Management des changements 

:
5 » » » les risques du changement

6 » » » Comment l’entreprise peut-elle gérer efficacement les changements

5 » » » les risques liés au changement

Il existe plusieurs facteurs organisationnels pouvant avoir une influence négative sur la santé
psychologique des individus et dont l'impact peut également augmenter ou diminuer lors d'un
changement organisationnel.

Ces facteurs de risques sont les suivants :

§ La mauvaise conception et/ou la mauvaise conduite du changement, qui peut engendrer des
pertes de sens de celui-ci ;

§ La surcharge quantitative de travail, éprouvée par le travailleur lorsqu'il a une trop grande
quantité de travail à réaliser dans un temps trop restreint, lorsque l'organisation procède à des
suppressions de postes, lorsque le travail est complexe, etc. ;

§ Le manque de reconnaissance peut être ressenti lorsque le soutien social des collègues et/ou de la
hiérarchie est inexistant. Elle peut prendre plusieurs formes : économique, symbolique, pratique et
sociale ;

§ Les relations difficiles avec la ligne hiérarchique peuvent être vécues lorsque le changement

organisationnel amène un éloignement des managers ;

§ Le manque de participation aux décisions et une circulation insuffisante de l'information peuvent

accroître le niveau de tensions et d'insécurité des travailleurs.

6 » » » Comment l’entreprise peut-elle gérer efficacement les changements

Pour qu’une entreprise se développe et soit pérenne, elle doit se renouveler et faire preuve
d’anticipation pour s’adapter à son environnement. Pour réussir cette transformation de l’entreprise
et pour faire face aux freins naturels des équipes aux changements, il est recommandé de
l’accompagner d’une démarche de conduite du changement et d’un plan de communication. La
réussite de cette démarche dépend de l’élaboration du plan d’action et de sa mise en œuvre.

Afin de mener à bien la mise en place du changement, voici les étapes incontournables à suivre :

 Former une équipe responsable de la conduite du changement

La réussite du projet dépend grandement de la cohérence et de la cohésion de l’équipe qui
est mise en place pour conduire le changement. Une addition de personnes compétentes
ne suffit pas pour atteindre les objectifs, les profils des membres doivent être choisis en
fonction de leurs complémentarités et de leurs qualités humaines. Le reste dépend du chef
de projet en charge de manager le groupe. Idéalement doté de qualités de leaders
reconnues, il saura faire preuve d’agilité et d’écoute active dans son management de projet
pour recevoir l’approbation de l’équipe et les fédérer autour d’un objectif commun.

Au sein d’un projet de transformation, une partie de l’équipe va travailler sur les aspects
techniques (rédaction des processus, développement ou paramétrage d’un nouveau
 logiciel…) mais il est aussi important de constituer une équipe qui va prendre en charge la
conduite du changement sous tous ses aspects : communication, formation,
accompagnement…
 Définir les rôles
Le rôle du manager consiste ensuite à répartir les rôles des membres de l’équipe pour faire
émerger une intelligence collective ainsi qu’exploiter au maximum les qualités
individuelles de chacun. De plus, la mise en place d’objectifs individuels complémentaires à
l’objectif commun permet de maintenir la motivation des collaborateurs. La répartition des
tâches doit être effectuée de manière juste et équitable pour ne pas donner le sentiment
que certains membres sont plus favorisés que d’autres.
 Favoriser la communication
Les managers en charge de la conduite de projet ont la responsabilité d’encourager la
communication au sein des équipes. Une circulation des informations optimale favorise les
connaissances de chacun sur l’avancée des opérations, cela permet aux collaborateurs de
connaître les priorités et d’ajuster leurs travaux pour se concentrer sur les tâches
prioritaires.

Il est important de définir les actions de communications à mettre en place, à quel moment
et comment les diffuser.
 Responsabiliser et motiver les équipes
Le management est la clé de voûte d’un projet de changement. Le leader en charge
d’accompagner les équipes se doit de créer des conditions favorables à la
responsabilisation des collaborateurs, ils doivent se sentir important au sein de
l’organisation et les responsabiliser favorise ce ressenti.

Quant à la motivation de l’équipe, le manager peut utiliser différents leviers pour la

favoriser :

– Fixer des objectifs clairs : le salarié a besoin de comprendre les missions qui lui sont
confiées et de considérer qu’elles ont du sens
– Féliciter les collaborateurs : la reconnaissance du travail accompli encourage la
motivation du salarié
– Favoriser un épanouissement professionnel : être à l’écoute des collaborateurs
concernant leur évolution professionnelle ou encore créer un environnement de travail
agréable renforce le bien être des employés
En somme, la réussite du changement dépend majoritairement des Hommes choisis pour
piloter et accompagner le projet. Leurs capacités à inclure toutes les parties prenantes
dans la nouvelle organisation représente l’un des enjeux majeurs de la mise en œuvre des
changements.
 Le suivi
Il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de suivi de la démarche et de suivre
l’évolution des résultats.
Les actions mises en œuvre sont-elles efficaces ?
 L’importance de l’écoute
Les craintes et les réticences des salariés peuvent intervenir dès la première étape : il est
donc indispensable d’informer, d’écouter, et de répondre aux questions de chacun pour
éviter les zones d’ombre. L’information donnée doit être neutre, factuelle, et la même
pour tous par souci de clarté. Le rôle du manager est avant tout de convaincre de la
 nécessité du changement et de ses bénéfices. Il doit donc être lui-même convaincu de
l’intérêt d’une mutation.
 La nécessité de rassurer
Accompagner, c’est aussi rassurer. Les salariés peuvent être confrontés à la peur de « ne
pas y arriver », de ne pas savoir faire face au changement, d’être submergé par les
nouveautés. Là encore, le manager doit maintenir la communication pour éviter que
certaines personnes s’enferment dans leurs craintes et se résignent. Il doit aussi
désacraliser le changement, et montrer que l’évolution est un évènement positif pour
l’entreprise. Pour ne pas ajouter au stress des salariés, il est déconseillé de lancer plusieurs
projets en marge du changement qui s’opère. L’attention et l’énergie de chacun doivent
être fédérées autour de ce même projet, pour améliorer ses chances de réussite.
Webo :
 https://www.cpmerhone.fr/conseil/changement-management/
 https://www.memoireonline.com/04/17/9793/m_Le-changement-en-entreprise-un-mal-
necessaire-pour-y-optimiser-la-performance-11.html
 https://lincoln-group.fr/conseil-rh/management-transition/dico-management-de-
transition/conduite-du-changement/#:~:text=La%20conduite%20du%20changement
%20implique,r%C3%A9sultant%20du%20processus%20de%20changement.