La Mise en Place D'un Système D'information Ressources Humaines - Cas D'IB-MAROC

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
CYCLE NORMAL
LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME

D’INFORMATION RESSOURCES
HUMAINES – CAS D’IB-MAROC
NAJI BIYADI
ENCADRANTS
M. B. KERZAZI
Mme A. CHARRAF
OPTION
FINANCES
ANNEE UNIVERSITAIRE
2010-2011
La mise en place d’un Système d’Information Ressources Humaines – Cas d’IB-Maroc
Remerciements
Tout travail, aussi parfait soit-il, a besoin d’un bon nombre de personnes
attentives et attentionnées qui mettront tout leur savoir et savoir-faire à la
disposition de ce travail.
Je tiens donc à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique

de l’I.S.C.A.E. et les intervenants professionnels responsables de ma formation, pour
avoir assuré la partie théorique de celle-ci, et tout particulièrement, Monsieur Brahim
KERZAZI, mon encadrant et l’homme qui m’a fait découvrir le monde de la GRH et
qui a toujours été là pour m’aider à intégrer ce monde intéressant.
Je tiens aussi à exprimer toute ma gratitude et à témoigner toute ma

reconnaissance à Madame Asmae CHARRAF, Responsable Ressources Humaines au
sein de IB-Maroc, pour m’avoir accordé toute sa confiance ; pour le temps qu’elle m’a
consacré tout au long de cette période, sachant répondre à toutes mes
interrogations; sans oublier sa participation au cheminement de ce rapport.
Je remercie aussi l’ensemble du personnel de la direction des ressources

humaines, ainsi que les autres stagiaires, pour leur accueil sympathique et leur
coopération professionnelle tout au long de ce stage.
Une gratitude très particulière revient enfin à mes chers parents qui sans eux,
jamais je n’aurai été la personne que je suis aujourd’hui. Ils ont toujours su me
pousser à donner le meilleur de moi et ont guidé mes pas vers ce qu’il y a de mieux
pour moi.
Mémoire de fin d’études 2|Page

Sommaire
Remerciements ..................................................................................................... 2
Introduction .......................................................................................................... 4
Première partie : Les Systèmes d’Information Ressources Humaines ............... 6

Chapitre Premier : Délimitation de la notion de SIRH ........................................ 7
Section 1 : Contexte d’évolution et définition ........................................................ 8
1. Contexte d’évolution .................................................................................. 8
2. Définitions ............................................................................................... 10
Section 2 : Rôle du SIRH .................................................................................... 12
Section 3 : Les acteurs du SIRH et leur rôle ....................................................... 14
Chapitre Deuxième : Le SIRH, enjeux et perspectives ...................................... 16
Section 1 : Les étapes de mise en place d’un SIRH ............................................ 17
Section 2 : Les enjeux d’un SIRH ....................................................................... 19
Deuxième partie : La mise en place d’un SIRH - Cas de IB Maroc .................... 20

Chapitre Premier 21: IB Maroc ........................................................................... 21
Section 1 : Présentation d’IB Maroc.................................................................... 22
Section 2 : Organisation et structure d’IB Maroc ................................................ 23
Section 3 : Positionnement d’IB Maroc ............................................................... 24
Chapitre Deuxième : AGIRH ............................................................................... 29
Section 1 : Présentation ..................................................................................... 30
Section 2 : Modules............................................................................................ 31
1. Module administration du personnel ....................................................... 31
2. Module gestion de la paie ........................................................................ 32
3. Module gestion des prêts au personnel .................................................... 33
4. Module gestion des états de sortie ........................................................... 34
5. Module gestion du social ......................................................................... 35
6. Module gestion des postes et compétences .............................................. 35
7. Module avancement automatique ............................................................ 36
8. Module gestion des formations ................................................................ 36
9. Module gestion du recrutement ............................................................... 38
Conclusion ........................................................................................................... 39
Bibliographie ....................................................................................................... 40
Webographie ....................................................................................................... 41

Introduction
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de

rentabilité sont de plus en plus fortes, la direction générale des entreprises attend de
la fonction ressources humaines ce qu’elle attend des autres fonctions, c’est la
contribution à l’efficacité et l’efficience organisationnelle. Outre cet aspect, la GRH
doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement.
Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux
destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un
rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une
part et les exécutants d'autre part.
On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources

humaines où les managers se voient imputer des tâches liées à la gestion de leurs
équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant.
Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les

Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), également appelés
outils de e-RH, considérés comme des supports techniques particulièrement
favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution
miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des
Ressources Humaines grâce à une automatisation substantielle d'un certain nombre
de tâches qui nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières et
humaines importantes.
Parmi ces outils s’inspirant de développement des TIC, on trouve le système

d'information ressources humaines (SIRH) qui est une discipline relativement récente
au sein des entreprises qui a intégré les processus de communication et de gestion
en les rendant plus efficaces.
Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil

incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH)
pour les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des
volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des
règles, et de la complexité des traitements.
Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et

les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son
apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la
mobilité, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération
et de la masse salariale…

L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été
pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le
SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les nouvelles technologies de l’information
et de la communication (NTIC).
D’ailleurs, l’offre logicielle est devenue pléthorique. « Le système d’information

ressources humaines (SIRH) ressemble de plus en plus à un gigantesque jeu de
Lego®.
Au programme : des solutions qui s’interfacent à tous les étages ! Un

véritable patchwork d’outils cohabite désormais dans cet écosystème qu’est devenu
le SIRH. »
(Entreprise & Carrières, 2006, 19 décembre)
Le SIRH est ainsi devenu un enjeu stratégique majeur des prochaines années pour les
multinationales qui espèrent regrouper leurs RH mondiales en un seul lieu pour
éviter les doubles saisies, favoriser les mutations internes, le recrutement etc.
Néanmoins les entreprises pensent que l'informatisation de leurs processus RH

permettra à elle seule de résoudre tous les problèmes constatés. Or la mise en œuvre
d'un SIRH nécessite de réfléchir à la façon de travailler actuelle grâce à une analyse
approfondie de chaque tâche réalisé au sein de la fonction RH afin d'évaluer la
pertinence du système actuel et son efficacité. Sans cette réflexion approfondie les
gains possibles liés à la mise en œuvre d'un SIRH sont très restreints voir nuls.
Dans ce mémoire, nous allons nous intéresser à la mise en place d’un SIRH au sein
d’une entreprise de la place. Mais avant de développer cette partie, nous allons
commencer par une revue de la littérature dans laquelle on a essayé de délimiter la
notion de systèmes d’information RH, son contexte d’évolution et différentes
définitions ainsi que le rôle du SIRH et de ses acteurs. Dans un deuxième chapitre
nous allons présenter les différentes étapes de la mise en place du SIRH et débattre
des enjeux et perspectives du SIRH.
La seconde partie du mémoire va traiter du cas d’IB-Maroc et la présentation du SIRH

pour lequel ils ont opté : AGIRH.
Pour conclure, nous allons voir certaines recommandations faites à l’entreprise afin
de réussir la mise en place du nouveau SIRH.

Les Systèmes
Première
d’Information
partie
Ressources Humaines

Chapitre Premier
Délimitation de la notion de
SIRH

Section 1 : Contexte d’évolution et définition
1. Contexte d’évolution :
L’informatisation en cours de la gestion des ressources humaines s’inscrit dans la

transformation des entreprises et de leur fonction ressources humaines.
Entreprises recentrées, mondialisées, fusionnées et restructurées, mise en place

d’unités d’affaires aux dépens des traditionnelles structures fonctionnelles….Dans ce
paysage organisationnel en profonde mutation, où vont les organisations de la
fonction ressource humaine ?
Pendant longtemps, la fonction ressource humaine a pu conserver, au sein des

fonctions de gestion (finance, commercial, comptabilité, etc.), un statut d’exception.
Cette exception tirait sa légitimité du souci des dirigeants de désamorcer les conflits
collectifs et individuels et de se maintenir en conformité avec la réglementation du
travail. C’est donc autour de ces sujets que s’organisait l’essentiel du temps et des
structures ressources humaines.
Les modifications du contexte social, la compétition internationale et les fusions

restructurations à grande échelle tendent à banaliser cette fonction et les dirigeants,
attendent d’elles ce qu’ils attendent des autres fonctions : Une contribution aux
résultats et une optimisation de ses moyens. Satisfaire ces objectifs suppose des
changements organisationnels profonds et des modalités de pilotage qui leur soient
adaptés.
Cette « organisation RH en mutation » et façonnée par trois exigences :
 La 1ère exigence étant les réductions des coûts. Dans un environnement de plus
en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes,
la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de
réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants
d’entreprises qui voient dans les ressources humaines un gisement d’économies à

réaliser qui n’a pas encore totalement été exploité.

La traduction la plus visible en est la forte diminution des effectifs RH du siège.
 La seconde exigence porte sur l’amélioration de l’efficacité à laquelle la DRH est

sommée de contribuer, cela passe en premier lieu par la nécessité pour ses
équipes d’acquérir une bonne connaissance des affaires afin de prendre en
compte les contraintes des métiers et les enjeux économiques qui leur
correspondent.
 La troisième exigence relève du mouvement d’internationalisation. Parce qu’elle

engendre de la diversité culturelle et de l’hétérogénéité des règles du jeu social.
En réponse à ces nouvelles exigences, plusieurs phénomènes émergent. On relève, en

particulier, un rapprochement de la fonction RH des managers et des salariés, le
rapprochement n’est pas réductible à une plus grande proximité physique entre un
spécialiste et un responsable opérationnel. Il s’exprime aussi par le fait que des
acteurs de terrains non spécialistes sont conduits à s’investir dans des pratiques qui
constituaient une prérogative des spécialistes de la GRH.
La nouveauté des transformations organisationnelles en cours s’explique largement

par l’épuisement du modèle d’organisations fonctionnelles, autrefois dominant. Ce
modèle s’est constitué sur la base d’une segmentation sous-fonctions (paie,
administration du personnel, recrutement, formation…), progressivement affiné et
enrichi. La multiplication des interlocuteurs, toujours plus spécialisés, a suscité
l’incompréhension des managers et gêné la mise ne œuvre d’actions, cohérentes.
Pour beaucoup d’entreprises encore, les organisations ressources humaines sont

dans une phase transitoire. En effet, dans leur mouvement vers la mondialisation, les
entreprises adaptent leurs organisations ressources humaines sans forcément
s’inscrire dans une rupture brutale.
Ainsi, l’information joue un rôle d’ordre stratégique dans l’aide à la prise des
décisions les plus pertinentes et dans la formulation des stratégies des organisations.

Autrement dit, l’information constitue la base et le support sur lequel s’appuie la

prise de décision par la fonction des ressources humaines.
Devant la complexité de la gestion de cette information sociale, on a assisté à

l’émergence et le développement des systèmes d’information destinés à la gestion
des ressources humaines.
Dans ce contexte, le développement et l’intégration d’outils qui s’appuient sur les

Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) deviennent une solution
miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des
Ressources Humaines grâce à une automatisation substantielle d’un certain nombre
de tâches.
Le système d’information ressources humaines (SIRH), qui est une discipline

relativement récente au sein des entreprises, a intégré les processus de
communication et de gestion en les rendant plus efficaces. Mais il faut savoir que
toutes les entreprises ont un SIRH, en effet cela va du simple dossier client classé
dans une chemise en carton, à un outil complet (ERP) qui intègre toutes les fonctions
RH telles que la formation, la gestion de carrière, etc...
2. Définitions :
Le SIRH est « une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des

données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les
caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a besoin. »1
Le SIRH est « un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler,

d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard
des ressources humaines d'une organisation ». Il considère que c'est un « système
qui inclut des personnes, des formes, des politiques et procédures, et des
données ».2
1
KOVACH et CATHCART (F. BOURNOIS, J. ROJOT, et J-L.SCARINGELLA, 2003)
2
TANNENBAUM (1990) (J. TIXIER et F. DELTOUR, 2004, p. 2352)
Mémoire de fin d’études 10 | P a g e
Le SIRH est un « progiciel qui informatise, d’une part, un certain nombre de

tâches des différentes missions de la fonction RH et, d’autre part, leur circuit de
l’information. La logique de mise en place d’un SIRH induit que les tâches qui
seront automatisées vont ainsi constituer une suite de flux d’informations à
valeur ajoutée. »3
C’est une interface entre la gestion des ressources humaines et les technologies
d’information et de communication (TIC), il combine la GRH et ses activités basiques
(paie, formation, recrutement..) avec les moyens à disposition des TIC.
Les différentes données seront intégrées dans un ERP (programme informatique

intégrant les informations issues de différentes origines dans l’entreprise en des
modules intégrés dans une seule application et une base de données unique).
Donc un système d’information ressources humaines est un ensemble de briques

logicielles plus ou moins interconnectées qui permettent d’assurer de façon
cohérente les différents processus de la GRH.
Ces briques peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel,

tableaux de bord sociaux, plate-forme de formation (dont e-learning), gestion des
compétences et carrières, paie, gestion des temps et des activités... Un portail RH
permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode
collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés.
C’est un système qui inclut Hommes, formes, politiques, procédures et données. C’est
une application aussi visant à l’acquisition, développement, mobilisation et
fidélisation des compétences requises pour l’entreprise.
3
(F. Silva, 2008, p. 143)
Section 2 : Rôle du SIRH
Le rôle premier du SIRH est la mise à disposition de données fiables, et quasiment en

temps réel sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise.
Le SIRH doit se soucier de la valeur ajoutée de chacune des tâches et donc de la

pertinence du système d’information existant, ce qui remet en cause l’organisation du
travail.
Le SIRH est au cœur des différents processus (production, gestion et communication

RH).
Le SIRH englobe différents aspects à savoir :
 Gestion administrative : elle englobe la paie et la GTA (gestion des temps et

activités)
 Développement RH opérationnel : recrutement, formation et évaluation
 Politique RH : postes et emplois, compétences et mobilité
 Diffusion et communication : reporting, organigrammes et le E-RH
 Études et aspects financiers : rémunération, budget de la masse salariale et note
de frais.
Pourquoi un SIRH ?
Un SIRH est un outil clé de la maitrise économique, de l’optimisation des ressources

et du temps. Il est aussi au service du développement durable des compétences. La
mise en place d’un SIRH doit permettre le gain en temps, en qualité et en efficacité.
a. Augmentation de la performance :
Il s’agit de passer d’une utilisation des outils technologiques uniquement productive

à une utilisation plus rationnelle. C’est le business intelligent.
Cette optimisation du SIRH va générer un gain de la productivité et une meilleure

réactivité autant pour l’entreprise vis-à-vis du marché, mais également pour ses

collaborateurs. Un SIRH performant c’est un gain de temps, un processus plus

performant, une exécution rapide des fonctions RH.
b. Fidélisation des collaborateurs :
L’amélioration du SIRH est importante pour les collaborateurs. Ils ont le sentiment
d’être dans une entreprise dans laquelle il existe un système d’information efficace
pour étudier les questions relatives aux ressources humaines.
Grace aux forums ou aux messageries instantanées, les salariés peuvent échanger
librement et les barrières hiérarchiques se font moins ressentir.
Il faut des outils performants d’accompagnement des salariés. Ainsi, les sujets de
GPEC, d’évaluation de la performance, gestion des talents, doivent être mieux
intégrés au système d’information de l’entreprise.
c. Aide au décisionnel :
Les entreprises ont besoin d’outils d’aide à la décision pour réaliser des choix
stratégiques dans la gestion des ressources humaines.
Le SI va faciliter l’exploitation et l’analyse des données connues et nécessaires à la

prise de décision. Ce qui entraine une clarté, une rapidité et une facilité de l’analyse.
L’intérêt du SIRH dans le processus décisionnel est de faire face aux contraintes telles
que :
 l’interrogation sur les enjeux stratégiques

 l’analyse de la situation actuelle
 l’analyse des situations antérieures
 la mise en place d’indicateurs de suivi
Le SIRH va permettre de formaliser les besoins en terme d’information et de pouvoir

se projeter en identifiant les données sur lesquelles on travaille.

d. Fiabilité et sécurité :
Un bon SIRH va permettre à l’entreprise de maîtriser une information sensible,

confidentielle et stratégique qu’est l’information RH. Avec la limitation de l’accès à
l’information et sa concentration dans une seule plateforme, mais aussi l’élimination
de la paperasse au profit d’une solution qui offre plus de sécurité face à des
imprévus.
Section 3 : Les acteurs du SIRH et leur rôle
Tous les acteurs des ressources humaines n’ont pas le même besoin à l’égard de
l’informatique, ces besoins dépendent des rôles qu’ils ont à assumer.
Parmi les acteurs qui utilisent le SIRH, on trouve :
 Le DRH : garant de l’organisation et du fonctionnement :
Le rôle du DRH est le pilotage du système d’information de la fonction, c’est lui qui
fixe les objectifs de performance du système d’information et évalue sa qualité, il
peut prendre l’avis des services informatiques.
 Responsable système d’information :
Avoir la responsabilité du système d’information, c’est avoir la charge de l’ensemble

des moyens matériels et humains permettant à une direction des ressources
humaines et à ses clients de disposer des informations utiles.
Les responsables de système d’informations doivent avoir une solide culture en

informatique, car ils sont souvent confrontés aux informaticiens.
Les responsables exercent des activités diverses :
 Mettre en place de nouvelles procédures ;

 Accompagner la mise en œuvre d’applications informatiques ;
 Assurer la liaison avec les services informatiques ;

 Former et assister les utilisateurs ;

 Participer à la conception d’applications informatiques ;
 Conduire des projets d’informatisation pour le compte de la DRH ;
 Préparer un schéma directeur ;
 Paramétrer les logiciels ;
 Veiller à la qualité et à la sécurité des données relatives au personnel ;
 Le gestionnaire de base :
Un gestionnaire de base doit savoir au minimum utiliser un traitement de texte, un

tableur et un gestionnaire des fichiers, il doit également tirer profit des programmes
informatiques qui accompagnent les opérations des gestionnaires en ressources
humaines.
 L’informaticien, expert technique :
L’informaticien a comme mission principale, la création des conditions

d’appropriation d’informatique, assurer le transfert des technologies et des
connaissances et agréger les données afin de disposer d’un aperçu global d’une
fonction ou d’une division.

Chapitre Deuxième
Le SIRH, enjeux et
perspectives

Section 1 : Les étapes de mise en place d’un SIRH :
L’informatisation sert à faire progresser les pratiques de gestion. Elle ne peut donc se
limiter à une simple automatisation d’un existant manuel, car cela reviendrait à se
placer dans une optique immobiliste.
Ainsi, la conduite de la démarche d’informatisation est relativement complexe.
En pratique, pour mettre en place un système d’information des ressources

humaines, on peut s’appuyer sur une succession de grandes étapes correspondant à
l’ordonnancement habituel des travaux à réaliser.
La mise en place d‘un SIRH nécessite la consultation d’un cabinet d’expertise en

gestion des ressources humaines. Les experts en ressources humaine ont identifié, en
générale, quatre principales étapes pour implanter un Système d’ Information pour la
gestion des ressources humaines.
 Etude préalable :
Il s’agit de poser le problème à l’origine de la décision amenant vers l’informatisation

de la fonction.
Cette étude est lancée suite à l’expression d’un besoin et la formulation d’une
demande pour satisfaire ce besoin, une fois la demande est formuée, le gestionnaire
des ressources humaines doit fixer les objectifs à atteindre, la stratégie à suivre et le
cahier de charges à supporter.
 Conception détaillée :
Durant cette étape, et d’une part, les différents plans sont établit, parmi ces plans on
cite : le plan de conduite de changement, le plan qualité, le plan de Tests, plan de
formation. D’autre part, les gestionnaires doivent définir les spécifications
fonctionnelles et techniques et procéder la formation du groupe de projet.

A ce stade de projet, on confirme si l’application informatique envisagée est possible

techniquement et est souhaitable économiquement et socialement (coût d’achat,
coût de formation, coût d’utilisation, coût d’adaptation de l’organisation, gains de
gestion, tant d’un point de vue financier que d’un point de vue social).
Dans l’affirmative, plusieurs scénarios peuvent être envisagés (acquisition d’un

logiciel, développement spécifique, externalisation…). Un cahier des charges est alors
établi.
 Mise en œuvre :
Au cours de la mise en œuvre, l’équipe de conduite de projet doit assurer un suivi

qualité. Cette équipe est soutenue par une expertise fonctionnelle et technique de la
part d’un expert en la matière, pour procéder au paramétrage, à la mise en œuvre du
progiciel et à l’analyse de la valeur. Durant cette étape l’équipe du projet doit se
lancer dans la formation des utilisateurs, pour les préparer à l’exploitation du
Système en cours d’implantation.
 Qualification et déploiement :
L’équipe du projet continue, au cours de cette étape, la formation des utilisateurs, en

plus de l’établissement d’un plan de déploiement et de la programmation des
séances de communication et d’assistance aux tests.
 Evaluation de la démarche et de ses effets :
Enfin, la démarche ne serait pas complète si l’on ne cherchait à évaluer, d’une part,
comment les différentes activités du projet d’informatisation se sont nouées entre
elles (notamment respect de l’échéancier et du budget) et, d’autre part, quels ont été
les apports effectifs de la solution informatique retenue (usage de la technologie,
impacts organisationnels et humains, satisfaction générale, retombées
économiques,…), compte tenu de l’objectif initial.

Dans les faits, l’évaluation des effets de l’implantation informatique n’est pas une
pratique courante dans les entreprises dans la mesure où il s’agit d’une opération qui
suppose du temps, des ressources et une méthode.
Section 2 : Les enjeux d’un SIRH
Les enjeux de l’informatisation pour la fonction ressources humaines sont nombreux

et généralement bien identifiés par les responsables. Ils touchent aussi bien les
missions traditionnelles (fournir la paie en temps et en heure) que les missions les
plus récentes (gestion prévisionnelle et gestion de carrière). Ils concernent les
préoccupations de maintien du système d’information (assurer la cohérence et la
fiabilité de la base de données sur le personnel) ainsi que celles relatives à son
développement (accompagner les évolutions d’organisation).
Le SIRH est également un moyen de développement de la fonction, par une

meilleure qualité des prestations et de nouvelles contributions. Le partage des actes
de gestion avec la ligne hiérarchique accentue les exigences des délais et de
différenciation des réponses, dans une relation client-fournisseur.
On peut dire que le SIRH intervient pour garantir la cohérence d’ensemble. Cette
cohérence a un coût et peut donc entrer en opposition avec une logique
productiviste.
La pluralité et l’importance des enjeux attachés aux SIRH engagent à le considérer

comme un instrument politique au service du management.
Le SIRH est un instrument politique du fait que l’information est considérée comme
une fonction d’assistance et support du système de décision, donc l’information n’est
pas une donnée objective mais un instrument politique au service du management.
Elle constitue l’une des préoccupations majeures de DRH, et si cette dernière n’est
pas bien transmise aux informaticiens, il y aura un décalage entre système de
décision et système d’informations avec des pertes en efficacité.

La mise en place d’un

Deuxième
SIRH - Cas de IB
partie
Maroc

Chapitre Premier
IB Maroc

Section 1 : Présentation d’IB Maroc
« La technologie est une histoire de choix », tel est le slogan de cette entreprise,
leader dans le domaine des technologies de l’information.
En effet, dès sa création en 1997 (filiale de IB-France), elle n’a cessé d’asseoir et de
forger sa notoriété dans son domaine, commencer par les solutions d’intégration de
systèmes, pour s’élargir ensuite vers la conception et le développement
d’applications spécifiques, la gestion et le contrôle de systèmes, englobant ainsi,
toutes les étapes d’un projet intégré.
Le capital humain, d’un effectif de plus de 120 personnes, dont plus de 50% en
techniciens et ingénieurs de haut vol, est continuellement maintenu en formation sur
les méthodes et techniques les plus pointues, élevant ainsi leur compétence.
Ses partenaires stratégiques sont des plus prestigieux et leader mondiaux dans leurs
domaines.
La clientèle est constituée de l’élite locale marocaine, mais aussi, à l’exportation de

son savoir vers des pays étrangers, d’entreprises dans tous les domaines de
l’industrie, les finances, les assurances, les télécommunications, les services, les
administrations et offices publiques, etc.
Le groupe a choisi de se localiser dans un quartier d’affaires à Casablanca, non loin

de toutes les commodités et infrastructures, tels que les hôtels, l’autoroute,
l’aéroport-international, dans un cadre agréable au travail et à la productivité.
Rien qu’à Casablanca, il dispose d’une superficie efficiente de près de 2700 m².
Ses agences sont situées à Rabat, Tanger et Marrakech. Quant à ses implantations à
l’étranger, elles sont en Algérie, Cote d’Ivoire, Sénégal, Emirates Arabes Unis et en
Lybie.
Mais l’ambition de maîtriser certains marchés a nécessité la création de filiales

spécialisées, telles STS (Software Technology Solutions) et tout récemment, BSI
(business Software Intergration).

Section 2 : Organisation et structure d’IB Maroc

Section 3 : Positionnement d’IB Maroc
IB Maroc et ses filiales proposent à leurs clients quatre types d’expertises
a. Infrastructures Systèmes, Stockage et Sauvegarde :
Besoins des clients:
 Comment réduire les coûts d’une infrastructure toujours plus complexe ?

 Comment appliquer les technologies de virtualisation ? Par quelles applications
commencer ? Quelles sont les difficultés réelles de migration vers ces
architectures virtualisées ? Comment gérer ces environnements virtualisés qui se
multiplient ?
 Les technologies de datacenter et de stockages de nouvelles générations sont-
elles capables de supporter de hauts niveaux de fiabilité et de disponibilité ?
 Les niveaux de sécurité atteint sont-ils suffisants ? A quel coût ?
 Quelle démarche d’accompagnement mettre en œuvre ? Quelle est la place des
prestataires externes dans les projets de refonte architecturale et dans
l’exploitation des infrastructures informatiques ?
 Comment arriver à maîtriser les coûts de son infrastructure informatique pour
toujours garder le contrôle ? Comment piloter efficacement le système
d’information de l’entreprise pour qu’il délivre une qualité de service optimale aux
utilisateurs internes et externes ?
Pour :
 Améliorez la flexibilité de votre entreprise et intervenez aussi vite que le demande

votre activité
 Améliorez la qualité des services en identifiant et en résolvant les problèmes
proactivement
Du développement à l’exploitation, IB Maroc vous accompagne tout au long de votre

projet et vous aide à concevoir et à maintenir un système d’information qui soit à la
fois évolutif, fiable, optimisé et au meilleur rapport qualité-coûts :

NFRASTRUCTURE SYSTEME
 Intégration de systèmes / Cluster

 Consolidation de serveurs
 Informatique distribuée
 SGBDR / Intégration d’ERP
 Systèmes décisionnels / Systèmes transactionnels
 Serveurs de messagerie / Serveurs d’accès Internet
 Interopérabilité
 Mise en œuvre serveurs d’applications
 Intégration de solutions EAI
 Déploiement de clients légers
INFRASTRUCTURE DE STOCKAGE ET SAUVEGARDE
 Technologie SAN
 DAS
 NAS, Virtual Tape Library
 Virtualisation
 Réplication
 Redondance, disaster cluster, disaster recovery, connexions distantes
 Sauvegarde, cloning et snapshooting
 Tuning de bases de données
b. Administration & Supervision :
 Comment maintenir le contrôle de mon infrastructure informatique ?

 Quelles sont les méthodologies éprouvées, les bonnes pratiques (ITIL) ?
 Comment maîtriser les coûts ? quels sont les principaux indicateurs de mesure ?

Pour :
 La supervision du système d’information

 La gestion et administration de l’infrastructure et du parc informatique
 L’anticipation et gestion des coûts matériels et logiciels
 La garantie de la qualité et la disponibilité des services
 Assurer la pérennité des systèmes et sécuriser le système d’information
L’offre IB Maroc couvre l’ensemble des domaines de la mise en place d’une

supervision globale et d’un système de gestion des performances.
Afin de couvrir l’étendue des compétences « Administration », IB Maroc a fait des

choix précis sur les outils et applications logicielles cohérents et adaptés aux besoins
spécifiques de chaque client.
 Étude et mise en place de plates-formes d’administration et de supervision

 Gestion de la Capacité « Capacity planning »
 Qualité de service
 Gestion des incidents et problèmes
 Gestion des changements
 Tableaux de bords
 Corrélation d’événements
 Automate d’exploitation
 Management centralisé
 Ordonnancement des tâches
 Etude et implémentation des processus ITIL
c. Les Performances des Systèmes d’information :
Besoins des clients :
 Comment éviter les interruptions de services ?

 Quels sont les outils qui facilitent le diagnostic en cas de panne ?
 Comment mesurer et améliorer le niveau de performance de votre infrastructure ?
 Comment connaître ses évolutions et les anticiper ?
 Comment faire pour garantir une disponibilité et des performances optimales ?
 Comment pallier de manière automatique et transparente la panne d’un

équipement ?
Pour
 assurer le suivi des performances réseau

 bénéficier d’une visibilité approfondie du trafic réseau
Les services d’audit et conseil en sécurité des réseaux informatique proposés par IB
Maroc en vue de son optimisation (fiabilité / performance / coût), bénéficient de
l’expérience accumulée depuis douze ans dans les domaines des
télécommunications, de la sécurité, de l’optimisation des coûts.
IB Maroc accompagne ses clients pour améliorer la disponibilité globale de leur

système d’information et accroître ses performances. Dans cette vision, nous mettons
en œuvre différents dispositifs, à savoir :
 Etudes d’impacts de la performance sur la productivité et la satisfaction client

 Définition d’une stratégie de Qualité de Service
 Test en charge avant l’ouverture d’un site de commerce électronique ou le
déploiement d’une nouvelle application sur le réseau étendu
 Définition des niveaux d’engagement de service
 Optimisation du trafic sur le réseau étendu des entreprises
d. La Sécurité Informatique
 Comment sécuriser son réseau ? A quoi faut-il veiller en priorité ?

 Comment choisir les moyens de protection les plus adaptés contre les attaques et
le spam?
 Quelle démarche pour évaluer la vulnérabilité de votre système d’information ?
 Partage des procédures : que faut-il mettre en œuvre dans son entreprise ?

Pour :
 garantir que les données sont bien celles que l’on croit être : L’intégrité
 assurer que seules les personnes autorisées aient accès aux ressources échangées
: La confidentialité
 maintenir le bon fonctionnement du système d’information : La disponibilité
 garantir qu’une transaction ne peut être niée : La non répudiation
 assurer que seules les personnes autorisées aient accès aux ressources :
L’authentification
IB Maroc, met son savoir-faire à votre service, pour vous accompagner dans cette
démarche et assurer la sécurité du système d’information avec des solutions de
sécurité proactives qui accompagnent l’évolution permanente de vos besoins :
 Intégration de solutions de sécurité

 Sécurisation d’emails (antivirus, antispam, chiffrement, PKI…)
 Protection de contenu (filtrage URL, contrôle de contenu Web et Mail,
antispyware…)
 Protection des accès (firewall, authentification forte, SSO, fédération d’annuaire…)
 Protection des données (VPN, chiffrement, DLP, politique d’accès…)
 Accès sécurisé et universel aux données (VPN, VPN SSL, Reverse proxy, proxy)
 Gestion de l’authentification (SSO, PKI, politique de mot de passe…)
 Détection et prévention d’intrusion (IDS, IPS, HIDS,…)
 Qualité et continuité de service (haute disponibilité des serveurs et des liaisons
Internet, QoS, optimisation du trafic sur le WAN)
 Supervision réseau
 Maintenance et télé-administration

Chapitre Deuxième
AGIRH

Section 1 : Présentation
AGIRH est un progiciel de gestion des Ressources Humaines qui facilite les choix
décisionnels des responsables RH et leur donne un avantage concurrentiel en
management des ressources humaines. Il gère les aspects quantitatifs, qualitatifs et
prévisionnels des Ressources Humaines et répond ainsi aux attentes des dirigeants
pour améliorer la qualité de la GRH : disposer de tableaux de bords intégrés sur
l’ensemble des données RH, diffuser l’information directement aux responsables
opérationnels, automatiser les circuits d’approbation, gérer les plans de formations,
les bilans de compétences, etc...
AGIRH est conçu pour libérer les responsables des ressources humaines des tâches
répétitives et leur permettre de se concentrer sur leur vrai métier : optimisation et
valorisation du capital humain.
Sur le marché marocain, plusieurs éditeurs se sont positionnés sur la niche de

l’informatisation de la gestion des ressources humaines, à fort potentiel de
développement. C’est le cas de la société Isis Soft qui édite le logiciel «AGIRH». Sur
ce marché, il est en concurrence directe avec d’autres solutions, entre autres «HR
Access» (ex-IBM) de Fidelity Investments, «Sage» de Sage Group et «SAP RH» de
l’éditeur du progiciel de gestion intégrée SAP.
Isis Soft revendique 30% des 500 plus grandes entreprises du pays (textile et
confection, secteur maritime, pharmaceutique, assurances, sociétés de crédit,
industrie automobile, presse, agroalimentaire, éducation, BTP...). C’est-à-dire les plus
grands consommateurs de ce type de services, soit plus de 150 clients sur ce
segment.
L’offre d’AGIRH repose sur plusieurs points forts tels que :
 Ouverture : AGIRH est évolutif et indépendant de toute plate forme matérielle,

logicielle ou système de gestion de base de données, vous assurant ainsi la
pérennité de vos investissements et accompagnant vos changements
 Complet : AGIRH est un produit intégrant toutes les fonctions relatives à la
gestion des ressources humaines
 Fiabilité : AGIRH est un système fiable et stable

 Sécurité et confidentialité : Confidentialité et traçabilité au niveau le plus fin :
population, données, actions...
 Paramétrage : Flexibilité de mise en œuvre et adaptation facile à vos besoins
actuels et futurs ; le gestionnaire est maître de son système
 Efficacité : Une méthodologie rigoureuse de mise en œuvre et de reprise de
l'existant. Une formation des utilisateurs, une assistante à la reprise de l'existant,
au démarrage et à la mise en exploitation.
 Ergonomie : Facilité d'apprentissage et souplesse d'utilisation grâce à une
ergonomie permettant une utilisation intuitive et simplifiée.
Section 2 : Modules
1. Module administration du personnel :
Ce module couvre principalement les fonctionnalités suivantes :
 Création ou affectation d’un matricule : le matricule ne peut être affecté qu’à

un agent et un seul (il est possible de générer automatiquement le matricule ou
d’intégrer une règle de génération spécifique à l’entreprise).
 Signalétique de l’agent : état civil complet, Identité personnelle, sa photo
et sa signature, domaines de compétences, les langues pratiquées…
 Coordonnées de l’agent : adresse personnelle, nature du logement,
conditions de transport entre son domicile et son lieu de travail, mode de
également, banque, numéro de compte et code guichet. AGIRH prévoit
un 2ème compte qui peut recevoir un prélèvement sur le net à payer pour
les cas de saisie sur salaire, compte épargne…
 Famille de l’agent : enfants, conjoint, membres de la famille à charge.
 Contrat de travail : clauses contractuelles, période d'essai, période de stage,
gestion de fin de contrat, appointements.
 Divers (C.V. professionnel…) : ses qualités personnelles, ses incapacités, ses
mandats, en tant que représentant du personnel, services antérieurs civils et

militaires, diplômes, compétences, formations, curriculum-vitae, visites médicales,

personnes à prévenir en cas d’accident.
 Carrières : formation de base, expérience professionnelle passée hors de
l'entreprise, expérience professionnelle dans l'entreprise, notations…
 Position des Agents : coefficient, échelon, fonction, poste, position de l’agent
dans la structure de l’entreprise, rattachement de l’agent au plan administratif et
comptable, affectation (direction, division, département, service…), classification
(échelle, échelon, fonction, hiérarchie…).
 Gestion du temps : congés, absences, heures supplémentaires, repos
compensateur.
 Organisation de l’entreprise ou de l’organisme : direction, division,
département, service.
 Gestion des dossiers maladies : date maladie, bénéficiaire, suivi.
 Gestion des accidents de travail : date accident et lieu et description des causes,
témoins, suivi du dossier, des arrêts de travail etc. …
2. Module gestion de la paie :
Principales fonctionnalités du module :
 Entièrement paramétrable par les utilisateurs : les rubriques de paie, les

règles de calcul et les règles de distribution des droits aux rubriques de la
paie.
 Système multi-réglementaire (par société, établissement, catégorie de
personnel…).
 Système mutli-plan de paie.
 Pas de limite du nombre de rubriques, de règles de paie ou de types
réglementaires.
 Régularisations automatiques.
 Reprises et fusions de paie.
 Avances et acomptes sur salaires.
 Solde de tout compte.

 Gestion des éléments variables : régularisations, ajouts, modifications ou

forçages.
 Retenues : saisies arrêts et prélèvements.
 Augmentations générales.
 Paie sélective : sur un ou plusieurs matricules, sociétés, établissements ou
services.
 Planification de la paie.
 Possibilité de gérer plusieurs types de paie au même moment : paie
mensuelle, hebdomadaire...
 Calcul du Brut à partir du Net.
 Calcul Rétroactif.
 Des règles de calcul prédéfinies sont livrées avec le système à titre de
‘Sample’, couvrant les principales rubriques de la réglementation
marocaine (IGR, CNSS, CIMR, prime d’ancienneté, affiliations
mutuelles...).
 L’exploitation de ces fonctionnalités peut se faire par matricule, nom,
affectation, centre payeur, date de recrutement…
 Génération automatique des droits
o Génération automatique des droits en fonction de la réglementation,
o Génération automatique des éléments permanents de la paie.
3. Module gestion des prêts au personnel :
La gestion de tous types de prêts attribués au personnel : prêt logement, prêt

banque, prêt congé, prêt social...
 La gestion des prêts est totalement paramétrable, il suffit de définir les
paramètres de chaque type de prêt (code, intitulé, taux d’intérêt, taux de la TVA,
différé…).
 Possibilité de gérer un nombre illimité de dossier par agent.

Le module prêt permet :

 d’effectuer des simulations de crédit, avant l’octroi définitif du prêt, pour
déterminer la mensualité et la durée adéquates.
 de suspendre le prêt pour une période, cette suspension sera intégrée dans le
calcul de la paie. La déduction ne sera pas prise en considération.
 de définir la règle de calcul des mensualités et intérêts, et des amortissements à
l’aide soit du paramétrage prédéfini, soit d’algorithme (voir Paie).
 l’édition de la liste des prêts attribués au personnel par affectation, le suivi des
amortissements payés ou impayés, un état récapitulatif par nature ou type du
prêt.
4. Module gestion des états de sortie :
Le module de la gestion des éditions permet d’éditer plusieurs types d’états :

 Etats standards : Bulletin de paie, Journal de paie, Fiches individuelles, Décompte
de monnaie, Etat des virements bancaires, Etat des imputations comptables, Etat
des éléments variables, Etat des heures supplémentaires, Résultat de paie,
Résultat de paie d’un agent, Edition des chèques, Edition des enveloppes,
Bordereau de la paie.
 Déclarations réglementaires : Déclaration CNSS, Déclaration assurances / AGM,
Déclaration I.G.R., Déclaration C.I.M.R., Retraite complémentaire RECORE,
Déclaration CMR/RCAR.
 Etats de Gestion : Etat des absences, Etats des congés, Etats des demandes de
congés, Historique des congés, Etat des dossiers maladie, Etat des frais de
mission, Etat des frais médicaux, Comparatif paie n/paie n-1, Historique paie/
année, Etats des acomptes ou avances, Etats des cotisations AT/RC…
 Attestations : Fiche signalétique, Attestation de travail, Attestation de salaire,
Titre de congé, Avis d’absence, Ordre de mission, Décision d’arrêt, Registre du
personnel, Annuaire téléphonique.

 Dossiers de Synthèse : Liste des rubriques, Liste des algorithmes, Liste des règles
de calcul, Liste des critères de distribution des droits, Liste des utilisateurs, Liste
des groupes, Liste des privilèges, Liste des paramètres…
 Personnel : Etat détaillé des effectifs / unité / catégorie, Etat récapitulatif des
effectifs, Etat des mouvements du personnel, Les Etiquettes, Liste des adresses,
Liste des affectations, Liste de famille / agent, Curriculum vitae de l’agent.
 Prêts : Etat des prêts, Suivi des amortissements payés ou impayés, Récapitulatif
des prêts par nature
5. Module gestion du social :
Ce module permet la gestion :
 des urgences,
 des visites médicales,
 de la sécurité du travail,
 des travaux interdits,
 des colonies de vacances,
 des prévisions & pèlerinages,
 des couvertures sociales,
 des maladies,
 des accidents de travail,
 des prestations sociales / règlements / acomptes.
6. Module gestion des postes et compétences :
 Description des missions du poste.

 Compétences, aptitudes, savoir-faire, exigences et formations requises.
 Liens fonctionnels définissant la cartographie.
 Attachements aux structures de l’organisation.
 Classement dans le référentiel métier & emploi.

 Affectation budgétaire.
 Gestion des remplacements.
 Plans de successions.
 Occupation du poste: les titulaires, périodes de vacances.
 Conditions d’activation.
 Gestion des compétences des agents et des candidatures au recrutement:
langues, formation, diplômes, compétences diverses…
 Traitements d’adéquation: Postes/Candidats et Postes/Agents.
 Fonctions de recherche d’une compétence ou d’un profil pour un poste.
7. Module avancement automatique :
 Paramétrage des règles d’avancement:

o Paramètres des rythmes d’avancement,
o Paramètres des conditions d’avancement,
o Définition des calculs automatique,
 Calcul des points.
 Proposition d’avancement.
 Simulation de la nouvelle situation.
 Génération automatique de la nouvelle situation.
8. Module gestion des formations :
 Ce module gère les formations depuis l’élaboration des plans de formation

jusqu’à leur réalisation et évaluation.
 Les principales fonctionnalités sont:
o Gestion des catalogues de formations,
o Gestion des exigences pour chaque formation,
o Gestion des organismes de formations et animateurs,
o Gestion des besoins en formation : individuels et collectifs,

o Définition des plans de formation et suivi du processus de leur élaboration,

validation et coûts prévisionnels,
o Réalisation des plans de formation,
o Gestion des inscriptions, des participants, reports, désistements,
o Suivi de la participation et de l’assiduité,
o Edition des documents (convocations, attestations…),
o Evaluation des prestations et des prestataires,
o Gestion des budgets prévisionnels, réalisés, écarts,
o Suivi des coûts (inscriptions, frais séjour, déplacements…),
o Les bilans,
o Production des déclarations légales (OFPPT).
 Principaux états intégrés dans ce module:
o Liste des bénéficiaires d’une formation : matricule, nom et prénom, n°
affiliation CNSS, thème, nombre de jours de la formation,
o Liste des participants : matricule, nom et prénom, date de naissance, date
de recrutement, n° affiliation CNSS,
o Avis de formation CSF,
o Synthèse des actions de formation : domaines, thèmes, effectif, nombre de
groupe, nombre de jours par groupe, coût,
o Planning des réalisations,
o Fiche d’identification des formations : domaine de formation, thème action,
objectif, contenu, population concernée, effectif participants, nombre de
groupe, date début, date fin, heure début, heure fin, lieu de la formation,
intervenant, coût estimatif,
o CSF synthèse action retenues : N° contrat, date comité technique, N° fiche,
thème organisme d’exécution, date réalisation, durée groupe, nombre des
participants, nombre des groupes, dépenses retenues.

9. Module gestion du recrutement :
 Vivier candidat: signalétique, adresse, compétence, formation, expérience

professionnel…
 Etude des candidatures (internes & externes): AGIRH sait gérer plusieurs
candidatures pour un même candidat,
 Gestion des actions: entretiens, tests, intégration, etc.
 Gestion du courrier (convocation, relance…) et création automatique (papier
ou électronique),
 Suivi constitution du dossier administratif et formalités d’embauche,
 Coût d’un recrutement,
 Gestion des besoins exprimés,
 Recherche de profil,
 Reprise automatique des données des candidats recrutés lors de la création de
l’agent,
 Processus d’intégration d’un candidat suite à un recrutement.

Conclusion
Le SIRH bien que discipline nouvelle, est voué à un avenir prometteur puisque tous
les grands groupes sont dans des phases d'intégration du SIRH au sein de structures
que l'on pourrait qualifier de précurseurs.
Dans ce mémoire, nous avons essayé de faire le tour de la question sur la mise en
place d’un système d’information RH, en abordant une partie théorique où ont été
détaillés les différents aspects relatif à cela.
Nous avons renforcé notre travail par le cas de l’intégration d’un SIRH au sein du
groupe marocain IB-Maroc qui a choisi AGIRH comme SIRH à exploiter.
La mise en place de ce SIRH au sein d’IB-Maroc s’inscrit dans l’optique de

l’amélioration de l’efficacité du travail de la direction des ressources humaines.
Le choix d’AGRIH s’est fait en s’appuyant sur différents critères tels que le coût, la
taille de l’entreprise, ses besoins en matière de gestion des ressources humaines et la
facilité de la mise en place et l’exploitation du système.
Une équipe de pilotage a été constituée pour mener à bien ce projet et c’est cette
équipe qui va assurer la transition de l’ancien système à AGIRH.
Toute phase de transition ou de changement pourrai engendrer certains problèmes u

certaines résistances de la part des collaborateurs. Pour palier à cela et permettre une
transition souple et sans problèmes, nous avons pensé à certaines
recommandations :
 Il faudrait organiser des séances d’informations pour l’ensemble des

collaborateurs afin de les mettre à jour et de leur expliquer les changements
opérés et leurs impacts sur toutes les démarches au sein du groupe.
 Il faut penser à former tous les acteurs qui auront à utiliser le SIRH en vue de
leur faciliter le travail et la manipulation du système et éviter qu’il y ait des
problèmes de manœuvre par la suite.

Bibliographie
Ouvrages :
 GILBERT P., L’informatisation de la GRH, Encyclopédie des Ressources Humaines,

Ed. Vuibert, 2006
 GILBERT P., Les ressources humaines, Editions d’Organisation, 1999
 KALIKA M., e-GRH: révolution ou évolution?, Editions Liaisons, 2002
Publications :
 Entreprise & Carrières (2006), Solutions informatiques R.H. - SIRH 2007, Hors-
série du 19 Décembre 2006.
 Université Paris-Dauphine - MBA Management des Ressources Humaines -
Octobre 2010 - « Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un
atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise »
 Université Ibn Zohr – Master management stratégique et logistique des
organisations – Octobre 2009 – « Le système d’information des ressources
humaines »

Webographie :
 www.apec.fr
 http://blog.ojraweb.com
 http://capgrh.over-blog.com
 www.wikipedia.org
 http://www.journaldunet.com/management
 www.focusrh.com
 www.isis-soft.ma
 www.gfimaroc.com/pages/solutions/agirh-paie-rh.php
 www.doc-etudiant.fr

La Mise en Place D'un Système D'information Ressources Humaines - Cas D'IB-MAROC

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MEMOIRE DE FIN D’ETUDES

LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME

Je tiens donc à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique

Je tiens aussi à exprimer toute ma gratitude et à témoigner toute ma

Je remercie aussi l’ensemble du personnel de la direction des ressources

Mémoire de fin d’études 2|Page

Première partie : Les Systèmes d’Information Ressources Humaines ............... 6

Deuxième partie : La mise en place d’un SIRH - Cas de IB Maroc .................... 20

Mémoire de fin d’études 3|Page

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de

On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources

Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les

Parmi ces outils s’inspirant de développement des TIC, on trouve le système

Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil

Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et

Mémoire de fin d’études 4|Page

D’ailleurs, l’offre logicielle est devenue pléthorique. « Le système d’information

Au programme : des solutions qui s’interfacent à tous les étages ! Un

(Entreprise & Carrières, 2006, 19 décembre)

Néanmoins les entreprises pensent que l'informatisation de leurs processus RH

La seconde partie du mémoire va traiter du cas d’IB-Maroc et la présentation du SIRH

Mémoire de fin d’études 5|Page

Mémoire de fin d’études 6|Page

Mémoire de fin d’études 7|Page

Section 1 : Contexte d’évolution et définition

L’informatisation en cours de la gestion des ressources humaines s’inscrit dans la

Entreprises recentrées, mondialisées, fusionnées et restructurées, mise en place

Pendant longtemps, la fonction ressource humaine a pu conserver, au sein des

Les modifications du contexte social, la compétition internationale et les fusions

Cette « organisation RH en mutation » et façonnée par trois exigences :

Mémoire de fin d’études 8|Page

réaliser qui n’a pas encore totalement été exploité.

 La seconde exigence porte sur l’amélioration de l’efficacité à laquelle la DRH est

 La troisième exigence relève du mouvement d’internationalisation. Parce qu’elle

En réponse à ces nouvelles exigences, plusieurs phénomènes émergent. On relève, en

La nouveauté des transformations organisationnelles en cours s’explique largement

Pour beaucoup d’entreprises encore, les organisations ressources humaines sont

Mémoire de fin d’études 9|Page

Autrement dit, l’information constitue la base et le support sur lequel s’appuie la

Devant la complexité de la gestion de cette information sociale, on a assisté à

Dans ce contexte, le développement et l’intégration d’outils qui s’appuient sur les

Le système d’information ressources humaines (SIRH), qui est une discipline

Le SIRH est « une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des

Le SIRH est « un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler,

Le SIRH est un « progiciel qui informatise, d’une part, un certain nombre de

Les différentes données seront intégrées dans un ERP (programme informatique

Donc un système d’information ressources humaines est un ensemble de briques

Ces briques peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel,

Section 2 : Rôle du SIRH

Le rôle premier du SIRH est la mise à disposition de données fiables, et quasiment en

Le SIRH doit se soucier de la valeur ajoutée de chacune des tâches et donc de la

Le SIRH est au cœur des différents processus (production, gestion et communication

Le SIRH englobe différents aspects à savoir :

 Gestion administrative : elle englobe la paie et la GTA (gestion des temps et

Un SIRH est un outil clé de la maitrise économique, de l’optimisation des ressources

Il s’agit de passer d’une utilisation des outils technologiques uniquement productive

Cette optimisation du SIRH va générer un gain de la productivité et une meilleure

Mémoire de fin d’études 12 | P a g e

collaborateurs. Un SIRH performant c’est un gain de temps, un processus plus

b. Fidélisation des collaborateurs :

Le SI va faciliter l’exploitation et l’analyse des données connues et nécessaires à la

 l’interrogation sur les enjeux stratégiques

Le SIRH va permettre de formaliser les besoins en terme d’information et de pouvoir