Chapitre introductive :

2.1 Définition de la fonction :

La fonction RH peut se définir comme :

- Un ensemble d’activités – dvp des compétences, des talents, des carrières, dialogue social ;
- Un ensemble de métiers – DRH, RRH, Responsable formation
- Un ensemble de processus (à long terme) – qualité de vie au travail (long processus qui agit sur le long terme), SIRH (système
d’informations des RH), gestion de la paie, recrutement
- Un lieu de performance, de valeur ajoutée et d’indicateur (variable stratégique elle contribue performance éco, réflexion au
niv politique de l’entreprise)
- Un ensemble des pratiques de coordination et d’harmonisation (appréciation et évaluation, gestion internationale, agilité et
intelligence collective, éthique)

=> 3 nivaux de réflexion :

Politique (l’économie de l’entreprise)
Stratégie (réflexion prospective du modèle en fonction valeur principe)
Tactique (niveau opérationnel déterminer point stratégique Ex : objectifs, durée…)

En synthèse : la fonction RH est un objet de gestion, de nature contextuelle, qui prendra des formes différentes en fonction du
type d’entreprise, de son organisation, de sa taille et de son environnement concurrentiel.
Néanmoins, la fonction RH a pour principale objectif est d’optimiser la relation emploi (d’un point de vue individuel et collectif)
afin que l’organisation gagne en efficacité et efficience (=performance), tout en garantissant un socle de valeurs communes
(=principe d’adhésion = *Culture d’entreprise : ensemble des rites valeurs qui unissent un collectif) grâce à une culture qui se
doit d’être fédératrice et qui communique (voire coconstruise) la vision de la stratégie des dirigeants.
La RH, contient également un côté marketing appelé RH, qui vise à donner une bonne image de l’entreprisse, et qui se doit de
fidéliser les éléments intérieurs et extérieurs (salariés et futurs salariés).

2.2 Les grandes phases de la fonction :

a) Fondements de la fonction (1850 à 1944) :

Contexte historique :
- Inexistence de la fonction avant 1914
- Réglementation sociale à partir de 1840
• Textes de lois sur le travail des enfants
• Contrat d’apprentissage
• Travail des femmes et des emplois

Principale mission : fournir un temps voulu la main d’œuvre dont l’entreprise à besoin à tout moment (Cazal et al.
2016)
Renforcement des syndicats et nouveaux besoins de gestion du personnel (formations, apprentissage) :
- Naissance d’un service de personnel

b) Déploiement de la fonction (1945 à 1974) :

Contexte historique : Trente glorieuses
 Croissance éco de l’après-guerre (Hausse du PA, niv de vie et conso, Plein-emploi)
 Pénurie de main-d’œuvre (Condition de travail dégradantes)
 Renforcement de la règlementation (sur le travail)

 Influence des recherches scientifiques en management : Travaux d’Elton Mayo (expérience de la Hawthorne) et
Recherche de Rensis Likert (Style de commandement = comment manger l’H au travail sur sa gestion, il s’inspire de
Mayo et va dire que selon expérience de Mayo il a oublié comment grand patrons s’occupent des employés en matière
de directive donné.

4 types :
- Paternalisme : management de la carotte et du bâton = basé sur récompense ;
- Autoritaire : management par peur, sanctions, autorités qui encadre travailleurs ;
- Consultative : faire croire aux travailleurs qu’on les consulte avant de prendre une décision mais n’en tient pas compte ;
- Participatif : vraiment prendre en compte avis travailleurs dans prise de décision, on s’appuie sur le travail du groupe et accord
avec objectifs, travail en coopération/ harmonisation.
Il dit que meilleure façon atteindre efficacité serait adopter management participatif.

 Influence des recherches scientifiques en management : recherches de Douglas McGregor (théorie X et Y)

 Travaux de Maslow : pyramide des besoins
 Travaux de Frédérick Herzberg : Facteurs de satisfaction au travail : Théorie bifactoriel : 2 catégories de facteurs :
- Intrinsèques : reconnaissance au travail
- Extrinsèques (salaire, relations, encadrement, sécurité, conditions physique de T))

- Évolution du contexte social

- Réformes de l’entreprise et réflexions sur les responsabilités sociales de l’entreprise
- Enrichissement de la règlementation
- De la fonction Personnel au Directeur des relations humaines

c) Professionnalisation de la fonction (1975 à 2000) :

Contexte historique :
- Crise pétrolière de 1974
- Baisse du taux d’activité des 55 à 65 ans
- Enrichissement du code du travail :
Impact des mutations technologiques :
Augmentation de la demande de bien-être et de sécurité au travail
Recours aux modes managériales (empowerment, cercles de qualité, enrichissement des tâches…)

Changement de perspective :
- De la fonction personnel (minimisation dès la source de cout
- A la fonction RH (dvp et mobilisation du capital humain =ressources)

Le modèle Human Ressources Business Partner (2001)

- Le RH/ DRH comme Partenaire d’affaires : visionnaire et de conseiller – solutions RH face aux enjeux du business
(ajustement des ressources et des compétences aux besoins de l’activité)
- Limites du modèle : + des risques psychologiques dans un contexte VUCA (=burn-out, ne trouve pas de sens à leurs
emplois = perte du sens au travail
- Le RH/ DRH comme partenaire des salariés et du business
Revalorisation de la fonction RH de proximité et accompagnement des salariés
Symétrie d’attention à l’égard des clients et des salariés
Stratégie RH centrée sur les personnes et le dvp de leurs talents