1ère partie

PRÉSENTATION DE LA FONCTION
RH

1. Naissance et développement du MRH

2. Différentes écoles de pensée

3. Identification de la fonction RH

1
I.NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH (MRH)
Selon les travaux de Jean Fombonne (2001),
le développement de la Gestion des
Ressources Humaines prend la forme d’une
1850 - • L’Emergence
de la fonction
chronologie spécifique
- 1850 – 1916 : fonction personnel
1944 « Personnel » sans chef dédié
- 1916 – 1935 : émergence d’une
fonction autonome
- 1936 – 1940 : fonction qui devient
politique
1945 - • L’Âge d’Or
-
sociales
1940 – 1946 : assistance et œuvres

1974 -
-
1947 – 1960 : essor de la fonction
1961 – 1970 : âge adulte
- 1970 – 1980 : les managers

1975 - • Les Grands

défis et la
2000 mutation

2000 - • Les RH 2.0

2
I.1 ÉMERGENCE DE LA FONCTION « PERSONNEL »
1850 - 1944

Révolution
industrielle

Poiesis & Praxis Contexte social

PATERNALISME
INDUSTRIEL

3
 Fonction « Personnel » = Gestion des postes
 Embauches / Licenciement
 Salaires
 Administration / Discipline

Efficacité et fidélité des

travailleurs

« Nous ne voulons que des ouvriers fidèles, qui nous aient au fond du cœur de
la reconnaissance pour le pain que nous leur faisons gagner » - Alfred KRUPP

H. Jorda (2009)

5
I.2 L’ÂGE D’OR
Développement des
fonctions « Personnel »
• Généralisation des pratiques
dans les différentes
organisations
• Professionnalisation de la
fonction
• Début du changement de
regard sur les travailleurs
1945 - 1974
Relations humaines
• Prise en compte de la
dimension « humaine » du
travailleur (aspiration)
• Dimension sociétale de la
fonction
• Recherche d’une cohérence
avec la stratégie de
l’entreprise
6
 Formation
Embauches /
Licenciements Prévention
Salaires Organisation de
l’entreprise /
Administration /
négociations
Discipline
collectives

Sécurité sociale Chef du personnel

Retraite => Directeur des
Médecine du Relations
travail Humaines

D’après J-M Peretti (2015)

7
 I.3 LES GRANDS DÉFIS ET LA MUTATION
1975 – 2000

Chocs Contexte social Fonction qui

pétroliers & (la réussite passe par le devient
travail)
Mondialisation « stratégique »

8
 Fonction « Ressources Humaines » est largement adoptée
 Anticipation et réponse aux besoins actuels et futurs
 Développement des ressources des individus
 Participation des RH à l’objectif global de l’organisation
(rentabilité)

Investissement de long
terme

« Les femmes et les hommes de l’entreprise sont des ressources qu’il faut
mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir » - C.-H Besseyre des Horts

J-M Perretti (2015)

9
 ENTRE 1850 & 2000

Personnel Ressources Humaines

Infantilisation du travailleur Autonomisation des individus

L’Homme est un coût L’Homme est un investissement

Individus substituables Individus spécifiques

Logique de Court / Moyen Terme Logique de Long Terme / Coopération

10
I.4 LES RH 2.0 2000 -

11

S’inscrivant dans la tendance
socio-culturelle, l’entreprise
adopte une approche
globale, jouant sur les outils
informatiques (le cloud
notamment) qui permet à
chacun de contribuer pour
améliorer les pratiques et
chercher des innovations. Approche
L’implication de chacun est globale
volontaire est en fonction
des centres d’intérêt.
Aujourd’hui la gestion des compétences fait
place à la gestion des talents. Les notions de
hiérarchie formelle sont remises en question.
La fonction RH se tourne aujourd’hui vers les
notions de motivation, de bienveillance, de
responsabilisation des individus à tout niveau
hiérarchique. Le besoin de reconnaissance des
travailleurs est de plus en plus prégnant. En
effet, pour les jeunes générations la réussite
professionnelle n’est plus un préalable à la
réussite plus globale. La vie professionnelle
s’inscrit dans une logique de vie globale et
doit contribuer à l’épanouissement au même
titre que d’autres aspects de la vie personnelle
et citoyenne.
Les enjeux majeurs de la RH sont axés
autour de la flexibilité et de l’agilité. Elles
sont recherchés dans des directions
différentes :
1. externes avec le recours à
l’intérim, au portage salarial ou au travail
dissimulé involontaire avec le recours aux
Flexibilité autoentrepreneurs
2. quantitative interne : recours aux
& Agilité heures supplémentaires, annualisation du
temps de travail, aménagements du temps
de travail, récupérations, etc.
3. qualitative : recours à la
polyvalence et à la mobilité
4. externalisation : recours à la sous-
traitance
5. salariale : part variable du salaire
de plus en plus importante, politique de
primes et d’intéressements
Profonde remise
en cause du
paradigme
13
 •Fonction personnel centrée sur l’administration
•Recruter – payer – règlementer
1880 - 1930

• Enrichissement de la fonction par la gestion

• Hygiène et sécurité – information – relations sociales – formation
1930 - 1950

• Phase de développement
• Communication interne – conseil à la hiérarchie
1960 - 1980

• Phase stratégique
•GPEC – développement des compétences
1980 - 2000

• Phase de création de valeur

• Gestion des savoirs - RSE
2000

• Phase de fonction business

•Marketing
Demain

D’après S. Loufrani (2015)

14
II. LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

Classique

Relations
Humaines

Modernes

15
II.1 L’ÉCOLE CLASSIQUE

Frederick Winslow TAYLOR

1911

Henri FAYOL
1916

Max WEBER
1921
 LE TAYLORISME 1911

Bénéfice
entreprise

Organisation
Scientifique
du Travail
One Best Way
Bénéfice
employés
Homo
oeconomicus

17
 Contrôle des
ouvriers

Rémunération « Personnel »
Recrutement
& OST

Formation
First-class men

18
19
 Fonction financière : elle
a vocation à rechercher et
FAYOL 1916
Fonction Technique : elle à optimiser les capitaux.
recouvre le pilotage des activités de Elle cherche aussi à tirer le
production à savoir la préparation, meilleur parti possible des
l’exécution et le contrôle du travail. disponibilités.

Technique Financière ADMINISTRATION

POCCC

Commerciale Sécurité

Comptable
Fonction commerciale : son rôle est
d’acheter et de vendre. Elle suppose une
bonne connaissance du marché et une
analyse des acteurs qui y évoluent.
Fonction comptable : qui a
pour mission de prévoir et de
contrôler les écarts éventuels.
Elle prend donc en charge la
comptabilité générale mais
aussi la comptabilité
analytique autour des enjeux
de main d’œuvre, de matières
premières, comptabilité
budgétaire.
Fonction administration :
il s’agit de la seule fonction
transversale proposée par
Fayol puisqu’elle se répartit
Fonction sécurité :
au travers des différents
elle pour prérogative la
échelons de la hiérarchie.
gestion des risques et
Elle s’articule autour de
la protection des biens
et des personnes : cinq actions principales :
inondations, accidents PREVOIR ;
techniques et accidents ORGANISER ;
du travail, incendie, COORDONNER ;
vol, grèves. COMMANDER ;
CONTROLER.
20
 14 PRINCIPES DE MANAGEMENT

Division du travail Décentralisation

Autorité et responsabilité Hiérarchie

Discipline Ordre

Unité de commandement Equité

Unité de direction Stabilité du personnel

Prééminence de l’intérêt général Initiative

Rémunération Union du personnel

21
 TAYLOR FAYOL
Division du Attribution d’une tâche spécifique Attribution d’un rôle
travail (geste élémentaire) (réalisation d’une pièce, encadrement)
Méthode de
Imposée par la méthode scientifique Libre
travail

Longues pour toutes les tâches à couvrir

Formation Courte sur la tâche spécifique
par le rôle

Contrôle du Unité de commandement

Multiples contremaîtres fonctionnels
personnel Initiative
Préoccupation
Productivité Sécurité et prix de revient
principale

22
 WEBER ET LA BUREAUCRATIE 1921
Division du travail. A
chacun une prérogative et/
ou un champ bien
spécifique, figée dans une
fiche de poste. Le but étant
de permettre à chacun de
trouver sa place, de
contribuer à sa mesure
mais aussi de ne pas
empiéter sur les
prérogatives du collègue.
Compétences objectives. La
position / fonction occupée
dans l’organisation doit
correspondre aux
compétences de l’individu. Il
doit prouver qu’il est
objectivement apte à réaliser
BUREAUCRATIE les tâches pour lesquelles il
WEBERIENNE aura été recruté. Le diplôme
et le concours deviennent
donc des outils pour évaluer
ces compétences de manière
impersonnelle.

Règles
Organisation Compétences Importance de
permanentes Division du travail
hiérarchique « objectives » l’écrit
applicables à tous

Règles permanentes, Organisation hiérarchique. Importance de l’écrit. Les

applicables à tous. L’organisation pyramidale communications (règles,
Développement de est la clé de voûte de la informations, procédures,
procédures et une certaine « bureaucratie puisque notes de service, etc.)
mécanisation des tâches ». chacun des prérogatives est feront l’objet de documents
C’est dans cette logique que limitée horizontalement ET écrits. Cela permet d’éviter
l’on va trouver les évolutions verticalement. Le lien les interprétations
de carrière à l’ancienneté hiérarchique explicite est in individuelles qui pourraient
indépendamment de toute fine l’outil d’exercice de détourner la teneur du
notion de compétence et de ces pouvoirs/autorités message. 23
qualité de travail. traditionnels et légaux.
24
 CRITIQUES APPORTÉES À L’ÉCOLE
CLASSIQUE

Caractère normatif et déterministe

Absence d’interactions entre individus

Absence de relation entre organisation et environnement

25
 II.2 L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

Maslow et les besoins

Elton MAYO et la sociologie du travail

Mc Gregor et les théories X & Y

Herzberg et les natures de l’homme au travail

26
 MAYO ET L’EFFET HAWTHORNE 1939
1923 : impact des pauses régulières

1927 - 1932 : Etudes sur les conditions de

productivité chez Western Electric à
Hawthorne

 Expériences liées à l’éclairage

 Mesure de l’importance de la
rémunération
Source : https://hbr.org/

1. Conditions sociales > Conditions matérielles

2. Rémunération ≠ facteur de motivation unique
3. Influence de la coopération et de la discussion sur les comportements

27
 MASLOW ET SA PYRAMIDE 1951
S’épanouir, exercer un travail en total accord
avec son projet de vie (vivre de sa passion)

Etre reconnu et respecté

dans son travail

Etre bien intégré, bonne entente

avec les collègues et la hiérarchie

Sécurité de l’emploi et
protection sociale

Salaire et conditions de
travail acceptables

28
 HERZBERG ET LES 2 FACTEURS 1978

MOTIVATION = Satisfaction + Absence d’insatisfaction

29
FACTEURS DE
MOTIVATION

FACTEURS
D’HYGIENE

30
 MC GREGOR ET LES THÉORIES X ET Y
1960
Croyances autour
de « l’aversion
innée »

Fuite des Règles strictes et

responsabilités contrôle sévère

Passivité par Environnement

adaptation à contraignant et
l’environnement répressif

31
 MC GREGOR ET LES THÉORIES X ET Y
1960
Croyances autour
de « l’aversion
innée »

Prises d’initiative et Confiance,

recherche de délégation et
responsabilités autocontrôle

Engagement dans
Liberté
le travail

32
 LES APPORTS DE L’ÉCOLE DES RELATIONS
HUMAINES

 L’Homme au travail est plus qu’un homo œconomicus

 La motivation relève plus de ressorts sociaux que financiers

 Les moteurs internes sont plus efficaces que les facteurs externes

 Rôle du dirigeant et des encadrants sur la motivation

L’homme est un facteur de production

différent du capital et il doit être
appréhendé dans toute sa complexité

33
 LES ÉCOLES MODERNES
EMERY & TRIST 1969
Formations
Autonomie
mutuelle

Travaux en Initiative et
petits liberté
d’exécution
groupes

Enrichissement + Rémunération
des taches
Rotation postes
BONHEUR liée la perf.
collective
de travail AU TRAVAIL

MEILLEURE PRODUCTIVITÉ ET EFFICACITÉ

34
 MODÈLE DES RESSOURCES ET
COMPÉTENCES DEPUIS 80’S

Théorie des Théorie des

Ressources compétences Théorie des
• Portée par Birger fondamentales capacités
Wernerfelt, dynamiques
économiste danois . • Développée dans
les années 1990 par • Développée par Teece
• Avantage concurrentiel Hamel et Pralahad
provient des r dans le milieu des
ressources internes • Agencement années 1990.
spécifique des • Environnement
• 6 catégories de ressources
ressources: turbulent
financières; physiques; • Compétences = « • Nécessité de
humaines; technologiques flux » alors que renouveler les
Réputation; organisation- ressources = compétences
« stock »
nelles.

35
 APPROCHE
CONTINGENTE
DES RH

Source : J-M Peretti (2015) 36

 ÉVOLUTION DES MODÈLES RH

ECOLE DES RELATIONS

ECOLE CLASSIQUE ECOLES MODERNES
HUMAINES
Conception de
Mécaniste Organique Réseau
l’entreprise

Conception de l’Homme Utilitariste Humaniste Stratégique

(actif spécifique)

Directeur des Relations Directeur des Ressources

Fonction RH Chef du Personnel
Humaines Humaines
Sociales Techniques et
Comptables et juridiques instrumentales
Approches dans la Négociation avec les
gestion logique réglementaire syndicats, formation, Développement des
de statuts et de concours culture de promotion, compétences, évaluation
de fidélisation des performances

37
 III. IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH
COMPÉTITIVITÉ
ATTIRER SUR LE MARCHÉ
Recrutement

Participer et implémenter la Accroître la productivité

Fonction au travail
stratégie globale
Partager et faire partager les
RH
valeurs et les fondamentaux de
l’entreprise

Communiquer en interne les éléments Relations institutions représentatives du

de stratégie et construire la politique de personnel, développement d'un dialogue
formation social constructif, mise en œuvre de toute
Superviser la paie et l’administration du évolution de la législation en vigueur
personnel
Piloter des projets d’accompagnement au
changement

MOTIVER ET FIDÉLISER
39
 III.1 RH ET SES CLIENTS

D’après J-M Peretti (2015)

*Mangers (N+1) veut dire Managers de demain.

40
 III.2 MISSIONS DE LA FONCTION RH
• Marque • Processus de
employeur recrutement
• Compétences • Accueil et
rares intégration

Attirer et Recruter et
identifier intégrer

Motiver et Evaluer et
fidéliser développer

• Reconnaissance • Evaluation
• Rémunération • Coaching /
• Opportunités mentoring

41
 III.3 ORGANISATION DE LA FONCTION RH

TPE 20 À 50 salariés 50 à 200 salariés 200 à 500 + 500 salariés

salariés

•Dirigeant •Assistant RH •RRH •DRH •Accroissement

•cadre •Cadre du service RH
•Service RH 5 à •50% de cadres
12 pers. dans le service

42
III.4 EMPLOIS DE LA FONCTION RH
•Resp. administration RH et paie
•Contrôleur de gestion social
•Responsable SIRH
En interne •Resp. mobilité internationale
•Resp. formation
QUELQUES LIENS À CONSULTER
•Resp. de la diversité..

https://cadres.apec.fr/Emploi/Marche-
•Consultant RH
•Chargé de recherche en
Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-
En recrutement par-annee/Etudes-Apec-2014/Barometre-
externe •Consultant en risques semestriel-Apec-ANDRH-2e-semestre-
professionnels 2014/A-quoi-ressemblent-les-cadres-RH-
aujourd-hui/Portrait-des-cadres-de-la-
fonction-ressources-humaines

•Resp. mobilité internationale

•Resp. de la mission handicap https://www.youtube.com/watch?feature
Nouveaux •Auditeur social et RSE =player_detailpage&v=X9zfCqDFoCM
emplois •Gestionnaire de carrière
•Resp. rémunération et
avantages sociaux

43
 CONCLUSION

Stratégique
Fonction à part entière

Evolutive

Passion
Tactique

Partagée

Opérationnelle

44