Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
CLEMENT Erika
MOREL Florence
fr
e.
en r
re
em pie
t.f
AUDIT DU RECRUTEMENT
ag co
s
pa
e
fr
objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc refléter la
philosophie générale du management faute de quoi les opérations de recrutement risquent
e.
d'être inefficaces.
en r
re
em pie
t.f
Pour procéder à un audit du recrutement, il est nécessaire de rassembler des
ag co
informations ayant trait aux objectifs, politiques, programmes, et procédures de sélection, de
recrutement, d'accueil, et de départ ; de recueillir les données concernant les divers coûts de
recrutement, notamment à partir de celles transmises par le contrôle de gestion ; d'examiner
s
pa
les fichiers de personnel et les dossiers individuels ; de considérer les appréciations portant
sur les performances des nouveaux embauchés, au moment de leur embauche et quelques
e
temps après ; d'étudier les statistiques d'embauche, de turnovers d'effectifs par catégorie,
N
service où le nouvel embauché a commencé sa carrière, etc. Dans certaines situations, il est
utile de dépouiller les entretiens de départ, pour connaître les motifs ayant poussé les
.m
A partir de ces informations écrites et des résultats d'entretiens menés avec les différents
w
l'efficacité des procédures et politiques des recrutements mises en œuvre, de diagnostiquer les
problèmes éventuels, d'en connaître les causes, et de proposer des recommandations de
solutions.
fr
les départs de la main d’œuvre)
e.
→ Analyse des facteurs internes
en r
• Budgets
re
em pie
• Plans stratégiques de développement de l’entreprise
• Objectifs de productivité
t.f
• Règlement interne, convention collective…
ag co
Analyse des besoins en Ressources
s Humaines
Evolution quantitative des besoins
pa
en Ressources Humaines
ð Analyse de la tendance • Ratios
• Bilan social
e
• Enquêtes formelles
• Décisions instantanées
• Techniques spécifiques en fonction de l’entreprise
.m
w
w
w
ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS
§ MUTATIO
• Méthodes de régression
• Extrapolation
• Statistiques
fr
§ Préretraite
e.
§ Retraite
en r
§ Congés sans solde
re
em pie
§ Service militaire
t.f
ð Estimation des entrées • Estimation des besoins par la hiérarchie
•
ag co
Intégration des objectifs de production
qualification • Diplômes
N
fr
• Mission de l’emploi à court et moyen terme
• Situation dans l’organigramme
e.
• Inventaire des attributions
r
• Description des activités
re
em pie
• Marges d’autonomie
• Contrôle par le supérieur
t.f
• Moyen matériel et humain
ag co
en
Préparation du recrutement Expression de la demande • Planification des ressources humaines
• Demandes des supérieurs hiérarchiques
s
• Edition d’une fiche de demande (niveau
pa
souhaité, âge…)
e Analyse de la demande •
•
Analyse de la fiche de demande
N Vérification des besoins réels
an
• Solutions provisoires : Intérim
CDD
Sous-traitance
.m
• Décision finale (négative ou positive)
w
w
w
ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS
fr
• Fiche détaillée existante
e.
Si création de poste
r
• Création de la définition (fiche) du poste
re
em pie
Description du profil souhaité du Fiches détaillées des exigences souhaitées
t.f
candidat • Age
• Formation
ag co
en
• Expérience
• Caractéristiques personnelles recherchées
s
• Rémunération
• Délai de prise de fonction
pa
Recherche des candidatures Prospection interne • Information interne : Affichage
e Note de service
Journaux de l’entreprise
N
•
an
Exploitation directe des fichiers existants
.m • Existence des plans de carrière
w
w
w
ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS
fr
• Recrutement externe pour du court terme
e.
- CDD
• Bureau de l’emploi
en r
•
re
Salons de recrutement
em pie
• Cabinet de recrutement
•
t.f
Proposition de stage
• Meeling auprès de nouveaux diplômés
ag co
Sélection des candidats Premier tri • Analyse de la lettre de motivation et du CV
s
pa • Confrontation des écarts des postulants avec les
exigences du poste (profil)
• Envoi d’un questionnaire aux candidats
e
candidats retenus
an
• Accueil du candidat
• Tests éventuels (graphologiques,
psychométriques, de groupe…)
.m
fr
• Vérification des références
e.
en r
•
re
Embauche Décision Décision prise par DRH, directeur général,
em pie
supérieur hiérarchique
• Décision d’embauche signée par DRH, DG
t.f
ag co
Rédaction du contrat • Style de contrat :
- CDD
s
pa - CDI
fr
Les responsables (décideurs) sont-ils professionnalisées sur les indicateurs compétitivité donc risque de
bien informés des facteurs externes et économiques, les dernières tendances en licenciements économiques…
e.
internes pouvant influencer cette management, les nouvelles technologies
en r
planification ? propres à leurs activités ?
re
em pie
• Le service des RH est-il abonné à une
t.f
revue du droit du travail ? Travaille-t-il
en collaboration avec le service juridique • Risque de non-respect de la
ag co
de l’entreprise (s’il y en a un) ? procédure législative en cas de
licenciement (ou de toute autre sorte
• Le service des RH est-il informé des de départs volontaires ou non)
s
objectifs de chaque service, de la ⇒Prud’hommes
pa
stratégie globale de l'entreprise, et du
budget qui lui est alloué ? • Analyse erronée de la planification
si mauvaise communication entre
e
Les besoins de l’entreprise sont-ils bien • Le bilan social est-il pertinent en terme • Mauvaise estimation des départs Test 3
analysés ? de départs ? donc des besoins en terme de main
L’estimation des besoins futurs est-elle d’œuvre
fr
juste ? • Les indicateurs de moyens sont-ils les • Gestion prévisionnelle inefficace.
e.
plus pertinents par rapport aux
prévisions recherchées ?
en r
re
em pie
t.f
Est- ce qu’il y a une bonne préparation • Existe t-il une fiche détaillée pour tous • Analyse biaisée du poste et Test 4
ag co
et utilisation de la fiche détaillée ? les postes ? recrutement inefficace
Est- ce qu’elle décrit bien les postes ? • La description des postes est-elle • Organigramme incohérent avec la
Recense-t-elle avec précision les cohérente avec le travail effectif, à la structure de l’entreprise
s
salariés de l’entreprise ? réalité (qualité de l’information). • Mauvaise adéquation entre les
•
paQui établit ces fiches ? performances, les motivations du
• Est- ce que tous les postes ont lieu d’être salarié et la description du poste.
(utilité des postes)
•
e
Existe-il une priorité de la chartre • Existe-t-il un lieu d’affichage précis • L’entreprise peut passer à côté de Test 5
promotionnelle ? et connu de tous dans l’entreprise ? salariés (personnes internes déjà
fr
Est-ce qu’il y a une bonne information qualifiées pour les postes à
des postes vacants ou des créations de • Existe-t-il une revue interne relatant pourvoir).
e.
postes aux salariés de l’entreprise ? toutes les opportunités de postes à ð Coûts de recrutement et de formation
en r
La recherche de candidatures externes pourvoir dans le groupe ? Qui s’en élevés et inutiles.
re
em pie
est-elle justifiée et fiable ? occupe ? Qui la reçoit ? ð Mauvais climat social, et mauvaise
intégration pour le nouveau venu
t.f
• Est-ce que l’entreprise favorise une (personne externe).
ag co
politique de promotion, mutation,
formation ? • Les supérieurs hiérarchiques peuvent
dissimuler la revue interne, afin de
• garder leurs meilleurs salariés
s
Est-ce que l’entreprise ne devrait pas
utiliser la flexibilité interne (heures ð Gaspillage de compétences.
pa
supplémentaires…), avant d’aller sur
le marché du travail (flexibilité • Risque d’un recours trop excessif Test 6
externe) ? aux emplois précaires (intérim,
e
Est-ce que la procédure de sélection est • Existe t-il un classement efficace des • Risque d’écarter certaines Test 7
correcte ? CV ? candidatures intéressantes.
fr
• Les priorités définies par la campagne • Public mal ciblé.
de communication ont-elles donné les • Pas assez de candidatures donc
e.
Test 8
résultats attendus ? Les moyens de un choix trop restreint.
en r
communication sont-ils efficaces
re
em pie
(candidats intéressants) ?
t.f
• Est-ce que tous les candidats retenus
passent un entretien avec un membre •
ag co
Aucune maîtrise du profil
des RH ? psychologique du salarié
s
Est-ce que tous les candidats retenus
passent un entretien avec les •
pa Si le supérieur hiérarchique n’est
personnes qui ont une connaissance pas d’accord avec la décision
suffisante des postes à pourvoir, finale de recrutement, le Test 9
comme les supérieurs hiérarchiques ? recrutement est raté et mauvaise
e
fr
• Les RH maîtrisent-elles bien la
e.
législation des contrats de travail ?
en r
re
• Qui élabore le contrat de travail ?
em pie
Qui le signe ?
t.f
• Est-ce qu’il y a un gros pourcentage • Mauvaises pratiques de sélection.
ag co
d’employés ne finissant pas leur Le candidat retenu n’est pas la Test 10
période d’essai ? La procédure personne recherchée ou mauvaise
d’embauche a-t-elle été bien description du poste au salarié (non
s
menée ? satisfait de cette nouvelle
pa
embauche).
La phase d’accueil permet-elle au • Le nouvel embauché bénéficie-t-il
candidat de s’insérer facilement dans d’un accueil convenable et d’une • Mauvaise prise de poste
l’entreprise ? formation de la part de ses • Test 11
e
Incompétence du nouvel embauché
collègues, de son supérieur • Coûts de formation élevés
N
an
hiérarchique ?
.m
w
w
w
TESTS
TEST 1 : Soumettre cette grille de questions à plusieurs personnes du service des RH et à des chefs de département. (cocher la case
correspondante à la réponse).
Revues spécialisées dans : Reçu dans votre service Reçu mais dans un autre service que le Non reçu dans
votre l’entreprise
Lu Non lu Lu Non lu
Indicateurs économiques
Tendances en management
Tendances en recrutement
Droit du travail
La situation concurrentielle
du marché propre à
l’activité de l’entreprise.
Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné Plusieurs solutions sont possibles
Préciser lesquelles…..
Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné Plusieurs solutions sont possibles
Préciser lesquelles…..
Préciser lesquelles…..
Test 3 : Remplir et examiner les résultats à partir des indicateurs fournis par le bilan social.
Prévision du bilan social Chiffres constatés au début Ecarts Note de confiance des
n-2 de n-1 indicateurs
Démission
1. Quoi ?
2. Avec qui ?
3. Quels sont les outils, supports, matériels utilisés ?
Il posera ce questionnaire au DRH et à des salariés pour savoir si l’entreprise favorise le recrutement interne, en formant
ses salariés.
Il vérifiera que la politique de promotion est bien présente et en action dans l’entreprise : Projection sur 5 ans
Actions :
Heures complémentaires
Report de congés
Récupération
L’Auditeur s’assurera que le service des RH à identifier les critères de choix avant de décider de la solution.
• Légalité
• Coût financier
• Coût social
• Délai de mise en œuvre
• Acceptabilité par les salariés
• Impact sur la productivité
Test 7 : L’Auditeur testera le responsable du recrutement, en lui demandant de sortir une candidature précise (avec un profil bien
précis).
Test 8 : L’Auditeur examinera le nombre de candidatures spontanées sur une période donnée, ainsi que le nombre de réponses à une
annonce.
Test 9 : L’Auditeur vérifiera, pour plusieurs recrutements, la totalité des documents rentrant dans la procédure d’embauche :
• La demande d’embauche
• Questionnaire
• CV
• Résumé de l’entretien
• Contrat de travail…
Test 10 : Pour évaluer les erreurs de recrutement, on peut utiliser cet indicateur pour une période t :
Test 11 : Mauvaises pratiques de sélection, le candidat retenu n’est pas la personne recherchée. Ou mauvaise description du poste au salarié (non
satisfait de cette nouvelle embauche), afin de se faire une opinion sur la qualité du travail. Ce qui sera transmit à l’auditeur
Si l’opinion semble défavorable pour le nouvel embauché, l’Auditeur vérifiera si ceci provient :
• D’un manque de formation, adaptation
• D’un manque de compétence ou motivation