Gestion des ressources humaines

30 périodes

Aurore Verstraeten
Année académique 2019-2020
Présentation
 Objectifs du cours
 Contenu du cours
 Méthodologie
 Capacités terminales
 Évaluation
 Agenda
Objectifs du cours

L’unité de formation vise à

permettre à l’étudiant :

 d’appréhender les champs d’intervention de la gestion des

ressources humaines dans leur perspective historique et
contemporaine ;

 de situer le fonctionnement des services de gestion des

ressources humaines dans leurs contextes
environnemental externe et organisationnel interne ;

 d’intégrer la participation de la gestion des ressources

humaines à l’activité quotidienne de l’organisation.
 Contenu du cours

Partie 1
la fonction RH et son environnement

1. Qu’est ce que la gestion des ressources humaines ?

- Définition de la GRH
- Les fonctions de la GRH
- Historique de la GRH
- Approche systémique de la GRH
- Les modèles théoriques de GRH
- Les disciplines de base en GRH
- Les différents métiers de la GRH
- Environnement organisationnel de l'entreprise.
Contenu du cours

Partie 2
les missions de la fonction RH

- 2. Le recrutement
- 3. L’évaluation
- 4. La formation
- 5. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
- 6. Les rémunérations
- (La gestion des carrières, les relations sociales etc.)
Méthodologie

 Cours magistraux - Questions-

réponses - Lecture de textes - Film
Capacités terminales
Pour atteindre le seuil de réussite, l’étudiant
sera capable :
 de définir les missions d’un service de gestion des
ressources humaines ;

 de décrire, dans leur contexte organisationnel et

environnemental, la place, la responsabilité et l'influence
de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise ;

 d’expliquer l'interdépendance des différents services de la

gestion des ressources humaines.
Évaluation

Examen écrit

 1ère session : 16/11/2009

 2ème session : mois de janvier encore à définir
Agenda

Le cours se déroulera sur 6 soirées de 4

périodes de 18h à 21h30

 1. Jeudi 10/09/2009
 2. Jeudi 17/09/2009
 3. Jeudi 24/09/2009
 4. Jeudi 01/10/2009
 5. Jeudi 15/10/2009
 6. jeudi 22/10/2009
 Partie 1
la fonction RH et son environnement
1. Qu’est ce que la gestion des ressources
humaines ?

 Définition de la GRH
 Les fonctions de la GRH
 Historique de la GRH
 Les modèles théoriques de GRH
 Les disciplines de base en GRH
 Les différents métiers de la GRH
 Environnement organisationnel de
l'entreprise.
 Qu’est ce que la gestion des
ressources humaines ?

Définitions
 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être
définie comme la gestion des hommes au travail dans
des organisations (Martory et Crozet, 2005).

 Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à

mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et
nécessaires pour comprendre, négocier et tenter de
résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans
les organisations.

 Autrement dit, c’est avoir les ressources qu’il faut,

où il faut et quand il faut.
Qu’est ce que la gestion des
ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines s’occupe de la gestion

des personnes et des activités au sein de l’entreprise dans
le temps.
Les fonctions de la GRH

 Les quatre domaines des ressources humaines selon

Ulrich[1]

 Administration : tenir les dossiers du personnel et assumer avec

sincérité et régularité toutes les tâches administratives découlant
des contrats de travail.

 Partenaire du business : contribuer au business, constituer une

véritable fonction de support qui tient compte et anticipe les
ressources nécessaires au développement de la stratégie.

 Un agent de changement : participer, voire conduire ces

démarches de changements en agissant sur les organisations, en
développant les compétences ou les modes de travail en
commun.

 Le champion des salariés : la fonction ressources humaines

permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité
de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises
en œuvre les stratégies de l’entreprise.
Les fonctions de la GRH
Les fonctions de la GRH
Les fonctions de la GRH

 Recrutement/sélection
 Gestion de l’emploi et des
compétences
 Rémunération et avantages sociaux
 Formation
 Relations sociales
Historique de la GRH
 Évolution de la fonction
Fonction
Rôle et missions
Directeur du Directeur des ressources
personnel humaines

Recrutement

formation

Gestion des
carrières
Paie et
rémunérations
Relations
sociales

Etudes RH
Évolution de la fonction

Évolution d’un point de vue :

 Qualitatif
 Quantitatif

Administratif – stratégique ( prévisionnelle)

Évolution de la fonction

L’histoire de la fonction
« personnel » est liée à l’histoire
des entreprises et de leur
management.

Connaître l’histoire permet de mieux

comprendre les différents rôles que
la fonction a exercés.
Approche systémique de la GRH
Approche systémique de la GRH
Environnement interne :
 Taille et âge de l’entreprise, secteur,
performance.
 Les fonctions, métiers.
 Les objectifs, missions stratégies,
politiques, procédure, programmes.
 Les dirigeants, équipe de direction,
leadership.
 Les valeurs, normes, culture d’entreprise.
 Les syndicats, RH, groupes de travail.
Approche systémique de la GRH
Environnement externe :
 Contexte général, taux d’inflation, chômage,
concurrence, fiscalité
 Place professionnelle de la femme, changements
démographiques, systèmes de valeurs, attitudes
et convictions
 Lois et règlements des gouvernements, contrats
avec les salariés, rôle de l’état.
 Etat des innovations et de la recherche, diffusion
du progrès.
 Normes de conduites personnelles, sociales,
organisationnelles
Les modèles théoriques de GRH

1. Le modèle traditionnel (OST)

2. Le modèle des relations humaines
3. Le modèle de la gestion moderne
des ressources humaines
4. Le modèle de la gestion
stratégique
1. Le modèle traditionnel (OST)
 Société industrielle fin du 19ème
siècle (conflits patrons-ouvriers, syndicalisme, Zola)
 Mauvaises conditions de travail :

 Dépendance économique (files devant les usines)

 Durée des journées de travail (12 à 15h)
 Insécurité, insalubrité
 Femmes, hommes, enfants
 Charges de travail très lourdes
1. Le modèle traditionnel (OST)
 Constat de départ :
 ateliers mal organisés, gaspillage de temps, énergie,
argent

 Solution :
 Organisation scientifique du travail : divise,
décompose et analyse les tâches pour déterminer la
meilleure méthode (one best way) afin de permettre
l’agencement optimal des moyens utilisés pour réaliser
une tâche
1. Le modèle traditionnel (OST)
3 principes

 Décomposition du travail d’exécution en

opérations simples et répétitive (lire ex. p. 108)
 Hiérarchisation des tâches
 Conception = ingénieur

 Exécution fragmentée = ouvrier

 Contrôle = contremaître

 Dichotomie entre la conception et la réalisation

du travail (travail intellectuel – travail manuel)
 Rémunération matérielle = stimulant essentiel
 Plus l’ouvrier travaille, plus son salaire augmente
Critiques du Taylorisme
 Conception mécanique de l’homme

 Aliénation interne du travailleur

 Dépendance individualisée de l’ouvrier par rapport au

pouvoir
 Le paiement à la pièce
 Divise les travailleurs
 Représente une plus-value pour le patron, pas pour
l’ouvrier
 Favorise le licenciement des moins productifs

 Légitimation par une idéologie de la Science

2. Le modèle des relations humaines
 George Elton Mayo (1880-1949) et les expériences de la
Western Electric de Chicago

 K. Lewin (1890-1947), les styles de commandement et la

dynamique de groupe

 R. Likert (1903-1981) et le principe des relations intégrées

 H. Maslow (1908-1970), la théorie des besoins et des

motivations

 F. Herzberg et la théorie des deux facteurs

A) George Elton Mayo (1880-1949) et les expériences de la
Western Electric de Chicago

 Effet Hawthorne
Le personnel augmente sa production si l’on s’intéresse à
lui en cherchant à améliorer sa situation

 Relations informelles coexistent avec les

relations formelles sur les lieux de travail

 Grande importance du groupe et de la vie

de groupe
Petite société dont le fonctionnement interfère sur la
production
B) K. Lewin (1890-1947), les styles de commandement et la
dynamique de groupe

 Introduction de la dynamique de groupe

 Distinction entre 3 types de Leadership

1. Autocratique
2. Démocratique
3. « laisser-faire »
C) R. Likert (1903-1981) et le principe des relations intégrées

 Concept des relations intégrées

 Développe l’idée du management

participatif

 Chaque individu doit se sentir

concerné et important pour
l’organisation
D) H. Maslow (1908-1970), la théorie des besoins et des
motivations

 Hypothèse : une fois les besoins primaires,

de base sont satisfaits, les besoins
supérieurs pourront l’être à leur tour.
F. Herzberg et la théorie des deux
facteurs

• théorie dites des « deux

facteurs » ou « bifactorielle »

• Il distingue les facteurs de

satisfaction et les facteurs
d’insatisfaction au travail
F. Herzberg et la théorie des deux
facteurs

• Facteurs de satisfaction :
la réalisation de soi, la reconnaissance, l’intérêt au
travail, son contenu, les responsabilités, les
possibilités de promotion et de développement
• Facteurs d’insatisfaction :
la politique du personnel, la politique de l’entreprise
et son système de gestion, le système de
supervision, les relations interpersonnelles entre
salariés, les conditions de travail et le salaire
3. Le modèle de la gestion
« moderne » des ressources humaines
 le personnel est considéré comme une ressource
pour l’organisation, voire la plus importante. Le
manager n’est pas uniquement là pour contrôler
mais aussi pour motiver son équipe. C’est un
système de gestion participative. L’objectif n’est
plus d’améliorer la satisfaction mais la prise de
décision et l’efficacité globale de l’organisation en
utilisant les ressources humaines.
4. Le modèle de la gestion stratégique
 L’homme recherche avant tout sa propre
satisfaction. Il s’impliquera dans l’organisation dans
la mesure ou cela lui permettra d’atteindre ses
propres objectifs. La fonction des ressources
humaines est vue ici comme la prise en compte des
stratégies individuelles, des ressources et des
coûts que représente pour chacun d’eux la
coopération aux buts de l’organisation.
Les disciplines de base en GRH

Quatre disciplines de base sont sollicitées par

la GRH

1. L’organisation et l’ergonomie
2. L’économie et la gestion
3. Le droit
4. Les sciences sociales
L’organisation et l’ergonomie

 Le principe de l’organisation est d’analyser une

activité, de la découper en sous-activités de base
combinées entre elles de manière optimale et
d’associer des personnes à ces différentes sous-
activités

 L’ergonomie, l’objectif de cette discipline est de

réfléchir à la conception des systèmes « qui puissent
être utilisés avec le maximum de confort, de
sécurité et d’efficacité par le plus grand nombre »
L’économie et la gestion

 Le gestionnaire des ressources humaines prend part

aux discussions stratégiques, il doit donc connaître
le contexte économique de l’entreprise et
comprendre la gestion.
Le droit

 Les salariés sont liés à l’entreprise par un contrat de

travail. Les rapports individuels et collectifs sont
réglés par la loi et la jurisprudence.

 Même si le droit du travail est d’une telle

complexité que l’entreprise doit s’adjoindre les
services de conseils et de spécialistes, ses
responsables doivent maîtriser un minimum de
logique juridique
Les sciences sociales

Le professionnel RH doit:

 comprendre et analyser au niveau de la personne

(ses besoins, attentes, stratégies, motivations,
personnalité, attitude)

 au niveau interpersonnel, ils doivent avoir des

qualités de communication, puisqu’ils sont
souvent amenés à s’entretenir avec d’autres
personnes (recrutement, évaluation, rencontre
avec les représentants du personnel)
Les sciences sociales
 Ils doivent maîtriser des outils de
communication telle que l’écoute
active, l’analyse transactionnelle et
la programmation neurolinguistique

 comprendre la dynamique de
groupe et ses phénomènes
Les différents métiers de la GRH

Les quatre métiers généralistes:

1. l’assistant ressources humaines

2. le responsable des ressources

humaines (RRH)
3. le directeur du développement des
RH
4. le DRH, en tant que décideur de la
politique RH.
l’assistant ressources humaines
 L’administration du personnel
 La gestion de la paie et de la
masse salariale
 Le recrutement
 Les relations avec les Instances
Représentatives du personnel(IRP)
le responsable des ressources
humaines (RRH)
Il est le « chef d’orchestre opérationnel ».
Ses quatre domaines incontournables :

1. L’administration du personnel
2. La paie
3. Le recrutement
4. Les relations sociales
 Ses missions s’articulent autour du contrôle, de l’accompagnement et de
l’analyse. Il veille également au respect de la législation sociale, du
règlement intérieur et à l’application des procédures internes.

 Bien souvent, le métier RRH est confié à des personnes qui possèdent
soit une expérience comptable soit une expérience dans l’entreprise.

 La compétence fondamentale que doit posséder un RRH est la

connaissance des notions de droit
 le directeur du développement des RH

 Le « DIRDEV » est rattaché directement au

directeur des ressources humaines et a pour
attribution de définir la politique et les axes de
mise en œuvre des domaines liés au
développement des RH qui sont en prise directe
avec l’expansion ou la restructuration des
activités.
 Ses trois missions principales sont donc la
conception des projets RH, le pilotage de ceux-
ci, ainsi que le suivi, l’évaluation et
l’accompagnement des réalisations.
le DRH, en tant que décideur de la
politique RH

 Décide de la politique RH au sein de

l’entreprise.
Les spécialistes RH
• Responsable de paie
• Responsable administration du personnel
• Chargé de recrutement
• Campus manager
• Responsable de formation
• Chargé de mobilité et de la prospective
• Chargé des relations sociales
Responsable de paie

• Bulletins de salaire
• Logiciel paie (intérêt pour
l’informatique)
• Gestion de interfaces
• Réalisation des virements aux
organismes sociaux
• Mise en place d’attestations
courantes ( arrêt de travail,
maladie..)
Responsable administration du
personnel

• Gestion administrative des salariés

• Préparer les documents
réglementaires liés à la gestion du
personnel : cotisation sociale,
rédaction des contrats de travail
• Veiller au respect du code de travail
• Suivre les plannings
• Superviser l’équipe administrative
Chargé de recrutement

• Évaluer les futurs besoins en recrutement

• Définir les profils recherchés, postes à
pourvoir
• Rédiger et diffuser les offres d’emploi
• Animer les sites d’e-recrutement
• Réceptionner et sélectionner les
candidatures
• Organiser des sessions d’entretiens et de
tests.
Campus manager

Poste né dans des grands groupes qui ont des

difficultés de recrutement.

• Faire connaitre l’entreprise auprès

des futurs diplômés
• Repérer les meilleurs éléments d’une
formation
Responsable de formation

• Diagnostiquer les besoin en

formation (individuels ou collectifs)
• Plan de formation
• Coordination de la réalisation de la
formation (suivi logistique)
Chargé de mobilité et de la prospective

Cas dans les grands groupes disposant de plusieurs

filiales.
• Rédaction de la « charte des mobilités » ( conditions
de mobilité, profils recherchés, sites géographiques,
éthique)
• Doit réaliser les out-placements et in-placements
Chargé des relations sociales

• Entretenir le dialogue social

• Informer les différentes instances représentatives du
personnel des projets de développement de
l’entreprise
• Stratégie de communication et de négociation
• Faire accepter les changements
• Aboutir à un accord qui deviendra une nouvelle
norme sociale
Chargé des relations sociales
Quatre directions :

1. Conseil auprès de l’entreprise (indicateurs

quantitatifs et qualitatifs sur le climat social)
2. Veille en matière de droit du travail
3. Traitements dossiers sociaux ( apporter un
regard de juriste sur les dossiers stratégiques)
4. Conseil en gestion social (prépare et organise
les réunions avec les IRP)
Qualités professionnelles
• Prise en compte des problématiques managériales
• Rôle de conseil et d’aide
• Accompagnement des changements
organisationnels
• Rôle de coach, de conseil et d’aide aux
opérationnels
• Apport d’une valeur ajoutée au business
• Rigueur et précision
• Professionnalisme
• Créativité
• Initiative
• Etc.
Qualités humaines
• Utilisation d’un vocabulaire simple et clair
• Explication compréhensible
• Anticipation
• Ecoute
• Respect
• Disponibilité
• Amabilité
• Chaleur humaine
• Absence de jugement
• Etc.
Les différents métiers RH
Conclusion
Capacités terminales requises :

• Définir les missions d’un service des ressources

humaines
• Décrire, dans leur contexte organisationnel et
environnemental, la place, la responsabilité et
l’influence de la gestion des ressources humaines
dans l’entreprise
• D’expliquer l’interdépendance des différents
services de la gestion des ressources humaines
Merci pour votre attention