Histoire et évolution de la GRH:

Jean Frombonne dresse un historique détaillé

de la fonction:
1850‐ 1916‐ 1936‐ 1940‐ 1947‐ 1961‐ 1970‐ Depuis
1916 1935 1940 1946 1960 1970 1980 1980
• La fonction • Emergence • La fonction • Assistance et • Plein essor • Âge adulte • Les managers • Vers un
personnel d’une s’organise et œuvres management
sans chef fonction devient sociales stratégique
autonome politique

Le DRH, partenaire
Des prémices à Les trente
Professionnalisation des hommes et du
1944 Glorieuses
business
Des prémices à 1944
• Avant 1914:
– la fonction n’existe pas; le chef d’entreprise gère ses salariés. (472
entreprises de plus de 500 salariés en 1896)
– Les sujets apparaissent mais il ne s’agit pas encore d’une fonction à
part entière

1850‐1916 1916‐1935 1936‐1940 1940‐1946

• La fonction • Emergence d’une • La fonction • Assistance et

personnel sans fonction s’organise et œuvres sociales
chef autonome devient politique
 Des prémices à 1944
• De la Guerre à 1936:
– Développement de la règlementation sociale
• 1919: Négociation collective
• 1919: Journée de 8h
• 1928/30/32: Assurances sociales, allocations familiales
– Renforcement des syndicats
– Nouveaux besoins (recrutement, formation, apprentissage)

Apparition d’un responsable ou d’un service du personnel

1850‐1916 1916‐1935 1936‐1940 1940‐1946

• La fonction • Emergence d’une • La fonction • Assistance et

personnel sans fonction s’organise et œuvres sociales
chef autonome devient politique
 Des prémices à 1944
• De 1936 à la Guerre:
– Victoire du Front populaire en 1936:
• Vagues de grêves
• Renforcement syndical
• Créations de délégués ouvrier
• Congés payées
• Semaine de 40h

Prise de conscience du besoin d’un responsable du lien avec les

salariés et de faire remonter les informations

1850‐1916 1916‐1935 1936‐1940 1940‐1946

• La fonction • Emergence d’une • La fonction • Assistance et

personnel sans fonction s’organise et œuvres sociales
chef autonome devient politique
 Les trente Glorieuses
• De 1945 à 1965:
– Forte croissance
– Accroissement de la population salariée
• Pénurie de main d’œuvre dans les villes
• Population pas/peu formée
– Évolution rêglementaire
• Comité d’entreprise (1945) / Délégués du personnel (1946)
• ASSEDIC (1958)
• …
1947 : Les directeurs du personnel crée l’ANDCP pour échanger
leurs expériences et organiser leurs fonctions

1947‐1960 1961‐1970 1970‐1980

• Plein essor • Âge adulte • Les managers

 Enquêtes de l’ANDCP
• Fonctions traditionnelles :
– Effectifs, embauche
– Qualification du travail
– Règlementation, discipline
– Administration du personnel
– Relation avec le personnel

• Fonctions nouvelles:
– Formation
– Information
– Organisation de l’entreprise
Parfois: ‐Sécurité sociale et retraites
‐Conditions de vie dans l’entreprise
‐Médecine du travail

1947‐1960 1961‐1970 1970‐1980

• Plein essor • Âge adulte • Les managers

 Les trente Glorieuses
• De 1965 à 1975:
– Entrée dans la vie active des « Baby‐boomers »
• Nés après‐guerre, ils n’ont pas connu les restrictions
• Meilleurs niveau de formation
• Aspirations différentes (plus exigeant)

• Évolution règlementaire:
– 1970: le SMIC
– 1972: égalité des rémunérations hommes‐femmes
– 1974: chômage

Années 70 : Les entreprises commencent à élaborer leur « code de

bonne conduite » (éveil de la responsabilité sociale)

1947‐1960 1961‐1970 1970‐1980

• Plein essor • Âge adulte • Les managers

 Professionnalisation de la fonction
• 1975‐2000:
– Obligation de présenter leur premier « Bilan social » sur l’exercice 1978.
– Modernisation des SIRH, informatisations des données.
• De nombreux défis:
– Technologiques
– Économiques (ralentissement de la croissance, la GRH doit être plus
rigoureuse)
– Démographiques (croissance forte de la population active)
– Internationale (mondialisation / concurrence)
– D’image (dès 1991, chute de la confiance accordée aux entreprises)
– Des courants socio‐culturels (dès 2000, on parle de réalisation de soi et
de plaisir au travail)
– Des modes de management (plus d’autonomie)

1970‐1980 Depuis 1980

• Les managers • Vers un management stratégique

 Professionnalisation de la fonction
• Dans les années 80 :
– La fonction Personnel se transforme en fonction Ressources humaines
• Changement de perspectives (le Personnel n’est plus une source de coûts
mais une ressource à optimiser)
• Trois objectifs définis par les DRH:
– Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource humaine aux besoins
actuels et futurs de l’entreprise
– Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec
l’objectif de développement de la Ressource humaine
– Optimisation des performances de la Ressource humaine afin de participer aux
objectifs globaux.

Prise de conscience du coté stratégique de la GRH.

La fonction doit contribuer à la création de valeur et à la satisfaction des
clients internes.

1970‐1980 Depuis 1980

• Les managers • Vers un management stratégique

 Le DRH, « partenaire des hommes et
du business »

2000
Partenaire d’affaire RH de proximité
• Anticipe et conseille dirigeants et • Missions de répondre aux
managers attentes des salariés /
• Dégradation de la fonction (au développement de talent
service des patrons) • Le binôme Manager et RH de
proximité replace l’homme au
cœur des projets de l’entreprise
2020
Partenaire des hommes et du
business
• Reconnaissance du capital
humain dans la recherche de
compétitivité
• Prise en compte de la dimension
RH

« Penser le changement plutôt que de changer le

pansement » Francis Blanche