Cours Impliquer Et Responsabiliser Les Managers en Matière RH

Impliquer et responsabiliser
les managers en matière RH

30.09 & 01.10 2023
Anis Mohamed
INTRODUCTION
Finalité, objectifs, programme
Anis Mohamed
FINALITE
1- Contribuer à une meilleure appréhension du travail managérial par ceux qui se destinent aux RH.
2- Développer une «perspicacité descriptive» (capacité d’observation et de description) vu que

:
 Dans le monde de la gestion humaine, il n’existe pas de catégories génériques de problèmes

ni de solutions préfabriquées pour y répondre.
 Chaque problème doit être traité comme un cas unique appréhendé dans son contexte.
3- Renforcer sa capacité à construire une communication appropriée avec les managers pour
leur apporter le service dont ils ont besoin.
Anis Mohamed
OBJETCIFS
1- Démontrer la dimension transversale de la fonction RH
2- La RH fonction partagée entre les spécialistes RH et les managers de proximité
3- Booster les compétences RH des line-managers.
4- Renforcer l’image de marque employeur, moins de conflits et plus de motivation.
5)- Réussir l’internalisation de certains aspects de la fonction RH.
Anis Mohamed
Programme ?
1- Impliquer les managers par la stratégie RH.
2- Impliquer les managers par l’élaboration d’un business plan RH;
3- Impliquer les managers par le renforcement du lien entre RH et managers.
4- Impliquer les managers par l’élaboration de process RH clairs.
5- Impliquer les managers par la formation.
6- Impliquer les managers par le développement des compétences.
7- Impliquer les managers par l’évaluation.
8- Impliquer les managers en adoptant un esprit entreprenant.
Anis Mohamed
INTRODUCTION
Impliquer le management par
la stratégie
• Le terme stratégie est d’origine militaire.
Selon l’étymologie grecque; la stratégie est l’art de conduire une
armée
Et de disposer judicieusement ses troupes afin de remporter la
victoire.
En entreprise,
• la stratégie a pour objectif de dégager des retours à partir du
capital mobilisé par l’entreprise
Anis Mohamed
Vision
Plan(s) d’Action La stratégie est

un choix d’une
orientation
émanant d’une
vision pour
Stratégie atteindre une
finalité donnée
Objectif (s)
Anis Mohamed
Impliquer le management par
la stratégie RH
UNE STRATEGIE RH C’EST QUOI ?
Anis Mohamed
Impliquer le management
par la stratégie : suite
Une stratégie des RH indique la façon dont l’entreprise utilise tous les
moyens dont elle dispose pour gérer les ressources humaines
➢ Il s’agit des (5C) :

✓ Compétences: formation, développement, GPEC, etc.
✓ Carrières: développement, planification RH, GPEC, etc.
✓ Compensation: rémunération, rétention, etc.
✓ Coopération: valeurs internes, teambuilding, analyses des postes,
etc.
✓ Communication: outils de communication interne, etc.
Anis Mohamed
Les typologies de stratégie RH

2 types de pratiques:
1) Pratiques de la productivité
Elles prévilégient:
 des tâches bien délimitées,
 La régulation des comportements, au exigences de
l’emploi, par:
- La réglementation,
- La formation,
 L’interchangeabilité de la main d’œuvre
 La rémunération stimulante
AnisMohamed
Et le contrôle direct.
Les typologies de stratégie RH
2) Pratique misant davantage sur la RH que sur les processus

d’organisation du travail,pour assurer le processus de production.
Elle favorisent :
 L’investissement dans la main d’œuvre,
 L’apprentissage continu,
 L’autonomie,
 La responsabilisation,
 La rémunération des initiatives,
 Et le contrôle par les valeurs.
Anis Mohamed
Les typologies de stratégie RH : suite
Si on considère les RH comme étant un actif dans lequel on

doit investir pour avoir les compétences spécifiques dont on a
besoin,
– Alors on fait en sorte de préserver son capital humain

✓En lui accordant la sécurité de l’emploi,
✓Et en essayant de le fidéliser à long terme en favorisant :
❖Son adhésion,
❖Et son identification aux valeurs de l’entreprise.
Surtout si le travail est complexe et difficile à standardiser.
Anis Mohamed
Quelles sont les prérequis d’une
stratégie RH réussie.
 Le poids de la DRH dans la structure:
Le DRH doit participer à l’élaboration de la stratégie d’entreprise.
Sinon :
 Manque de données clefs pour la stratégie globale et risque de

non atteinte des objectifs (irréalistes, inadéquats, etc.)
 Résistance au changement.
 Risque de mauvaise re-transmission des orientations.
Anis Mohamed
Quelles sont les prérequis d’une

stratégie RH réussie (suite).
 S’entourer des compétences qui mettront en œuvre la stratégie RH :
 Il faut s’entourer de « talents », les développer et surtout les fidéliser.
 La communication
 L’agilité.
 La capacité de mobilisation autour d’un objectif commun.
Anis Mohamed
Comment aligner la stratégie RH à
la stratégie d’entreprise
1 levier
Attirer les ressources humaines nécessaires
 Déterminer les compétences et/ou zones de compétences requises/répondant
aux challenges liés à l’implémentation de la stratégie d’entreprise.
 Déterminer les profiles recherchés (savoir, savoir faire, savoir être, savoir faire
faire).
 Voir l’urgence du « roll out »: Ex. court terme ► Recrutement des ready now.
 Sélection (interne/externe), Recrutement et Intégration.
 Affectation optimale des ressources.
Anis Mohamed
2ème levier
Développer les Ressources Humaines nécessaires:
 Actualiser les référentiels de compétences.
 Déterminer les moyens de développement des RH’s: formation,

rotation, etc.).
 Gestion des talents et potentiels.
 Combler l’écart entre les compétences existantes et celles

requises.
Anis Mohamed
3ème levier
Garder et motiver les Ressources Humaines nécessaires
 Identifier les talents et potentiels.
 Introduire des plans de gestion de carrières adaptés.
 Définir une politique de rémunération adéquate pour garder et

motiver les RH’s.
 Assurer le bien être au travail.
 Système d’évaluation des performances.

Anis Mohamed
Impliquer les managers
Par l’élaboration un business plan RH
Qu’est-ce qu’un business plan RH
Il est l'outil principal pour formaliser les échanges

Business Plan entre RH et managers, réaliser le travail d'alignement
RH de l'activité RH sur les objectifs stratégiques et prioriser
les actions à mettre en place.
Anis Mohamed
Par l’élaboration un business plan RH: suite
La démarche performance RH facilite les échanges et aboutit à des engagements

mutuels entre manager et responsable de la fonction RH.
Ces engagements mutuels sont formalisés dans le business plan RH.

Business Plan
RH Le business plan RH permet au tandem RH/manager de :
C’est quoi
 Identifier ensemble les leviers RH qui permettront d'atteindre les objectifs stratégiques de l’entité.
 Définir des actions concrètes RH à mener, à court, moyen ou long terme.

Il comprend les 4 rubriques suivantes :
• •
1 Contexte Business 2 Contexte RH de l'entité
Objectifs stratégiques Projets RH Branche et Groupe
3• Leviers RH
qui permettront d'atteindre les objectifs business
dans l'année
4• Plans d'actions RH dans les 3 ans
Adacptation du process RH
Anis Mohamed
Exemples d’objectifs très concrets

 « vérifier si nous fournissons bien à la branche les hauts potentiels dont elle a besoin »
Business Plan  « mesurer concrètement les différents étapes du processus de pourvoi de poste afin d’en
RH
parler objectivement et d’éliminer des temps morts inutiles »
 « suivre de façon beaucoup plus stricte les confirmations de périodes d’essai »
 « identifier les données critiques dans la base de données personnel et s’assurer de leur
qualité et de leur mise à jour régulière »
 « disposer avant l’exercice des données sur les positionnements de marché sur une liste de
postes clés »
Anis Mohamed
Comment utiliser le business plan RH ?

1 Le Contexte Business : décrire avec des faits et des chiffres les caractéristiques du
marché dans lequel vous opérez en termes de taille et de croissance, de conditions de
Business Plan succès, de positionnement concurrentiel et de part de marché…
RH
Les Objectifs Stratégiques de votre entité : décrire les objectifs clés de votre
business plan en termes de part de marché, de taux de croissance, de produits et
services, de clients cibles, votre avantage compétitif ainsi que les principales
difficultés rencontrées ou anticipées…
2 Les Ressources Humaines de votre entité : fournir des données quantitatives et qualitatives pour
mieux comprendre qui sont les salariés qui sont et seront impliqués dans la concrétisation de ces
objectifs business
Les modes de gestion et processus RH : comment sont recrutés, formés, rémunérer, managés…
ces salariés
:
Projets RH du Groupe : lister les principales initiatives RH à prendre en compte
En priorisant d’utiliser la “cartographie des processus RH” et la liste des “indicateurs RH”
comme check-list afin d’auditer votre entité
Anis Mohamed
Comment utiliser le business plan RH ?
Business Plan
3 Les leviers RH :
RH
En rapprochant les contextes “business” et “RH”, on peut:
- Identifier les résistances de nature à freiner la concrétisation les objectifs business
- Identifier les facteurs clés de succès du volet “ressources humaines” de la

concrètisation des objectifs business
Certaines actions peuvent être mises en oeuvre dans l’année, d’autres nécessitent une
refonte de certains processus RH.
Anis Mohamed
Par le renforcement du lien entre RH et managers
L’implication doit se faire en 3 temps
Les connaître : Pour former quelqu'un aux techniques RH, il faut savoir lui parler, sous
peine qu'il ne voit l'exercice comme une perte de temps ».
les responsables des ressources humaines ne connaissent pas les métiers des opérationnels.
Ils doivent donc se rendre sur le terrain bien plus qu'aujourd'hui
Les aborder : Pour réussir à former les managers aux ressources humaines, il faut aussi
avoir à l'esprit que l'opérationnel n'a aucune attente par rapport à ce que le RH peut lui
apporter. "A la DRH, il faut donc mettre des « vendeurs », qui sachent susciter l'intérêt,
donner l'envie. Et non se débarrasser du problème en délocalisant ses RH… Il faut
conquérir les opérationnels. »
Les convaincre : Il est important pour cela de leur montrer les outils et les méthodes RH
qui peuvent les aider au quotidien. Ex : gestion de carrière spécifiques, recrutement,
mobilité interne...
Anis Mohamed
Par le renforcement du lien entre RH et managers
 En s’informant sur l’activité du (des) managers : en se rendant sur le terrain, et en s’interressant au

quotidien du (des) managers.
 En internalisant certaines fonctions RH: Ex impliquer des managers dans des projets de formation ou ils
seront eux mêmes des formateurs, ou encore en réalisant des audits de formation en
collaboration avec les managers, voire en les intégrant dans le processus de recrutement et
d’intégration.
 En mettant à la disposition des managers de « bons » relais RH : Ex : si les managers ont de bons relais
RH, s'ils voient un danger de conflit social, ils demanderont de l'aide ou tireront la
sonnette
d'alarme.
Anis Mohamed
Par l’élaboration de processus RH clairs
Qu’est-ce qu’un processus ?
Un processus est un système qui a été construit pour satisfaire un certain type de demandes.
Processus Un processus existe par le fait même que l’on peut identifier :
RH
 Un système qui combine des moyens humains et techniques mis en œuvre pour produire des résultats
 Des demandes de résultats attendus avec des niveaux d’exigence requis.
Quelles sont les activités RH classables en processus ?

On pourrait dire que pratiquement toutes les activités RH participent de processus. Cela est surtout
vrai lorsqu’elles sont réfléchies et répliquées.
Certains processus sont évidents : le processus de recrutement et de pourvoi de poste, la paie,
l’élaboration du plan de formation… D’autres le sont sans doute moins : les relations avec les
partenaires sociaux, la communication interne…
Pourquoi travailler sur ses processus RH ?
 La formalisation des processus RH permet de travailler sur des problèmes de fond et d'améliorer
durablement d les modes de
fonctionnement.
 Ce travail facilite à moyen terme la réalisation des activités et la gestion des interactions RH / Managers
Anis Mohamed
Impliquer les managers en matière RH
Par la formation : suite
La formation est au centre de l ’action:
Elle décline la stratégie globale de l’entreprise en objectifs

par rapport au compétences requises pour l’atteinte des
nouveaux objectifs ou pour répondre aux nouvelles
orientations.
Il est important de faire la distinction entre :
 Besoin en formation vs désir de formation.
IL est important aussi de :
 S’assurer que le problème à résoudre ou l’objectif à atteindre sera par

le biais de la formation.
Anis Mohamed
Les objectifs peuvent provenir de plusieurs sources:
 Par déclinaison des objectifs supérieurs (stratégie);

 Par la découverte d’un dysfonctionnement (non maîtrise d’un logiciel,…)
 Par la réalisation d’un projet;
 Par le besoin de maintenir ou développer une compétence;
 Par la prise en compte de données sur l’évolution des
emplois/compétences (y compris la GPEC).
 L’entretien d’appréciation des performances (fin d’année);

 Entretien individuel (Resp Hiérarchique/RH);
 Entretien collectif (Resp Hiérarchique/RH);
 Distribution des fiches de besoins en formation (différentes fiches);
 Bilan des compétences par rapport au référentiel des compétences de
l’entreprise.
Par L’apprentissage des bases de la GRH
Une carence à réparer au plus vite
 L’immense majorité des managers présentent des carences en matière de notions de compétences, de
motivation et de personnalité.
 Le manager va devoir travailler sur sa propre carrière, sur ses motivations, ses compétences et les traits
de sa personnalité avant d'apprendre à réfléchir sur les membres de son équipe.
En conséquence, le manager doit maîtriser les trois notions essentielles de la GRH :
1)- La compétence : à la fois technique & comportementale : il faut que le manager soit capable de
prendre conscience du niveau de sa compétence pour pouvoir évaluer celles de son
équipe.
2)- La motivation : Le manager doit avoir une très bonne idée des ressorts de la propre motivation
pour pouvoir repérer ceux des autres. Une fois qu'il aura compris comment elle
fonctionne,
On devra le sensibiliser au fait que chacun a ses propres leviers de motivation.
3)- Ëtre psychologue : connaître les grands traits de la personnalité des gens. Ex : si une assistante n'aime
pas
Anis Mohamed
les chiffres, mieux vaut que son manager lui fasse faire autre chose que du reporting.
Former les managers aux aspects juridiques et sociaux
 Les managers doivent connaître l’essentiel du droit du travail (voir module) :
Ex : - Contrats de travail ou, plus largement, des règles qui encadrent le travail du salarié.
- Règlement intérieur .
- Gestion des congés.
- Gestion de la discipline.
L'objectif n'est pas que les opérationnels en sachent autant que les RH ( ils sont concernés
moins
directement) Mais ils doivent savoir ce qu'il faut faire et ne pas faire, ce qui est légal de ce
qu’il ne
l’est pas..
Anis Mohamed
Former les managers aux aspects juridiques et sociaux : suite
 Les managers doivent connaître Le rôle des représentants du personnel (voire module):
Ex : - Les dispositifs sociaux.

- Les droits et devoirs des organisations syndicales, des délégués du personnel
- Le comité d’entreprise, les CHSCT,
Le but étant de faire des managers les meilleurs alliés des RH." Par exemple, ils sauront mieux
repérer
Les problèmes et acquerront le réflexe de demander de l'aide
Anis Mohamed
Par le développement des compétences
LA ROTATION :
 Cette pratique vise à développer les compétences sur site (pour les
rotations au sein de la même fonction).
 Cette pratique vise à développer la polyvalence chez le collaborateur

(pour les rotations dans différentes fonctions).
Par le développement des compétences : suite
LE SECONDEMENT :
 Assistance sur poste/site.

Learning by doing.
 Type de coaching professionnel visant un transfert rapide de
certaines compétences.
Par le développement des compétences : Suite
L’AFFECTATION DE PROJETS
 Opportunité pour tester les capacités de certains collaborateurs et

leur offrir un espace de formation à travers la performance (projet,
mission, etc.).
 Gestion des ressources clefs (humaines, financières, matérielles et

informationnelles). Gestion du temps, des RH’s et des contraintes.
LE STYLE DE MANAGEMENT
 Le style de management a un impact sur le développement / non
développement des collaborateurs (style coercitif, etc.).
 Le management participatif et l’implication des collaborateurs dans

la prise de décision.
LE COACHING
 Le concept de coaching et d ’accompagnement.
 Le coaching pour développer les collaborateurs.
 Contraintes du coaching (temps / résultats).

LA DELEGATION / INTERNALISATION
 Déléguer pour développer (préparer la délégation).
 Climat de confiance.
 Contraintes de la délégation (temps/résultats).
Job enrichement vs Job enlargement
Développement au niveau du travail/poste.

Travail et misions variées vs travail et missions répétitives.
Travail basé sur la diversification, le développement de soi, la
recherche -» pousser les frontières de ses compétences.
Par l’évaluation
Prendre en compte les objectifs RH dans les critères d'évaluation des managers
 Intégrer dans les lettres de cadrage des critères RH pour fixer le montant des bonus
des
Managers, il ne faut pas se contenter uniquement des critères de performance
business.
En intégrant ces objectifs plusieurs indicateurs RH vont changer positivement

(taux de formation.
 Procéder à un 360° pour compléter l'évaluation RH des managers :

En vérifiant l'implication concrète des managers dans les politiques de diversité, de
mobilité, dans l'application de telle ou telle méthodologie…. (EAP).
En adoptant un esprit entreprenant
 En s’ouvrant vers les managers : Très souvent happés par le quotidien, les
managers manquent de temps ! C'est le rôle de la DRH de faire en sorte que leur
ouverture soit la plus grande possible en les intéressant à des sujets qui les
concernent (Avenir des métiers par Ex...)
 En impliquant le « patron » qui doit donner l'exemple, car pour obtenir la

meilleure adhésion et les meilleurs résultats, la DRH doit impliquer le haut de la
hiérarchie.
C'est la meilleure des incitations ! Après, les cadres supérieurs qui auraient traîné des
pieds s'y mettent aussi... et finalement tout le monde suit."
Anis Mohamed
NOTRE VISION & NOS MISSIONS
De la Direction Ressources Humaines
1 Intégrer et accompagner nos collaborateurs

o Séances d’intégration
o Accompagnement personnalisé
2
Professionnaliser & Développer l’employabilité
o EAP
o Formations & Coaching
3 Aligner les objectifs RH aux objectifs stratégiques de la Direction

o Indicateurs sociaux
o Recrutement flexible
o Respect des valeurs du Groupe
4
Assurer le bien être et la paix sociale au travail :
o Dialogue social
o Avantages sociaux & qualité de vie au travail
2018 Comdata - Confidential and Proprietary Information

NOTRE IMPACT & NOS ACTIONS
d’aujourd’hui pour demain

La Direction des Ressources Humaines doit constamment
se développer pour anticiper les besoins de nos clients
et se préparer aux enjeux de demain
1 Assurer une meilleure agilité organisationnelle

o Partage Best Practises
o Gagner en simplicité et en agilité
2 Attirer et fidéliser les talents

o Satisfaction de nos collaborateurs
o Se mesurer en permanence
o Normes et labels de plus en plus exigeants
3 Être Ambassadeur du Groupe

o Ouverture sur notre environnement: convention, partenariat,…
o Rayonnement Comdata
2018 Comdata - Confidential and Proprietary Information

Webographie
https://www.bearingpoint.com/fr-ma/blogs/blog-rh/le-r%C3%B4le-rh-du-manager-manager-1er-rh-1/
https://www.gereso.com/actualites/2016/01/13/role-manager-de-proximite/
https://www.rhmatin.com/paie/gestion-temps/drh-sauvez-vos-managers-de-proximite.html
https://obsmetiers.rcp-pro.fr/les-metiers/management/manager-de-proximite/
https://changethework.com/managers-de-proximite-observatoire-de-lengagement/
Anis Mohamed
Bibliographie
• Stratégique : 11ème édition , Gerry Johnson, Richard Wittington,

Kevan Scholes et Patrick Regner. Ed 2017
• Développer une stratégie RH ; Paul Kearns, Editions Focus RH.
• Le DRH du 3ème millénaire; Edgard Added, Carine

Dartiguepeyrou
Ed 2009
• R Durand, «guide du management stratégique », Dunod, 2003;
• L Fahey, R Randall, «stratégies, techniques, concepts et méthodes:

pour faire évoluer la stratégie de l’entreprise », Nouveaux Horizons,
1997;
Anis Mohamed

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les managers en matière RH

Finalité, objectifs, programme

2- Développer une «perspicacité descriptive» (capacité d’observation et de description) vu que

 Dans le monde de la gestion humaine, il n’existe pas de catégories génériques de problèmes

1- Démontrer la dimension transversale de la fonction RH

2- La RH fonction partagée entre les spécialistes RH et les managers de proximité

3- Booster les compétences RH des line-managers.

4- Renforcer l’image de marque employeur, moins de conflits et plus de motivation.

5)- Réussir l’internalisation de certains aspects de la fonction RH.

1- Impliquer les managers par la stratégie RH.

2- Impliquer les managers par l’élaboration d’un business plan RH;

3- Impliquer les managers par le renforcement du lien entre RH et managers.

4- Impliquer les managers par l’élaboration de process RH clairs.

5- Impliquer les managers par la formation.

6- Impliquer les managers par le développement des compétences.

7- Impliquer les managers par l’évaluation.

8- Impliquer les managers en adoptant un esprit entreprenant.

Impliquer le management par

Plan(s) d’Action La stratégie est

UNE STRATEGIE RH C’EST QUOI ?

➢ Il s’agit des (5C) :

Les typologies de stratégie RH

Les typologies de stratégie RH

2) Pratique misant davantage sur la RH que sur les processus

Les typologies de stratégie RH : suite

Si on considère les RH comme étant un actif dans lequel on

– Alors on fait en sorte de préserver son capital humain

 Le poids de la DRH dans la structure:

Le DRH doit participer à l’élaboration de la stratégie d’entreprise.

 Manque de données clefs pour la stratégie globale et risque de

Quelles sont les prérequis d’une

 S’entourer des compétences qui mettront en œuvre la stratégie RH :

 Il faut s’entourer de « talents », les développer et surtout les fidéliser.

 Sélection (interne/externe), Recrutement et Intégration.

 Affectation optimale des ressources.

 Déterminer les moyens de développement des RH’s: formation,

 Gestion des talents et potentiels.

 Combler l’écart entre les compétences existantes et celles

 Introduire des plans de gestion de carrières adaptés.

 Définir une politique de rémunération adéquate pour garder et

 Assurer le bien être au travail.

 Système d’évaluation des performances.

Qu’est-ce qu’un business plan RH

Il est l'outil principal pour formaliser les échanges

La démarche performance RH facilite les échanges et aboutit à des engagements

Ces engagements mutuels sont formalisés dans le business plan RH.

 Définir des actions concrètes RH à mener, à court, moyen ou long terme.

Exemples d’objectifs très concrets

 « suivre de façon beaucoup plus stricte les confirmations de périodes d’essai »

Comment utiliser le business plan RH ?

Comment utiliser le business plan RH ?

- Identifier les résistances de nature à freiner la concrétisation les objectifs business

- Identifier les facteurs clés de succès du volet “ressources humaines” de la

 En s’informant sur l’activité du (des) managers : en se rendant sur le terrain, et en s’interressant au

Quelles sont les activités RH classables en processus ?

La formation est au centre de l ’action:

Elle décline la stratégie globale de l’entreprise en objectifs

Il est important de faire la distinction entre :

 Besoin en formation vs désir de formation.

IL est important aussi de :

 S’assurer que le problème à résoudre ou l’objectif à atteindre sera par

Les objectifs peuvent provenir de plusieurs sources: