 Chapitre 01: le cadre méthodologique

1. La problématique
2. Les hypothèses
3. Les objectifs de recherche
4. Les raisons de choix de thème
5. L’importance de recherche
6. Les définitions des concepts
7. La méthode de la technique de recherche

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1) La problématique :
La relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et le
comportement contre-productif des salariés en Algérie est une question d’importance
capitale pour les entreprises opérant dans ce contexte. Les pratiques de GRH englobent un
ensemble varié de politiques et de procédures liées à la gestion des employés, allant du
recrutement à la gestion des conflits.
Tout d’abord, le processus de recrutement et de sélection des employés revêt
une importance cruciale. En Algérie, si les critères de recrutement manquent de rigueur ou
si les compétences techniques et comportementales ne sont pas correctement évaluées,
cela peut conduire à l’embauche de personnes dont les valeurs et les attitudes ne s’alignent
pas avec celles de l’entreprise. Cette discordance peut favoriser l’émergence de
comportements contre-productifs, tels que le manque d’engagement envers les objectifs
organisationnels, le sabotage de projets ou le désengagement général.
Ensuite, les pratiques de formation et de développement professionnel jouent
un rôle crucial dans la performance et l’engagement des employés. En Algérie, le manque
d’opportunités de formation adéquate peut entraîner des lacunes de compétences et des
erreurs dans l’exécution des tâches, ce qui peut être source de frustration pour les
employés. De plus, le défaut de développement professionnel peut conduire à la stagnation
des employés, les rendant plus enclins à adopter des comportements contre-productifs par
désintérêt ou insatisfaction professionnelle.
La manière dont la performance des employés est évaluée et récompensée est
également d’une grande importance. En Algérie, si les critères d’évaluation manquent de
clarté ou d’équité, cela peut générer un sentiment d’injustice parmi les employés. Cette
perception d’injustice peut inciter certains employés à adopter des comportements contre-
productifs, tels que la recherche de moyens de contourner les règles ou de saboter le travail
de leurs collègues. De plus, si les récompenses ne sont pas attribuées en fonction de la

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performance réelle des employés, cela peut décourager les efforts et favoriser le
désengagement.
Enfin, la gestion des conflits et des relations interpersonnelles joue un rôle
essentiel dans le maintien d’un environnement de travail sain et productif. En Algérie, si les
employés ne se sentent pas soutenus par leur encadrement ou s’ils ne sont pas en mesure
de résoudre les conflits de manière constructive, cela peut entraîner des comportements
contre-productifs tels que le sabotage, le harcèlement ou le désengagement.
En résumé, les pratiques de gestion des ressources humaines jouent un rôle
crucial dans la prévention ou la promotion des comportements contre-productifs des
salariés en Algérie. Une approche proactive et stratégique de la GRH, axée sur la
communication, la formation, la reconnaissance et la résolution des conflits, peut contribuer
à créer un environnement de travail sain et productif pour tous les employés.
Comment les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent-elles influencer le
comportement contre-productif des salariés en Algérie ?

2) Les hypothèses :
 Les pratiques de gestion des ressources humaines qui reconnaissent et
récompensent les contributions des employés sont liées à une réduction des
comportements contre-productifs chez les salariés
 Un environnement de travail toxique ou un manque de soutien de la part
des supérieurs hiérarchiques est associé à une augmentation des
comportements contre-productifs des salariés .
 Gestion du stress et de la charge de travail : Si les pratiques de GRH ne
parviennent pas à gérer efficacement le stress et la charge de travail des salariés,
cela pourrait entraîner un épuisement professionnel, une diminution de la
motivation et une augmentation des comportements contre-productifs tels que
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le présentéisme (être physiquement présent au travail mais inefficace) ou la
résistance passive.
 Les salariés sont plus enclins à adopter des comportements contre-
productifs lorsque les politiques de rémunération sont perçues comme injustes
ou inéquitables.
 La justice organisationnelle: Les salariés de la Sonatrach à Béjaïa
pourraient adopter des comportements contre-productifs s'ils perçoivent un
manque de justice dans les pratiques de GRH de l'entreprise. Cela pourrait
inclure des préoccupations concernant l'équité dans les processus de
recrutement, de promotion, de rémunération et dans la gestion des conflits.
 Hypothèse de l'engagement organisationnel : Si les salariés de la
Sonatrach à Béjaïa ne se sentent pas engagés envers l'entreprise en raison d'un
manque d'opportunités de développement professionnel, de reconnaissance ou
de participation à la prise de décision, cela pourrait entraîner des
comportements contre-productifs tels que le désengagement, le sabotage ou le
vol.
 Les pratiques de gestion des ressources humaines qui encouragent le
développement professionnel et offrent des opportunités d’avancement sont
liées à une diminution des comportements contre-productifs chez les salariés .

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3) Les objectifs de la recherche :
La recherche scientifique vise principalement à recueillir des informations sur le sujet
étudié. Cependant, il existe d’autres objectifs que nous cherchons à atteindre, notamment :
 Examiner l’impact de GRH sur le comportement contre productif des salariés
 Découvrir comment l’entreprise gère ses RH face à l’implication des travailleurs
 Connaitre la relation qui existe entre la GRH et la productivité des salariés
 Savoir si la GRH influence sur la productivité des employés
4) Les raisons de choix de thème :
 C’est un thème intéressant, chaque entreprise souhaite qu’elle réussie dans sa
production
 Découvrir l’importance de grh par rapport au thème
 Acquérir des connaissances dans le domaine de l’organisation de travail, en
particulier dans la GRH
 Savoir plus sur l’impact financier et organisationnel
 Comprendre le processus de fonctionnement du service RH en sein de l’entreprise
 Le désir de connaître de de savoir plus profondément sur le domaine de GRH

5) L’importance de recherche :

La recherche sur l'impact des pratiques de gestion des ressources humaines

(GRH) sur le comportement contre-productif des salariés au sein de Sonatrach Bejaia revêt
une grande importance. En comprenant comment ces pratiques influent sur les
comportements des employés, Sonatrach peut optimiser ses ressources humaines,
améliorer le climat organisationnel, réduire les coûts liés aux comportements contre-
productifs et augmenter la satisfaction et l'engagement des employés. De plus, une telle
recherche démontre l'engagement de Sonatrach envers la responsabilité sociale des

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entreprises et assure sa conformité aux normes éthiques et légales en matière de gestion
des ressources humaines.

6) Les définitions des concepts clés :

 Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) représentent
l’ensemble des méthodes et des stratégies mises en place par une entreprise pour
superviser et optimiser la performance de son capital humain. Ces pratiques impliquent la
création et la mise en œuvre de politiques spécifiques, de procédures opérationnelles et
d’activités variées visant à gérer efficacement les ressources humaines de l’organisation.
Parmi ces pratiques figurent le processus de recrutement pour attirer les talents adéquats,
la sélection rigoureuse des candidats, la conception et la mise en place de programmes de
formation pour développer les compétences des employés, l’élaboration de systèmes de
rémunération compétitifs et équitables, l’évaluation régulière des performances
individuelles et collectives, ainsi que la gestion proactive des carrières pour favoriser
l’évolution professionnelle des employés au sein de l’entreprise. Ces initiatives sont toutes
axées sur l’objectif ultime d’optimiser la contribution des membres de l’équipe à la
réalisation des objectifs organisationnels et à la pérennité de l’entreprise
 Le comportement contre-productif des salariés se réfère à toute action ou
attitude adoptée par un employé qui nuit à l’efficacité, à la productivité ou à la culture de
l’organisation. Il peut s’agir de divers comportements, tels que le vol d’entreprise, la fraude,
le sabotage intentionnel de projets ou de processus, le harcèlement verbal ou sexuel,
l’absentéisme fréquent ou injustifié, la désobéissance aux politiques et procédures établies,
la propagation de rumeurs ou de commérages nuisibles, ou tout autre comportement
perturbateur qui compromet le bon fonctionnement de l’entreprise. Ces actions peuvent
avoir des répercussions négatives sur la morale des employés, les relations
interpersonnelles, la productivité et la réputation de l’entreprise.

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  L’impact des pratiques de gestion des ressources humaines sur le comportement
contre-productif des salariés explore les divers effets et résultats que ces pratiques peuvent
engendrer sur les actions néfastes des employés au sein de l’organisation. Cela englobe une
analyse approfondie des changements observés dans la fréquence, l’intensité et la nature
des comportements contre-productifs, ainsi que leur éventuelle prévention ou
exacerbation. En examinant de manière détaillée comment les politiques et actions en
matière de ressources humaines influent sur le comportement des employés, il est possible
de comprendre comment ces pratiques peuvent favoriser un environnement de travail
propice à la collaboration et à la productivité, ou au contraire, contribuer à des tensions et
des dysfonctionnements susceptibles de conduire à des comportements contre-productifs.

7) La méthode de la technique de recherche:

 Enquêtes par questionnaire : Cette méthode quantitative implique l'administration de
questionnaires standardisés à un échantillon représentatif de salariés. Les questionnaires
peuvent inclure des échelles de mesure des pratiques de GRH, des comportements contre-
productifs et d'autres variables pertinentes. Les données recueillies peuvent être analysées
statistiquement pour examiner les associations entre les pratiques de GRH et les
comportements contre-productifs.
 Études de cas : Cette approche qualitative consiste à examiner de manière approfondie un
ou plusieurs cas spécifiques d'organisations pour comprendre comment leurs pratiques de
GRH influencent le comportement des salariés. Les études de cas permettent d'explorer les
contextes organisationnels spécifiques et les dynamiques interpersonnelles qui peuvent
jouer un rôle dans les comportements contre-productifs.
 Analyses de données existantes : Cette méthode consiste à utiliser des données
organisationnelles déjà collectées, telles que les évaluations de performance, les enquêtes

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 sur le climat organisationnel ou les données de rotation du personnel, pour examiner les
relations entre les pratiques de GRH et les comportements contre-productifs.
 Observations sur le terrain : Cette technique qualitative consiste à observer directement le
comportement des salariés dans leur environnement de travail pour identifier les
comportements contre-productifs et observer comment les pratiques de GRH peuvent
influencer ces comportements.

 Resumé :

Dans ce chapitre méthodologique, nous abordons la problématique de l'impact

des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) sur le comportement
contre-productif des salariés en Algérie. Nous soulignons l'importance cruciale de
cette relation pour les entreprises locales. Nos hypothèses suggèrent des liens
entre diverses pratiques de GRH et les comportements des salariés. Les objectifs
de recherche sont axés sur la compréhension de ces relations et leurs implications
pour la productivité. Le choix de ce thème est motivé par son rôle crucial dans le
succès des entreprises et notre désir d'approfondir notre compréhension de la
gestion des ressources humaines. En outre, cette recherche revêt une importance
capitale pour son potentiel à améliorer le climat organisationnel et à réduire les
comportements contre-productifs. Nous clarifions également les concepts clés
pour une meilleure compréhension et détaillons les méthodes de recherche,
incluant des enquêtes, des études de cas, l'analyse de données existantes et des
observations sur le terrain. En résumé, ce chapitre établit un cadre
méthodologique robuste pour aborder cette problématique de manière
rigoureuse et systématique.