipe et le bien-être,

l'épanouissement de chacun ou bien plutôt sur le désir d'un cadre à être apprécié de ses
collaborateurs ?

Les effets du management social : bonne ambiance de travail, mais production en

retrait, feedback constructif souvent absent.

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(5,5) "Intermédiaire"

Ce style de management est également appelé politique . Il représente la voie

de l'équilibre entre orientation vers l'Humain (prise en compte des besoins) et résultats. Le
manager adoptant un mode de management dit "intermédiaire" est l'homme du compromis
: de la productivité, certes, mais pas à n'importe quel prix, notamment en ce qui concerne
l'épanouissement des personnes de son équipe.

Les conséquences du management intermédiaire : en voulant tout concilier, les résultats

demeurent très moyens et l'équipe loin de sa performance optimale.

(9,1) "Centré sur la tâche"

Un style autoritaire induit par la peur viscérale de l'échec du manager centré sur la
production au détriment de l'humain. Le manager adoptant cette posture utilise ses
collaborateurs comme des pions qu'il place astucieusement afin d'atteindre les objectifs fixés.
Pour ce faire, il met en oeuvre une batterie d'outils afin de contrôler ses subordonnés qui
doivent obéir sans questionner.

Les effets : performance à court terme, mais démotivation du personnel (qui ne fait que ce
qu'obéir aux ordres sans pouvoir jamais proposer quoi que ce soit).

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(9,9) "Intégrateur"

Ici on optimise les ressources humaines pour l'atteinte d'objectifs partagés. La notion d'équipe
est importante. Le manager adopte une posture démocratique. Il est une personne ouverte
d'esprit, charismatique et souvent inspirante. L'implication et la participation de chacun sont
maximales. L' intelligence collective est mise au service de l'organisation.

Les avantages : une orientation impliquant les collaborateurs, ce qui induit des performances
élevées, une meilleure gestion des conflits et des périodes de tension ainsi que de meilleures
décisions. Un modèle vers lequel tout manager devrait idéalement tendre, même si ce style
de management demeure relativement difficile à appliquer à grande échelle.

Les applications de la matrice

La grille de Blake et Mouton peut être utilisée à diverses fins :

support pour adapter son mode de management en fonction des attentes et du contexte, en
gardant toutefois un certain recul afin de ne pas tomber dans le piège du 9,9 quasi
systématique en auto-évaluation.

analyse et coaching de manager : un regard externe permet une analyse plus fine du mode
de leadership prédominant de tel ou tel manager et ainsi apporter des corrections plus
subtiles dans le mode de management de ce dernier.

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Avantages et limites de cette matrice
managériale

Avantages de la grille des 2 dimensions du

management
Cette matrice permet de définir les grands contours des différents types de leadership et à
tout manager de prendre conscience de son mode de management dominant.

Par ailleurs, c'est un outil intéressant pour le dirigeant qui peut, avec l'aide de cette grille et
en toute objectivité, adapter et/ou corriger son mode de management.

Limites de la grille de Blake et Mouton

Le style de management ne se limite pas aux objectifs et à l'Humain. Même si cette grille
reflète plus ou moins la personnalité du manager, celle-ci ne se limite pas ces 2 seules
composantes. Les compétences du manager, notamment les soft-skills dont il fait preuve -
sont autant d'éléments à prendre en considération. Le contexte, la situation du moment sont
également à prendre en compte.

Certains leaders possèdent parfois plusieurs types de management avec lesquels ils jonglent
au gré de leur ambition.

Par ailleurs, le manque d'objectivité du manager peut parfois fausser l'analyse. En effet, ce
que perçoit ce dernier quant à son style d'encadrement peut être perçu totalement
différemment par ses collaborateurs.