Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]

Section 1 : Aperçu général sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

1-1.Définition et l’importance de la GRH

1-1-1Définition de la GRH

La gestion des ressources humaines est une discipline qui a été structurée a partir des
principaux actes de gestions qui doit assurer la fonction personnelle, il s’agit principalement
du recrutement, de la rémunération, du développement des ressources a travers la formation
et la gestion de la compétence ainsi que des relations sociales au sens larges.

Il existe plusieurs définitions de la gestion des ressources humaines qui différent d’un
auteur à un autre, nous allons citer dans qui va suivre quelques unes :

Selon H. Fayol, la GRH «est un ensemble d'activités, ayant un rôle spécifique à jouer
par rapport à la mission générale de l'organisation, en la dotant d’un personnel en quantité,
en qualité et dans les délais impartis »

Selon DOLAN et ALL (2002), ont définit la GRH comme « l’ensemble des activités qui
visent la gestion des talents, et des énergies des individus dans le but, de contribuer à la
réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels ».

Selon Allan R.Cohen, dans son livre (MEA management) définit la gestion des
ressources humaines comme «un mélange complexe de programmes obéissant à une
législation stricte, à des règles, des traditions et des pratiques stratégiques, tendant à placer
l'entreprise au plus haut niveau d'efficacité et d'innovation ».

Selon Lakhdar SEKIOU et autres, la gestion des ressources humaines « consiste en des
mesures, des politiques, des procédures et des activités, tels que le recrutement, la
formation, l’évaluation, la rémunération, la gestion prévisionnelle, la motivation etc.,
impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale
de la part des individus et de l’organisation ».

(1) Mémoire de fin de cycle, l’impact du recrutement sur la performance de l’entreprise ,cas Bejaia Méditerranéen terminal,2022,p5
(2),(3) mémoire de fin de cycle ,l’analyse de la politique de recrutement au sen d’une organisation publique, cas de la CNR Tizi-Ouzou,2021,p6
(4) mémoire de fin de cycle, le rôle du recrutement dans la recherche des compétences, cas SONELGAZ de Tizi-Ouzou, 2019,p10

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1-1-2. l’importance de la GRH

Ces dernières années ont été marquées par l’accélération de l’internationalisation, de

la concurrence et de l’accroissement du cout des ;seules les entreprises soucieuses de leur
réussite et de leur prospérité ont pour caractéristique d’accorder une importance accrue a la
gestion des ressources humaines qui gère et motive le capital humain ;et qui en fait un
facteur optimale tout en étant conscient de la nécessité de se doter d’employés compétents
et motivés afin de relever de nouveaux défis et d’assurer le succès des stratégies
organisationnelles6.

L’importance de la GRH touche à beaucoup de ses activités quotidiennes, notamment :

-Reconnaitre et valoriser l’apport de chaque employé.

-Assure la cohésion entre des personnes, groupes, et des équipes au travail.

-Orienter les attitudes et les comportements dans le sens des valeurs retenus.

-Anticiper sur les besoins future en emplois et gérer les écarts.

-Gérer efficacement les carrières des salariés.

-Maitrise de la législation sociale.

-Anticiper les conflits collectifs de travail.

-Etablir des stratégies RH.

-Veiller a l’élaboration d’un système de rémunération évolutif et juste.

-Maitre en place une bonne communication entre les services.

-Offrir les formations nécessaires afin de développer davantage les compétences ou d’en
acquérir de nouvelles.

1.2-Evolution historique de la GRH

La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cours

d’une période en matière de management. Pour appréhender la nature

(6) mémoire de fin de formation, le recrutement interne et externe dans une entreprise publique économique, cas CONFIC
STYLE ,2019,p5

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De ces évolutions, on présentera brièvement les principaux courants de la pensée
managériale qui sont à l’origine d’une conception moderne de la GRH.

1. L’école classique
1.1. Les mouvements de gestion classique (le TAYLORISME)
Frederick Winslow Taylor (1856-1956) : considéré comme l’un des fondateurs de
l’école classique de management, il a été ouvrier puis ingénieur dans l’industrie
sidérurgique, dans la région de Philadelphie, au Nord d’Est des Etats-Unis

Son expérience a inspiré l’idée d’optimiser la productivité de travail en le

décomposant en opération élémentaires (mode opératoire, geste, tâches, temps) pour
mieux l’analyser. Cette analyse est à la base de ce que Taylor appelle « management
scientifique » traduit en français « l’organisation scientifique de travail »(O.S.T)

La méthode de Taylor ou organisation scientifique du travail (OST) repose sur trois

règles:
Première règle : une division verticale du travail, c’est-à-dire7 :

 Une stricte séparation entre la conception des tâches par les ingénieurs et leur
exécution par les ouvriers.
 Un niveau d’exigence accru vis-à-vis du management qui doit se centrer sur la
conception et plus sur l’exécution.
 Une formalisation des meilleures pratiques par le « bureau des méthodes ». C’est là
en particulier que l’on reconnaît le rôle de consultant de Taylor.

Avant Taylor, les ouvriers possèdent un métier (un « tour de main ») et ont hérité de
leurs ancêtres artisans la maîtrise de leur poste de travail. Ils conçoivent et régulent eux-
mêmes leurs méthodes de travail, aucun ne devant dépasser la productivité de l’autre,
ce qui se traduit par des « ententes » entre ouvriers et un climat de « flânerie
systématique » qui entraîne une productivité globale médiocre.

Pour Taylor, le rôle de l’encadrement doit consister à indiquer aux employés la

meilleure manière de réaliser une tâche, leur fournir les outils et formations appropriés,
et leur délivrer des objectifs et incitations en vue d’atteindre la performance.
(7) mémoire de fin de cycle, l’analyse de la politique de recrutement au sein d’un organisme publique, cas CNR,
2021,p7

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Seconde règle : une division horizontale du travail, soit une répartition optimale entre
postesde travail, de façon à minimiser les doublons et les gisements de sous-
performance.

Enfin une troisième règle moins connue : Taylor prône la répartition des gains de
productivité entre l’ouvrier et la direction ou l’actionnaire. S’ils dépassent l’objectif fixé, les

ouvriers sont mieux rémunérés ce que ne permet pas le système traditionnel de paiement à la
pièce.

Frederick Taylor était un homme autoritaire, perfectionniste et ne supportant pas

l'échec. Pour mettre toutes les chances de son côté, il travaillait longuement sur les machines,
les outils et l'organisation des postes de travail, avant de s'attaquer au rendement des ouvriers.
Parallèlement, il mettait en place un système de comptabilité, de gestion, une hiérarchie
fonctionnelle et le salaire différentiel aux pièces. Peu d'industriels avaient cette rigueur et
cette patience. Pressés de tirer profit du système et peu enclins à en partager les gains, ils ne
prenaient pas le temps de la préparation et n'amélioraient ni les outils ni les salaires. Ce qui a
contribué à faire détester un système dont les côtés positifs pour l'époque - les progrès
techniques, la productivité supérieure avec une fatigue moindre - ont été totalement occultés
par l'usage exclusif qui en a été fait pour accroître les profits en instaurant un travail intensif
et déqualifiant.

1.2. Les mouvements d’administration scientifique(FAYOL)

Henri Fayol (1841-1925),8 lui va se concentrer sur le dirigeant et sur la structure des
entreprises. Il est une des rares références françaises dans l’histoire du management

Les travaux de FAYOL ont été élaborés à la même époque que ceux de Taylor. Les
approches de Taylor et de Fayol différent néanmoins quant à leur démarche scientifique et à
leur résultats, si l’analyse taylorienne a comme point de départ l’atelier donc des niveaux
hiérarchiques inférieurs, Fayol concentre sa réflexion sur la direction de l’entreprise et sur la
fonction d’administration, c’est-à-dire de management.

Il estime que : Toutes les opérations aux quelles donnent lieu les entreprise peuvent réunis
les six groupe suivant :

Idom,p8
5
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 Opération technique : production, fabrication, transformation ;

 Opération commerciale : achats, vente, échanges ;

 Opération financière : recherche et gérance des capitaux ;
 Opération de sécurité : protection des biens et des personnes ;
 Opération de comptabilité : inventaire, bilan, prix de revient, statique.Etc.. ;
Opération administrative : prévoir, organiser, commander, coordonner, et contrôler.

Cette dernière fonction représente ce que l’on nomme aujourd’hui « management »pour
Fayol, l’efficacité de la fonction administrative dépend de l’application d’un certain nombre
de principes. Ces principes, qui sont au nombre de 14, sont souples et susceptibles de
s’adapter aux conditions de l’entreprise, de son activité et de son personnel. Les quatorze
principes développés par Fayol sont les suivants9 :

1- La division de travail : elle a pour but d’arriver à produire plus et mieux avec les
même efforts, elle permet le développement des compétences et l’amélioration du
rendement .selon Fayol « l’ouvrier qui fait toujours la même pièce, le chef qui traite
constamment les mêmes affaires, acquièrent une habilité, une assurance et une
précision qui accroissent leur rendement »
2- L’autorité et la responsabilité : En distinguant autorité statutaire et autorité
personnel. L’exercice de cette autorité implique de prendre ses responsabilités,
notamment en matière de sanction.
3- La discipline : le management a un rôle essentiel dans maintien de l’ordre et de la
discipline. Celle-ci se rapporte à l’obéissance, l’assiduité et le respect. H FAYOL
insiste sur l’exemple que doivent montrer ceux qui délivrent des ordres.une direction
efficace doit en effet contribué à une gestion rigoureuse et harmonieuse de l’activité.
4- L’unité de commandement :ce principe, hérité de l’organisation des armées, signifie
qu’un subordonné ne reçoit des instructions que de la part d’un seul supérieur, selon H
Fayol l’unicité de commandement est un moyen efficace pour stabiliser une
organisation et limiter les risques d’incompréhension .
5- L’unité de direction : il importe d’avoir un seul programme pour un ensemble donné
d’opération organisées autour d’un même but, l’unicité de direction est un facteur
essentiel pour canaliser les efforts et rendre cohérentes les actions.

(9) mémoire de fin de cycle ,l’analyse de la politique de recrutement au sen d’une organisation publique, cas de la CNR Tizi-Ouzou,2021,p9

6
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6- La subordination de l’intérêt : particulier à l’intérêt général de l’entreprise doit

prévaloir contre l’intérêt des individus et des groupes, la fermeté et le bon exemple
desdirigeant est un moyen que l’on peut utiliser à cet effet.
7- La centralisation : les décisions et la planification sont centralisées et prises par
la haute direction
8- Rémunération du personnel : chaque employé doit recevoir en échange de son
travail une rémunération suffisante et équitable.
9- La hiérarchie : elle est constituée par la série de dirigeant allant du sommet
jusqu’auxagents inférieurs.la communication suit la voie hiérarchique imposée par
l’unité de commandement. Des passerelles peuvent toutefois exister entre dirigeant
de même niveau hiérarchique pour faciliter la communication entre eux et en
même temps assurer la rapidité de l’exécution de certaines opérations.
10- L’ordre : il est à la fois matériel, moral et social, même si ce dernier n’est pas
facile à réaliser puisqu’il exige une connaissance exacte des besoins et des
ressources sociales de l’entreprise, et un équilibre constant entre ces besoins et ces
ressources.
11- L’équité : elle est la somme de la justice et de la bienveillance, la justice résultant
des conventions établies qui ne peuvent tout prévoir.
12- La stabilité du personnel : la stabilité du personnel permet à celui-ci de bien
remplir ses fonctions. En effet, étant donné que l’employé doit s’initier à une tâche
et la maitriser, un roulement élevé du personnel est couteux et néfaste pour
l’entreprise .la stabilité du personnel a donc un effet positif sur la prospérité de
l’entreprise.
13- L’initiative : l’initiative est la possibilité de concevoir, d’exécuter et la liberté de
proposer. Selon Fayol, un dirigeant qui est en mesure d’encourager l’initiative de
son personnel et de lui permettre de développer cette faculté est supérieur à celui
que ne le sait pas.

14- L’union du personnel : il fait la force de l’entreprise, il est obtenue grâce à l’unité
de commandement et au développement des communications verbales plus rapides,
plus claires et plus harmonieuses que les communications écrites lourdes et lentes.

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1.3. WEBER et « la rationalisation de l’organisation »

Max Weber (1864 - 1920), Sociologue allemand, un historien et un philosophe qui

s’intéresse à l’évolution de la société occidentale à partir du XVIIIe Siècle. Il cherche a
rendre compte de l’émergence de la modernité et du passage d’une légitimité
traditionnelle (une société basée sur une conception religieuse) à une légitimité rationnelle
légale (une société basée sur un état de droit).Juriste de formation, il est professeur
d’économie politique – profil de chercheur (beaucoup d’écrits et de publications très tôt).
La portée de sa théorie n’est appréciée que tardivement.

Parmi les textes publiés : « Economie et société» le positionne clairement dans le

champ de théorie des organisations et des approches du management. Dans cet ouvrage, il
analyse le rôle du leader dans une organisation et essaye d’expliquer comment et
pourquoi les individus réagissent à des formes diverses d’autorité. Il est le 1er auteur à
utiliser le terme de « charisme». Cet ouvrage constituer un accord essentiel pour les
manageurs et peut se résumer selon 3 axes :
-Axe philosophique => Weber s’interroge sur le devenir d’une
société victime de la montée de l’individualisme et la rationalité.
- Axe des sciences humaines=> Weber met l’accent sur les conditions scientifiques sur la
connaissance des faits humains. Il définit des « idéaux-types » par rapport à une situation,
il y a tel type de comportement.
- Axe sociologique => Weber cherche à comprendre l’interprétation que donnent les
individus à leur propre activité

2.Les théories des relations humaines

Les premiers auteurs avaient eu une vision limitée en s’intéressant uniquement
l’aspect quantitatif, à l’homme économique. Ingénieurs de formation, Taylor et Fayol
analysent le processus de production et d’organisation.
Sociologue, Weber se penche sur le système d’autorité. Mais aucun d’eux ne s’intéresse
aux ressources humaines. Toutefois, dès les années 30 apparaît l’école des relations
humaines et la notion d’homme social.
L’école des Relations Humaines s’est développée principalement à la fin des années30.
Elle étudie l’attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des
groupes de travail. Elle accorde donc à la dimension humaine de l’entreprise une place

8
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
Essentielle.
Plusieurs facteurs ont favorisé l’apparition de l’école des relations humaines :

 L’évolution des techniques de production et les transformations qu’elle implique

quant à la nature du travail donne naissance à l’ergonomie. L’ergonomie a pour
finalité l’adaptation du travail à l’homme.

 L’importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. De

même, influent sur cette productivité, les facteurs physiologiques liés à
l’environnement physique et aux conditions de travail.
 La crise de 1929 est à l’origine d’un certain mouvement de contestation de la
pensée classique et de son rationalisme.

2.1. Elton Mayo (1880-1949): l’homme social

George Elton Mayo (1880-1949) est un sociologue américain d’origine
Australienne qui est considéré comme l'un des fondateurs du mouvement des relations
humaines. Il a été amené à chercher dans l’analyse des conditions de travail.
Son analyse est une réaction contre la conception rationnelle qui oublie la dimension
humaine du travailleur. Elle émane des recherches réalisées dans l’usine de Hawthorne
(près de Chicago) de la Western Electric par le psychologue
Elton Mayo et son équipe on contribué a modifier l’image que se faisait beaucoup
de responsables sur le facteur humain, il affirme que la quantité de travail accomplie par
un individu n’est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale
c’est-a-dire son intégration a un groupe, et les récompenses non financière jouent un rôle
essentiel dans la motivation et limitent l’intérêt d’une organisation scientifique du
travail10.
L’homme n’est donc pas seulement un être économique mais a aussi des
motivations liées à l’intérêt du travail. Mayo va préconiser de prendre en compte tous ces
besoins et de laisser se nouer des relations personnelles et de groupe dans l’entreprise
lors dela définition de l’organisation du travail.
2.2. Abraham H. Maslow
Maslow est un psychologue américain qui a élaboré la théorie des besoins.
Dans le prolongement des travaux de Mayo, il met l’accent sur l’analyse des besoins de
l’homme pour mieux comprendre ce qu’il cherche à travers son activité professionnelle.

(10 ) mémoire de fin de cycle ,l’analyse de la politique de recrutement au sen d’une organisation publique, cas de la CNR Tizi-
9
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
Ouzou,2021,p10

Le besoin ne se définit pas seulement, comme dans le cas du schéma taylorien, par
rapport au plaisir et au déplaisir. Il formule l’idée directrice selon laquelle le

1
0
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
comportement humain au travail est d’autant plus coopératif et productif qu’il trouve
dans l’organisation une occasion de réalisation de soi et d’épanouissement personnel. Il
invente le concept de hiérarchie des besoins, des plus élémentaires aux plus complexes,
pour définir les origines de la motivation humaine. Pour ce faire, Maslow distingue cinq
catégories de besoins hiérarchisés que sont :
 besoins physiologiques, primaires voire "animaux" de survie, tels que
nourriture,eau, air, sommeil...
 besoin de sécurité physique; vêtements, toit, foyer...
 Les besoins sociaux ou de reconnaissance; l'humain au sein de ses semblables
abesoin d'échanges et de savoir qu'il est utile, qu'il compte pour les autres.
 Lebesoin d'estime est le besoin de signes d'appréciations positifs que les
autresémettent vers lui.
 laréalisation de soi est l'affirmation de son individualité, la touche tout à
faitpersonnelle ou ce qui identifie l'individu de manière "unique" au sein des
autres.
«Devenir de plus en plus ce qu'on est, devenir tout ce qu'on est capable d'être
»,affirmait Maslow pour caractériser ce besoin.

Figure N° 1 : Pyramide des besoins Abraham MASLOW

9
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.3. Frederick Herzberg
Frederick Herzberg est d'abord diplômé de la School of Public Health de l'Université
de Pittsburgh. Il en acquiert l'envie de contribuer à la "santé morale industrielle"

Herzberg essaie d’appliquer la théorie de Maslow à l’entreprise, il découvre qu'il y a

deux types de facteurs intervenant sur la psychologie du travail :
- les premiers sont extrinsèques (l'hygiène de vie). Concernant avant tout la qualité de
l'environnement, ils répondent à des besoins en l'absence desquels on est mal à l'aise ou
frustré. Leur manque ou leurs dysfonctionnements rendent insatisfaits, donc poussent les
salariés à réclamer en leur faveur (par exemple en matière d'hygiène et sécurité, de conditions
de travail, de rémunération de base, de rapports hiérarchiques ou de relations
professionnelles). Mais leur présence apaise sans vraiment stimuler.
- les seconds facteurs sont intrinsèques (l'auto-motivation). En font partie l'intérêt au travail,
les responsabilités reçues, les rémunérations d'ordre incitatif, les possibilités de
reconnaissance et d'accomplissement à travers l'activité professionnelle. Ce sont eux
qu'Herzberg préconise de développer par un enrichissement du travail incluant la préparation,
le contrôle, la discussion des objectifs et la complexification des tâches.6

Selon Herzberg, si on veut motiver les individus au travail, il faut jouer sur les facteurs de
satisfaction (facteurs motivateurs). Ce sont les facteurs relatifs au contenu du travail : la
réussite, la considération, l’autonomie, la responsabilité, l’avancement. Il propose donc le
concept d’enrichissement du travail avec un e double intervention sur le contenu du travail :

 L’élargissement horizontal du travail. Il consiste à confier davantage de tâches à

l’individu mais également à ce que celles- ci soient plus variées. La polyvalence, la
flexibilité qualitative, le travail en équipe ou en groupe de projet sont des réponses
appropriées.
 L’étendue des tâches ou l’enrichissement vertical du travail. Il consiste à déléguer à
l’individu un niveau plus élevé d’autonomie et de responsabilités dans son travail,
quel que soit son niveau hiérarchique.7

10
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.4. Les théories X et Y de Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas Mc Gregor, docteur en psychologie de l’Université de Harvard, a élaboré une

véritable théorie de management basée deux conceptions de l’homme au travail : la théorie X
et la théorie Y. Les deux théories s’opposent entre elles.
Douglas McGregor formule en 1960, dans son ouvrage La dimension humaine de
l'entreprise, la théorie X (management autoritaire) et la théorie Y (management participatif.)
Une des idées clés de McGregor est que les divers styles de direction des entreprises
résultent directement des convictions et des conceptions de leurs dirigeants : "derrière
chaque décision de commandement ou d'action il y des suppositions implicites sur la nature
humaine et le comportement des hommes".

La théorie X suppose ce qu'avaient exprimé les tenants du taylorisme : la plupart des

êtres humains sont supposés paresseux. Ils n'aiment pas le travail. Ils ont besoin, pour
travailler, d'avoir la perspective d'un gain. Ils ne recherchent pas les responsabilités et sont
incapables de trouver des motivations dans le travail. Pour les forcer à avancer, il faut mettre
en place un certain nombre de mesures de rétorsion. Et de conclure que l’individu
moyen préféra être dirigé et éviter les responsabilités parce qu’il a peu d’ambition et
recherche la sécurité avant tout. Les conséquences de la théorie X sont fâcheuses pour
l’entreprise et correspondent à un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté
par les salariés. Cette théorie entraine un cercle vicieux puisqu’elle augmente l’aversion du
travail
La théorie Y, au contraire, postule que les individus, en réalité, ont un besoin
psychologique qui les pousse au travail. Ils désirent s'accomplir personnellement et progresser
dans l'exercice des responsabilités. L’homme est alors capable de s’auto diriger et de s’auto
contrôler. L’engagement personnel est d’abord le résultat d’une recherche de satisfaction des
besoins sociaux. L’imagination et la créativité sont largement répandues parmi les hommes.

Enfin, McGregor, oppose à la vision taylorienne du facteur humain (la théorie X

stipulant que l’individu éprouve une aversion sur le travail, ne travaille que pour l’argent fuit
les responsabilités et donc doit être contrôlé), une version plus positive (la théorie Y) posant
comme principe centraux l’implication des individus dans le travail et leur prise de
responsabilité naturelle fonction de récompense en partir autre que monétaire

11
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
3. L’école de la contingence :

Les théories de la contingence (contingence=dépendance) se caractérisent par leur

rupture avec les courants de pensée normatifs classiques qui prônent l’existence d’une seule
forme structurelle meilleure dans tous les cas(le fameux « one best way ».

Il existe des conceptions plus au mois déterministes de la contingence. Certains

remplaçant le « one best way » par un « best way » propre à telle ou tel facteur ou ensemble
de contingence.9

L’ensemble des contributions de cette Ecole structurelle peut être classé selon qu’ils
privilégient les facteurs de contingence internes à l’organisation ou les facteurs de
contingence externe.

Contrairement aux théories administrative et scientifique du travail et à l’école des

relations humaines, les théories contingentes insistent sur l’incidence des variables liées à
l’environnement, sur le comportement des organisations. Les premiers travaux qui
reconnaissent cette incidence sont ceux de BLAUNER et de l’école du TAVISTOCK
INSTITUTE avec EMERY et TRIST, qui insistent sur le rôle de la technologie dans la
détermination des comportements organisationnels. le rôle de la technologie est également
mis en évidence de façon empirique, par WOODWARD.

Elle explique qu’une entreprise qui construit des prototypes ou qui fabrique des biens
en petites séries ne réclame pas la même structure organisationnelle qu’une entreprise
fabriquant des grandes séries. Elle définit trois types de technologies de production : unitaires
ou par petites séries et production continue.

D’après ses conclusions, le type de production influence le nombre de niveaux

hiérarchique et le degré de formalisation des procédures. Par exemple, elle observe une
hiérarchie moins développée pour les productions unitaires ou en petites séries, il y a une
collaboration étroite entre le personnel réparti en petits groupes d’ouvriers spécialisés et leurs
supérieurs et il existe moins de procédures formelles de contrôle que dans le cas des
productions en grande série ; on constate en outre, une plus grande initiative laissée aux
ouvriers.

12
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]

Elle insiste également sur l’importance relative des différentes fonctions dans
l’entreprise en fonction du type de technologie. Ainsi, c’est la fonction de production qui
prime pour la grande série, le marketing pour les productions de type continu et le
développement pour les productions unitaires.

L’observation des comportement des entreprises les conduit à définir deux systèmes
d’organisation opposés ;d’une part , le système mécanique qui convient pour un
environnement stable et se caractérise par une assez forte spécialisation, une structure
hiérarchique forte, une centralisation de la prise de décision, des procédures strictes, d’autre
part, le système organique dans le cas d’un environnement incertain, qui nécessite une
adaptation constante et passe par une organisation beaucoup moins formelle tant en ce qui
concerne la répartition et la définition des tâches , les modes de coordination, de
communication et de contrôle et par une plus grande décentralisation.

Les théories contingentes apportent un éclairage nouveau aux théories des

organisations en cherchant à comprendre les raisons des correspondances entre le type
d’environnement et la forme de la structure et le lien avec la performance.

Sur ce dernier point, elles présentent un caractère normatif évident. Les critiques qui
leur sont adressées, portent sur l’absence de prise en compte des comportements des individus
qui constituent l’organisation, notamment de la psychologie des dirigeants et de leur style de
direction. On peut aussi arguer que le jugement porté sur l’environnement relève de la
perception et qu’à environnement identique, mais à perception différente, correspondraient
des organisations elles-mêmes différents, ce qui expliquerait que des entreprises différentes,
opérant dans des même secteurs d’activité puissent présenter des formes d’organisation
différentes.

1.3. Les objectifs de la GRH11

La gestion des ressources humaines poursuit plusieurs objectifs que nous pouvons résumer en
objectifs fonctionnels et objectifs explicites.

(11) memoir de fin de cycle,le role du recrutement dans la recherche des compétences, cas pratique SONELGAZ Tizi-Ouzou,2019,p11

13
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.2.1-Les objectifs fonctionnels de la GRH
 Attirer (recruter les candidats qualifiés) vers l’organisation la quantité suffisante de personnes
disposant de compétences, d’habilités et de l’expérience en utilisant notamment une planification
adéquate des ressources humaines.
 Conserver le personnel (garder les employés fournissant un rendement satisfaisant). Conservation
des ressources humaines qualifiées et cela par l’élaboration de programmes qui favorisent la
promotion interne et la gestion de la carrière.
 Développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) les compétences des employés notamment
à travers les programmes de formation.
 Motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des performances)
les employés. l’exemple de la pratique de rémunération incitative où l’entreprise peut recourir à
l’utilisation de primes de rendement, à un système d’intéressement...
 Etre efficace (ou la recherche de la performance optimale). Cette efficacité passe par plusieurs
éléments : l’acquisition et la conservation d’un personnel qualifié, l’augmentation de la productivité
des salariés, la production de marchandise de bonne qualité, la diminution du roulement et de
l’absentéisme des salariés.

Ces objectifs sont parfois incompatibles ; voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur
organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et sociales.

2.2.2-Les objectifs explicites de la GRH

On trouve trois objectifs essentiels :

 La planification des RH : (L’analyse des besoins, la gestion prévisionnelle, la gestion stratégique).

Cette activité, en amont du cycle de vie du salarié, consiste à analyser de

manière précise et prévisionnelle les besoins en emplois et en compétences, selon les orientations
stratégiques de l’entreprise et les objectifs opérationnels quelle s’est fixée.
 L’évaluation : (l’analyse/évaluation des employés, l’évaluation individuelle des salariés :
rendement, compétences, potentiel). Avant de lancer une campagne de recrutement, l’entreprise doit
avoir une connaissance précise et analyser les emplois et postes de travail dont elle dispose et/ou dont
elle a besoin dans un horizon donné, cette démarche consiste un socle indispensable pour les autres
activités RH12.

(12) ibid,p12

14
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
 Le développement des RH : (la gestion des compétences/formation, la gestion de carrière, la
rémunération, la motivation).

L’objectif de maintien des salariés dans l’emploi passe par la valorisation des RH, la formation, la
gestion des compétences et des carrières, la politique de rémunération, d’incitation et de
mortifications non financières.

1.4. Les activités de la GRH

De nos jours, le monde de l’économie est conscient de l’importance de la GRH et la vitalité du rôle
qu’elle joue dans l’homogénéité des entreprises dans le siècle de la mondialisation et de la concurrence.
Cela impose aux employeurs d’avoir des cadres en GRH pour pouvoir exercer toutes les activités
classiques comme le recrutement, former, rémunérer et administrer, mais aussi les activités modernes.

1.4.1. Les activités classiques de la GRH

1.4.1.1. Le recrutement
C’est l’une des principales taches que les spécialistes en GRH doivent maitriser, car c’est le début
d’un long processus qui va lier l’entreprise à la ressource humaine.

Elle désigne l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver des candidats qui répondent aux
besoins de l’entreprise et du poste proposé, tel que :

-utiliser les techniques de recrutement (Curriculum Vitae, lettre de motivation, entretien) et les modes de
recrutement (CDD,CDI,CTA).

-Sélectionner les candidats compétents qui peuvent remplir les caractéristiques du profil recherché.

-Distinguer le recrutement interne de l’externe.

1.4.1.2. L’administration du personnel

-L’application des dispositions légales et réglementaire dans l’entreprise.
-L’enregistrement, le suivi et le contrôle des donnes individuelles et collectives des travailleurs.
-la préparation des réunions et des commissions.
-le maintien de l’ordre et du contrôle des fiches de pointage.

15
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
1.4.1.3. L’intégration

L’intégration est un processus d’installation de la nouvelle recrue dans la structure et e son

nouveau poste. Elle peut définir comme étant : »un ensemble de procédures qui visent a conformer
un individu venant de l’extérieur aux valeurs, aux façon d’être, au savoir-faire d’un groupe social ».

1.4.1.4. la formation

La formation des salariés répond a la fois aux attentes des salariés et des entreprises et contribue a
améliorer la performance des entreprises :
-la formation permet d’améliorer la qualité du travail :elle contribue a développer les connaissances et
les aptitudes des salarié.
-la formation favorise une meilleure coordination des taches.

-la formation facilite l’integration du progres technique.

-la formation contribue a une meilleur adaptabilité des salariés.

1.4.1.5. L’évaluation

L’évaluation est un jugement porté sur le comportement d’un salarié dans l’exercice de ces
fonctions. Différentes méthodes d’évaluation peuvent être utilise par les entreprises et l’évaluation peut
se faire sous forme écrite ou orale.

Aujourd’hui, la pratique de l’évaluation tend a se généralisé dans toutes les organisations : elle est
réalisée dans des organisations de toutes tailles et de tous les secteurs, quel que soit le poste ou la
fonction du salarié. L’évaluation est une pratique consommatrice de temps.les entreprises adoptent
généralement une périodicité annuelle pour réaliser l’évaluation des salaries ce qui permet d’assurer
une continuité dans les objectifs fixés.si l’activité de l’entreprise le justifie une périodicité bisannuelle
peut être adoptée.

1.4.1.6. La rémunération

La politique de la rémunération est centrale pour une entreprise mais est en même temps paradoxale
car la rémunération représente a la fois :

16
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
-Un facteur d’équilibre social : la rémunération représente le revenu des apporteurs de travail.
Elle est un moyen d’attirer, de motiver et de conserver les salariés.

-un cout : le versement des rémunérations représente souvent pour l’entreprise son principal poste de
déponses.de plus, une entreprise ne peut payer des salaries que dans la mesure ou elle vend sa
production et génère un chiffre d’affaires.

1.4.1.7. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La logique d’anticipation a toujours été une préoccupation des entreprises, y compris pour
assurer l’adaptation de ses ressources humaines.la gestion prévisionnelle de l’emploi et des ressources
humaines pose la question de l’adéquation entre les ressources et les besoins dans l’entreprise a court
ou moyen terme.

Maitre en œuvre une gestion prévisionnelle de l’emploi et des ressources humaines suppose :

-d’analyser les ressources humaines de l’entreprise en terme d’effectifs, d’âge, d’ancienneté, de

qualification….

-d’analyser les emplois et leur évolution probable a court et moyen terme.

Section 2 : Aperçu général sur la Gestion d’entreprise

2.1. Présentation de l’entreprise13

avant de définir l’entreprise, il y a lieu de s’interroger sur les critères qui servent a classifier les
entreprises, qui se base sur :la taille(grande, petite et moyennes entreprise),le champ
d’intervention(multinationale, nationale),le type de propriété(sociétaire, individuelle),le domaine
d’activité, le type de management(société centralisé ou décentralisée).

(13) MAACHA-AKKACHA Dehbia,coure de gestion de l’entreprise, edition El amel,2019,p15

17
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.2. Définition et diversité des entreprises

2.2.1. Définition de l’entreprise

 Selon Maurice Sallée : « l’entreprise est un groupe humain organisé et hiérarchisé

réunissant des moyens matériels et financières pour produire des biens ou des services en
vue de la vente »14.
De cette définition, nous pouvons dégager les caractéristiques suivantes :
-un groupement humain organisé et hiérarchisé(les opérations se déroulent dans un ordre
préétabli et les décisions sont prises par des supérieurs qui donnent des instructions a leurs
subordonnés).
-la réunion de moyens financiers et d’installations (usine, machine, etc..).
-la poursuite d’un dut commun (la production pour la vente).
 Selon Monique Picard : « l’entreprise est une unité économique qui en utilisant différents
moyens produit des biens et des services pour les vendre.de la vente elle retire un bénéfice
qui lui permet de continuer a vivre et a se développer. »15
Font partie des entreprises toutes les unités économiques qui ont pour but de produire un bien
ou un service marchand. Grâce a son activité, l’entreprise obtient e fin d’exercice un résultat qui
peut être positif ou négatif.

2.2.2. La diversité des entreprises

On peut évoquer quelques classifications d’entreprise pour analyser leur gestion :

2.2.2.1. Classification sectorielle : on distingue trois secteurs

-le secteur primaire (l’agriculture, la pêche les activités minières).

-le secteur secondaire (la transformation des matières premières).

-le secteur tertiaire(le commerce, le transport et les services.)

(14),(15) ibid,p17

18
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.2.2.2. Classification selon la dimension

La taille d’une entreprise peut être mesurée d’après le nombre de salariés qu’elle emploie, ou
d’après l’importance de son chiffre d’affaires :

-la classification selon leur effectif : on distingue :

1-très petite entreprise : de 1 a 9

salariés 2-petite entreprise : de 10 a 49
salariés.
3-moyenne entreprise : de 50 a 499
salariés. 4-grande entreprise : de 500 a 999
salariés.
5-très grande entreprise : plus de 1000 salariés.

-La classification selon le chiffre d’affaires

Le chiffre d’affaires est un critère intéressant pour comparer deux entreprises qui produisent des
biens de nature différent, il peut être complété par d’autres indicateurs, celui du bénéfice ou de la
valeur ajoutée réalisés par l’entreprise. En effet, pour un même chiffre d’affaires, une entreprise peut
réaliser un faible bénéfice alors qu’une autre peut réaliser un bénéfice important.

-la classification juridique : on distingue trois catégories :

1- le secteur privé (l’entreprise individuelle, les entreprises sociétaires)

2- le secteur public : est composé d’entreprise publique, nationalisées, semi-publique.

3- le secteur coopératif : est composé d’entreprise qui refusent le principe capitaliste et

adopte l’économie de marché(les coopératives de consommation, de production, agricoles, etc…).

19
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2.3. Que produisent les entreprises ?
La principale activité des entreprises est de produire des biens et des services, mais certaine se
consomment rapidement, d’autres moins vite, certains sont d détruits définitivement, d’autres servent a
produire d’autre biens.

2.3.1. Les biens et les services : il y a lieu de distinguer entre biens et services :

-les productions telles que machines, automobiles, chaussures, etc…sont des objets matériels appelés
biens.

-le fait de mettre des biens a la disposition d’un consommateur, de transporter une personne, de donner
des soins, etc. ; sont considérés comme des services.

2.3.2. Distinction des biens selon leur durée : nous distinguons

-les biens non durables : ce sont essentiellement :

1- Les denrées alimentaires utilises par les ménages ;

2- Les fournitures d’ateliers au de bureau, les matières premières
transformables 3-l’énergie ;
4- les produits d’entretien, etc.

- les biens durables : ce sont des biens qui servent plusieurs fois (ex : les constructions,
les machines, les vêtements).

2.3.3. Distinction des biens selon leur utilisation :

Prenons l’exemple d’un minage et une entreprise :

1- le ménage va utiliser du courant électrique pour éclairer ou chauffer son logement.il
détruit cette électricité pour satisfaire son besoin donc elle est considérée comme un bien de
consommation, donc il s’agit d’une consommation finale ;

20
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
2- l’industriel, l’artisan, etc., vont utiliser ce courant électrique pour faire tourner des
machines, éclairer des bureaux.. et cela non pas pour la satisfaction de leurs besoins
personnels, mais pour produire d’autres biens, d’assurer une production.
Tous les biens qui servent à la production d’autres biens sont appelés biens de production.

2.4. Buts et rôles de l’entreprise :

2.4.1. Le but de l’entreprise :

Le but de l’entreprise est la raison pour laquelle a eu lieu sa création. Le but varie selon le type
d’entreprise et le système social dans lequel elle se trouve. Un but est un objectif à atteindre dans
l’accomplissement d’une activité donnée. Il exprime le résultat qu’un responsable doit s’efforcer
d’obtenir dans la réalisation des opérations qu’il a pour mission d’effectuer ou de diriger.ces
objectifs peuvent etre classés en deux catégories :

-objectifs technico-économiques tels que la rentabilité, la croissance, la sécurité, ces

objectif sont mesurables, ils découlent d’une approche totalement interne a l’entreprise.

-objectif de citoyenneté telle que la satisfaction de l’intérêt général, la recherche d’un bon
climat social.

- dans les entreprises capitalistes le but est l’obtention du maximum de profil ;le profil est
ce qui reste pour les associés après déduction de toutes les charges.
1.4.2. le rôle de l’entreprise

L’entreprise est un agent économique, qui joue un double rôle dans la société ( un rôle économique
et social ) :

-un rôle économique : de produire des richesses, production de bien et service, répartition de la
richesse créée (salaires, dividendes, impôts, investissement, etc.)

21
Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]

-un rôle social : l’entreprise offre des emplois, de bonnes conditions de travail, elle permet une
insertion des salaries dans une structure sociale. Elle mène donc une politique sociale envers son
personnel et participe a la répartition des richesses, elle lutte contre le chômage(le licenciement,
délocalisation) et minimiser les dangers sur les salaries et la société : risque interne (santé, hygiène et
sécurité) risque externe (produits dangereux, publicité mensongère, protection de l’environnement).

2.5. Les fonctions de l’entreprise

La fonction est le groupement de tache distribuée selon des critères logiques, elle ne doit pas être
rigide, mais évoluer suivant des modifications de l’environnement et de l’organisation de l’entreprise.

2.5.1. La fonction administrative (ou de direction): a l’intérieur de chaque service et entre

les divers services des fonctions de directions sont exercées, a chaque échelon hiérarchique, des
supérieurs vers les subordonnés. La direction est un organe de l’entreprise, H.Fayol a précisé les
taches d’une direction (prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler).

2.5.2. La fonction management : le management est « l’art de conduire et d’animer une équipe
», elle est avant tout une fonction au sein d’une entreprise dont la finalité est de transformer le travail
d’autrui en performances, son rôle est : la valorisation des ressources humaine, pilotage d’une unité,
développement des ressources, animation d’une équipe, coordination avec l’extérieur.

2.5.3. La fonction commerciale : les entreprises ne doivent produire que ce qu’elles sont
quasiment certaines de pouvoir vendre. Ce changement d’optique qui fait la connaissance préalable
des besoins du consommateur un élément essentiel de la vie de l’entreprise.

2.5.4. La fonction de production : la production est une activité économique,

socialement organisée, qui consiste en l’obtention de biens et services destinés a la

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Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]
satisfaction directe ou indirecte des besoins par la transformation de biens intermédiaires, en combinant du
travail et du capital, et donnant lieu en contrepartie a un revenu.

2.5.5. La fonction financière : la fonction financière est l’ensemble des activités de l’entreprise
qui assurent la prise en charge des contraintes de rentabilité, elle se trouve dans toutes les entreprises
qu’elle que soient leurs activités.

2.5.5. La fonction achats et logistique :

2.5.5.1. La fonction achats : est charge de procurer les matières et composants nécessaires a
la production, et dans les entreprises de distributions, les produits destinés a la vente.

2.5.5.2. la fonction logistique : est l’organisation des transports et du stockage, la logistique

intervient aujourd’hui dans toutes les phases de la vie du produit, Depuis sa conception jusqu'à l’après-
vente et la maintenance.

2.2.6. La fonction ressources humaines (gestion du personnel) : recouvre l’ensemble des

moyens mis en œuvre pour garantir en permanence l’adéquation entre les besoins et les ressources
humaines dans l’entreprise.

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Chapitre préliminaire [Généralité sur la GRH]

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Chapitre préliminaire Généralités sur la GRH

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