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Auteur :
- Jamal eddine BOUKAR

- Fondateur de Soft skills Maroc
- www.softskillsmaroc.com
Les soft skills dans l'entreprise de demain
Table des matières
Préambule
1) Les compétences de demain

2) Définition du concept « Soft Skills »
3) Détail des différentes terminologies des compétences « Skills » Compétences « de vie
» / life Skills /Capacités et attitudes sociales :
4) La pratique des Soft skills au niveau international :
5) La pratique des Soft skills en France :
6) La pratique des Soft skills en Allemagne
7) La pratique des Soft skills en Amérique
8) La pratique des Soft skills en Angleterre
9) La pratique des Soft skills au Maroc
10) Témoignages des patrons, DRH ou spécialistes de la pratique des Soft skills au Maroc
- Article paru dans l’ECONOMISTE sous le titre : Les soft skills au centre des
préoccupations des entreprises.
- Article paru dans le MATIN sous le titre : Soft skills, les compétences de demain à
développer aujourd’hui. Le Matin 15 Octobre 2017.
- Cas d’exemple d’expérience de soft skills chez McDonald's
Programme de quelques domaines de compétences conçues et élaborées par SOFT

SKILLS MAROC
- Confiance en soi et estime de soi / Intelligence émotionnelle /Gestion des conflits

- Gestion du temps / Gestion du stress / Leadership / Résolution des problèmes
- Motivation / Négociation / Négociation / Communication interpersonnelle
- Intelligence collective / Créativité et innovation / Gestion des projets
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Les soft skills dans l’entreprise de demain
Préambule
L’univers du monde professionnel et universitaire ont été focalisés depuis longtemps sur
le développement des compétences techniques et savoir- faire.
Les entreprises ont été plus regardantes et exigeantes en termes du niveau de renforcement
des qualifications techniques et professionnelles de la main-d’œuvre. Les étudiants
cherchaient à obtenir les meilleures notes et avoir le diplôme et la meilleure posture pour
trouver un emploi .
Avec l’avènement du nouveau paradigme, de complexité, de compétitivité et de recherche

de l’excellence, les entreprises ont de plus en plus besoin de compétences orientées
relations humaines et savoir- être.
Ces compétences qui servent à gérer les relations humaines et mieux contrôler
l’environnement complexe et répondre aux nouveaux besoins de l’entreprise de demain.
Une étude d'Harvard (2015) a démontré que la réussite professionnelle provient d'une bonne
maîtrise des soft skills à 85 % et seulement 15% des compétences techniques
Les soft skills, compétences douces », sont une réponse adéquate pour répondre à ces
nouveaux besoins. Les soft skills (par exemple :Confiance en soi, communication , empathie,
adaptabilité, créativité, etc.) existent déjà chez les individus, a des niveaux variables et relatifs.
1) Les compétences de demain

 A quoi ressemblent le visage et la configuration des exigences du monde du travail
dans les prochaines années à venir ?
 Quels seront les métiers de demain ?
 Quelles seront les compétences compatibles avec les nouveaux besoin du marché de
travail ?
Déjà les études de sondage menées dans les pays les plus émergeants dans le monde ( Etas
unis, Canada, France, Angleterre, Allemagne ) confirme de nouvelles tendances du marché de
travail. Les patrons d’entreprises recherchent des profils orientés à 85% relations humaines
et compétences transversales .
2) Définition du concept « Soft Skills »
Le terme « compétence » renvoie à des savoir-faire techniques, spécifiques, ou à des

connaissances fondamentales. Malheureusement, les compétences personnelles ne
semblent pas entrer dans la catégorie des compétences.
Toutefois, pour répondre aux exigences variées du monde de travail, activer des ressources
autres que techniques, les mettre en pratique et rentrer en interaction dans un contexte ou
une situation, demande un registre de compétences dites psychosociales.
Les soft skills (compétences souples) sont devenus l'un des concepts les plus recherchés au
21ème siècle et dans le monde du travail référant à des aptitudes en communication, gestion
de conflits, relations humaines, faire des présentations, négociation, esprit d'équipe, et
d'autres capacités, définies en termes de résultats souhaités.
Le terme renvoie à des caractéristiques plus personnelles qui soulignent un niveau élevé de
l'intelligence émotionnelle.
Les recruteurs cherchent à identifier des « soft skills » chez les candidats qui postulent à des
postes de travail.
A cet effet, à compétences égales comment distinguer deux candidats ? C’est là que les «
softs skills », une forme de savoir-être et savoir-vivre, entrent en jeu pour souligner la
différence de profils et décider du choix final.
3) Définitions détaillées aux différentes terminologies des
compétences « Skills » selon le Projet REAPC - USAID
a) Compétences « de vie » / life Skills /Capacités et attitudes sociales
Les life skills sont toutes les compétences qui sont utiles dans la vie et qui peuvent
être considérées comme des compétences essentielles. Par exemple, apprendre à
conduire et utiliser un ordinateur sont, pour la plupart des gens, les compétences
utiles dans la vie. Les compétences de vie sont des capacités qui aident les personnes
à réussir dans leurs expériences personnelles, éducatives, sociales et professionnelles.
b) Compétences « de base » / Compétences générales / Compétences

transversales
Par compétence transversale, on entend un ensemble organisé de savoirs cognitifs et

métacognitifs (savoirs, savoir-faire, savoir-être) qui permet au sujet, à l’intérieur
d’une famille de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de réaliser
des projets. Une compétence transversale peut être à dominante socio-affective
(respecter l’autre, coopérer, ...), ou à dominante cognitive (mémoriser, structurer
l’information, ...). Les compétences transversales à dominante socio-affective ont
une place capitale au niveau de la structuration de l’identité et de la personnalité.
Parmi les compétences transversales à dominante cognitive, se trouve celles qui
concernent la gestion de l’apprentissage de celles qui ont trait au traitement de
l'information.
c) Compétences « dures » / Hard Skills /Compétences techniques /

Compétences spécifiques
Les hard skills sont les compétences formellement démontrables, nées d’un
apprentissage technique et souvent d’ordre académique. Elles sont rendues
officielles grâce entre autre aux notes, aux diplômes et aux certificats. Les
compétences spécialisées appelées hard skills sont spécifiques, techniques, liées
souvent à la pratique d’un métier. Elles sont des « compétences » que l’on
enseigne qui peuvent être définies, précisées et mesurées (donc évaluées) tels que
les mathématiques, la lecture et l’utilisation des programmes informatiques. Les
hard skills sont les compétences formellement démontrables, nées d’un
apprentissage technique et souvent d’ordre académique. Elles sont rendues
officielles grâce entre autres aux notes, aux diplômes et aux certificats. Les
compétences techniques, sont des compétences spécifiques qu’un individu
possède, l'aidant à effectuer une certaine tâche. Elles sont acquises à travers la
pratique et l’apprentissage comme le décodage d’ordinateur, la programmation,
la peinture industrielle, l’assemblage, la maintenance, le montage, la construction,
la vente en ligne, etc.
d) Compétences « souples » / Soft Skills /Compétences « molles » /

Compétences génériques
Les « soft skills » sont toutes les compétences « personnelles » qu’un individu peut
avoir. Il peut s’agir de l’adaptabilité, le sens de l’écoute ou encore l’empathie.
Certains classent même le leadership en « soft skill ». Néanmoins, si c’est déjà le cas
aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, en France elles ne sont que trop peu exploitées,
car peu enseignées à l’école.
Contrairement aux hard skills, qui sont des compétences démontrables, issues d’un
apprentissage technique ou académique, mesurables et attestées par des notes ou
des diplômes, les « compétences souples » représentent un vrai levier de
performance et de compétitivité pour l’entreprise. De plus, ces compétences sont à
l’épreuve du temps puisqu’elles « construisent » l’individu avec ou sans le
groupe social. Ce sont donc des compétences que l’on peut qualifier de « gratuites
» qui bâtissent un « capital humain » à l’échelle individuelle. Les soft skills sont
davantage reliés à ce que sont les gens, plutôt que ce qu’ils savent. Considérant
que les hard skills peuvent être appris et perfectionnés au fil du temps, les soft skills,
sont plus difficiles à acquérir et à changer. Les soft skills sont des habiletés
inhérentes reliées au caractère et à la personnalité d’un individu. Une personne
ayant de solides soft skills comme la capacité de s’exprimer aisément peut
facilement être un bon leader.
4) La pratique des Soft skills au niveau international
Il existe une multitude de méthodes et de pratiques de ce concept dans le Royaume-Uni,

Canada, États-Unis, France, Allemagne, etc.). Cette richesse d'approches se justifie par la
diversité des objectifs, les valeurs, la culture des institutions concernées et enfin les moyens
mis à la disposition des équipes pédagogiques pour atteindre leurs objectifs.
A l’opposé des compétences « dures », dite technique exigées pour effectuer des tâches
spécifiques dans la pratique d’un métier, les « soft skills » ou « compétences souples »
sont largement applicables dans tous les domaines professionnels mais difficilement
repérables dans les programmes de formation.
Les entreprises internationales relevant des pays sus cités, privilégient que leurs employés
possèdent des softs skills de la communication, négociation, prise de décision, gestion du
temps, équilibre personnel et professionnel.
5) La pratique des Soft skills en France
Dans le monde du travail et de la formation en France, le savoir-faire ne suffit plus dans le

milieu professionnel, il faut maintenant être doté de softs skills.
Pour les français, les soft skills, compétences souples, sont celles qui permet d’améliorer la
performance d’un individu sur des tâches différentes et variées, contrairement aux
compétences techniques liées à des tâches spécifiques au métier et à la tache.
Dans le contexte français, la compétence transversale se rapproche souvent de ce qui est

reconnu comme soft skills.
Le dictionnaire d’Oxford définit les soft skills comme étant : « les caractéristiques
personnelles qui permettent à chacun d’interagir de manière efficace et harmonieuse
avec d’autres personnes ».
Les soft skills correspondent aux qualités qui relèvent du savoir-être. Cette expression se
traduit par “compétences souples” en français. Par exemple, l’adaptabilité, la créativité, la
communication et l’empathie sont considérées comme des softs skills.
En France, un nouvel environnement de travail est en train de voir le jour, donnant naissance
à deux signaux forts observables :
- le marché du travail est en pleine mutation

- les critères de recrutement sont en train de changer.
Face à l’importance des soft skills, les écoles françaises proposent désormais, dans le
secondaire principalement, des cours liés à ces qualités relationnelles :
Cours de communication non-verbale, réunion, animation, prise de parole, négociation ou

même du théâtre. Des stages supplémentaires sont également proposés.
Les softs skills en France sont des aptitudes développées lors d’expériences professionnelles
(jobs, stages, etc.) ou semi-professionnelles (école, activités associatives).
Elles font appel à l’intelligence relationnelle et émotionnelle :
Sens de l’efficacité, sens de la communication, adaptabilité, flexibilité, sens collectif,

résistance au stress, créativité .
Les 5 domaines de compétence des Soft skills privilégiées en France
1) Sens de l’efficacité
Cette compétence est essentielle, car elle permet aussi bien à l’entreprise qu’aux
travailleurs à garder le niveau de productivité dans toute les situations et rester concentré
sur l’essentiel.
Elle demande un état d’esprit élevé en terme d’organisation, une bonne gestion du temps
et du stress, un sens des priorités, un engagement à tenir les délais promis.
Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence
 Être concret
 Avoir le sens des réalités
 Avoir un esprit pragmatique
 Faire preuve d’un jugement approprié et adapté à la situation
 Savoir garder le cap et ne pas perdre de vue les objectifs à atteindre
 Être focalisé et rester concentré
 Optimiser ses gestes et ses pensées et ne pas s’éparpiller dans tous les sens
 Savoir gérer le stress et les pressions extérieures
 Être organisé et savoir « prioriser » les tâches
2) Sens communication
Ecrite ou orale, la communication est une compétence majeure pour la reconnaissance,

l’échange et la visibilité dans les relations professionnelles.
 Avoir une bonne expression orale

 Savoir établir un bon contact avec ses interlocuteurs
 Savoir rédiger des communications écrites claires et structurées
 Faire preuve de discernement dans son style de communication
 Savoir adapter son discours selon la situation et les personnes
 Être prêt à partager l’information et à en faire profiter les autres
3) Flexibilité et adaptabilité
Cette aptitude est aujourd’hui essentielle, vu les changements rapides et permanents au

sein de l’entreprise. Elle va de pair avec le sens de l’adaptabilité, la capacité à changer
rapidement de vitesse.
Les personnes les moins résistantes aux changements ont un avenir plus certain
puisqu’elles savent bien s’adapter au fur et à mesure à l’évolution de l’entreprise
 Être ouvert aux changements

 Savoir adapter et faire évoluer son travail
 Être prêt à faire des heures supplémentaires ou à accepter de nouvelles tâches
quand cela est nécessaire
 Être capable de réviser son jugement ou son opinion Remettre en question
ses connaissances et ses croyances
 Être prêt à apprendre Savoir observer et écouter
4) Sens du collectif
Les ressources ayant un état d’esprit orienté vers le collectif assurent une pérennité pour
l’entreprise.
Le sens du collectif ou l’esprit d’équipe bannit toute tendance privilégiant le sens de l’

individuel. Il encourage et valorise le travail d’équipe, groupe, département, entreprise.
 Avoir un esprit d’équipe

 Penser au groupe/département/entreprise dans lesquels on évolue
 Partager ses connaissances
 Être prêt à aider les autres, à écouter, à prendre de la distance par rapport à
ses intérêts personnels, à être solidaire
 Faire preuve de sens éthique
5) Créativité et sens de l’initiative
C’est probablement le soft skill le plus délicat, le plus difficile à acquérir. Il peut être inné,
mais il demande souvent une bonne connaissance du milieu dans lequel on évolue.
 Penser au-delà du cadre habituel .

 Être plus qu’un simple exécutant
 Ne pas attendre simplement les directives de la hiérarchie
 Etre proactif
 Savoir proposer des idées au bon moment et à la bonne personne
 Savoir générer de nouveaux élans, des nouvelles perspectives, des idées
originales
 Prendre du temps pour réfléchir à de nouvelles manières de faire
6) La pratique des Soft skills en Allemagne
En Allemagne, la plupart des entreprises exigent certaines compétences non techniques et qui
relèvent du domaine du savoir faire.
Les entreprises n’investissent pas dans des formations en soft skills, mais s'attendent plutôt
à ce que leur personnel possède déjà des compétences nécessaires et acquises lors de leur
parcours académiques .
Ainsi, il existe une forte demande en formation en soft skills avant d'entrer sur le marché du
travail, souvent même avant de commencer un apprentissage.
Cependant, malgré le fait que les compétences souples gagnent de plus en plus en
importance sur le marché allemand, elles ne sont pas dispensées adéquatement.
Les spécialistes de l'éducation allemande exigent de renforcer le développement des

compétences non techniques dans l’enseignement de base de l’éducation préscolaire,
primaire et secondaire.
De même , les compétences souples font également partie des programmes de formation
pour les jeunes apprentis dans les entreprises.
Compétences Soft, généralement exigées par les entreprises allemandes :
- Aptitude à communiquer
- Pensée à la résolution de problèmes
- Capacité d'apprentissage auto-organisé
- Capacités analytiques
- Capacité de travailler en équipe
- Capacité d'accepter des critiques personnelles
- Capacité de gérer les situations de conflit
- Capacité de travailler de façon indépendante
- Capacité de gérer le temps - Affirmation de soi
- Empathie
La pratique des Soft skills en Amérique
Les USA ont intégré les soft skills depuis longtemps à leur système d’évaluation. Les
étudiants ne peuvent pas intégrer une université sans justifier de bonnes évaluations
scolaires que d’engagements sportifs, associatifs ou artistiques.
Les Perspectives de l'emploi 2016 ont répertoriés les principaux traits de personnalité
recherchés chez un candidat :
Le leadership, la capacité de travailler en équipe, les aptitudes à la communication écrite, la

résolution de problèmes et la communication verbale. Les qualifications techniques sont
qualifiées au dixième niveau .
Ces dernières années, les établissements d'enseignement des États-Unis e sont orientés vers
l'intégration de l'apprentissage socio-émotionnel.
Aux États-Unis et afin de mieux définir les compétences essentielles au succès

postsecondaire, la recherche a retenu un certain nombre d'emplois à forte croissance.
Ils ont conclu les compétences de l’ordre des «soft skills » les plus importantes comme
suit
1. Écoute active
2. Parler
3. Pensée critique
4. Compréhension de la lecture
5. Suivi
6. Coordination
7. Gestion du temps
8. Perceptivité sociale
9. Jugement et prise de décision
10. Orientation des services
11. Résolution de problèmes complexes
12. Rédaction et
13. Apprentissage actif
Les compétences les plus demandées sur le marché du travail américain en 2010
Les compétences les plus en demande sur le marché du travail américain sont requis dans
plus de 75% des occupations. Dans l’ordre il s’agit des suivants :
- l’écoute active,
- la capacité de s’exprimer en se faisant bien comprendre,
- la capacité d’utiliser la logique et le raisonnement pour résoudre des problèmes
- la compréhension de l’écrit.
- la capacité de suivre et d’évaluer sa performance
- la capacité de comprendre les réactions des autres
- la capacité de coordination, de jugement et de prise de décision,
- la capacité de gérer son temps et celui des autres,
- la capacité de communiquer à l’écrit
7) La pratique des Soft skills en Angleterre
En Angleterre, la recherche des compétences soft ou non techniques sont valorisées et trop
recherchées par les employeurs. Six domaines de compétences incluant 86 compétences
souples sont privilégiés. Il s’agit notamment :
6 domaines de compétences
1. Communiquer (prendre part à une discussion, produire du matériel écrit, etc.)

2. Appliquer des nombres (recueillir et consigner des données, aborder des
problèmes, interpréter et présenter des données)
3. Utiliser les technologies de l’information (à l’aide d’un ordinateur, trouver
et préparer de l’information, la traiter et la présenter)
4. Améliorer ses connaissances et son rendement (identifier des objectifs et les
atteindre)
5. Travailler en équipe (identifier des responsabilités et des buts collectifs ;
travailler avec ces buts collectifs)
6. Résoudre des problèmes
6 Domaines de soft skills / 86 compétences « souples » identifiées auprès des entreprises
1) Communiquer ( 12 )
1. Communication verbale
2. Langage corporel
3. Communication physique
4. Rédaction
5. Raconter une histoire
6. Communication visuelle
7. Humour
8. Vivacité d'esprit
9. Écoute
10. Présentation des atouts
11. Parler en public
12. Interview
Diriger (leadership) ( 18)
1. Construction d’équipe (team building)

2. Planification stratégique
3. Coaching
4. Mentorat
5. Délégation
6. Résolution des différends
7. Diplomatie
8. Rétroaction
9. Gestion des conversations difficiles
10. Prise de décision
11. Performance
12. Supervision
13. Gestion
14. Management
15. Talent
16. Gestion des équipes à distance
17. Gestion des équipes virtuelles
18. Gestion des crises
3) Influencer ( 7)
1. Facilitation
2. Vente
3. Inspiration
4. Persuasion
5. Négociation
6. Motivation
7. Collaboration
4) Compétences interpersonnelles ( 6)
1) Réseautage
2) Relations interpersonnelles
3) Traiter avec des personnes difficiles
4) Résolution de conflit
5) Empreinte et façon personnelle
6) Politique d’action/réaction et stratégie
5) Compétences personnelles ( 17)
1) Intelligence émotionnelle
2) Conscience de soi
3) Gestion de l’émotion
4) Gestion du stress
5) Tolérance de changement et d'incertitude
6) Acceptation de la critique
7) Confiance en soi
8) Adaptabilité
9) Résilience
10) Assertivité
11) Compétitivité
12) Self leadership
13) Auto-évaluation
14) Équilibre vie-travail
15) Amabilité
16) Enthousiasme
17) Empathie
6) La créativité ( 26)
1) Résolution des problèmes

2) Pensée critique
3) Innovation
4) Dépannage
5) Sens de création
6) Sens artistique
7) Organisation
8) Planification
9) Gestion de planning
10) Gestion du temps
11) Gestion des réunions
12) Technologie de sauvegarde
13) Sensibilisation aux tendances technologiques
14) Tendances en affaires
15) Recherche
16) Créativité en affaires
17) Éthique des affaires
18) Sensibilité à la diversité
19) compétence interculturelle
20) Formation
21) Formation de formateur
22) Amélioration du processus
23) Gestion des connaissances
24) Rapports d'écriture et propositions
25) Service de la clientèle
26) Pensée entrepreneurial
8) La pratique des Soft skills au Maroc
Selon le rapport réalisé en 2016 par l’ USAID en collaboration avec le ministère de
l’éducation nationale Marocain relatif à la pratique des soft skills au Maroc, plusieurs
conclusions, recommandation et plans d’action ont été mis en œuvre.
Le projet Carrer skills de l’USAID « REAPC » fiancé par le CANADA a permis après
concertation avec les différents acteurs de délimiter le champ des interventions au niveau des
secteurs porteurs d’abord : aéronautique, agro-alimentaire, automobile, chimie para-
chimie, environnements, etc.
Les objectifs du projet visent globalement une intervention prioritaire sur les compétences
non-techniques.
Les chefs d’entreprises reconnaissent le rôle et l’importance des « soft skills » dans le
développement de la carrière des employés, en permettant aux nouveaux arrivants de tracer
un plan de carrière professionnel.
Les patrons envisage de renforcer les compétences comportementales dans une perspective
de formation continue
Le projet Carrer skills de l’USAID propose un programme composé de 24 modules de

formation :
- 10 modules principaux concernant divers acteurs incluant la recherche d’emploi

- 14 modules plus spécifiques aux besoins sectoriels et aux attitudes attendues par «
poste » de travail dans un secteur donné.
L‘objectif global du projet est de toucher par les services de formation, de consultation
ou d’orientation 200.000 bénéficiaires
Deux centres seront opérationnels avec la participation de l’OFPPT à Casablanca et à

Tanger et un autre pour le Tourisme à Marrakech en début d’année.
L’enseignement supérieur est plus concerné par la formation accentuant le

renforcement des compétences touchant :
- Des mises à niveau en langue et en communication

- Accentuation des capacités managériales et relationnelles
- 3 universités concernées par le projet.
Le concept de Career Center est un concept va jouer un rôle crucial dans la phase de
transition des lauréats de la formation professionnelle qui ont besoin de compléter leurs
compétences afin d’acquérir un emploi et de le maintenir.
Conclusion et recommandation sur l’avenir des Soft Skills au Maroc
Selon les promesses des responsables du projet Carrer skills de l’USAID, les réformes fixent
les valeurs et objectifs de tout un nouveau système d’éducation et de formation.
Egalement, ils espèrent par ce projet de mise en place de ce système des Soft skills de
préparer les conditions de réalisation et de la réussite de ce projet.
Les contenus des programmes d’enseignement sont les premiers facteurs de changement
au même titre que la mise à niveau des profils des enseignants qui seront en charge de
transmettre ces savoirs, savoir-faire et surtout savoir-être.
9) Témoignages des patrons, DRH ou spécialistes de la pratique

des Soft skills au Maroc
1) Témoignage de KHALID LAHBABI, DRH D’INTERNATIONAL PAPER MAROC publié
dans la VIE-ECO
«Les soft skills requièrent beaucoup d’énergie et de temps pour les développer».
La Vie éco : Quelle place accorde-t-on aux soft skills au sein d’International
Paper Maroc ?
International Paper est une entreprise qui adopte les standards les plus élevés, que
ce soit en matière de relation client, d’excellence opérationnelle, de qualité de vie
au travail ou de responsabilité sociale. Notre réussite tient à la qualité de nos
Ressources humaines qui doivent faire la différence. Au-delà des compétences
techniques et des résultats que nous obtenons, la façon dont nous le faisons revêt
une grande importance. Cela tient à un ensemble de qualités humaines qui vont se
traduire par des compétences comportementales et qui vont refléter nos valeurs et
porter notre vision-mission. Nous sommes conscients qu’il s’agit de compétences
qui sont nourries par le vécu et donc requièrent beaucoup d’énergie et de temps
pour les développer. C’est ainsi que nous veillons à la cohérence de nos systèmes
et des outils de développement personnel. Cela reflète l’importance que nous
accordons à ces compétences qui feront de chaque collaborateur d’International
Paper un leader.
Selon vous, quelles sont les compétences humaines et relationnelles les plus
importantes ?
Parmi les compétences requises il y a bien évidemment celles que beaucoup
d’entreprises requièrent et évoquent. Je citerai la capacité à communiquer
efficacement, l’esprit d’équipe, le courage managérial, la créativité, l’intégrité et
bien d’autres. Chez international Paper, nous exigeons d’abord que la sécurité soit
adoptée comme une valeur fondamentale à travers les comportements de chacun
mais également par l’intérêt que l’on peut avoir pour la sécurité des autres : être
un safety leader !
Ces compétences peuvent être classées en 3 catégories, celles qui inspirent confiance
et qui sont liées aux traits de personnalité, celles qui suscitent le respect et qui sont
portées par la capacité et enfin celles qui influencent l’engagement des autres.
Comment peut-on les déceler chez les candidats ?
Pour nos nouveaux candidats nous cherchons à identifier les compétences qui les
distinguent et en adéquation avec le requis du poste et la culture de l’entreprise.
D’un autre côté nous cherchons les points d’amélioration et évaluons la capacité
du candidat à les prendre en charge ou à les compenser par d’autres compétences.
Cela se fait d’abord à travers les entretiens qui nous permettent de recueillir ce qui
est observable. Les candidats sont souvent poussés à s’auto-évaluer sur des
niveaux moins observables. A travers l’expérience et l’intuition de l’interviewer,
nous recueillons une appréciation. Pour cela, il est extrêmement important de les
mettre en condition, de parler d’eux-mêmes en toute sécurité et de se connecter à
eux-mêmes et à leur expérience à travers un questionnement structuré. Les
entretiens sont conduits généralement par plusieurs personnes qui consolident leurs
appréciations.
Il existe un grand nombre de tests de personnalité administrables aujourd’hui en
ligne ou à travers des cabinets. La restitution de ces tests permet d’apporter un
complément d’information à l’entretien. Nous les utilisons principalement pour
aider la personne à prendre conscience de ce qui est vrai et important chez elle et
recueillir ses forces et ses opportunités de progrès.
Pour nos collaborateurs, nous avons à leur disposition un outil d’auto-évaluation et
disposons de facilitateurs/coachs internes pour les accompagner dans ce processus
qui contribue à leur développement. Comme ils peuvent également solliciter une
évaluation 360° en ligne avec des évaluateurs de leur choix dans des rôles différents.
Ces soft skills ne sont pas forcément les mêmes pour tous les collaborateurs, les
corps de métier, les niveaux hiérarchiques…
La nature des interactions diffèrent d’un rôle à l’autre. En fonction de la relation
que nous avons à entretenir, le panel des compétences douces va être différent. Un
contributeur individuel et un Front line Leader qui gère des gens requièrent des
compétences communes comme par exemple savoir écouter, mais ils vont
également solliciter des compétences spécifiques à leurs rôles respectifs. Par
exemple, «entretenir de bonnes relations avec ses collègues» pour le premier et
savoir gérer les conflits pour le second.
Le développement de ces compétences nécessite d’abord une prise de conscience
du besoin par la personne concernée. Un des outils efficaces est le feed-back que
l’on peut recevoir d’un manager, un collègue ou même un collaborateur. La
qualité du feed-back conditionnera son acceptation et la motivation à le transformer
en actions de développement. »
2) Article paru dans l’ECONOMISTE sous le titre : Les soft skills au centre des
préoccupations des entreprises.
Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5244 Le 04/04/2018
Des aptitudes comportementales indispensables pour les cadres de demain

L’adaptation à la révolution numérique en cours est un des défis majeurs du 21e
siècle, et les cadres sont au cœur de cette transformation au niveau de l’entreprise
La révolution numérique (robotisation, intelligence artificielle, automatisation,
digitalisation des services, ubérisation, …) a chamboulé les processus des entreprises.
Celles qui ne veulent pas louper le virage de la transformation digitale, sont en pleine
mutation. Pour accompagner ce changement, les sociétés mettent en place de
nouveaux modèles d’organisation du travail, dessinent de nouvelles logiques de
production ainsi que de nouvelles perspectives d’innovation.
Dans ces nouvelles formes d'organisation, la ressource humaine devient la ressource
fondamentale autour de laquelle s'ordonnent toutes les autres ressources de
l'entreprise. Il est donc primordial pour l’entreprise d’anticiper et de préparer les
futurs besoins en compétences. L’un de ces défis majeurs, aujourd’hui, est de
recenser les métiers qui peuvent potentiellement disparaître, mais aussi
d’accompagner ces collaborateurs à travers des programmes de formations.
La fonction de manager est, ici, au centre de toutes les discussions. Le cadre de
demain sera celui qui pilotera ses nouveaux schémas organisationnels et les
stratégies de développement innovantes de l’entreprise. Il devra ainsi détenir des
compétences, difficilement mesurables, mais vitales qui ne sont autres que les soft
skills.
De nombreux recruteurs ont du mal à trouver la perle rare. Le profil qui sera armé de
compétences techniques et qui en même temps aura des compétences
comportementales bien développées. Pour Thierry Sibieude, directeur du campus
ESSEC Afrique, la question ne se pose plus. «Comme nous le savons, les techniques
évoluent au fil du temps et l’entreprise est à même de piloter ses changements.
De ce fait, les soft skills sont beaucoup plus importantes». Les compétences
comportementales sont un indispensable pour assurer les missions. «Un
collaborateur, aujourd’hui, doit être capable de s’intégrer et de s’adapter au
contexte dont les caractéristiques varient quotidiennement», précise Sibieude, lors
de la conférence organisée jeudi dernier à la Chambre française de commerce et
d'industrie du Maroc (CFCIM), sous le thème «Les cadres de demain».
«L’école a l’obligation d’aller suivre le marché, de voir où se situent les lacunes
et de proposer des axes d’amélioration», tient à souligner, pour sa part, Kaoutar
Zouhairi, directrice des ressources humaines d’Altran Maroc. Il est clair que
l’efficacité professionnelle a, elle aussi, son importance. Mais pour assurer sa
réussite professionnelle aujourd’hui, il faut capitaliser en grande partie sur les soft
skills.
3 Article paru dans le MATIN sous le titre : Soft skills, les compétences de
demain à développer aujourd’hui. Le Matin 15 Octobre 2017.
Entretien avec Ismaïl Belabbess, consultant associé MCBI Conseil
«Pour développer le savoir-être, il est important de se connaître, d'identifier ses points

de développement et ses points forts»
Éco-Emploi : Quelle lecture faites-vous du constat de la WEF sur le futur du

travail ?
Ismaïl Belabbess : Dans le domaine de la psychologie du travail, les études

démontrent depuis plus de 15 ans que les soft skills (autrement dit des compétences
comportementales) qui décrivent l'ensemble des connaissances spécialisées d'une
personne et son aptitude à réaliser des tâches sont des critères de fiabilité dans le
recrutement plus importants que les hards skills, dits des compétences techniques.
Les soft skills sont transversaux. Le bon sens, l'empathie et la capacité à collaborer et
à négocier sont des qualités humaines importantes. On peut y ajouter le fait de
savoir apprécier et appréhender une situation au moment où elle se déroule pour
décider d'une réponse qui apporte les meilleurs résultats à toutes les personnes
impliquées.
L'adaptabilité est un autre soft skill important. Une personne qui possède cette
compétence est capable de bien travailler dans des situations diverses et d'évoluer
d'une situation à une autre avec aisance et facilité. Savoir rester diplomate et
respectueux en cas de désaccord est aussi une compétence déterminante qui
implique que le collaborateur garde un ton et un comportement professionnels en
dominant son éventuelle frustration.
Un collaborateur doué d'une forte intelligence émotionnelle a de bonnes

compétences en communication. Il peut exprimer clairement des objectifs et
travailler en équipe. Il sait quand prendre le rôle de leader et quand rester en retrait.
Il sait quand parler, quand écouter et quand suggérer un compromis.
Ainsi, ces compétences humaines sont importantes chez un collaborateur, mais sont
essentielles chez un manager.
Ces compétences du futur sont-elles, à votre avis, facilement repérables lors

d'un entretien d'embauche ?
Diverses études ont comparé les différentes méthodes d’évaluation dans le

recrutement : l'entretien face à face, les tests psychotechniques, les assessment
center, les entretiens téléphoniques, les tests de personnalité…
Les différentes études convergent dans le même sens : pour repérer facilement ces
différentes études, il est essentiel de combiner une technique qui va utiliser les tests
de personnalité, mais également la méthodologie de l’assessment center (mise en
situation) afin d’évaluer les critères de réussite personnels et techniques du poste à
pourvoir.
En amont, on doit donc créer une grille de critères des aptitudes définissant la
réussite d’un futur salarié au poste à pourvoir.
Ces compétences sans une démarche rigoureuse sont généralement difficiles à

repérer.
Comment acquérir ces compétences au début de sa carrière ?
En effet, savoir communiquer, gérer sa frustration, être optimiste, savoir s’adapter
selon les situations diverses ne sont pas forcément innés pour tout le monde.
Afin de développer ce type de compétence, il est important de se connaître,

d'identifier ses points de développement et ses points forts.
Si par exemple, communiquer n’est pas votre fort, s’essayer à l’art dramatique
peut vous permettre de savoir placer votre voix par exemple et créer un impact grâce
à une utilisation consciente des intonations et du débit de parole, placer des silences,
améliorer son déplacement dans l’espace lors d’une présentation ou face à une
équipe.
D'ailleurs, de nombreux exercices théâtraux permettent de stimuler les capacités

d’écoute et de perception visuelle.
Conscients que le numérique est le grand défi de l'avenir, les jeunes ont
tendance à privilégier les compétences digitales au détriment des compétences
comportementales. Que leur conseillez-vous ?
En effet, les compétences comportementales comme exposé plus haut sont un

requis obligatoire non seulement pour assurer ses missions dans un contexte où
«l’humain» a une importance indéniable dans n’importe quelle organisation, mais
également pour «percuter» en termes d’objectifs, délais et coûts. De facto, nous
comprenons à partir de ce postulat que le développement d’une carrière est
intimement lié aux compétences comportementales.
Il est certain que l’efficacité professionnelle a son importance, mais savoir l’utiliser
à bon escient passe nécessairement par un «code comportemental» ou ce qui est
communément appelé le «savoir-être professionnel». C’est typiquement ce que
cherchent à évaluer les recruteurs et managers aujourd’hui que ce soit lors des
entretiens d’embauche ou d’évaluation annuelle.
Somme toute, se mettre à jour sur les nouveautés digitales est certes devenu une
obligation en termes de compétences techniques avec la digitalisation croissante des
entreprises quelles que soient leurs tailles et activités (développement S.I,…).
Néanmoins, la sécurisation de sa réussite professionnelle dans l’environnement

actuel est dépendante en grande partie des compétences comportementales.
Cas d’exemple d’expérience de soft skills chez McDonald's
McDonald's emploie environ 100 000 personnes au Royaume-Uni et développe

continuellement les compétences de ses employés pour permettre à l'entreprise de
répondre aux besoins changeants de ses clients.
En particulier, McDonald's met l'accent sur le développement des compétences non
techniques de sa propre main-d'œuvre, y compris la communication, le travail
d'équipe, le temps et l'autogestion.
Dans le cadre de ce développement continu, McDonald's utilise des systèmes et des
outils sophistiqués pour évaluer le stock actuel de compétences souples parmi les
candidats qui présentent une demande d'emploi à l'entreprise chaque année. Le
développement des compétences non techniques est également une priorité des
programmes de formation mis en œuvre par McDonald's pour développer ses
employés et le rendement continu des employés en matière de compétences
techniques est utilisé dans le système d'évaluation du personnel et dans les décisions
de promotion.
La confirmation de l'importance des compétences imparties par la formation
commise par McDonald's a été récemment fournie dans le cadre d'un sondage mené
dans le cadre du rapport « Serving the UK : McDonald's at 40 » publié 2014 : - Le
développement des compétences en communication a été jugé très pertinent par
96% des employés actuels - Les compétences en travail d'équipe, 94% des employés
actuels - Les aptitudes à la prise de décision, de 93% - Les compétences en gestion
du temps, 91%
De plus, le sondage a révélé que plus de 50% des employés actuels ont déclaré que
les compétences souples qu'ils avaient développées tout en travaillant chez
McDonald's avaient stimulé considérablement leur confiance en soi.
PROGRAMME DE FORMATION ELABORE PAR SOFT SKILLS

MAROC
1) Confiance en soi et estime de soi

2) Intelligence émotionnelle
3) Gestion des conflits
4) Gestion du temps
5) Gestion du stress
6) Leadership
7) Résolution des problèmes
8) Motivation
9) Négociation
10)Prise de parole en public
11)Communication interpersonnelle
12)Intelligence collective
13)Créativité et innovation
14)Gestion des projets
NOTRE DIFFÉRENTIATION
1. Une partie théorique diversifiée faisant le pont entre 5 domaines :

Application des méthodes et outils de travail issus du coaching, développement
personnel, psychologie, PNL et Sport de haut niveau
2. Une partie pratique immersive

Nous savons grâce aux neurosciences que l’apprentissage s’acquiert avec beaucoup de
pratique. Nous avons donc des mises en situation réelle, des études de cas.
1. Un suivi personnalisé et évalué

A la différence d'une formation traditionnelle, nous mettons tout en œuvre pour que
l’apprentissage perdure: nous suivons pendant 6 mois vos collaborateurs à travers un
coaching individuel, afin que le changement soit concret et durable.
ILS NOUS FONT CONFIANCE
Thème 1 : Confiance en soi et estime de soi
Public cible Salariés Durée 2j
Objectifs Développer la confiance en soi
pour être plus à l’aise dans sa
vie personnelle et
professionnelle.
Adopter les comportements
efficaces pour établir des
relations positives.
Contenu COMPRENDRE SON FONCTIONNEMENT
 Que signifie “avoir confiance en soi” ? faire son diagnostic.
 Les mécanismes de la confiance en soi et de l'estime de soi.
 Intégrer les principes de la communication.
 Développer des comportements efficaces
ACCROITRE LA CONFIANCE EN SOI
 Prendre appui sur ses ressources personnelles et sortir de ses
comportements pièges.
 Renforcer les croyances qui aident à développer la confiance en
soi.
 Repérer l'image de soi et l'orienter vers une image positive.
 Renforcer la confiance en soi face à l'échec ou à la critique .
 La confiance en soi, moteur de réalisation et de réussite : plan
d’action.
SAVOIR S’AFFIRMER EN TOUTES CIRCONSTANCES
 Inventaire de son aptitude à s’affirmer : analyse de ses forces et
faiblesses.
 Savoir négocier, formuler une demande, émettre une critique,
gérer l’agressivité d’un interlocuteur.
OPTIMISER SA COMMUNICATION EN SITUATION DIFFICILE
 Apprendre à faire en sorte que les personnes vous écoutent dans
des situations difficiles.
 Enrichir vos argumentations et réponses.
 Faire face à des personnalités difficiles ou délicates.
 Que faire en cas de difficultés.
Outils Interactivité- Exercices- Ateliers de coaching – Jeux de rôles
pédagogiques
Thème 2 : Intelligence émotionnelle
Objectifs
Contenu 1) Identifier les compétences clés de l'intelligence émotionnelle
- Prendre conscience de la place des émotions dans son
environnement professionnel
- Comprendre les mécanismes émotionnels et leur impact sur la
performance de son équipe
- Distinguer les différents types d'émotions pour mieux y réagir
- Analyser et réguler ses comportements émotionnels en situations
déstabilisantes
Exercice d'application : reconnaissance des quatre émotions
primaires
Autodiagnostic : ses réactions et comportements émotionnels en
situations managériales
2) Intégrer la dimension émotionnelle dans son travail
- Développer sa capacité à gérer et maîtriser ses émotions en tant
que
manager
- Identifier et éviter les comportements émotionnels bloquants
- Reconnaître et gérer les réactions émotionnelles de ses
collaborateurs
- Détecter les émotions de ses collaborateurs et identifier les besoins
sous-jacents
- Donner de la reconnaissance et de la considération avec
l'intelligence
émotionnelle
Jeu de rôle : sur la gestion des émotions de ses collaborateurs en
situation managériale telle que refus, recadrage...
3) Fédérer son équipe grâce à l'intelligence émotionnelle
- Gérer l'impact des émotions sur la performance de l'équipe
- Fédérer son équipe autour d'émotions positives
- Développer la dimension émotionnelle pour renforcer l'esprit de
coopération
- Accompagner le changement par l'intelligence émotionnelle
Exercice d'application : utilisation de l'intelligence émotionnelle
pour
faire passer un message et susciter l'adhésion
Mise en situation : utilisation du registre émotionnel dans un
contexte
de changement
Plan d'action personnel : élaboration de sa feuille de route pour
s'engager dans l'action à l'issue de la formation
Outils Interactivité- Exercices- Ateliers de coaching – Jeux de rôles- Mises en
pédagogiques situation
Thème 3 : Gestions des conflits

Objectifs - Evacuer le malaise professionnel et social.
- Comprendre, prévenir et gérer ses émotions.
- Canaliser et positiver son agressivité au travail.
Contenu 1) Conflits au travail
- Définitions des conflits
- Vertus du conflit
- Différences entre conflits, problème et stress
- Cartographie des conflits et de leurs contextes
- Causes de conflits
- Sur quoi portent les conflits
2) Conflit : Dimension émotionnelle et comportementale
- Physiologie d’un conflit
- Attitude de base face au conflit
- Attitudes et comportements
3) Sources des conflits internes et professionnels
- Conflits internes et projections sur l’autre
- Partie de soi en conflit
4) Mécanisme d’un conflit
- Les jeux psychologiques conflictuels
- Les gains des jeux psychologiques
- Comment faire pour éviter les jeux psychologiques ou en
sortir
5) Comment prévenir les conflits
- Le traitement des émotions
- L’hygiène de vie et la gestion de stress
- Satisfaire ses besoins
- Agir sur ses représentations mentales
- Mettre en place de nouveaux comportements et savoir-faire
Thème 4 : Gestion du temps

Objectifs - Prendre du recul sur ses habitudes et sa relation au temps
- Intégrer des critères de différenciation dans la gestion de
- ses tâches
- Organiser ses tâches au quotidien
- Mettre en place des actions concrètes de gestion du
- temps
- Atténuer l'impact des autres par une communication
- Adaptée
Contenu 1) Introduction débat et échange : le temps ?
- Le temps et nous
- Diagnostic de temps
- Importance du temps
2) Lois et principes de la gestion de temps
a. La loi de PARETO /b. La loi de CARLTON / c. La loi de
PARKINSON /d. La loi d’ILLICH / e. La loi de l’ECCLESIASTE/
f. La loi de SWOBODA-FLIES-TELTSCHER /g. La loi de FRAISSE
3) Pourquoi la gestion de temps ?
- Causes de perte de temps
- Les voleurs de temps
- La gestion du temps par les objectifs
4) La gestion du temps en milieu professionnel : comment

gérer son temps de travail ?
- Démarche de gestion du temps
- Démarche d’optimisation de la gestion du temps
professionnel
- Les techniques d’organisation de travail
- Fiche d’analyse journalière
- Bilan hebdomadaire

Thème 5 : Gestion du stress
Objectifs - Définir concrètement le stress et ses impacts
- Déterminer les expressions du stress dans le monde du travail
- Gérer son stress avec outils et méthodes afin de retrouver la
sérénité
- Limiter l’impact du temps et de la pression des urgences
- Développer des stratégies « anti-stress » professionnelles et
personnelles
Contenu 1) Définir le stress
Le stress, c’est quoi au juste ?
Quel est mon profil ?
Quels sont les signes annonciateurs ?
Quels sont les mécanismes du stress dans
l’organisme ?
Quels sont les différents niveaux de stress ?
2) Déterminer les expressions du stress au travail
- Quels sont les facteurs stressants du travail ?
- Quelles sont les influences du stress sur les relations
professionnelles ?
3) Gérer le temps, facteur de stress
- Evaluer sa charge de travail pour mettre son emploi du
temps sous contrôle
- Définir les « vraies » priorités Cerner les chronophages et
y remédier
3) Gérer son stress, c’est possible
- Comment gérer les changements qui surviennent face au
stress ?
- Quelles sont les fonctions des émotions sur le stress ?
- Quelles sont les « bonnes » et « mauvaises » émotions et
comment les gérer ?
- Quelles sont les différentes manières de gérer le stress ?
Comment les appliquer à son propre cas ?

Thème 6 : Leadership
Objectifs - Développer la performance du travail en équipe.
- Etre à l’écoute des besoins individuels des collaborateurs.
- Engager les collaborateurs dans des processus de co-
élaboration.
- Prendre des décisions, tout en restant dans la dynamique
coopérative.
- Maitriser la construction de l’intelligence collective de leur
équipe.
- Gérer les outils d’aide et d’accompagnement au
changement.
- Utiliser l’intelligence émotionnelle comme vecteur de
motivation et d’innovation
Contenu 1 : Former les participants à mieux connaitre leur propre potentiel
de leader.
- Connaître le leadership
- Les éléments de différenciation entre leader et manager.
- Les attentes des collaborateurs pour un meilleur engagement.
- Ce en quoi le leadership permet de répondre aux exigences
d’un contexte en changement permanent
- Identifier son potentiel de leader
- Prendre connaissance des éléments propres à sa personnalité
et à son contexte.
- Comprendre ses comportements dans l’activité collective et
ceux des autres.
- Savoir évaluer ses points forts et axes d’amélioration en tant
que leader.
- Se fixer des objectifs et des indicateurs vers un leadership
authentique.
2 : Expérimenter les principes fondamentaux du leadership.
- Savoir repérer les caractéristiques défavorables à la performance
collective.
- Comprendre les phénomènes créateurs d’engagement collectif.
- Analyser les effets positifs de l’alliance entre bienveillance et
exigence.
- Détecter les différents besoins relationnels émergeants au sein
d’un groupe.
- Repérer les différents leviers de la performance collective.
- Appréhender l’influence positive ou non d’un leader sur
l’activité du groupe.
- Découvrir l’impact de la confiance et de l’exemplarité porté par
le leader.
3 : Développer ses propres capacités de leader.
- Analyser sa capacité d’écoute et d’empathie.
- Savoir reconnaître ses propres émotions et savoir détecter celles
des autres.
- Apprécier sa propre capacité à lâcher prise sur le contrôle et le
pouvoir.
- Renforcer sa capacité à développer l’autonomie de ses
collaborateurs.
- Evaluer ses propres capacités à se faire confiance et à faire
confiance.
- Développer ses compétences en intelligence émotionnelle.
- Maitriser une communication visionnaire et motivante.

Thème 7 : Résolution des problèmes

Objectifs - Maîtriser une démarche structurée de résolution de problème
- Connaître les principaux outils de résolution de problème
- Participer activement à un groupe de résolution de problème
Contenu Qu'est-ce qu'un problème ?
- Notions d'amélioration continue et de PDCA
- « La carte routière » de la résolution de problème : les 4
grandes phases à suivre en groupe
Présentation et mise en pratique des outils de résolution de
problème à travers la réalisation d'un jeu pédagogique «
Puissance 7 » en sous-groupes
- Le QQOQCP(C)
- Le diagramme de PARETO
- Le brainstorming
- Les 5M : diagramme ISHIKAWA (causes effets)
- Le vote pondéré, l'analyse multicritères...
Zoom sur les outils de pilotage
- Plan d'actions avec suivi de type PDCA
- RACI : Définition des rôles & responsabilités
- Aperçu de différentes méthodes de résolution de problème «
spécifiques » : 8D,SORAC, QRQC...
- Rédaction des principales étapes clés & règles de
fonctionnement à retenir
Thème 8 : Motivation

Objectifs - Appréhender les leviers de motivation, repérer les indicateurs
- du climat social, optimiser les processus visant à fidéliser ses
- collaborateurs
Contenu - Distinguer les leviers de motivations professionnels et
- personnels
- Comprendre la hiérarchie des besoins
- Cesser la démotivation
- Identifier les leviers de motivation de ses collaborateurs
- Savoir remotiver un collaborateur après une décision
- difficile (refus de congés, d’évolution,
d’augmentation…)
- Savoir faire des feed back positifs constructifs, développer
- l’autonomie du collaborateur, déléguer
Thème 9 : Négociation

Objectifs - Devenir conscient des enjeux d’une négociation mal préparée
- Savoir gérer une négociation réussie
- Comprendre et agir sur les rapports de pouvoir lors de toute
négociation.
- Apprendre à se préparer au préalable à toute négociation
- Maitriser les techniques des concessions et contreparties
Contenu 1) Les enjeux de la négociation commerciale pour les parties
prenantes
- La société
- Le chef de vente
- Le service commercial
- Les clients
- La relation vendeur/ client
2) Les jeux de pouvoir dans la négociation
- Le pouvoir du Poids
- Le pouvoir du Choix
- Le pouvoir de l’Information
- Le pouvoir de l’Influence
- Le pouvoir du Temps
- Le pouvoir de Sanction
3) Les étapes de la négociation
- Etape 1 : Préparation
- Etape 2 : Cadrage de la négociation
- Etape 3 : Ouverture de la négociation
- Etape 4 : Etude des positions
- Etape 5 : Recherche d'un terrain d'entente
- Etape 6 : Identifier les désaccords
- Etape 7 : Les concessions et les contreparties.
- - Etape 8 : Mise en œuvre et suivi
Thème 10 : Prise de parole en public

Objectifs - Devenir capable de prendre la parole en public sans complexe
- Apprendre à préparer son discours au préalable
- Devenir conscient de l’importance du verbal et non verbal
- Maitriser ses émotions pour transmettre un message professionnel
- Développer ses facultés d’écoute et de reformulation et
d’interactivité
- Professionnaliser son discours
Contenu I- Préparation matérielle et pédagogique
1. Analyser les caractéristiques de l'auditoire
• Caractéristiques de l’auditoire -Taille du groupe - Âge - Sexe
• Scolarité et formation - Occupation
2. Analyser les circonstances de l'exposé
• Occasion. - Salle et installations - Moment de la journée
3. Esquisser le contenu de l'exposé
4. Formuler des objectifs de communication précis
• Objectifs généraux
• Objectifs spécifiques
II- Compétences psychologiques et communicationnelles de la
prise de parole en public
1- Maîtriser son stress
• Signes du stress - causes du stress- Identifier votre stress
• Maitriser votre stress oratoire-
• Exercices et ateliers d’entrainement
2- Introduire son sujet;
• S'installer - Capter l'attention - Annoncer les objectifs, le plan, le
déroulement
• Exercices et ateliers d’entrainement
3- Structurer son propos
• Faire des transitions en renvoyant au plan
4- Varier les stimuli;
• Voix - visuelles / regard - gestes et déplacements - Corps
• Interactivité - Dynamiser sa présence -Improvisation –
Emotion

pédagogiques situation filmées
Thème 11 : Communication interpersonnelle

Objectifs - Améliorer les dispositions à la communication interpersonnelle
- Adopter un comportement langagier correct dans le milieu
professionnel
- Apprendre à identifier et à gérer les obstacles à la communication
- Développer l’affirmation de soi dans les rapports professionnels.
- Développer la flexibilité et ouverture d’esprit pour un échange
fructueux
- Apprendre à gérer les conflits interpersonnels grâce au bon usage
de la communication interpersonnelle
Contenu 1) Les bases de la communication interpersonnelle
- La communication comme processus.
- Distorsion de la communication
- L’écoute active
- Questionner
- Reformuler
- Etre clair
- Structurer son discours
- Conduire un entretien
- Reformuler un objectif
2) Améliorer ses compétences relationnelles grâce : à l’AT / La PNL
Techniques de la PNL appliquées à la communication
- Synchronisation
- La carte du monde
- Les position perceptuelles
- Le langage sensoriel
3) Utiliser mieux le verbal et le non verbal
- Le verbal
- Le non verbal ( Voix – Gestuelle – Apparence )
- Concordance entre verbal et non verbal
4- Savoir établir le rapport
- Techniques de base pour établir le rapport
-Sept moyens pour façonner rapidement votre Rapport
-La roue de la communication et l’établissement du rapport
-La synchronisation et le mimétisme comportemental
Thème 12 : Intelligence collective

Objectifs - Appréhender la posture du facilitateur pour être à l'aise dans ce rôle.
- Créer les conditions d’émergence et de déploiement de
l’intelligence collective.
- Expérimenter différentes méthodes collaboratives.
Contenu 1- Identifier les composantes et conditions de mise en œuvre de
l’intelligence collective
- Cerner les conditions d’émergence de l’intelligence collective
- Engager les intelligences multiples pour construire la coopération
- Lister les règles de communication nécessaires aux interactions
fructueuses
- Définir le rôle de l’individu et celui du groupe
- Trouver le point d’équilibre entre diversité et homogénéité
dans un groupe
- Mise en situation : identification des critères d’émergence de
l’intelligence collective
2- Appréhender la posture du facilitateur et l’animation de la co-
construction
- Découvrir les qualités essentielles du facilitateur
- Distinguer les différences entre manager traditionnel et
facilitateur
- Identifier les rôles du facilitateur pour stimuler la créativité et
l’énergie du groupe sans intervenir sur le contenu
- Poser le cadre propice et le faire respecter
- Appréhender les synergies et antagonismes dans un groupe
- Exercice d’application : appréciation des rôles de chacun dans
une dynamique collective
3-Évaluer l'impact de l'intelligence collective sur son management
et son équipe
- Favoriser l'implication de ses collaborateurs
- Mettre en place une dynamique collaborative responsabilisante et
motivante
- Instaurer un esprit d'équipe levier de performance
- Profiter des fruits de l'intelligence collective pour gérer les
situations complexes
- Exercice d'application : la coopération en situation complexe
Thème 13 : Créativité et innovation

Objectifs - Découvrir et développer ses capacités créatives personnelles.
- Lever les freins à la créativité et penser différemment.
- Acquérir le processus créatif .
- Pratiquer des outils pour résoudre les problèmes créativement.
Contenu 1/ Développer ses capacités créatives personnelles
- Oser se présenter "créativement".
- Challenger sa créativité en créant un objet "en live".
- Décoder son processus créatif personnel.
2/ Lever les freins et stimuler sa créativité
- Adopter les 7 attitudes créatives.
- Élargir son champ de vision
- Sortir de la procrastination avec le planning créatif.
- Franchir le pas de la micro-innovation continue.
- Bâtir sa propre stratégie de créativité.
3/ Résoudre les problèmes créativement : le "Looping" créatif
- S'échauffer: un "vrai" préalable.
- Poser le problème: percevoir puis analyser.
- Produire des idées: imaginer.
- Confronter les idées au problème: trouver des solutions.
- Évaluer les solutions: trier et sélectionner.
4/ Pratiquer 3 outils de production d'idées
- Entraînez-vous sur :
- les "3 vœux" pour trouver des solutions innovantes ;
- le "schéma heuristique" pour élargir sa vision ;
- la "matrice de découverte" pour imaginer de nouveaux
produits ou process.
5/ Outils pour trier et sélectionner les idées
- Respecter le cycle divergence/convergence.
- Expérimenter la technique décapante de "l'avocat de l'ange".
- Évaluer les idées : méthode "coup de cœur", vote pondéré.
Thème 14 : Gestion de projets

Objectifs - Assimiler les fondamentaux d’un projet
- Apprendre comment participer à l’élaboration d’un projet
- Maîtriser l’état d’avancement du projet.
- Apprendre à communiquer sur l’avancement du projet
- Gérer et s’adapter avec changement induit par le projet.
Contenu 1) Construire le phasage adapté au projet : découper le projet
en phases et jalons.
- Vendre ses propositions au comité de pilotage ;
- Annoncer une mauvaise nouvelle, négocier un délai ;
- Réussir les premiers pas de l'équipe et entretenir la
motivation sur le long terme.
- Cibler les leviers de motivation en fonction de chaque
équipier.
- Fixer le juste niveau d'objectif pour garantir la motivation.
2) Piloter l'état d’avancement du projet
- Obtenir des informations fiables sur l'avancement :
- Définir le bon rythme de relevé d'avancement ;
- Mesurer les dérives du projet avec la valeur acquise.
3) Résoudre les problèmes en équipe
- Orienter l'équipe vers la recherche de solution.
- Responsabiliser chaque équipier sur le plan d'actions.
Présentation du fondateur du programme Soft Skills Maroc : Jamal eddine

BOUKAR
Réalisations
- DG du CMDH « Centre marocain de développement personnel et humain
- Fondateur du programme Soft skills maroc
- Fondateur de l’académie de coaching sportif
- Fondateur de techniques de vente Maroc
- Conférencier en Capital humain
- 17 ans d’expériences dans des domines variés
- Formateur - consultant- coach en Soft Skills, développement personnel. ,
coaching
- 165 formations / 130 conférences / 1800 personnes formées
- Secrétaire Général du CMCC ( Carrefour Méditerranéen des Coachs
certifiés)
- Président de l’AMI : Association marocaine d’investissement
www.investirami.com
Diplômes et certifications
- Certifié en Project management professionnel « PMP 6 »

- Certifié chez INERMETRIX USA, spécialiste en analyse et changement
comportemental
- Master- coach de la haute école de coaching de Paris – France.
- Diplôme de praticien en Hypno-thérapie du Board Américain of hypno
thérapeute
- Diplôme de coach agrée en PNL du Arabian board of NLP
- Diplôme du Cycle Supérieure de management et commerce de l’ENCG –
Settat
- Licence en linguistique et communication
Auteur de plusieurs livres blancs :
- Techniques de vente
- Veille concurrentielle
- Coaching par objectif
- Coaching sportif
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Auteur :

- Jamal eddine BOUKAR

Table des matières

1) Les compétences de demain

Programme de quelques domaines de compétences conçues et élaborées par SOFT

- Confiance en soi et estime de soi / Intelligence émotionnelle /Gestion des conflits

Avec l’avènement du nouveau paradigme, de complexité, de compétitivité et de recherche

1) Les compétences de demain

Le terme « compétence » renvoie à des savoir-faire techniques, spécifiques, ou à des

compétences « Skills » selon le Projet REAPC - USAID

a) Compétences « de vie » / life Skills /Capacités et attitudes sociales

b) Compétences « de base » / Compétences générales / Compétences

Par compétence transversale, on entend un ensemble organisé de savoirs cognitifs et

c) Compétences « dures » / Hard Skills /Compétences techniques /

d) Compétences « souples » / Soft Skills /Compétences « molles » /

Il existe une multitude de méthodes et de pratiques de ce concept dans le Royaume-Uni,

5) La pratique des Soft skills en France

Dans le monde du travail et de la formation en France, le savoir-faire ne suffit plus dans le

Dans le contexte français, la compétence transversale se rapproche souvent de ce qui est

- le marché du travail est en pleine mutation

Cours de communication non-verbale, réunion, animation, prise de parole, négociation ou

Elles font appel à l’intelligence relationnelle et émotionnelle :

Sens de l’efficacité, sens de la communication, adaptabilité, flexibilité, sens collectif,

Les 5 domaines de compétence des Soft skills privilégiées en France

Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence

Ecrite ou orale, la communication est une compétence majeure pour la reconnaissance,

Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence

 Avoir une bonne expression orale

Cette aptitude est aujourd’hui essentielle, vu les changements rapides et permanents au

Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence

 Être ouvert aux changements

Le sens du collectif ou l’esprit d’équipe bannit toute tendance privilégiant le sens de l’

Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence

 Avoir un esprit d’équipe

5) Créativité et sens de l’initiative

Les attributs inhérents à la pratique de cette compétence

 Penser au-delà du cadre habituel .

Les spécialistes de l'éducation allemande exigent de renforcer le développement des

Compétences Soft, généralement exigées par les entreprises allemandes :

Le leadership, la capacité de travailler en équipe, les aptitudes à la communication écrite, la

Aux États-Unis et afin de mieux définir les compétences essentielles au succès

7) La pratique des Soft skills en Angleterre

1. Communiquer (prendre part à une discussion, produire du matériel écrit, etc.)

6 Domaines de soft skills / 86 compétences « souples » identifiées auprès des entreprises

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- 10 modules principaux concernant divers acteurs incluant la recherche d’emploi

Deux centres seront opérationnels avec la participation de l’OFPPT à Casablanca et à

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- Des mises à niveau en langue et en communication

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9) Témoignages des patrons, DRH ou spécialistes de la pratique

préoccupations des entreprises.

Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5244 Le 04/04/2018

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