Rapport de stage sous thème :

La formation et le développement des

compétences

Encadré par : M. OUAOUICHA Hassan

Réalisé par : ABDI Zineb

Année universitaire : 2014/2015

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Table des matières
Chapitre 1 : Identification du groupe Lafarge : ....................................................................................... 6
1.1- Historique : ................................................................................................................................... 7
1- 2-Lafarge Maroc : ............................................................................................................................ 8
1-3- Implantation : ............................................................................................................................. 10
1- 4-Lafarge Meknés : ........................................................................................................................ 12
1-5- Organigramme de LAFARGE MEKNES .................................................................................. 13
1-6- Sécurité dans l’usine : ................................................................................................................ 14
1-7- -Les différents services de l’usine : ............................................................................................. 15
Tâches effectués : .......................................................................................................................... 17
CHAPITRE 2 : LA FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPTENCES : .................... 21
2-1 : Définitions clés et objectifs de la formation : ....................................................................... 21
2-3 - Objectifs pour le salarié : ...................................................................................................... 24
2-4 - Formation et développement des compétences : ......................................................................
26
Cycle de la formation ........................................................................................................................ 26
ÉTAPE 1 IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION .................... 26
ÉTAPE 2 PLANIFICATION ET CONCEPTION DE LA FORMATION PLANIFICATION ... 27
ÉTAPE 3 DIFFUSION DE LA FORMATION ............................................................................ 27
ÉTAPE 4 ÉVALUATION ET SUIVI POSTFORMATION ......................................................... 28
Valorisation des compétences par la formation ............................................................................. 28
Chapitre 3 :La formation et le développement des compétences au sein de Lafarge Meknés 3-1 –
Définition : ............................................................................................................................................ 30
3-2 - Fiche individuelle de Formation : ............................................................................................ 31
3-4 Bénéficiaires : ......................................................................................................................... 33
3-5 -Adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi : ................... 34
3-6 - Développement des compétences : ....................................................................................... 35
3- 7 - À l'issue de la formation : .................................................................................................... 36
Les étapes à suivre pour une formation réussie au sein de l’usine de meknes : ............................ 37
Guide d’entretien : ......................................................................................................................... 39
Bibliographie et Webographie :.........................................................................................................
42
Conclusion : ....................................................................................................................................... 43

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 Remerciements :
« Tout ce que j’ai accompli, je le dois à ceux qui m’ont aidé ».

Je tiens tout d’abord, à adresser mes plus vifs remerciements à monsieur le

directeur de la société Lafarge usine Meknés qui m’a permis d’effectuer un stage
durant 2 mois au sein de la société.

Aussi je tiens à exprimer ma profonde gratitude à tout personnel de

département ressources humaines pour leur aide inestimable, conseils pertinents
et leurs accueils chaleureux.

Ma reconnaissance et mon estime sont également portées, à l’attention de

tout le corps professoral de Ecole supérieur de technologie de meknes pour la
formation qu’il nous offre.

Je tiens également à exprimer ma gratitude à l’égard de tous ceux, qui sans

forcément s’en rendre compte, ont participé à la réalisation de ce travail.

Un grand merci s’adresse aussi à l’ensemble du personnel de Lafarge qui a

montré une grande sympathie à mon égard.

Et enfin merci à mes chers parents et amis pour m’avoir continuellement

encouragé et donné de précieux conseils et appuis.

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Identification du groupe LAFARGE

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Leader mondial des matériaux de construction, Lafarge occupe des positions de
premier plan dans chacune de ces activités : ciment, bétons, granulats, plâtres,
matériaux de spécialité et toiture.

Crée en 1833, le groupe rassemble plus de 78000 collaborateurs dans 75

pays et réalise un chiffre d’affaires de 9,8 milliards d’euros (selon les statistiques
d’août 2003).

Le groupe a développé et mis a travers le monde un savoir faire d’efficacité

industrielle, d’économie de ressources et de respect des hommes et de
l’environnement.

Lafarge regroupe plus de 16000 actionnaires dans le monde entier,aucun

d’eux ne pourra pas dépasser 5% du capital du groupe, les actionnaires ont le droit
d’être informé sur l’activité du groupe,des rapports annuels,des lettres adresser
aux actionnaires et un accès au site Lafarge sur internet.

Être actionnaire, c’est avoir droit de voter aux assemblées générales soit par
présence physique, soit par correspondance ou procuration. Être actionnaire, c’est
aussi avoir le droit aux dividendes en fonction du nombre d’actions détenues.

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1.1- Historique :
Situé a 8 km au nord-est de la ville Meknés, la société Lafarge ciments
usine de Meknés a été créée en 1950, elle est la deuxième cimenterie, en terme de
capacité, du groupe Lafarge Maroc. Elle y occupe une position majeure grâce à
sa situation géographique.

Depuis sa création, plusieurs améliorations techniques et mécaniques ont

était réalisées pour mieux dominer le marché marocain et améliorer le rendement
de tout ses instruments, les grandes dates sont comme suit :

1950 : Création de la Société des Ciments Artificiels de Meknès

1953 : Démarrage de la cimenterie, à Meknès

1955 : Mise en service du quatrième four

En 1971, extension des capacités productives avec l’installation d’un

nouveau four de 650T/J.

En 1985, conversion du procédé voie humide en voie sèche, tout en

augmentant la capacité de production qui atteint 1500 tonnes par jour ;

1989 : installation d’un broyeur à ciment BK4.

1990 : la capacité de production passe de 1500 à 1800 tonnes par jour, grâce à des
modifications au niveau de précalcinateur et du refroidisseur.

1993 : démarrage d’une nouvelle ligne de cuisson ; contrat Clé-CADEM four avec
un pré chauffeur simple, d’une capacité de 1200 tonnes par jour.

2002 : certification iso 14001

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 1-2-Lafarge Maroc :
En 1930, Lafarge s’implante au Maroc, et crée la première cimenterie du
pays à Casablanca. Quelques années plus tard, Lafarge se développe et crée une
nouvelle cimenterie à Meknès. Entre 1982 et 1984, le Groupe fait l’acquisition
des deux cimenteries du Nord (Tétouan et Tanger). Une usine de plâtre à Safi ; et
neuf centrales de Bétons. Mais la naissance officielle de « Lafarge Maroc » a eu
lieu le 01 Juin 1995, lors de la signature d’une convention de partenariat entre SNI
et

Lafarge qui aboutit à la création d’un Holding (50% LAFARGE et 50% SNI),
mais notons que la SNI est achetée par ONA donc (50%LAFARGE et 50%ONA).
La première conséquence de ce partenariat pour l’entreprise, est de pouvoir
disposer d’une structure financière forte.

Aujourd’hui, Lafarge Maroc occupe la place de leader sur le marché et

notons que l’activité essentielle de Lafarge est issue de la production de ciment
(85% des ventes de l’entreprise).

Au 10 Juillet 2001, c’était la pose de la première pierre de la nouvelle usine

de Tétouan II, qui représente l’événement majeur de Lafarge Maroc. De puis sa
création, Lafarge Maroc a consacré près d’un milliard de DH à la mise à niveau
de son dispositif industriel.

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En 2002, la firme s’est attaquée à l’amélioration de la sécurité de son personnel
tout en élisant une nouvelle allure. L’an 2003, et émouvant les activités autres que
cimentières ; Lafarge Bétons a enregistré une croissance significative de ses
ventes et de ses résultats.

Corrélativement à Lafarge Plâtres, celle-ci a enrichi sa gamme de produits

en étalant le –––plâtre industriel et les dalles de plafond destinées aussi bien au
marché national qu’à l’exportation.

L’année 2004 constitue pour la dite société, l’un, des ans les plus réussis
des magnifiques réalisations que le groupe a pu accomplir partout dans le
monde, car c’est au 28 Mai de même an et sous l’Altesse Royale du Prince
Moulay Rachid que c’était l’inauguration de la nouvelle cimenterie de Tétouan
en présence de nombreuses personnalités, des dirigeants du groupe Lafarge, et
ceux de l’ONA.

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 1-3- Implantation :

 Dans le ciment : 4 usines :

 Bouskoura
 Meknés
 Tétouan  Tanger
 Capacité de production : 3850Mt
 Ventes ciment : 3,35 Mt
 Part du marché : 41,57%
 Dans le béton prêt à l’emploi :
 Casablanca
 Rabat et salé

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 Meknés
 Berrichid, etc.
 Dans le plâtre : Lafarge plâtres et la SIEP à Safi
 Dans les granulats : Gravel Maroc

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 1-4-Lafarge Meknés :
L’usine de Meknès se trouve à 8 km à l’est de Meknès, et à 54 km à l’Ouest
de Fès.

L’usine est située sur la commune urbaine d'OUISLANE. Et la

carrière, qui se trouve à 5 km deL’usine, est située sur la commune rurale
de DKHISSA.

La région au tour de l’usine a connu un développement urbain

très important, ce qui induitune sensibilité importante à
l’environnement.

Le plateau de Meknès se présente comme étant un carrefour de

routes entre le Moyen Atlas auSud et la plaine du Sebou et le Gharb au
Nord et une zone de transition entre la plaine du Saïs,la ville de
Fès et l’Oriental à l’Est et la région de Rabat à l’Ouest.

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1-5- Organigramme de LAFARGE
MEKNES

Politique de sécurité de Lafarge Meknès :

« Notre finalité : Produire du ciment de qualité en respectant les principes de sécurité

et de l’environnement, avec le maximum de performances et de fiabilité…. »

Le Zéro accident est parmi nos objectifs prioritaires de performance.

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 1-6- Sécurité dans l’usine
:
Toute acte dangereux est un accident CASQUE potentiel, et est à

ce titre inacceptable. Deux LUNETTES principes majeurs

doivent guider l’exercice de la responsabilité qu’incombe à chacun de

nous en terme

« Votre corps est votre bien le plus précieux »

Principe de la vie

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1-7 -Les différents services de l’usine :

Direction générale : Service qui s’occupe de la définition du budget et de

la politique à suivre.

Service achat et approvisionnement : Service qui s’occupe de l’achat de

nouveau matériel et pièces de rechange.

Service production : Service qui s’occupe des planifications des dates d’arrêt de
l’installation et suivi du processus de production.

Service personnel : Service qui s’occupe de la gestion du personnel en

assurant leur formation, leurs rémunérations, leurs congés, etc.

Service administrative et financier : Ce service s’occupe de la comptabilité

des opérations de la gestion de la trésorerie et assure les tâches suivantes :
 Comptabilité, après traitement et contrôle.
Réception des factures et contrôle de toutes les dépenses.

 Règlement des fournisseurs.

 Information de la direction générale à travers les états mensuels.

Sécurité : Service qui s’occupe de l’information du personnel sur les

mesure et consignes de sécurité.

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 Service maintenance : Il est placé très haut dans la hiérarchie de l’usine
ce qui prouve son importance. Il assure la disponibilité des machines afin de
produire le maximum de produits dans des bonnes conditions de qualité, de
sécurité avec un coût optimal.

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 Tâches effectués :

Notre stage s'est déroulé au sein de Lafarge Meknes , précisément au

service des ressources humaines . Ce service est chargé notamment :

- de la gestion des personnels ;

- de la tenue des dossiers du personnels ;

- de la gestion des notations et des avancements ;

- de l'étude des mesures visant l'accroissement et l'amélioration du rendement du

personnel ;

- de la gestion des congés ;

- des propositions des récompenses à accorder aux agents méritants ;

Durant ce dernier, j’ai eu l’occasion, en plus de l’acquisition

professionnelle, d’avoir un clin d’œil sur des différentes opérations
effectuées , comme j’ai effectués certaines tâches qui entrent dans le cadre
de l’activité journalière telles que :
-Traitement du courrier.
- Classement numérique des dossiers du personnel.
- Suivi du pointage de présences du personnel et les classer .
-Contacts téléphoniques internes et externes.
-Analyse de la gestion du temps et des accès.
-Envoi par fax / Photocopie des documents.

16
LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCE au sein de Lafarge Meknes

17
 Introduction
Les changements rapides et complexes dans les entreprises, obligent les
dirigeants à évoluer dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

La performance des entreprises se construit autour du capital humain, d’où la

nécessité d’investir dans des compétences et aussi de les accompagner en
formation.

L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une

amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité
des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes
et l'augmentation de la profitabilité.

Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé

d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de
savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance
organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance
désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs
imprécis ou un manque de motivation.

Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs

de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant
l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans
le sens désiré.

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 La formation et le développement des compétences :

Cette partie développe le thème sur lequel j’ai travaillé pendant mon stage.
Je parlerai dans un premier temps de la formation et développement des
compétences tels que vécus à LAFARGE et dans un second temps, j’analyserai
l'existant en faisant des suggestions.

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 CHAPITRE 2 : LA FORMATION ET DEVELOPPEMENT
DES COMPTENCES :
2-1 : Définitions clés et objectifs de la formation :

1. Définitions clés :

Formation

La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées. Elle

vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus et des

groupes à leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la réalisation

des objectifs d'efficacité de l'organisation. La formation naît d'un besoin

organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs précis

pour un groupe d'employés donné.

Compétence

Une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations

professionnelles et obtenir les résultats attendus. Autrement dit, une compétence permet à

l'individu d'effectuer une tâche de façon satisfaisante.

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2-2 - Les objectifs de la formation

Avec l'évolution rapide de l'environnement et des métiers, entreprendre des actions de

formation est désormais une nécessité indiscutable. L'évolution alors des métiers demande un
effort d'évolution des compétences techniques de l'organisation de vente voire des
mentalités...MarieDominique Pujol le confirme bien en disant que «la formation doit permettre
aussi de faire progresser chaque collaborateur sur le plan professionnel, lui donner une grande
mobilité en interne et éviter les reclassements difficiles en cas d'obligation de licencier»

Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le service des
RH propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les
ressources financières disponibles pour la formation.

Sans objectifs clairs, le programme de formation sera difficile à établir et les décisions seront
prises sous l'effet de pressions qui n'auront aucun sens. Les principaux objectifs visés lors de la
formation en entreprise sont :

 Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

 Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les emploi

 Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation

 Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation

 Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel
et des équipements et une réduction des accidents et des départs

 Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH

 Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui

permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la
quantité des produits

21
 Accroître l'estime de soi chez chaque employé

 Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations

spécifiques

 Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations

 Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse quand ils font
un exposé professionnel

 Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles

 S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant

 Développer les capacités de jugement des formés

 Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes

 Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une
meilleure perception de lieu de travail

 Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment

 Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale oude la maintenir ou encore
de la parfaire

 Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail

 Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en RH afin de répondre aux objectifs immédiats de

chacun des services de l'organisation

 Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d'accéder à l'autre emploi
exigeant des compétences différentes

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 2-3 - Objectifs pour le salarié :

En général, la formation favorise pour le salarié l'adaptation aux nouvelles

exigences du poste de travail. Pour les nouvelles recrues, cette adaptation fait
souvent partie de la phase d'intégration qui prolonge le processus de recrutement.
Elle peut s'effectuer pendant la période d'essai. La formation au poste de travail
est en général assurée par la hiérarchie. Certaines entreprises organisent des
formations communes pour tous les nouveaux salariés, dans le domaine de la
communication ou du produit, des services commercialisés ou dans celui de
l'organisation.

Le salarié, par le biais de la formation, améliore ses connaissances de base

indispensable pour une adaptation rapide. Chaque salarié doit pouvoir, à son
initiative ou à celle de son responsable hiérarchique, améliorer la qualité de son
travail, ne serait-ce qu'en fixant des normes de qualités supérieures à celles
requises précédemment.

L'ouverture sur d'autres horizons et d'autres comportements reste également un

autre atout de la formation. La formation inter-entreprise, (c'est-à-dire avec des
personnes appartenant à des entreprises différentes, mais exerçant des fonctions
comparables), peut améliorer les compétences individuelles par un échange
d'expériences (relations transversales).

La formation est aussi un facilitateur d'échange d'expériences entre les salariés

occupant des fonctions différentes dans une même société (relations verticales
et horizontales).

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 2-4- Objectifs pour l’entreprise :

Le souci majeur de tout chef d'entreprise est de tout mettre en oeuvre pour
atteindre les objectifs poursuivis. Pour ce faire, le levier d'actions s'articule autour
de la valorisation des ressources humaines, matérielles, financières et
informationnelles. Toutefois, les experts s'accordent à reconnaître que les
premières citées constituent la donnée fondamentale. Il s'agit de l'adaptation des
connaissances pour le maintien et la consolidation des savoirs des personnes à leur
poste de travail actuel. Ce besoin de formation est identifié lors des entretiens de
performances ou des entretiens de formation.

L'acquisition de nouvelles connaissances peut provenir des orientations définies

par la direction générale. Ces acquisitions peuvent également correspondre à la
déclinaison d'une charte ou d'un projet d'entreprise ou encore à la déclinaison des
objectifs quantitatifs et qualitatifs de l'entreprise.

Par ailleurs, lorsque le plan de développement a identifié le potentiel d'une

personne pour occuper de nouvelles fonctions, des actions de formations
spécifiques sont à envisager. Ces formations sont la conséquence du plan de
gestion prévisionnelle.

La formation est un moyen de communication sociale et de mobilisation pour un

projet commun (lancement d'un projet d'entreprise). Par la transversalité des
échanges, elle permet d'ajuster les pratiques de communication entre les
différentes hiérarchies et peut ainsi niveler les différentes sources de conflits.

Par ailleurs, la formation demeure une réponse à des besoins spécifiques. Il s'agit
ici de formation non directement liée au contenu spécifique du travail comme celle
concernant les domaines de l'hygiène, la sécurité et des conditions de travail.

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2-4 - Formation et développement des
compétences :
La philosophie de la formation continue comme développement des compétences
consiste en des actions organisées en fonction des besoins identifiés, puis
consolidées dans le plan de formation. La formation ne peut être dissociée de la
culture de l'entreprise, car au-delà de l'acquisition de connaissances, elle influe
directement sur le comportement, les attitudes et les relations des personnes entre
elles, qu'elles soient verticales, horizontales ou transversales.

Cycle de la formation
ÉTAPE 1 IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Cette première phase du cycle de la formation permet de connaître les

compétences ou les comportements du personnel qui devront être développés ou
modifiés. L'identification des besoins de formation s'effectue habituellement en
début d'année afin d'élaborer la planification de la formation qui se déroulera dans
l'entreprise le reste de l’année. Cette planification est faite en fonction des activités
de l'entreprise par le comité de formation. Ainsi, ce comité a comme principales
tâches d'identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir au bon
fonctionnement des formations offertes.

Un besoin de formation est défini comme la différence entre « ce qui est» et « ce

qui devrait être». Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut observer un écart entre
une situation actuelle et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence
ou à un manque de compétences essentielles ou requises. Cette première phase du
cycle de la formation permet de connaître les compétences ou les comportements

25
du personnel qui devront être développés ou modifiés. L'identification des besoins
de formation s'effectue habituellement en début d'année afin d'élaborer la
planification de la formation qui se déroulera dans l'entreprise le reste de l’année.
Cette planification est faite en fonction des activités de l'entreprise par le comité
de formation. Ainsi, ce comité a comme principales tâches d'identifier les besoins
de formation, de les planifier et de voir au bon fonctionnement des formations
offertes.
Un besoin de formation est défini comme la différence entre « ce qui est» et « ce
qui devrait être».

Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut observer un écart entre une situation
actuelle et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à un
manque de compétences essentielles ou requises.

ÉTAPE 2 PLANIFICATION ET CONCEPTION DE LA FORMATION

PLANIFICATION
La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorités pour les prochains
mois. L'établissement des priorités peut être effectué par l'ensemble des
gestionnaires de l'entreprise ou seulement par la direction.

ÉTAPE 3 DIFFUSION DE LA FORMATION

Il n'y a aucun lien direct entre la qualité de la préparation d'une activité de
formation et la qualité de sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a
été développé, l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur
de la formation le requiert, la responsabilité de la diffusion peut être confiée à
plusieurs personnes. De plus, il faut prévoir le matériel nécessaire tels un
rétroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à feuilles
mobiles pour favoriser le succès des activités de formation.

26
ÉTAPE 4 ÉVALUATION ET SUIVI POSTFORMATION

La diffusion d'une activité de formation occasionne des investissements

importants en énergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est
donc essentiel pour l'organisation de procéder à une évaluation de la formation et
de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.

Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs

fixés au départ ont été atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux
résultats obtenus (la situation de départ à la nouvelle situation), il est possible de
juger à quel point l'activité de formation a été bénéfique pour les employés et si
celle-ci s'est traduite par des retombées concrètes pour l'entreprise.

Ainsi, l'évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :

• Les participants ont-ils apprécié la formation ?

• Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?

• Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur

réalité de travail?

• Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ?

Valorisation des compétences par la formation

La compétence s'inscrit dans une culture. La culture est un soubassement

caractéristique et relativement stable alors que la compétence fait appel à des
notions de créativité, d'initiative, d'incertitude et de complexité. Lorsqu'une
entreprise a défini son projet, la formation devient l'élément fédérateur pour
décliner les différentes orientations du projet d'entreprise. Si la culture de
l'entreprise est très orientée sur la concertation, l'analyse des besoins devra se faire

27
de façon concertée. Si la culture vise à une autonomie et à un partage des
responsabilités, la formation devra prendre cette valeur comme élément de base
pour organiser les actions. De même si la culture de l'entreprise est de développer
le travail en équipe, les méthodes pédagogiques devront développer le travail en
groupe.

Toutefois, lorsque la culture de l'entreprise n'a pas été clairement définie, la

formation peut être un facteur de création d'une culture d'entreprise. Cette
approche représente cependant le risque de créer des comportements qui n'ont pas
été envisagés par la direction. Il est donc préférable de définir avec la direction
générale, et en concertation avec les principaux acteurs, les orientations de
comportements culturels souhaités avant d'engager le plan de formation.

28
Chapitre 3 :La formation et le développement
des compétences au sein de Lafarge Meknés

3-1 – Définition :
Groupe Lafarge , comme ailleurs, doivent disposer d'hommes capables
d'affronter l'incertitude et le changement permanent , ce qui suppose
l'adoption d'une politique d'anticipation en gestion des ressources humaines,
d'une adéquation des moyens avec les objectifs et de l'étude préalable d'une
stratégie de développement .

Mais au-delà de ces bonnes intentions, de gros efforts pour que la formation
soit réellement intégrée dans la stratégie des entreprises et que ces dernières
puissent ainsi relever des défis auxquelles elles sont confrontées. notre exposé
sur la formation , prout largement cette réalité.

Dans l'ensemble, la politique des organisations face à la formation de leurs

salariés est différente selon la taille, le secteur d'activité, la structure
économique, etc. le secteur privé en ce domaine, est plus dynamique que le
secteur Public, les grandes entreprises que les PME qui consacrent beaucoup
moins d'effort à la formation continue.

29
3-2 - Fiche individuelle de
Formation :

30
3-3- Le plan de formation :

Le plan de formation de l'entreprise est un document qui rassemble l'ensemble des

actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y

est fortement incité.

Le plan de formation présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de

formation :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien

dans l'emploi,

• et les actions de développement des compétences.

Le plan de formation peut également prévoir la possibilité de faire bénéficier ses

salariés :

• d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience

(VAE)
• et de formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

À savoir : les formations peuvent être suivies en interne dans l'entreprise ou en externe
par un organisme de formation.

31
3-4 Bénéficiaires :

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une
formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère
discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison :

• de sa situation familiale,

• de son orientation sexuelle,

• de son âge,

• de son origine ethnique,

• ou de ses activités syndicales.

Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre

une formation prévue par le plan de formation.

Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions
conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.

Le salarié doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation

souhaitée.

32
 3-5 -Adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans
l'emploi :

Cette formation consiste :

• à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des
fonctions du salarié

• ou à acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le

cadre de ses fonctions, mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une
modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Accord du salarié

L'employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n'a pas à
obtenir son accord.

Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son
licenciement, sauf si l'employeur propose au salarié de suivre :

• un bilan de compétences

• ou une VAE pendant le temps de travail.

Déroulement de la formation

Elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail.

Rémunération durant la formation

Le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération.

Statut du salarié en formation

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et

conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la
retraite notamment).

33
3-6 - Développement des compétences :
Cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à utiliser s'il reste à
son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en
dehors de l'entreprise.

Accord préalable du salarié obligatoire

L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation soit suivie
pendant ou hors temps de travail.

Si le salarié accepte de suivre la formation, l'employeur doit définir avec lui et avant son
départ en formation, la nature des engagements pris par l'entreprise si la formation suivie est
concluante (par exemple, changement de qualification, augmentation de la rémunération...).

Déroulement de la formation

Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail.

Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans la limite de :

• 80 heures par an et par salarié,

• ou de 5 % du forfait lorsque la durée de travail est fixée par uneconvention de forfait.

Rémunération

Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement

maintenue.

En revanche, lorsque la formation est suivie hors temps de travail la rémunération est égale à
50 % du salaire nette.

Statut du salarié en formation

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et

conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite
notamment).

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 3- 7 - À l'issue de la formation :
Lorsque la formation est réalisée en interne dans l'entreprise, l'employeur doit remettre
au salarié une attestation mentionnant :

• les objectifs,

• la nature et la durée de la formation,

• ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.

Cette même attestation est remise au salarié par l'organisme de formation lorsque la
formation s'est déroulée en externe.

À l'issue de la formation, lorsque le salarié a suivi une formation d'adaptation au poste

de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi, le salarié doit réintégrer :

• son poste de travail,

• ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des

compétences, l'employeur doit reconnaître les compétences nouvellement acquises en
lui proposant par exemple, un changement de qualification, une augmentation de
rémunération.

Le salarié reste libre de démissionner à l'issue de la formation.

Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser

les frais de formation engagés par son employeur.

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Les étapes à suivre pour une formation réussie au
sein de l’usine de meknes :

1) Estimer les besoins en formation de l’année suivante :

- En fin d’année, le Responsable des Ressources Humaines du site est chargé
d’estimer les besoins en formation de l’année suivante.

2) Établir le budget de formation de l’année suivante :

- Le Responsable des Ressources Humaines est chargé d’établir le budget de
formation de l’année suivante grâce à l’estimation obtenue à l’étape 1.

3) Lancer le plan de formation de l’année suivante :

- Le Responsable Formation du site est chargé de lancer l’élaboration du Plan de
formation de l’année suivante.

4) Exploiter les besoins en formation de l’EAA :

- L’entretien annuel d’appréciation (EAA) permet au personnel concerné et à sa
hiérarchie d’identifier ses besoins en formation. Le chef bureau personnel
prépare la synthèse des besoins en formation des non cadres usine. Le
responsable gestion des cadres du siége réalise le même travail pour les cadres.
Le responsable formation du site valide ses besoins avec les chefs services.
Cette étape tient compte des contraintes du budget.

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5 ) Synthétiser les besoins en formation :
- Le Responsable Formation du site est chargé de rassembler les informations des
étapes 5, 6 et 7 pour obtenir la première version du plan de formation.

6 ) Ajuster les besoins en formation :

- Le Responsable des Ressources Humaines du site est chargé d’analyser le plan
de formation et, dans le cas ou il dépasse le budget prévu, d’arbitrer entre
certaines formations.

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 Guide d’entretien :
1. Pouvez-vous me dire quel est votre statut dans LAFARGE?
Combien d’année d’ancienneté avez-vous?
- Agent de maitrise supérieur et responsable administration , 18
ans d’année de service et 4ans comme étant responsable des
ressources humaines .

2. Pouvez-vous me parler de LAFARGE, ses activités, et ses

valeurs?
- Lafarge est une société multi national Française , avec des
actionnaires marocains qui se spécialise dans la fabrication des
ciments artificielles des béttons , granulat , et gypse . En
général leader des matériaux de construction , avec des valeurs
comme suit :
- sécurité
- service client
- solidarité
- la performance …
3. Selon vous que représente la formation des salariés? - Selon
moi la formation des salariés représente le développement des
compétences

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 commentaire :

4. Croyez vous que la formation est la cause directe des

développement des compétences ?
- Non pas seulement on peut même parler de l’expérience pour
bien développer les compétences.
5. Selon vous, est ce que la formation fait partie de votre objectif
?
- Effectivement , quand je définie mes objectifs avec ma
hiérarchie , il a une rubrique dédié à la formation .
6. Avez-vous un système d’appréciation du personnel ? - Oui
Lafarge Maroc a ses propres techniques des entretiens
d’appréciations annuels ( EAA ) .
7. Selon vous, comment la société met-elle en œuvre la formation
des salariés?
- La société établit un programme annuel des salariés suivant leur
demande et suivant leurs occupations des postes sur des
modules qui sont d’ordre technique ou managérial.
8. Selon vous le développement des compétences des salariés
entraîne-t-elle un véritable levier de performance pour
l’entreprise? Pouvez-vous me donner des exemples concrets?
- Oui , surtout losqu’il s’agit d’un nouveau matériel .

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9. Vous-même en tant que salarié, pensez-vous la formation
d’employées sont efficaces?
- Oui , sans aucun doute .
La formation est très bénéfique pour tout les employés .

Commentaire :

je peux dire que Lafarge est une société structuré qui donne
la chance à Tout salarié peut bénéficier de la formation
professionnelle continue. Elle a pour objet de favoriser
l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs,
de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le
développement de leurs compétences et l'accès aux différents
niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au
développement économique et culturel, à la sécurisation des
parcours professionnels et à leur promotion sociale

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Bibliographie et Webographie :

Bibliographie :
- La formation professionnelle continue - Claude Dubar

- La formation professionnelle nouveaux outils et nouvelles

pédagogies ) de Romain RISSOAN

Webographie :

- fr.wikipedia.org/wiki/Formation_professionnelle

http://www.udi.hec.ulg.ac.be/cours/seminaire_echange_prati
ques/fiches/2005_2.pdf

- http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/N177.xhtml

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 Conclusion :
La formation est une issue qui mène vers le progrès, si elle évolue dans le

sens de ces grandes lignes que nous avons présenté dans ce mémoire

pouvant marqué pas sérieux vers une gestion efficace.

Plusieurs lacunes peuvent être accordées à notre recherche. Dont voici les

plus importants :

-La première limite, attribuée à notre travail de recherche, émerge de la

complexité de sujet étudié qui a engendré une grande difficulté à cerner

tous les aspects autour de notre problématique.

-La deuxième limite porte sur la contrainte de temps. Qui nous a pas

permis dévaluer la formation du personnel dans plusieurs entreprise, afin

d'enrichi notre travail .

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