‫جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء‬

UNIVERSITE HASSAN II DE CASABLANCA

‫الدار البيضاء‬- ‫المدرسة الوطنية للتجارة والتسيير‬
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Casablanca

Projet de Fin d’Etudes

Pour l’obtention du Diplôme Master Spécialisé
MANAGEMENT RESSOURCES HUMAINES

Thème

L’impact de l’utilisation des

réseaux sociaux sur le processus de
recrutement,
Cas de BEAUTY DESIGN

Fait Par : Ilham FADILI

Encadrante ENCG : Mme Siham JABRAOUI
Encadrant d’entreprise : Anass LEGSAI

Année Universitaire : 2018 - 2019

Remerciements

Je tiens sincèrement à remercier ma chère encadrante Prof. Mme Siham

JABRAOUI, qui par son encadrement tout au long de mon projet m’a
été une grande utilité. Ses conseils et ses explications sur tous les sujets
m’ont aidée et encouragée à aboutir à la réalisation de ce projet. Je
profite de l'occasion pour remercier tout le staff de l'ENCG Casablanca
et tout le corps professoral pour leurs efforts d'encadrement,
d'enseignement tout au long de mon cursus académique.
Egalement, je tiens à remercier tous les personnels de la société
BEAUTY DESIGN où j'ai mené mon étude de cas, notamment notre
Directeur Général Mr Anass LEGSAI et Mme Badria GHARBOUCH,
qui n'ont ménagé aucun effort pour la réussite de mon PFE de par leur
soutien, les réponses qu'ils apportent à mes questions et les informations
mises à ma disposition pour réaliser ce PFE.
Je remercie également toutes personnes de près ou de loin qui ont
contribué de par leur encouragement et soutien m’ont été une source de
motivation et d’inspiration pour la réalisation de ce projet malgré les
circonstances.
Un grand merci à mes parents et à mon mari qui ont assuré la réussite
de ce projet avec leur soutien moral et financier.

Merci !

1
Sommaire
Remerciements....................................................................................................................................... 1
Introduction générale ............................................................................................................................ 4
PARTIE THEORIQUE ...................................................................................................................... 11
Chapitre 1 : Présentation de la Fonction Recrutement.................................................................... 12
Section 1 : Définition et évolution de la fonction recrutement ........................................................ 13
Section 2 : Activités et missions de la Fonction Recrutement .......................................................... 15
Section 3 : La GPEC et le Recrutement .............................................................................................. 17
Chapitre 2 : Processus de Recrutement............................................................................................. 19
Section 1 : Plan de recrutement : (Politique recrutement) ............................................................... 19
Section 2 : La stratégie de recrutement ............................................................................................ 21
Section 3 : Les différentes phases du processus de recrutement : techniques et méthodes ........... 22
Chapitre 3 : Les réseaux sociaux et le e-recrutement....................................................................... 29
Section 1 : Cadre conceptuel de l’e-recrutement ............................................................................. 29
Section 2 : SIRH et outils de l’e-recrutement .................................................................................... 30
Section 3 : Les réseaux sociaux dans le contexte du e-recrutement ................................................ 35
PARTIE PRATIQUE .......................................................................................................................... 39
Chapitre 4 : Présentation de l'entreprise d’accueil .......................................................................... 40
Section 1 : Historique de BEAUTY DESIGN ........................................................................................ 41
Section 2 : Organisation de l’entreprise ............................................................................................ 42
Section 3 : Activités BEAUTY DESIGN ................................................................................................ 44
Chapitre 5 : Démarche méthodologique............................................................................................ 46
Section 1 : Etat des lieux du processus de recrutement chez BEAUTY DESIGN ................................ 47
Section 2 : Pratique des réseaux sociaux et l’e-recrutement ............................................................ 50
Section 3 : Les études préalables sur l’utilisation des réseaux sociaux en recrutement .................. 53
Chapitre 6 : Etude de Cas de BEAUTY DESIGN ............................................................................ 62
Section 1 : Etude et analyse de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
Recrutement...................................................................................................................................... 63
Section 2 : Les analyses comparatives............................................................................................... 73
Section 3 : Intérêt de l’étude et recommandations .......................................................................... 74
Conclusion Générale ........................................................................................................................... 76
Bibliographies ...................................................................................................................................... 77
Annexe .................................................................................................................................................. 80
Questionnaire .................................................................................................................................... 80
Résultats de l’enquête....................................................................................................................... 83
Fiche de Renseignement ................................................................................................................... 86
Abréviations ......................................................................................................................................... 87
2
 SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines ................................................................. 87
GRH : Gestion des Ressources Humaines .......................................................................................... 87
ERP : Enterprise Ressource Planning ................................................................................................. 87

Liste des Tableaux

Tableau 1 : Tableau récapitulatif des étapes du recrutement .............................................................. 25
Tableau 2 : Fiche signalétique de l’entreprise ....................................................................................... 42
Tableau 3 : Analyse SWOT................................................................................................................... 47
Tableau 4 : Analyses comparatives des impacts positifs et négatifs relevant de l’utilisation des réseaux
sociaux sur processus de recrutement.................................................................................................... 73
Liste des Figures
Figure 1 : Quinze opérations du recrutement en cinq étapes ................................................................ 21
Figure 2: L’organigramme de BEAUTY DESIGN ..................................................................................... 43
Figure 3 : Place des réseaux sociaux dans le recrutement ..................................................................... 53
Figure 4 : Utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement ............................................................. 56
Figure 5 : Outils d'information RH........................................................................................................ 57
Figure 6 : Les supports de recrutement le plus souvent utilisés ............................................................ 58
Figure 7 : Profil des utilisateurs ............................................................................................................ 59
Figure 8 : Priorité des profils cadres commerciaux ............................................................................... 60
Figure 9 : Utilité et utilisation des réseaux sociaux dans la recherche d'emploi ................................... 61
Figure 10 : Les réseaux sociaux utilisés dans les processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN ................................................................................................................................................ 63
Figure 11 : Impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement ...................... 64
Figure 12 : Effets relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement ............................................................................................................................................ 65
Figure 13 : Facilité du sourcing sur les réseaux sociaux ....................................................................... 66
Figure 14 : Utilité du sourcing sur les réseaux sociaux ......................................................................... 67
Figure 15 : Les Sites d'emplois utilisés lors du processus de l'e-recrutement chez BEAUTY DESIGN
............................................................................................................................................................... 68
Figure 16 : Pourcentage du recrutement via les réseaux sociaux .......................................................... 69
Figure 17 : L’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la marque la marque employeur ........... 69
Figure 18 : La perception de la marque employeur sur les réseaux sociaux ......................................... 70
Figure 19 : L’impact négatif de l'utilisation des réseaux sociaux.......................................................... 71
Figure 20 : Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux ........................................ 72

3
 Introduction générale

A l’ère de la digitalisation de la fonction RH et des pratiques de recrutement qui se développent

de plus en plus grâce à l’internet et les différentes plateformes de recrutement, nous constatons
que les réseaux sociaux jouent un grand rôle dans le domaine de l’emploi, dans la recherche de
bons profils correspondant aux besoins en compétence humaine, de nouvelles procédures
numériques RH qui impactent considérablement le processus de recrutement.
Nous assistons ainsi à l'évolution de la fonction RH au travers « l'espace numérique
professionnel... », Hongxia Peng 2017. Dans le cas du processus de recrutement, on observe
dès lors « l'intégration des médias sociaux dans les stratégies d'e-GRH », Alain Cucchi. Cette
intégration s'effectuant aussi par les réseaux sociaux s'inscrit en général dans un processus
d'intégration des systèmes d'information
Dans une étude exploratoire, Valérie Charnière, Cécile Dejoux et Françoise Dupuich (2014)
évoquent l'idée de l'impact des réseaux sociaux et des compétences émotionnelles dans la
recherche d'emploi. Ainsi d’un côté, de nombreux candidats dans leur recherche d’emploi ou
de nouvelles opportunités d’embauche s’inscrivent sur les plateformes de recrutement qui sont
devenus des outils et canaux d’internet facilitant le rapprochement entre les recruteurs et les
chercheurs d’emploi.
Cette recherche de talents sur les réseaux sociaux et sur les différentes plateformes d’emploi se
traduit par l'analyse de la personnalité à travers l'analyse de profil, l'analyse du comportement
des candidats potentiels susceptibles d’être recrutés. Ainsi donc par les réseaux sociaux et les
différentes plateformes d’emploi, les entreprises cherchent à entrer en contact avec les candidats
potentiels susceptibles d'être recrutés en fonction des besoins en compétence humaine.
Aujourd'hui les chercheurs d'emploi, de leur côté, optent pour l'Internet, les sites de recrutement,
les réseaux sociaux et différentes plateformes de recrutement où ils s'y intéressent obstinément
pour pouvoir trouver de l'emploi ou de nouvelles opportunités de recrutement.
Alors nous pouvons observer que des deux côtés employer – employeur, chercheur d'emploi -
recruteurs, les deux parties cherchent la facilité dans le recrutement, facilité dans la candidature
en ligne, facilité dans la recherche de profil, la rapidité dans la recherche des talents, donc bref,
ceci facilite et renforce le processus de recrutement, en l’accélérant favorisant ainsi l'accès aux
informations sur le candidat, sur les compétences requises pour exercer un poste dans une
entreprise.
Aussi, il est à noter qu’il existe au sein de l’entreprise des plateformes internes, le réseau social
à l’interne de l’entreprise, où l’entreprise procède à des recrutements internes (la mobilité
interne), à travers les fichiers employés suite à la digitalisation des pratiques RH de recrutement.
De différentes procédures sont mises en place dans le processus de recrutement par la voie de
numérisation de la fonction RH.

4
Notre problématique tourne autour des questions à savoir quel est l'impact de l’utilisation des
réseaux sociaux sur le processus de recrutement ? L'avantage de l'utilisation des réseaux sociaux
dans la recherche de bons profils pour un post donné d'une entreprise, le rôle que jouent les
réseaux sociaux dans le processus recrutement. Comment chercher le profil type sur un réseau
social ? Comment détecter le profil idéal sur les réseaux sociaux ? Comment les réseaux sociaux
permettent-ils d’identifier les profils et les personnalités des candidats ? Comment les recruteurs
arrivent-ils à détecter si possible les profils adéquats sur les réseaux sociaux ? Comment les
chercheurs d'emploi utilisent-ils les réseaux sociaux pour se faire recruter ? Comment sont
constituées les plateformes de recrutement et quel est leur rôle dans la facilitation des processus
de recrutement ? Quel est l'apport des réseaux sociaux dans le processus de recrutement ?
Si certes les perceptions de la marque employeur restent un facteur déterminant au cours du
processus de candidatures, selon (Audrey Charbonnier-Voirin, Laura Maret et Carolina
Paulo, 2017). Aussi il n’est pas sans savoir que la présence de l’entreprise sur les réseaux
sociaux doit refléter une image de sa marque employeur en corrélation avec sa responsabilité
sociale envers les salariés. Alors quel est l’impact de l’image de marque employeur sur la
décision de candidature des potentiels employés ?
Pour répondre à notre problématique nous allons d'une part parler du cadre conceptuel du processus de
recrutement après avoir présenté la fonction RH, évolution du métier, les différentes activités et
missions
Par la suite nous allons parler des différentes techniques et pratiques de recrutement à savoir,
méthodes, outils, démarches, en mettant un accent sur le sourcing, les plateformes RH et la
place des réseaux sociaux dans le processus de recrutement.
Dans la partie pratique, après avoir présenté l’entreprise, nous étudierons l’existant en faisant
l’état des lieux, la formalisation et les procédures mises en place au sein de l’entreprise. Ensuite
nous ferons part des procédures de digitalisation RH notamment en ce qui concerne les
pratiques et les processus de recrutement au sein de l’entreprise. Pour pouvoir répondre
efficacement à notre problématique, nous étudierons le réseau social de l’entreprise, sa marque
employeur, la digitalisation des pratiques de recrutement, les différentes plateformes RH et
réseaux sociaux de l’entreprise ainsi que leur impact sur le processus de recrutement.

5
Contexte général
Ce projet s’intitule dans le contexte de l’e-recrutement, de la digitalisation des pratiques de
recrutement, de la numérisation des procédures de recrutement, et spécifiquement la place des
réseaux sociaux dans l’e-recrutement, dont la thématique est l’impact de l’utilisation des
réseaux sociaux sur le processus de recrutement

Les objectifs du Projet de Fin d’Etudes

Les raisons de ce projet de fin d’études sont d’approfondir les connaissances théoriques en
Management des Ressources Humaines spécialement dans le domaine des pratiques de
recrutement, en étudiant l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement en vue de confronter les connaissances théoriques à la pratique et au cadre
professionnel de l’entreprise et d’en tirer les conclusions permettant de renforcer le niveau de
compétence en Management des Ressources Humaines.
A travers ce projet nous pourrons développer et approfondir nos compétences en matière des
pratiques de recrutement, la digitalisation des pratiques de recrutement, le contexte du e-
recrutement et prendre connaissance de l’évolution des pratiques de recrutement.

6
Démarches
En vue d’atteindre les résultats de notre étude et efficacement, il convient de suivre une
démarche appropriée.

Les hypothèses de la recherche :

Il convient d’élaborer un certain nombre d’hypothèses permettant de fonder notre approche de
l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement

1ère Hypothèse : hypothèse d’accessibilité, disponibilité et flexibilité : les réseaux sociaux

rendent le processus de recrutement accessible et flexible, ouvert et accessible à tous
(employeurs – entreprise – employés) et au grand nombre. Cette hypothèse stipule la
disponibilité des profils sur les réseaux (disponibilité des candidats, dynamisme…), mais aussi
la disponibilité des entreprises et les recruteurs, leur présence active sur les réseaux sociaux

2ème Hypothèse : hypothèse de renforcement du processus de recrutement, de facilité,

rapidité, gain du temps et gain de coûts : les réseaux sociaux facilitent le recrutement et font
gagner du temps et contribuent ainsi au renforcement du processus de recrutement. Les réseaux
constituent pour l’entreprise une énorme opportunité de gain de coûts de recrutement. A travers
ces réseaux sociaux, les entreprises n’ont besoin assez de passer par les cabinets de
recrutement : elles postent directement les offres d’emploi tout en ciblant les candidats
potentiels, collecter les CV et sélectionner les meilleurs candidats, ce qui constitue un gain de
coûts par rapport aux méthodes traditionnelles de recrutement hors réseaux sociaux.

3ème Hypothèse d’impact de l’image de marque employeur sur la décision de candidature

et de l’impact de la perception du profil sur la décision de recrutement : sur les réseaux
sociaux, la perception de l’image de marque employeur a un impact considérable sur la décision
de candidature et la perception du profil a de l’impact sur la décision de recrutement. En tenant
compte de beaucoup de facteurs sociaux, culturels, personnalité, qualités, valeurs, culture
d’entreprise, la Responsabilité sociale de l’entreprise envers les employeurs…

Toutes ces hypothèses seront vérifiées à travers des études empiriques, les questionnaires et
documentations, la présentation des résultats des études suivit des interprétations. Nous ferons
avant tout une analyse des points forts et des points faibles du processus de recrutement via les
réseaux sociaux pour en déduire les effets positifs et les impacts négatifs. Après nous formulons
les propositions de réorganisation, les recommandations et perspectives…

7
Démarche d’études empirique
Pour mener à bien notre étude empirique, nous allons d’une part prendre connaissance du
système d’information RH de l’entreprise, tous les outils RH et les différents aspects pratiques
numériques relevant du réseau social de l’entreprise :
- SIRH
- Outils GRH
- Les Progiciels RH
- Les plateformes internes de communication RH
- Réseaux internes RH
- Le processus de recrutement interne – externe
- Les procédures internes
- La digitalisation des pratiques RH de recrutement
- Le réseau social de l’entreprise
- Les plateformes sociales de recrutement
Ensuite nous allons procéder aux études de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le
processus de recrutement à travers les variables et les facteurs :
- L’accessibilité des réseaux sociaux
- La facilité dans la recherche des candidats potentiels
- La rapidité dans le traitement de l’information sur les candidats
- La disponibilité des informations sur le candidat
Suivant une démarche :
- L’identification des candidats potentiels
- Evaluation des profils potentiels correspondant aux postes
- Reporting recrutement, rapport sur le profil
- Décision de recrutement
Au niveau de l’entreprise nous allons étudier la marque employeur en se basant sur les facteurs
ci-dessous
- L’image de marque employeur de l’entreprise sur les réseaux sociaux
- La perception de la marque employeur par les candidats à travers les réseaux sociaux…
- Réseaux sociaux et responsabilité sociale de l’entreprise envers les salariés…
- La décision de candidature

8
Ces études seront faites en se basant sur les outils RH, le SIRH, la digitalisation des pratiques
RH en matière de recrutement, les plateformes de communication inter-Ressources Humaines,
les Réseaux sociaux de l’entreprise. Et ce, afin de déterminer l’impact des réseaux sociaux sur
le processus de recrutement à travers l’identification et l’évaluation des profils des candidats
potentiels et de son influence sur la décision de recrutement, et d’autre part par la perception de
la marque sociale, l’image de marque employeur, les réseaux sociaux et la responsabilité sociale
de l’entreprise ainsi que son influence sur la décision de candidature des potentiels salariés.

9
Démarche d'évaluation du profil social, des candidats potentiels, sur les
réseaux sociaux, dans le cadre du processus de recrutement.
 Prise de connaissance du réseau, recherches de profils potentiels
 Identification du profil
 Évaluation du profil
 Rapport sur le profil et décision de recrutement, perspectives (suivi, processus
d'intégration, formation, Plan GPEC, contrat de travail...)
 Fichier candidature, CV-thèque, base de données de recrutement...
La démarche de recrutement à travers les réseaux sociaux commence par une prise de
connaissance générale du réseau, recherches de profils potentiels, aussi à travers les annonces
- offres d'emplois, ensuite vient l'étape d'identification de profils potentiels en fonction des
informations disponibles sur le candidat (CV, expérience, compétences, qualité,
personnalité...), L'étape la plus importante reste l'évaluation du profil social à travers les réseaux
sociaux en fonction du poste à pourvoir et les besoins en compétences humaines. En conclusion
un rapport est élaboré sur le candidat suivi de la décision de recrutement et les différentes
perspectives (contrat de travail, intégration, plan GPEC, carrière...)

Démarche de recrutement via les réseaux sociaux

 Identification du profil social correspond au besoin de recrutement (Ciblage des
candidats potentiels sur les réseaux sociaux)
 Évaluation du profil social
 Évaluation de la personnalité sociale
 Lien entre la culture sociale du candidat potentiel et la culture de l'entreprise
 Rapport sur le profil
 Décision de recrutement

L'impact de la marque employeur sur les candidats et sur le processus de

fédération et de fidélisation des employés à travers les réseaux sociaux
 La perception de la marque employeur à travers les réseaux sociaux
 Identification de la marque employeur sur les réseaux sociaux
 Perception de la marque employeur sur les réseaux sociaux
 Évaluation de la marque employeur sur les réseaux sociaux
 Décision de candidature

10
PARTIE THEORIQUE

11
Chapitre 1 : Présentation de la Fonction Recrutement

Introduction du chapitre 1 :
Le recrutement étant une des pratiques essentielles des Ressources Humaines suit un processus
qui évolue le long des temps depuis l'administration du personnel aux temps modernes de la
gestion des ressources humaines.
Il constitue une des pratiques essentielles dans la politique de la gestion prévisionnelle des
emplois et compétences. Ces processus, outils et méthodes évoluent suivant les époques, les
changements ainsi que les transformations technologiques.
Dans ce premier chapitre, nous allons présenter la fonction de recrutement, notamment, sa
définition, son évolution, ses activités et missions.
Les responsabilités de la fonction recrutement constitue essentiellement à recruter de bons
effectifs pour l'entreprise à travers des processus, plans, politique et stratégie de recrutement
bien définis aidant à ressourcer l'entreprise des compétences Humaines dont elle a besoin pour
le bon fonctionnement de ses activités.

12
Section 1 : Définition et évolution de la fonction recrutement

Définition du recrutement

Le recrutement est un processus par lequel, une entreprise met en œuvre un ensemble de
moyens, procédures et plan d'action en vue de chercher, sélectionner et recruter un candidat
(salarié, employé) en adéquation avec le besoin en ressources humaines de l'entreprise pour
l'exercice d'un poste donné.

De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau

collaborateur : croissance de l’activité de l’entreprise, réorganisation interne,
développement d’une nouvelle activité, départ ou mutation d’un salarié de l’entreprise…le
recrutement des salariés est une étape importante dans la vie d’une entreprise. Il permet en
effet l’arrivée d’une nouvelle compétence dans l’entreprise. Mais le recrutement n’en est
pas moins :

- Une pratique de GRH risquée car un mauvais recrutement à des conséquences

négatives pour l’entreprise d’un point de vue financier (coût du recrutement, coût d’un
éventuel licenciement et remplacement…) mais aussi social (Climat social dégradé,
performance moindre, démissions et nouveaux recrutements à prévoir…) ;

- Une pratique de GRH coûteuse car recruter prend du temps du fait de la succession de
différentes étapes (publication d’une offre d’emploi, tri des candidatures, entretiens,
intégration …)

13
Evolution du métier de recrutement
Avant les temps modernes surtout avant les transformations digitales dans la Gestion des
Ressources Humaines, les méthodes de recrutements pourraient se qualifier de rudimentaires1
voire traditionnels et assez archaïques avec un champ d’opération plus restreint, très limité par
rapport aux moyens et outils de recrutement disponibles selon les anciennes époques. Comparé
par rapport aux temps contemporains, les anciennes méthodes de recrutement suivaient un long
processus, lent et peu efficace dans leur mode de recherche, de sélection et choix des candidats,
vu que les moyens étaient limités.
Certes, plusieurs techniques de recrutement existaient depuis longtemps dont par exemple les
tests psychotechniques, puis les tests de personnalité qui se basent sur les approches
psychologiques, des aptitudes mentales, aussi les aspects de moralités, les savoir-être et savoir-
faire.
Suite à des années 1990, on assiste à de fortes croissances engendrant deux besoins au même
moment : le besoins d’une main d’œuvre peu qualifiée dans le secteur de l’automobile, la
sidérurgie et de l’autre l’ultras besoin d’une main d’œuvre qualifiée notamment relative aux
secrétaires, dessinateurs, comptables, puis informaticiens, commerciaux, ingénieurs…
entrainant ainsi le développement des cabinets spécialisés dans le recrutement qui dès lors
mettent leur expertise en matière de recrutement au service des entreprises en les accompagnant
dans leur recherche de candidat jusqu’à l’embauche.
A cet effet, la difficulté pour trouver le personnel qualifié a engendré non seulement le
développement des cabinets et agences de recrutement mais aussi à l’apparition des entreprises
de travail temporaire. Ainsi l’intermédiation dans le processus de recrutement devient
nécessaire pour élargir le champ de recherche de candidats et trouver de bons talents.
C’est dans ce contexte évolutif que plusieurs entreprises ont décidé la création d’une fonction
de Recrutement, regroupant ainsi toutes les tâches qui relèvent de la sélection à l’intégration du
personnel, les processus de recrutement ainsi que les différentes procédures à mettre en place.
C’est ainsi que la fonction Recrutement s’est progressivement acheminé jusqu’à son état actuel
que nous connaissons.
Les évènements marquants furent les années 2000 où Internet et Intranet ont commencé par
transformer les méthodes de recrutement. C’est dans cette même optique d’évolution que nous
remarquons aujourd’hui comment l’ensemble des pratiques de recrutement se font transformés
par les réseaux sociaux.
Les besoins en ressources humaines, le manque d’effectif, les besoins en compétence *s
humaines pour préparer et assumer la relève, l’impact de la concurrence sur le marché de
l’emploi, sont des facteurs et de fortes raisons qui poussent les entreprises à développer leur
marque employeur, en améliorant ainsi leur image sociale pour être plus attractives afin de
mieux fidéliser les employeurs.
En ce qui concerne le cadre réglementaire, on voit apparaitre le développement des lois depuis
les années 1990 réglementant le respect des libertés individuelles, les lois relatives à la lutte
contre les discriminations en favorisant la l’égalité des chances. Ces lois réglementent aussi le

Vuibert, 2017, P. 228 - 229

14
cadre informatique (les fichiers informatiques) et bien celles qui sont relatives à certaines
populations données.
Ainsi nous voyons apparaitre progressivement de nouveaux standards de recrutement qui
exigent des processus de recrutement transparents permettant de rassurer l’égalité des chances
que doivent tenir compte les entreprises dans leur politique de recrutement.2

Section 2 : Activités et missions de la Fonction Recrutement

La fonction recrutement et ses responsabilités :

La responsabilité qu'émane de la fonction de recrutement consiste à définir et appliquer la
politique de recrutement de l'entreprise.
Son rôle consiste à :
- Attirer les candidats par la préservation de la marque employeur, en améliorant l'image
de marque employeur pour garantir une bonne perception de la marque employeur
auprès des candidats
- Sélectionner les candidats adéquatement aux besoins réels de l’entreprise
- Favoriser le recrutement en mettant en place le processus et les outils nécessaires pour
la réussite du recrutement
- Réussir l’intégration des candidats parfaitement au sein de l'entreprise
La fonction recrutement est hybride. Elle est étroitement en interaction avec différentes
missions concourant aux ressources humaines notamment la formation et l'encadrement.
La responsabilité de la fonction recrutement consiste en la participation à l'évaluation et à la
négociation auprès de la direction générale, le budget suivant les termes de recrutement
parallèlement à la stratégie et les objets généraux de l’entreprise.
Cette responsabilité consiste donc à :
- Déterminer les postes à pourvoir en collaboration avec la hiérarchie,
- Établir le profil adéquat des candidats, les exigences du poste
- Procéder à la diffusion des annonces de recrutement à travers les médias, les sites
d'emplois, les réseaux sociaux et éventuellement…. À cet effet une bonne préparation
du sourcing constitue le facteur clé de réussite du recrutement.
La responsabilité de la fonction de recrutement consiste en plus à assurer la gestion des
candidatures, procéder à la présélection des candidatures afin de procéder ensuite à l'évaluation
des compétences des candidats en fonction des exigences des postes à pourvoir au sein de
l'entreprise.

2 A. GAVAND, Recrutement, les nouveaux standards, Eyrolles, 2013.

15
Les missions
Ses missions vont au-delà de la politique de recrutement pour toucher l'insertion des candidats
recrutés.3
- Consulter la hiérarchie sur des questions salariales
- Adaptation des contrats de travail
- Épiler les candidats et réussir leur parfaite intégration
- Garantir la coordination des moyens qualitatifs et quantitatifs essentiels pour
l'adaptation des nouveaux personnels au sein de l’entreprise.
Les compétences nécessaires pour accomplir parfaitement la responsabilité de la fonction de
recrutement :
- Expertise en ressources humaines
- Connaissance en droit social et en sciences économiques et sociales ainsi qu’en sciences
humaines
Les qualités nécessaires en sont :
- La disponibilité et la gestion des priorités
- Être organisé, actif et dynamique
- Avoir des capacités relationnelles essentielles pour l'efficacité des actions.

Les missions du recrutement consistent en :

- La définition du besoin : en tenant compte des critères de CV et les critères de
personnalité professionnelle
- Le sourcing : recherche de bons profils, annonces d'offres d’emploi et collection des
candidatures
- La sélection des candidatures, le tri des meilleures candidatures conformément aux
besoins de recrutement
- Les entretiens : établir le questionnaire préalable, effectuer les tests….
- Le short list finale : résumer les informations et les notes sur les meilleurs candidats
pour préparer la prise de décision de recrutement.

3 Kelformation, « Responsable de recrutement », consulté le 24-05-2019.

16
La fiche de poste
La fiche de poste est préalablement incontournable à une campagne de recrutement. Ainsi la
définition de poste a de multiples débouchés car les informations obtenues permettront non
seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste, profil), mais en plus l'identité
des éléments relatifs à l’évaluation de l'emploi ou à l’appréciation du personnel. Ainsi la fiche
de poste constitue un atout majeur au-delà du recrutement.
La fiche de poste est donc au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines
- Évaluation : la fiche de poste facilite la création des grilles d’évaluation
- Formation : la fiche de poste aide à l'analyse des besoins de formation
- Mobilité : la fiche de poste aide à l’appréciation des compétences et de transférabilité
- Recrutement : la fiche de poste aide à la rédaction de l'annonce, facilite la création d'une
grille d’entretien

Section 3 : La GPEC et le Recrutement

La GPEC étant une gestion prévisionnelle des emplois et compétences intègre totalement la et
la stratégie de recrutement. Elle constitue un préalable en termes de prévention et d'anticipation
en matière de recrutement :
- Prévoir les besoins en matière de recrutement
- Préparer la relève
- Anticiper les départs
- Préparer les nouveaux recrutements
- Conjuguer la politique et la stratégie de recrutement adéquatement avec celles de la
GPEC
- Faire de la marque employeur une priorité afin d'attirer les meilleurs talents
- Veiller à l'employabilité des salariés internes, leur mobilité interne, recyclage et
formation pour une meilleure adaptation au poste en privilégiant le recrutement interne
comme favoris et a priori du recrutement externe.
- Se conformer aux règlementations, aux lois, code de travail et les standards régissant et
normalisant les politiques de recrutement par les entreprises et ainsi de suite…
- Tenir compte des responsabilités sociales concernant le recrutement et sa suite, l'attente
des syndicats et l'ensemble des parties prenantes…
- Réussir à fédérer et à fidéliser les personnels
Ainsi il est à remarquer que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences constitue un
préalable du processus de recrutement en termes de préparation (préparation de la relève et
d’affectifs), la gestion des départs et des arrivés, les planifications des emplois et compétences
17
(plan des départs, plan des arrivés…), la gestion des carrières, la mobilité interne, l’évolution
des carrières et emplois…

Conclusion du chapitre 1 :
Ce premier chapitre fut fondamental, dans la mesure où il a été consacré à la présentation de la
fonction recrutement, sa définition, ses évolutions suivant l’histoire ainsi que missions et
activités qu’il accomplit. Il a été souligné que la fiche de poste constitue une pièce centrale dans
la réussite du recrutement puisque c’est elle qui permet de dresser les responsabilités relatives
à un poste, ce que l’entreprise attend de l’employé, ses missions ainsi que les compétences,
expériences et qualités nécessaires pour accomplir les exigences d’un poste.
D’après ce chapitre, il a été appuyé que la GPEC étant le fondamental de la stratégie et la
politique RH entretien un lien étroit avec le processus de recrutement depuis l’arrivée des
salariés jusqu’à leurs départs, et ceci par la qualité de la gestion anticipée et prévisionnelles des
emplois et compétences comme son nom le dit. Et même le processus de recrutement se prépare
à travers un plan, le plan de recrutement, la stratégie (enterprise strategic planning) ce qui fait
sa relation étroite avec la GPEC et surtout la gestion des carrières…
Notons que les activités et missions de la fonction recrutement est de préparer, chercher, attirer
et trouver de bons effectifs correspondants aux besoins en ressources humaines dont a besoin
l’entreprise pour son bon fonctionnement et son rendement.

18
Chapitre 2 : Processus de Recrutement

Introduction du Chapitre 2 :
Le recrutement suit un long processus dont la réussite nécessite l’élaboration d’un plan adéquat,
l’élaboration de la politique recrutement, la stratégie nécessaire pour réussir à recruter de bons
effectifs pour l’entreprise. Ce processus s’accommode avec différents outils de recrutement
allant des recrutements classiques au recrutement via internet (e-recrutement).
Différentes étapes sont à franchir pour mener à bien le recrutement adéquatement en fonction
des besoins de l’entreprise soit pour combler ses effectifs, préparer la relève ou renforcer les
compétences dont elle a besoin pour plus de productivité et de rendement.
Dans ce deuxième chapitre, après avoir parlé du plan, la politique et la stratégie de recrutement
nous allons essentiellement présenter les différentes étapes du processus de recrutement qui
sont des phases incontournables à suivre pour la réussite de tout recrutement

Section 1 : Plan de recrutement : (Politique recrutement)

Le plan de recrutement répond à un certain nombre de questions (la problématique de

recrutement) à savoir : Pourquoi recruter ? Comment recruter ? Quand recruter ? Qui recruter ?
Où recruter ?
Toutes ces questions concernent : les raisons de recrutement, le besoin de recrutement, les
moyens et les ressources qu'il faut pour recruter, les techniques et outils de recrutement, la
stratégie à utiliser en fonction de l'importance de la marque employeur (la stratégie GPEC,
Workforce Stratégic Planning), la personne idéale à recruter en adéquation avec le besoin réel
de l'entreprise (aussi ses valeurs), le temps, la période à laquelle l'entreprise doit recruter, le
champ de recrutement (le cible, le cadre...)

 Pourquoi recruter ?
Le pourquoi recruter concerne essentiellement la problématique, les raisons et le besoin de
recrutement :
- La problématique de recrutement
- Les raisons de recrutement
- Les besoins de recrutement : les besoins en ressources humaines (compétences, expériences,
qualité), besoin d'effectif : plus précisément quand l'entreprise a besoin plus d'effectif pour
l'exécution de plusieurs tâches, pour le renforcement d'effectif...

Le pourquoi concerne aussi les objectifs de recrutement.

19
- Les objectifs de recrutement : trouver la bonne personne au bon moment au bon poste,
compétence et efficacité, renforcer l'équipe, augmenter la productivité et le rendement des
ressources humaines...

 Comment recruter ?
Le comment recruter concerne la manière de recruter, les procédures à suivre, l'ensemble des
étapes du processus de recrutement. Cela a un lien direct avec la stratégie de recrutement
(Workforce Stratégic Planning, dans la même optique stratégique de la gestion prévisionnelle
des emplois et compétences). Ceci nécessite aussi l'amélioration de la marque employeur
comme facteur clé pour attirer les meilleurs talents. Le comment recruter concerne aussi les
moyens à mettre en œuvre pour la réussite et l'efficacité du recrutement. Ainsi, le plan de
recrutement doit tenir compte des moyens et les techniques nécessaires pour attirer, chercher et
recruter les meilleurs talents.

 Qui recruter ?
Le Qui recruter concerne la personne à recruter, la bonne personne au bon moment au bon poste
conformément aux besoins en ressources humaines de l'entreprise, en adéquation avec ses
valeurs et la culture de l'entreprise. Ainsi il faudra bien évaluer, analyser et approfondir le profil
et la personnalité du candidat conformément aux exigences et aux besoins réels de l'entreprise.
L'évaluation du profil et la personnalité du candidat reste l'élément clé de la réussite du
recrutement du bon et le meilleur employé.

 Où recruter ?
L’Où recruter concerne le champ de recrutement, le lieu, le milieu. Ce champ peut être les
réseaux sociaux, les plateformes de recrutement, les cabinets de recrutement, les universités et
grandes écoles, les salons de recrutement, la sphère de recrutement par parrainage, de tous les
champs de recrutement interne et externe à l'entreprise. De plus en plus d'entreprise font recours
aux universités et écoles pour signer des partenariats avec ces dernières afin de sélectionner les
meilleurs éléments et puis les embaucher. D'autres optent pour les réseaux sociaux et les
différentes plateformes de l’e-recrutement. D'autres options consistent à parrainer les meilleurs
profils d'après les connaissances et les relations professionnelles, amicales, familiales...
Bref le champ de recrutement concerne l'environnement où il faut trouver les bons éléments,
les bons talents, les meilleurs profils que l'entreprise cherche à recruter que ce soit par le
recrutement interne et externe.

20
Section 2 : La stratégie de recrutement

Le recrutement constitue une décision qui engage l'entreprise à long terme. Le recrutement
relève donc d’une approche stratégique. Parallèlement aux stratégies de l’entreprise, les avant-
gardistes du processus consiste à approfondir sur la stratégie de recrutement.
Jean-Marie (2017), regroupe quinze opérations du recrutement en cinq étapes :

Figure 1 : Quinze opérations du recrutement en cinq étapes 4

Source : Jean-Marie Peretti, recrutement et intégration

A noter que ce schéma est très général et peut donc dans divers cas de faire réduire. Ainsi donc
par exemple une entreprise qui sur constitution de vivier de candidatures permanent, en
procédant au recrutement de nombreux jeunes diplômés suivant une filière d’intégration

4 Jean-Marie (2017), Quinze opérations du recrutement en cinq étapes

21
standard, ne mettrait en œuvre que les opérations 1 à 2 et 8 à 15. Ainsi chaque opération mérite
un examen.
La section suivante apportera plus de détails sur les différentes phases de recrutement, les
techniques et méthodes.

Section 3 : Les différentes phases du processus de recrutement : techniques

et méthodes

Il est important de définir la politique et effectuer la formalisation pour afin prendre en compte
les données démographiques nouvelles.
 Définir la stratégie de recrutement : dans le contexte actuel, l'entreprise doit faire la
remise à plat de ses politiques et pratiques de recrutement en adoptant les meilleurs
pratiques. Ainsi l'alignement stratégique du recrutement est indispensable pour la
compétitivité de l'entreprise. A cet effet la charte de recrutement englobe l'ensemble des
orientations et des principes que l'entreprise a choisi de mettre en œuvre. Ainsi devenir
employeur de référence, améliorer la marque employeur, faire vivre une « expérience
candidats » digne de qualité, tels sont les souhaits de toute entreprise qui désire attirer,
retenir les talents puis fidéliser les salariés.
 Devenir un employeur attractif : plusieurs concepts relatifs permettent de comprendre
le sens de « employeur attractif » à savoir : « employeur de choix », « employeur de
référence », « marque employeur », et « marketing RH ». Ces différents concepts sont
obligatoirement à mettre en pratique dans des secteurs qui sont réellement confrontés à
des sérieuses difficultés de recrutement. Ainsi une bonne image externe et interne est
nécessaire pour attirer, intégrer et conserver les compétences que l'entreprise cherche.
L'image de marque employeur doit rester cohérente entre l'image interne et l'image externe,
surtout qu’il faut prendre en considération que les employés sont les vrais ambassadeurs de la
marque employeur de l'entreprise de par leur témoignage.
Selon Jean-Marie Peretti (2017), six règles permettent de devenir un employeur attractif :
- Connaître les attentes des futurs collaborateurs dans leur diversité : les jeunes diplômés
et les non qualifiés, les techniciens et les cadres expérimentés ont des aspirations
diverses qu'il faut nécessairement identifier et analyser profondément pour mieux
définir les politiques et pratiques pertinentes.
- Développer des pratiques GRH adaptées aux attentes de ses cibles de recrutement en
alignant sur la stratégie de l’entreprise.
- Communiquer aux futurs collaborateurs les points forts, les atouts RH de l’entreprise
par l’entremise d'une communication de recrutement adaptée : créer les messages,
expliciter l'offre carrière.
- Définir et animer une relation amont (campus manager) : en définissant ses cibles
(écoles, lycées, centres de formation, universités et grandes écoles), imaginer les
meilleurs moyens de contact, pérenniser la relation, créer des évènements, mobiliser ses
jeunes recrutés, innover.

22
 - Construire une image d’employeur de référence, de choix implique des pratiques et
politiques RH stables et cohérentes.
- Faire vivre une « expérience candidat », avec promesse d'une « expérience
collaborateurs » de qualité.
Jean-Marie Peretti (2017) résume les étapes du processus en tenant compte de la stratégie de
recrutement comme évoqué plus haut, ensuite la préparation du recrutement, la recherche des
candidatures (sourcing), la sélection des candidats, de la décision à l’intégration.

 La préparation du recrutement
- L'expression de la demande de recrutement : en fonction du besoin de recrutement
- L'analyse de la demande de recrutement : état des lieux, diagnostic des opportunités,
besoin en CDD ou CDI …, la qualification requise, recrutement à temps partiel,
freelance…
- La définition du poste et du référentiel de compétences : fixer les exigences de
compétences requises, les traits de personnalité en fonction des contraintes et de son
environnement, déterminer les éventuelles évolutions si possible, fixer la fourchette de
rémunération du poste en fonction des caractéristiques des candidats recherchés, faire
la présentation du poste aux candidats.
La définition du poste ouvre les perspectives d’évolution professionnelle. Elle permet de
garder une traçabilité du profil du candidat qui tiendra le poste en s'adaptant au contexte et
en évoluant dans l’entreprise. A cet effet Bruno Legrix De La Salle constate que « la grande
majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste » 5

 La recherche des candidatures (sourcing)

- La prospection interne : priorité aux ressources internes, l'existence d’un système
d'information sur les postes à pourvoir : réseaux sociaux internes, affichage, Intranet,
journaux d'entreprise…. L'entreprise peut aussi procéder à l'exploitation directe des
fichiers existants : le tri, à la base des informations disponibles et des critères de
sélection. L'existence des plans de succession en cas de vacance. En ce sens la
constitution de données RH sur les personnels en vue des éventuels recrutements
internes.
Le SIRH, les réseaux sociaux et le « Big Data RH » permettent aujourd’hui une meilleure
recherche des candidatures internes avec Intranet, constituant sources d'opportunités internes
pour les salariés en ce qui concerne leur mobilité interne.
- La recherche des candidatures externes : le recrutement externe peut se faire à travers
les candidatures spontanées ou par les sites d'emploi. Les raisons pourront être pour
l’entreprise l'envie de recruter de « nouveaux sangs », ou vu la spécialité du poste. Les
autres sources externes de recrutement en sont : les agences de promotion des emplois
et des compétences, partenariats avec les écoles, les établissements de formation et

5 Source/ B. LEGRIX DE LA SALLE, « Recruter ses collaborateurs », un Tous DRH, op.cit.

23
 universités, annonce dans la presse, le parrainage (comptage), les foires d'emploi, les
salons de recrutement, l'utilisation des réseaux sociaux professionnels.
 La sélection des candidats
La sélection des candidats commence par un premier tri. Ensuite vient la phase des entretiens.
Les entretiens : l'entretien a pour but d'informer le candidat sur l'entreprise, le poste à pourvoir
et ses caractéristiques. Ainsi lui permettre de s'exprimer pour qu'il donne le maximum
d'informations sur son parcours professionnel et aspirations pour l'avenir. L'entretien permet
donc au candidat de défendre son dossier par l'argumentation sur ses compétences et
expériences. La réussite de l'entretien dépend de l'existence de bonnes conditions matérielles et
psychologiques.
Ainsi l'entretien suit trois phases à savoir :
L’accueil du candidat, la recherche d'informations, et puis la présentation du poste au
candidat. : Lors des entretiens, les candidats sont le plus souvent soumis aux tests,
questionnements qui permettent au recruteur de détecter les aptitudes physiques et mentales du
candidat.
Les tests : les tests peuvent être classés en trois catégories principales : tests d'aptitudes
physiques ou mentales, tests de personnalité et tests de situation.
- Les tests d'aptitudes physiques ou mentales : ces tests permettent de prédire le niveau
de l'efficacité dans l'activité considérée. Les tests d'intelligence et d’aptitudes cognitives
des candidats en testant ainsi leur logique (verbale, abstraite ou numérique).
- Les tests de personnalité : sont généralement une série de questions fermées. On note
également la graphologie visant à découvrir la personnalité à travers l’écriture par
l'entremise d'un code très empirique.
- Les tests de situation penchent beaucoup plus sur les savoirs-être et savoir-faire des
candidats que sur les diplômes et l’expérience acquise.
Plusieurs tests entre en jeux lors de l'entretien tout comme les tests d’habileté et ainsi de suite.

 De la décision de recrutement à l’intégration

- La décision de recrutement : après l'entretien, les différents tests, vient la phase
décisionnelle qui consiste à trancher et à délibérer sur les candidats en ce qui concerne
ceux dont leur profil, compétences, expériences, savoir-être et savoir-faire, aptitudes,
habiletés, qualités et personnalité correspondent mieux aux besoins de l’entreprise, au
poste à exercer. Il s'agit enfin de décider le candidat habileté à exercer le poste.
- La proposition : une fois le candidat est recruté il convient de lui faire des propositions,
négocier les conditions en ce qui concerne la rémunération, la date d’entrée en
fonction…).
- L’accueil : par l'accueil le candidat fait un premier pas au sein de l’entreprise en tant le
nouvel employé et officiellement.
- L'intégration permet de vivre au nouveau recruté l’expérience collaborateur.

24
  Tableau récapitulatif des étapes du recrutement

Le processus de recrutement se décompose en plusieurs étapes de la préparation du recrutement

quand un besoin est identifié, jusqu’à l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans
l’entreprise, on peut les résumer dans le tableau suivant : 6

Etapes du processus de Objectifs

recrutement
Expression de la Définir le besoin de l’entreprise
Etape 1 : demande
Préparation Analyse de la Analyser l’opportunité du recrutement d’un nouveau salarié
du demande
recrutement Définition du Définir la fonction et l’ensemble des qualités nécessaires
poste et du profil pour l’occuper correctement
Etape 2 : Prospection Mener une campagne de recrutement en interne en direction
Recherche interne de la cible choisie.
des Choix de la Choisir entre la réalisation du recrutement en interne
candidatures méthode de (service RH) ou en externe (cabinet de recrutement,
recherche chasseur de têtes…)
Recherche des Mener une campagne de recrutement en externe en
candidatures direction de la cible.
externes
Etape 3 : Premier tri Réaliser une première sélection à partir des CV et lettres de
Sélection des motivation
candidatures Entretiens Réaliser une nouvelle sélection après entretiens
Test éventuels Réaliser une nouvelle sélection après d’éventuels tests
Etape 4 : Décision Choisir un candidat parmi ceux retenus à l’issue de la
Accueil et sélection
intégration Proposition Fixer les conditions d’embauche du candidat
Accueil Préparer l’arrivée du nouvel embauché dans l’entreprise
Intégration Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses
nouvelles fonctions
Tableau 1 : Tableau récapitulatif des étapes du recrutement

6
Source : CHLOé Guillot-SouleZ, la Gestion des ressources humaines, Gualino 9 ème édition 2016-2017, CAIRN

25
Ce tableau ci-dessus relate les différentes phases de recrutement allant de la préparation, la
recherche de candidature, sélection des candidats à l’accueil et intégration. 7

La 1ere étape qui est la préparation du recrutement concerne l’expression de la demande qui
consiste à définir les besoins de l’entreprise ; ensuite il faut analyser la demande en analysant
l’opportunité du recrutement d’un nouveau salarié ; en plus il faut définir le poste et le profil
correspondant en définissant la fonction et l’ensemble des qualités nécessaires occuper le poste
adéquatement en fonction du besoin réel de l’entreprise en ressources humaines.

La 2ème étape qui est la recherche des candidatures se traduit par la prospection interne, choix
de la méthode de recherche puis la recherche des candidatures externes. En ce qui concerne la
prospection interne, elle consiste à mener une campagne de recrutement en interne en direction
de la cible choisie. Ainsi dans le cadre de la mobilité interne, les postes vacants au sein de
l’entreprise sont proposés a priori aux salariés de l’entreprise qui sont les premiers favoris selon
qu’il est défini dans la politique de la mobilité interne. Certes les salariés internes aussi ont
besoin de passer les tests comme tout autre candidat, suivre les procédures de recrutement.
Ainsi, pour mieux trouver de bonnes candidatures, il faut choisir une méthode de recherche qui
se traduit entre le choix de recrutement en interne c’est-à-dire la prospection interne ou le choix
d’un recrutement externe à titre d’exemple d’un cabinet de recrutement ou le recours aux
chasseurs de têtes. D’autre part la démarche de recherche des candidatures externes consiste à
mener une campagne de recrutement en externe en direction de la cible. De ce fait, la recherche
des candidature amène à établir une comparaison entre les candidats internes et les candidats
externes pour mieux s’informer sur les niveaux relativement aux marchés internes et externes
du travail. En plus il s’agit de renforcer le potentiel interne, renflouer les effectifs, et renouveler
la pyramide d’âges. En outre il peut y arriver que l’entreprise ait du mal à trouver le profil type
car s’agissant le plus souvent des postes qui demandent des compétences particulières comme
il en est pour les nouvelles de l’information et de la communication qui impactent
considérablement les pratiques RH par exemple la digitalisation des pratiques de recrutement
qui nécessitent la maîtrise de l’outil SIRH.

La 3ème étape qui est l’étape de sélection des candidatures est composée de trois sous-étapes à
savoir le premier tri, les entretiens et les tests. Le premier tri consiste à réaliser une première

26
sélection à partir des CV et des lettres de motivation, en éliminant les candidatures non
importantes et non conformes au poste à pourvoir. Ainsi avant de passer à l’entretien, le recruter
peut procéder à l’élaboration d’un questionnaire permettant à l’entreprise d’avoir une précision
sur les compétences, les qualités et la personnalité du candidat. Alors en ce qui concerne les
entretiens, ils constituent une étape essentielle pour la réussite de la sélection. Ayant un double
but, l’entretien permet d’une part le fait d’informer le candidat sur l’entreprise, sa stratégie, les
profils recherchés ainsi que les perspectives offertes et le poste à pourvoir et ses
caractéristiques.

D’autre part, l’entretien permet au candidat le pouvoir de s’exprimer afin de d’émettre les
informations nécessaires sur son parcours professionnel, ses aspirations, ses compétences, ses
qualités relationnelles, coopératives…. C’est à cette occasion que le candidat pourra défendre
ses avis et ses expériences avec argumentation pour convaincre le recruteur. Pour qu’un
entretien réussisse, il faut nécessairement qu’l se déroule dans de bonnes conditions matérielles
et psychologiques. Par la suite de l’entretien le candidat est soumis aux tests qui sont les tests
d’aptitudes, les tests de personnalité, les tests de situation et les tests psychotechniques. 8

Enfin vient l’étape décisionnelle du processus de recrutement qui se traduit par la

concrétisation, Proposition, l’accueil et l’intégration. Cette dernière étape consiste à choisir un
candidat parmi ceux qui sont retenus à la suite de la sélection, ensuite fixer les conditions du
travail et l’élaboration des clauses du contrat, puis se préparer pour ben accueillir du nouvel
embauché qui se termine par l’intégration consistant à rendre possible l’insertion du recruter au
sein de l’entreprise.

8
Source : CHLoé Guillot-SouleZ, la Gestion des ressources humaines, Gualino 9 ème édition 2016-2017,

27
Conclusion du chapitre 2 :

Ce deuxième chapitre fut consacré principalement sur le processus de recrutement, relatant les
différentes phases du processus de recrutement allant de l’expression du besoin, la recherche
des candidatures, le sourcing, la sélection, l’entretien, la décision de recrutement jusqu’à
l’intégration du candidat au sein de l’entreprise qui devient ainsi le nouvel employé.

Ce chapitre a fait relever que le recrutement ne peut se faire sans un plan, politique et stratégie
de recrutement au préalable. Le recrutement suivant un processus constitue une chaine de valeur
qui se prépare en amont et aval, du présent au futur en tenant compte des écarts, en anticipant
aux départs et aux arrivés. Il faut dès lors identifier le besoin de l’entreprise en ressources
humaines, les compétences nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise et ses
activités. Ainsi le recrutement nécessite des outils depuis l’administration du personnel avec les
outils et méthodes traditionnels jusqu’à la présente époque de la GRH avec toute les avantages
de la technologie qui bouleverse les modes de recrutement. A cet effet le recrutement se fait via
plusieurs canaux : le recrutement interne et externe, le parrainage, le partenariat avec les écoles,
université et centres de formation, le recrutement à travers les salons, les agences et les cabinets
spécialisés en matière de recrutement qui est de nos jours très dominé par l’Internet (e-
recrutement) se faisant à travers les sites d’emploi et les réseaux sociaux ainsi de suite.

28
Chapitre 3 : Les réseaux sociaux et le e-recrutement

Introduction du chapitre 3 :

Dans ce troisième chapitre, nous allons situer les réseaux dans le contexte de l’e-recrutement
après avoir présenté ce dernier. Dès lors nous allons relater les différentes phases de l’e-
recrutement, ses outils, techniques et méthodes. Avant tout nous présenterons le système
d’information RH et de son importance dans le l’e-recrutement dans la mesure où le SIRH
présente beaucoup d’avantages dans la réussite de l’e-recrutement en termes de collections
d’informations sur les candidats, le sourcing, le vivier de candidature (e-CV…), la numérisation
des dossiers de candidatures, les archives de recrutement (Data-emploi et recrutement)

Bien avant les réseaux sociaux, l’e-recrutement se fait principalement à travers les sites
d’emploi, l’e-mailing et les candidatures spontanées. Aujourd’hui les réseaux, vu leur place
dans le social de l’Internet ont presque bouleversé les modes et les processus de recrutement.

Section 1 : Cadre conceptuel de l’e-recrutement

L’e-recrutement peut être défini comme l’ensemble des processus qui consistent à recruter via
internet par l’utilisation de l’emailing, les sites d’emploi, les plateformes professionnelles de
recrutement, les réseaux sociaux.

L’utilisation de l’internet dans le recrutement à commencer depuis les années 1990. Les
intéressés en matière de recrutement en sont : les entreprises et les candidats.

Pour les entreprises l’utilisation de l’internet permet d’effectuer le sourcing, passer les
annonces sur les sites de recrutement et les différentes plateformes d’emploi.

Pour les candidats, l’utilisation de l’internet dans la recherche d’emploi leur permet d’avoir
plus d’information sur le poste à pourvoir, l’entreprise et sa marque d’employeur.

Dans les deux cas le recours à l’e-recrutement facilite les procédures et simplifie le différent
processus de recrutement.

29
Section 2 : SIRH et outils de l’e-recrutement

Le système d’information Rh s’avère d’une grande importance dans les pratiques d’e-
recrutement, à cet effet l’entreprise est appelée à chercher les informations sur les candidats
(sourcing) à collecter les données de candidatures (Cv, Lettre de motivation) à constituer un
vivier de candidatures et par la suite procéder au traitement des données des candidatures de la
sélection jusqu’aux décisions de recrutement.

Le Système d’information RH (SIRH) et e-RH

Le SIRH est le système d’information de gestion des ressources humaines. Il englobe
l’ensemble des processus de gestion des activités RH principalement de la gestion des
recrutements à la gestion des formations et des carrières.
Il est composé d’un ensemble de logiciels (modules) servant à automatiser les différentes tâches
nécessaires à la gestion des ressources humaines. Cet ensemble composé de logiciels (modules)
concerne généralement l’administration du personnel, le bilan social plus précisément les
tableaux de bord sociaux, les plateformes de formation comme le e-learning par exemple, la
gestion des compétences - emploi et carrières, administration de la paie, la gestion du planning
et activités (système d’information et de planification RH)
Les outils SIRH facilitent les tâches liées à la gestion des ressources humaines, permettent une
amélioration des processus RH et facilitent la communication avec-et-entre les collaborateurs.
Parmi les tâches on peut citer :
- Gestion administrative du personnel,
- Rémunération et la gestion de la paie,
- Plannings et la gestion du temps, concernant les congés, les absences et les activités
- Gestion des notes de frais,
- Contrôle et évaluation des performances des salariés,
- Cartographie des compétences,
- Entretiens professionnels,
- Gestion des connaissances et savoirs faire
- Programmes e-learning et formation
- Gestion des talents
- Recrutement et e-recrutement
- Application et respect des lois et normes en vigueur,
- Pilotage RH,
- Bilan social, tableaux de bord sociaux

30
 - Reporting (reporting auprès de la direction)
Ainsi le SIRH permet d’effectuer toutes ces tâches à travers le mécanisme de centralisation des
différentes informations et données.

Objectifs d’un SIRH

Nous pouvons tracer comme objectifs SIRH
- La transformation digitale de la GRH
- La productivité
- Optimisation des activités de gestion RH
- La simplification des tâches et les différents processus
- Traitement rapide des données et informations sur les RH
- Facilité la collaboration et la participation, la communication et les interactions entre
collaborateurs,
- Interconnecter les différents logiciels RH en un seul ensemble (module) et unifié
- Accessibilité des outils en ligne

Avantages du SIRH
Le SIRH présente plusieurs avantages se traduisant en de notables améliorations grâce aux
nouvelles technologies de l'information.
Parmi les avantages nous pouvons citer :
- Gain de temps et de moyens
- Productivité, réduction des délais de production
- La fidélisation et valorisation des collaborateurs, bonne fédération des collaborateurs,
optimisation des processus décisionnels
- Maîtrise systématique des processus
- Performance organisationnelle grâce à l'automatisation des tâches

 Avantage des SaaS :

Les SaaS en tant que outils SIRH contribuent efficacement à la souplesse dans le déploiement.
Ils concourent à une organisation plus agile de l'entreprise notamment avec des solutions RH
Efficaces dans la gestion, la formation et le recrutement

31
  La mise en œuvre d'un SIRH procure quelques bénéfices majeurs pour
l'entreprise :
- Des améliorations au niveau Humain : les outils digitaux contribuent énormément à
l'amélioration des conditions de travail des collaborateurs, meilleur environnement garantissant
un espace de travail de plus en plus performant grâce aux outils de formation (e-learning) qui
permettent d'approfondir les compétences. Ces outils permettent aux employés d'avoir une
meilleure appréhension de la politique RH de l'entreprise.
- La performance organisationnelle : le gain de temps, l'efficacité dans la gestion des activités,
meilleure organisation globale des activités de l'entreprise grâce aux modules.
- Diminution des coûts : réduction des coûts grâce à l'automatisation de plusieurs tâches, gestion
flexible des flux administratifs, tout ceci permet à l'optimisation des activités et la
rationalisation des coûts aux outils de gestion automatisés.
- Productivité : on assiste à une amélioration générale de la productivité, qui est avantages
relevant de l'application des systèmes d'information à la direction des ressources humaines,
produisant un fort rendement des salariés, une organisation optimale et productive grâce aux
outils RH.

SIRH et GPEC
Le SIRH relève d'une grande importance dans la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. Il constitue un outil stratégique dans la réussite de la politique RH, dans la
planification en ce concerne l'avenir des ressources, évolution des carrières, mobilité interne,
les défis RH face aux changements, à la concurrence, aux défis compétitifs et à l'évolution de
l'environnement changeant et surtout aux évolutions technologiques qui bouleversent du jour
au lendemain les modes de gestion et de gouvernance d'entreprise.
A noter que le SIRH continue un outil efficace permettant la gestion, le suivi, et l'évaluation
des compétences humaines au sein de l'entreprise. Servant ainsi à :
- Cartographier les postes et les différentes fonctions,
- L'évaluation des compétences humaines pour mieux plus de rendement, la consolidation des
savoirs faire, appréciation et validation des compétences, pouvoir proposer des formations (e-
learning) après évaluation...
- Favoriser la mobilité interne
- L'identification des personnes clés et les compétences rares

32
Les outils utilisés dans le processus de l’e-recrutement
Peu importe son contexte, l’e-recrutement constitue une suite logique du processus de
recrutement. Ainsi il existe une combinaison entre les outils non digitaux et les outils digitaux
de recrutement qui forment ensemble des outils de recrutement :
1- Les outils pour définir le besoin de recrutement : la définition du poste et les différentes
missions sont essentielle pour mieux cadrer le candidat idéal recherché dans le processus de
recrutement
La fiche de poste : elle constitue le premier outil du processus de recrutement. Elle délimite
avec précision les missions et les tâches que l'éventuel embauché devra accomplir.
Elle compose l'ensemble des compétences, le savoir-faire et le savoir-être, en plus des
expériences acquises
2 - Les outils d'aide au sourcing : les sites d'annonce, les sites d’emplois, en plus les réseaux
sociaux, les sites internet de l'entreprise, les candidatures instantanées, les évènements…
3 - Sélection des candidats :
- la grille de présélection
- L'entretien de recrutement
- L'entretien du groupe
- Les tests de sélection : test de personnalité, tests d'aptitude (mise en situation), tests
projectifs, graphologie,
4 - A l'issue de l'entretien : la fiche d’entretien servant de guide à bien recruter

Les supports de l'e-recrutement

Plusieurs supports sont utilisés par les candidats dans l’e-recrutement :
- Les vidéos en ligne
- Les blogs
- e-CV
- Carte de visite
Du côté des entreprises, plusieurs supports sont utilisés pour la diffusion des offres d'emploi :
- Job board
- Presse écrite
- Sites spécialisés
- Réseaux sociaux
- Candidatures instantanées, à travers le site de l’entreprise

33
Les différentes formes de l’e-recrutement :
L’e-recrutement se présente sous différentes formes allant de l’utilisation des emails, les sites
de recrutement, les candidatures spontanées et à travers les réseaux sociaux :

o Le recrutement par l’emailing : ce type d’e-recrutement passe par l’envoie des

candidatures par email, les CV et les lettres de motivation, les réponses aux
questionnaires de pré-entretien. Par cette pratique digitale de recrutement, les
entreprises, cabinets et recruteurs envoient souvent des offres d’emploi aux candidats
potentiels qui correspondent aux postes à pourvoir selon le besoin de recrutement
(besoin en Ressources Humain, besoin en compétences humaines, besoins
d’effectifs…).

o Les sites internet du recrutement : ce type de recrutement se fait à travers les sites
internet conçus pour publier d’une part les offres d’emploi, et d’autre part recevoir les
candidatures. On peut retrouver sur ces sites plusieurs offres d’emploi de différentes
entreprises, ce qui donne un large choix aux candidats qui sont à la recherche d’emploi.
Néanmoins ce type de recrutement n’est pas aussi accessible, ni assez flexible comme
en seront les réseaux sociaux.

o Le recrutement par les réseaux sociaux : De plus en plus, beaucoup d’entreprises font
recours aux réseaux sociaux pour chercher, attirer, fédérer, fidéliser les employés et les
candidats potentiels afin de les préparer pour un éventuel recrutement. A cet effet les
réseaux permettent aux entreprises de renforcer leur processus de recrutement.

o Les candidatures spontanées : le recrutement par les candidatures spontanées se

réalise à travers processus de constitution d’une part d’un vivier de candidatures, de CV
et d’informations sur les candidats potentiels afin de les préparer pour d’éventuels
recrutements. Elles sont souvent continuelles dans le sens de garder contact vif avec les
candidats disponibles à l’instant même où l’entreprise aura besoin en compétence
humaine.

34
Section 3 : Les réseaux sociaux dans le contexte du e-recrutement

Contexte des réseaux sociaux

Avant tout, les réseaux sociaux relèvent du contexte de l’e-recrutement, puisque généralement
les réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook, et les différentes plateformes sociales de
recrutement ont des liens directs avec les sites de recrutements, s’intitulant ainsi dans le
contexte général de la digitalisation des pratiques de recrutement.
A travers ces réseaux sociaux il est possible pour les entreprises et les recruteurs de procéder à
l’identification des profils des candidats, pouvoir évaluer leur personnalité et leurs actions sur
les réseaux sociaux.
D’un autre côté, les candidats aussi ont la possibilité de consulter les profils sociaux des
entreprises sur les réseaux sociaux afin d’avoir les informations sur lesdites entreprises et
procéder à l’évaluation de leurs marques employeurs. Ainsi les décisions de candidature et de
recrutement sont influencées par les informations que les entreprises et les recruteurs ont sur
les candidats d’une part et d’autre part la perception de l’image de marque employeur qu’ont
les candidats sur les entreprises.

L’utilisation des réseaux sociaux en e-recrutement

LinkedIn, Facebook, Viadeo…, étant les plus larges réseaux sociaux au monde, leurs pratiques
par leurs membres adhérents exercent une influence considérable sur la société en général, dans
plusieurs domaines, sur plusieurs aspects, dans le domaine des affaires, les actions sociales, les
cultures. Ils sont certainement les réseaux sociaux qui changent au jour le jour les modes de
vies, comportements associatifs et sociaux de leurs membres et adhérents et la société en
général de par les interactions, les différentes pratiques et les partages en général…
Cette influence n’épargne le cadre professionnel qui se voit largement impacté dans les
domaines de publicité, marketing, promotion, l’entrepreneuriat social, politique et culture
sociale…. Ainsi nous observons sur ces réseaux sociaux des groupes et associations, des
communautés qui se réunissent autour des sujets notamment socio-professionnels relevant le
plus souvent de l’intelligence économique et de l’entreprise sociale. On peut noter également
des groupes, association et communautés réunissant autour des sujets d’emploi, recrutement,
formation…. Ces communautés sociales de par leurs actions sociales et partages apportent des
contributions considérables dans l’amélioration de leurs membres adhérents. Ainsi en est de
même pour les stages et emplois en entreprise où on voit beaucoup de communautés réunies au
sujet de recrutement.
D’autre part, les entreprises elles-mêmes présentes sur ces réseaux sociaux de par leurs
représentants sociaux en profitent des avantages de ces réseaux pour booster leur processus de
recrutement à travers le sourcing, la recherche des meilleurs profils, les offres d’emploi. Les
entreprises constituent de près et de loin ceux qui observent plus le profil des candidats le plus
souvent avant les décisions de recrutement.
Sur ces plateformes sociales, on observe des pages d’entreprise qui organisent et fédèrent les
fans, les clients, les salariés et les potentiels candidats. Elles détiennent en plus des

35
communautés qui servent de canaux de publicité, marketing, des annonces et toutes publications
généralement s’adressant à leur cible que ce soit pour le recrutement et autres….
Le processus de recrutement par l’utilisation de ces réseaux sociaux commence bien avec la
préparation de l’annonce, suivi du ciblage des candidats potentiels en identifiant les
communautés appropriées. Une fois le ciblage et l’identification du champ sourcing, commence
le sourcing général qui peut se distinguer en sourcing spécifique et ciblé ou un sourcing par
communauté des candidats. Ensuite vient l’étape de passation des annonces, le suivi et la
réponse instantanée aux questions des candidats potentiels. Généralement un lien est destiné
aux candidats par lequel ils pourront postuler au poste dont il s’agit.
Il reste à savoir que Facebook ou LinkedIn… étant de larges réseaux sociaux sont bien
connectés avec les autres sites web, les Jobbord, les liens-d ’adresse internet dirigent les
candidats vers les offres sources sur d’autres plateformes et sites d’emploi.
Généralement, les annonces sont accompagnées des adresses emails ou sites de candidatures
spontanées. A cet effet, le recrutement par l’email à travers les réseaux sociaux reste la dernière
étape en matière de collection de candidatures, CV, et toutes informations nécessaires sur les
candidats en étroite interaction avec les sites de candidatures spontanées qui constituent un
véritable vivier de candidatures et CV…

Place des Réseaux sociaux dans l’e-recrutement

Nul sans doute, les réseaux restent au cœur du système e-recrutement. Ils sont aujourd’hui les
plateformes sur lesquelles on retrouve les liens redirigeant vers les sites de recrutement, les
adresses de candidatures, les sites de candidatures spontanées s’achevant vers les candidatures
par l’e-mailing.
Les réseaux sont devenus donc un canal de partage des liens et adresses électroniques de
recrutement, de partages des offres d’emploi, de redirection vers les sites de recrutement…, à
cet effet, les réseaux sociaux ont une place considérable dans l’e-recrutement.

Sourcing sur les réseaux sociaux

Cette étape consiste à émettre des annonces, les offres d'emploi, sur les réseaux sociaux ainsi
que les différentes plateformes sociales d'emplois.
Dans ce sourcing il y a une partie annonce, offres, et il y a une partie où l’on procède à la
recherche de talents, les meilleurs profils correspondants aux postes à pourvoir.
A noter que le ciblage joue en effet un rôle important dans la recherche des meilleurs talents en
ciblant les meilleurs profils, le champ sourcing.
L'étape du sourcing se concrétise par le recueil des informations sur les candidats, la réception
et la collection des CV.
Les CV sont généralement envoyés par email, mais aussi sur certains réseaux professionnels
comme LinkedIn, Viadeo...les chargés du recrutement ont accès aux CV mises à leur

36
disposition d'une manière publique sur les réseaux sociaux et les différentes plateformes
d'emplois.
Lors des annonces, certains candidats posent des questions que le chargé sourcing est censé
répondre spontanément. C'est à ces moments qu'il faudra impressionner les candidats en laissant
une bonne image de l'entreprise.

La marque employeur sur les réseaux sociaux

L’e-réputation concerne la réputation que puisse avoir une entreprise sur internet qui est reste
un déterminant de la marque employeur. Elle peut être obtenue à travers les réseaux sociaux
que les entreprises utilisent pour fédérer et fidéliser leurs collaborateurs, clients, fans et
candidats potentiels.

La marque employeur peut être définie comme l’image qu’à l’entreprise auprès des employés
et de sa perception par les candidats potentiels.

« Berthon établit cinq dimensions de la marque employeur » :9

- L'intérêt du travail,
- L'ambiance du travail
- La rémunération
- La formation
- La transmission

Les facettes de la marque employeur :

- L'image Interne
- L'image externe
- L'image externe interprétée.
Le e-réputation a un grand impact sur la marque employeur et sa notoriété sur internet et donc
dans le domaine du e-recrutement. Ainsi pour réussir le e-recrutement, les entreprises se doivent
partager leurs valeurs et cultures, les bonnes pratiques de rémunération, les bonnes conditions

9 Berthon « Cinq dimensions de la marque employeur »

37
de travail, le climat social, l’épanouissement au travail, la confiance que font les employés à
l’entreprise.

Les réseaux sont vraiment un canal pour les entreprises qui veulent développer leur marque
employeur via internet, de par les informations qu’elles véhiculent sur les réseaux comme sur
leur propre site, des témoignages des employés ou ceux qui ont déjà travaillé dans l’entreprise
et qui ont une expérience de la marque employeur de l’entreprise dont il s’agit.

La marque employeur sur les réseaux sociaux ou plus précisément l’e-réputation constitue un
impact considérable sur le processus de recrutement et dans les décisions de candidatures.

Le développement de la marque employeur sur les réseaux sociaux

De plus en plus, les entreprises développent et poursuivent l’amélioration de leur image de
marque employeur sur les plateformes sociales internes et externes, réseaux sociaux internes et
externes de recrutement pour attirer, recruter et retenir les meilleurs talents. Ces réseaux sociaux
servent d’une part à fédérer et à fidéliser les employés et les candidats potentiels et de l’autre
les clients, les parties prenantes et les partenaires sociaux…
Les entreprises recourent le plus souvent aux plateformes sociales pour mieux fédérer les
salariés et les candidats potentiels
Ces plateformes sociales jouent un rôle important dans la fidélisation des salariés existants dans
les perspectives de recrutement par la mobilité interne

Conclusion du chapitre 3 :
De ce troisième chapitre fut consacré principalement au recrutement via Internet (e-
recrutement) et principalement le recrutement via les réseaux sociaux. D’après les différentes
lignes développées, il ressort que les réseaux sociaux constituent des perspectives imminentes
et pertinentes en matière de recrutement. Les entreprises ne peuvent plus dès lors s’en passer
de ces réseaux, il leur faut nécessairement une présence active sur ces réseaux et surtout pour
représenter leur image de marque employeur, faire vivre l’expérience client et éventuellement
l’expérience-candidat. Ainsi ces réseaux sont donc devenus un canal permettant aux entreprises
de fédérer leurs collaborateurs, fans, clients et candidats que ce soit par les réseaux sociaux
internes ou externes. Il a été rappelé aussi de l’importance du système d’information RH dans
la recherche des candidatures (sourcing) sur les réseaux sociaux et via l’internet en général. Ce
SIRH doit donc rester actif et opérationnel pour mieux accompagner le processus de
recrutement par la numérisation des données de candidatures, les dossiers de recrutement, la
digitalisation continue des processus de recrutement afin de mieux s’adapter aux évolutions
technologiques en matière de recrutement.

38
PARTIE PRATIQUE

39
Chapitre 4 : Présentation de l'entreprise d’accueil

Pour mieux présenter BEAUTY DESIGN filiale directe du Groupe INTERVARIA, il

convient de présenter ce dernier afin de comprendre le fonctionnement des activités.

Présentation du Groupe INTERVARIA (société mère)

Depuis sa création, INTERVARIA a choisi d’accompagner dans son marché vers l’avenir, le
Maroc du 21ème siècle.
A ce titre, la société n’a cessé de se distinguer adoptant un rythme de développement très rapide.
Aujourd’hui elle occupe une place de leader dans le domaine de construction tous corps d’états,
ce qui confortent dans les prévisions contenues dans sa stratégie.
Conscient et l’ambition de ses objectifs, elle s’est donnée dès le départ, les moyens qui lui
permettraient de les réaliser grâce aux savoir et aux compétences de son personnel.
Elle offre aujourd’hui une gamme complète de services concernant l’ensemble des prestations
suivantes :

※ La fabrication et la distribution de Rayonnage à tout usage.

※ L’étude, le montage et la mise en place de cloison Amovibles.
※ L’implantation bureautique et l’aménagement des espaces.
※ Tous les travaux de construction métallique.

La construction tous corps d’états et les travaux de seconds œuvres, tels que :
Plomberie, électricité, peinture, vitrerie, etc.

INTERVARIA groupe qui se compose par trois filiales :

LMM agencement, ATLAS agencement & BEAUTY design c’est l’entreprise qui fera
l’objet de notre étude de cas réelle.

40
Section 1 : Historique de BEAUTY DESIGN

Beauty design est une entreprise de pointe sur le marché des systèmes de stockage en se
consacre à l’importation, la conception, fabrication, commercialisation des rayonnages
métallique.
PROFESSIONNEL EST RÉFÉRENCÉ DANS LES ACTIVITÉS SUIVANTES :
※ L’importation & distribution de rayonnage métallique
PRESTATIONS ET PRODUITS :
※ Mobilier de bureau

※ Stockage logistique
※ Equipement de Magasins

Fiche signalétique de l’entreprise :

Raison sociale BEAUTY DESIGN

Année de création 2015

Forme juridique S.A.R.L (société à responsabilité limité)

Effectif de 20 à 30 salariés

Activités Importation et distribution

Mobilier de bureau et Rayonnage

Siege social Lotissement Fath 2 sidi Maarouf magasin N 68

Casablanca; Maroc

Type d'établissement Siège

Numéro RC 335171

ICE 000281780000038

Directeur Général ANAS LEGSAI

Directrice Commerciale BADRIA GHARBOUCH

TELEPHONE +212 522 219395 - 522 720924

41
E-mail beautydesignlegsai@gmail.com

Site Web www.beautydesign.ma

Tableau 2 : Fiche signalétique de l’entreprise

Section 2 : Organisation de l’entreprise

L’administration :
Constitue par le directeur général de la société, il gère les différents établissements et contrôle
continuellement leur travail à travers les documents de gestion, et comme l’indique
l’organisation de la société, la direction générale collabore avec plusieurs directions et services.

Département technico-commercial :
La fonction commerciale dans l’entreprise et devenu une nécessité pour la réussite et la
pérennité de l’entreprise, il s’agit de :
 La prospection, qui est sa tâche première et qui consiste à ramener de nouveaux clients
à l’entreprise
 La communication, qui lui permet de transmettre des informations concernant le
produit ou le service aux clients ciblés
 L’étude de la concurrence
 La Fidélisation des clients, en leur proposant des offres et des promotions.
 L’adaptation aux nouvelles exigences de la clientèle
 Attirer les clients au nouveau produit

Le service commercial assure les fonctions suivantes :

 Etablir le contact avec les clients
 Suivre le contact pour répondre à ses exigences.
 Réception des commandes
 Mise à disposition (transport, livraison)
 Suivi des commandes clients
 Service après-vente
Au sein de BEAUTY DESIGN la fonction commerciale à deux types de fonctions
principales :
 La fonction de gros : consiste à revendre des marchandises à des professionnels (B to
B)
 La fonction de détails : consiste à revendre des marchandises prêtes à la
consommation finale (B to C)

42
 Service Financier et comptabilité :
Ce service est chargé de l’administration financière et comptable de l’entreprise, de
l’enregistrement comptable, la facturation, la gestion des encaissements et des décaissements,
la gestion de trésorerie, la gestion budgétaire. Sont mis à leur disposition des logiciels gestion
financière et comptable à savoir le Ciel et Sage….

Bureau étude et documentation :

Ce service relève d’une grande importance au sein de BEAUTY DESIGN. Il est indispensable
pour le bon fonctionnement des activités de l’entreprise et pour la satisfaction des demandes
clients. Techniquement, il est chargé d’étude et conception des plans pour toutes sortes
d’activités : rayonnage, mobilier de bureau.

Département technique :
Chargé de réalisation des différents projets constitué par des techniciens qualifies spécialisés
faire appel aux services après-vente, il s’agit, de montage et démontage, la mise en place et
l’installation sur les chantiers des équipements des systèmes de stockage, tout adaptant à la
sécurité hygiène. Procèdent à des essais de fonctionnement pour être à la rigueur.
Ils jouent un rôle fondamental dans le progrès technique de la société, ils font au fur et à mesure
des formations continues.
L’organigramme de BEAUTY DESIGN :

Directeur
Général
Anass Legsai

Directrice
Commerciale
Badria
Gharbouch

Gestionnaire Technico
Chargée RH & Manager
financière & Commerciale Bureau D'étude
recrutement Commerciale
logistique Externe Oualid Ben Haddou
Ilham Fadili Nihad Mezrak
Oumaima Khalil Chaimaa Bouhlal

Equipe Technique Equipe Logistique Equipe Commercial

Figure 2: L’organigramme de BEAUTY DESIGN

43
Section 3 : Activités BEAUTY DESIGN

*Rayonnage de Stockage Lourd :

Ce type de rayonnage est conçu pour répondre à tous les problèmes de rangement et de stockage
en gros et en vrac que soit la nature de produit à stocker.
Echelles : Constituées de 2 montants en acier profilé en U de 100X35 mm à 8 plis perforés de
30 mm et assemblés entre eux par un croisillon.
Longerons : Disponible en profil type IPE100 ou IPE120, Liaison échelle longerons se fait par
des boulons qui assurent à l’installation d’une sécurité et une stabilité parfaite.
Equipement de sécurité : Pour éviter d’exposer la personne à différents risques, il est nécessaire
de prévoir un équipement robuste qui répond aux normes de sécurité en vigueur.
Les platelages permettent de :
 Stocker des produits non palettises
 Améliorer la sécurité de stockage
 Protéger les passages piétons

*Rayonnage Mi-Lourd :
Ce rayonnage est idéal pour le stockage des produits conditionnés en carton ou en bacs en
plastique, sa conception est simple, le montage est rapide à l’aide des entretoises de fixation qui
donnent une bonne rigidité, Il est constitué de :
 Echelles : En 2 montants en acier profilé de U perforés de 30 mm contreventement par
diagonales et entretoises soudées les montants.
 Longerons : En acier profilés type UAC60 ou en IPE80, ils peuvent, recevoir des
plateaux en aggloméré ou en tôle, avec fixation entre échelle et longerons se fait par des
boulons 25X10.
 Platelages : Constitués de plateaux en bois aggloméré ou en métal tôle galvanisé ou
peinturé.
Ils emboitent côte à côte sur cornières des longerons.
*Rayonnage Léger :
Rayonnage justifie de l’universalité de son domaine d’utilisation, que ce soit au niveau
d’archivage ou le stockage des pièces.
Les différents éléments de ce rayonnage (tablettes et cornières). Sont assemblés à l’aide des
boulons cadmiés.
De multiples accessoires permettent d’adapter le rayonnage pour des besoins spécifiques. Pour
archiver et stocker dossiers suspendus, boites archives, consommables de bureaux d’ateliers.

*Equipement Magasin :

44
Gondole supermarché de 5 étagères en métal pour l’équipement et l’aménagement des magasins
commerciaux (Superette, Epicerie, Bibliothèque, parfumerie…) avec conception et étude se fait
par nos équipes de professionnel.
*Mobilier de bureau :
BEAUTY DESIGN importe et distribue un large choix de mobilier de bureau au Maroc elle garantit le
confort, esthétique et contribue à l’efficacité de travail dans une ambiance confortable et un cadre de
travail ergonomique et rationnel.

- Bureaux ;
- Fauteuils ;
- Table de réunion ;
- Comptoirs d’accueil ;
- Marguerites ;
- Banquettes ;
- Armoires ;
- Classeurs, Clapets

45
Chapitre 5 : Démarche méthodologique

Etats des lieux, processus études préalables

Ce chapitre aborde la démarche méthodologique de la façon dont l'étude de cas sera réalisée,
les fondements de base de l’étude, les outils et techniques d’enquête, l'état des lieux et la
description des procédures mises en place.
Pour réussir cette étude, nous avons jugé nécessaire de procéder aux états des lieux et à l'analyse
préalable des études existantes qui ont été faites sur l'utilisation des réseaux sociaux dans le
recrutement et précisément l'e-recrutement en général.
Les études préalables vont concerner celles généralement et déjà faites par des cabinets de
recrutement, les sites d’emplois par sondage ou par enquêtes. L'analyse préalable de ces études
va constituer une base fondamentale de notre étude de cas de l'impact de l'utilisation des réseaux
sociaux sur le processus de recrutement au sein de BEAUTY DESIGN. A la base de ces études
préalables nous pourrons comparer et bien interpréter les résultats en fonction des tendances
des réseaux sociaux dans le recrutement aussi bien au Maroc qu’à travers le monde.
Nous présenterons donc brièvement l’état et la place des réseaux dans le contexte de l’e-
recrutement au Maroc et puis d'une manière générale à travers le monde.
Après ces études et analyses préalables nous entamerons notre étude proprement dite qui est
l’étude de l'impact des réseaux sociaux sur le processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN.
L’état des lieux concernera les procédures mises en place, les techniques de recrutement de
BEAUTY DESIGN, les outils et méthodes de recrutement, la formalisation, les différents
processus mis en place, les critères de sélection.
Une grande section sera accordée à l'utilisation des réseaux sociaux chez la société d’accueil
dans le processus de recrutement, son contexte de l'e-recrutement, les outils et méthodes dont
elle dispose, les différents canaux utilisés pour le recrutement. Nous ferons état et part des
réseaux sociaux dont dispose l'entreprise et comment elle s'y procède à l’e-recrutement.

46
Section 1 : Etat des lieux du processus de recrutement chez BEAUTY
DESIGN

Analyse SWOT
(Forces Faiblesses Opportunités et Menaces de BEAUTY DESIGN)

Pour réussir notre étude il convient d’effectuer une analyse des forces et faiblesses
de l’entreprise pour pouvoir bien mener les études sur l’impact de l’utilisation des
réseaux sociaux sur le processus de recrutement, cette analyse nous permettra
donc de diagnostiquer l’environnement interne et externe de l’entreprise.
 Définition de l’analyse SWOT
L’analyse SWOT de ses origines anglaises qui signifie Strengths, Weaknesses,
Opportuntities and Threats, qui signifie en français Forces, Faibless, Opportunités
et menaces, constitue un outil d’analyse permettant de diagnostiquer
l’environnement interne et externe de l’entreprise, ses points forts et ses points
faibles en vue de proposer par la suite des solutions et des recommandations pour
l’amélioration de l’environnement de l’entreprise.
Tableau 3 : Analyse SWOT
Forces Opportunités
- Dynamisme interne - Entreprise en forte croissance
- Esprit d’équipe - Secteur dynamique
- Bonne communication - Réseaux sociaux bien adaptés
interpersonnelle
- Souplesse dans la gestion des
activités
Faiblesses Menaces
- Système d’information peu - Concurrence accrue
développé - Risque de dégradation de l’image de
- SIRH peu structuré marque de l'entreprise
- Risques d'erreurs

Le tableau ci-dessus dresse une analyse comparative des Forces et Faiblesse, des Opportunités
et Menaces relevant de l’entreprise BEAUTY DESIGN.
Cette analyse servant de base pour les états des lieux et toutes les études préalables et prérequis
pour pouvoir par la suite diagnostiquer et déterminer les réels impacts de l’utilisation des
réseaux sociaux sur le processus de recrutement, puisque ce dernier dépend essentiellement de
la qualité du système d’information de l’entreprise et surtout son SIRH qui fera l’objet
fondamental de notre état des lieux.

47
Système d'information RH de l'entreprise : SIRH

o SIRH de BEAUTY DESIGN

Comment pour toute PME, en général, le système d'information de BEAUTY DESIGN est
beaucoup plus souple et moderne s'inscrivant ainsi dans les perspectives des nouvelles
technologies de l'information et de la communication.
Étant donné qu'aucune entreprise n'échappe aujourd'hui au numérique, la Société BEAUTY
DESIGN aussi est dans les mires du numérique et de toutes pratiques digitales dans la gestion
des ressources humaines allant des pratiques informatiques, l'e-RH, l'e-mailing et l'e-
recrutement.
En ce qui concerne les pratiques informatiques, BEAUTY DESIGN utilise les logiciels
bureautiques comme Excel et l’ensemble du pack office par exemple, pour la gestion classique
des activités relevant des ressources humaines, l'administration du personnel, la paie, les
absences, les congés et l'ensemble des informations de bord sur le personnel de l'entreprise.
L'E-RH chez BEAUTY DESIGN consiste en des pratiques numériques s'exprimant par la
volonté de digitalisation dans la gestion des ressources humaines tant au niveau du recrutement,
la formation et la gestion de carrière.
Ainsi le système d'information RH (SIRH) est coordonnés de l'ensemble des systèmes
d'activités pour mener à bien la gestion des ressources humaines à travers l'informatisation, la
numérisation et l'archivage des données RH, le recours via internet ainsi que l'introduction d'e-
learning dans la formation et le processus d'apprentissage.
Des plateformes internes sont mises à place pour mieux informer les collaborateurs et garantir
une bonne communication interpersonnelle à travers les réseaux internes, la téléphonie, l'e-
mailing et l'internet en général, ce qui favorise l'interconnexion et l'interaction entre les
collaborateurs.
Le SIRH de BEAUTY DESIGN est donc souple et moderne suivant le cours de l'évolution des
systèmes d'information dans la gestion des ressources humaines.
Le E-recrutement se fait à travers beaucoup de supports, les sites de recrutement appelés
couramment les jobboards, les réseaux sociaux et les différentes plateformes de recrutement
interne et externe, les candidatures spontanées, l'e-mailing et l'utilisation de l'Internet en général
dans le processus de recrutement.
Outre la sphère du recrutement via internet, on note aussi la téléphonie, la presse et médias, les
salons et les cabinets de recrutement, et le plus souvent le recours au recrutement par le
parrainage et les partenariats avec les universités, écoles et les centres de formation.

48
Processus de recrutement de BEAUTY DESIGN
 Description du processus de recrutement chez BEAUTY DESIGN
Le projet du recrutement chez BEUTY DESIGN commence par la préparation, la définition du
besoin, l'élaboration de la fiche de poste.
A cette première étape, le chargé de recrutement prépare l'annonce, le poste à pourvoir et les
informations relatives.
Ensuite vient l'étape de prise de connaissance des réseaux disponibles et les actualités relatives.
Ensuite, le chargé du recrutement procède au ciblage en délimitant le champ de recrutement,
les canaux à utiliser, les plateformes de recrutement convenable, les groupes sociaux dans
lesquels il faudra effectuer les annonces.
Au sein de BEAUTY DESIGN les critères de recrutement sont le plus souvent reliés à l’âge
minimum et maximum, le niveau d’études exigés, les qualités qu'il faut pour occuper les postes.

Les canaux et outils de recrutement chez BEAUTY DESIGN :

 Le recrutement à travers l’Internet, les sites d'emplois
 Le recrutement à travers les réseaux sociaux
 La presse
 Les médias
 Les candidatures spontanées
 Le recours aux cabinets de recrutement en cas nécessaire
 Le parrainage
 Le recrutement par l’e-mailing
…

Les réseaux sociaux : à première observation, LinkedIn, Facebook et Viadeo constituent au

prime à bord les réseaux sociaux présents dans les activités de recrutement chez BEAUTY
DESIGN, ces informations seront complètes lors de l’étude de cas spécifique. À travers cette
étude, nous découvrirons les différents sites d’emplois utilisés dans le processus de recrutement
au sein de BEAUTY DESIGN.

49
Section 2 : Pratique des réseaux sociaux et l’e-recrutement
Sourcing sur les réseaux sociaux
L’étape du sourcing chez BEAUTY DESIGN consiste à émettre les annonces d’offres
d'emploi, sur les réseaux sociaux ainsi que les différentes plateformes d'emplois.
A part les annonces d’offres d’emploi, le sourcing consiste principalement à la recherche de
talents, les meilleurs profils correspondants aux postes à pourvoir.
A noter que le ciblage joue en effet un rôle important dans la recherche des meilleurs talents en
ciblant les meilleurs profils, le champ sourcing.
Le champ sourcing concerne tout l'environnement conforme à BEAUTY DESIGN où l'on peut
trouver de bons candidats, de bons profils.
A noter que le sourcing chez BEAUTY DESIGN est continuel. Pour cela le chargé du sourcing
demeure actif, effectue des annonces instantanées, répond activement aux messages,
commentaires, les questions des candidats à propos du poste et d'autres informations qui les
seront utiles pour candidater.
L'étape du sourcing se concrétise par le recueil des informations sur les candidats, la réception
et la collection des CV ce qui permet à l’entreprise de constituer un vivier de candidatures.
Les CV sont généralement envoyés par email, mais aussi sur certains réseaux professionnels
comme LinkedIn, Viadeo...les chargés du recrutement ont accès aux CV mises à leur
disposition d'une manière publique sur les réseaux sociaux et les différentes plateformes
d'emplois.
Lors des annonces, certains candidats posent des questions que le chargé sourcing est censé
répondre spontanément. C'est à ces moments qu'il faudra impressionner les candidats en laissant
une bonne image de l'entreprise.
La marque sociale de l'entreprise sur les réseaux sociaux
La présence de l'entreprise sur les réseaux donne une visibilité de ses activités, de son
fonctionnement. Par cette présence, l'entreprise partage ses valeurs, sa culture d'entreprise dans
le but de fidéliser les salariés et les potentiels candidats.

Pratique des réseaux sociaux

Aussi chez BEAUTY DESIGN que dans le monde, LinkedIn, Facebook…, étant les plus larges
réseaux sociaux au monde, leurs pratiques par leurs membres adhérents exercent une influence
considérable sur la société en général, dans plusieurs domaines, sur plusieurs aspects, dans le
domaine des affaires, les actions sociales, les cultures. Ils sont certainement les réseaux sociaux
qui changent au jour le jour les modes de vies, comportements associatifs et sociaux de leurs
membres et adhérents et la société en général de par les interactions, les différentes pratiques et
les partages en général…
Cette influence n’épargne pas le cadre professionnel de BEAUTY DESING et surtout son
processus de recrutement qui se voit largement impacté dans les domaines de publicité,
marketing, promotion, l’entrepreneuriat social, politique et culture sociale…. Ainsi il est

50
nécessaire de participer sur ces réseaux sociaux dans les groupes et associations, des
communautés qui se réunissent autour des sujets bien sûr socio-professionnels relevant le plus
souvent de l’intelligence économique et de l’entreprise sociale. En plus on note également des
groupes, association et communautés réunissant autour des sujets d’emploi, recrutement,
formation…. Ces communautés sociales de par leurs actions sociales et partages apportent des
contributions considérables dans l’amélioration de leurs membres adhérents. Ainsi en est de
même pour les stages et emplois en entreprise où on voit beaucoup de communautés réunies au
sujet de recrutement.
D’autre part, les entreprises elles-mêmes présentes sur ces réseaux sociaux de par leurs
représentants sociaux en profitent des avantages de ces réseaux pour booster leur processus de
recrutement à travers le sourcing, les recherches des meilleurs profils, les offres d’emploi. Les
entreprises constituent de près et de loin ceux qui observent plus le profil des candidats le plus
souvent avant les décisions de recrutement.
Sur ces plateformes sociales, l’entreprise est bien présente pour pouvoir fédérer les fans, les
clients, les salariés et les potentiels candidats. Elle s’intègre également aux communautés qui
servent de canaux de publicité, marketing, des annonces et toutes publications généralement
s’adressant à leur cible que ce soit pour le recrutement et autres….
Chez BEAUTY DESIGN, le processus de recrutement par l’utilisation de ces réseaux sociaux
commence bien avec la préparation de l’annonce, suivi du ciblage des candidats potentiels en
identifiant les communautés appropriées. Une fois le ciblage et l’identification du champ
sourcing, commence le sourcing général qui peut se distinguer en sourcing spécifique et ciblé
ou un sourcing par communauté des candidats. Ensuite vient l’étape de passation des annonces,
le suivi et la réponse instantanée aux questions des candidats potentiels. Généralement un lien
est destiné aux candidats par lequel ils pourront postuler au poste dont il s’agit.
Par ces réseaux sociaux, Facebook ou LinkedIn… étant de larges réseaux sociaux sont bien
connectés avec les autres sites web, les Jobbord, les liens-d’ adresse internet permettant donc
de rediriger les candidats vers les offres sources ou les adresses électroniques.
Généralement, les annonces sont accompagnées des adresses emails ou sites de candidatures
spontanées. A cet effet, le recrutement par l’email à travers les réseaux sociaux reste la dernière
étape en matière de collection de candidatures, CV, et toutes informations nécessaires sur les
candidats en étroite interaction avec les sites de candidatures spontanées qui constituent un
véritable vivier de candidatures et CV pour la société.

51
Les Réseaux sociaux au cœur du système e-recrutement chez BEAUTY
DESIGN
Nul sans doute, les réseaux sociaux restent au cœur du système e-recrutement chez BEAUTY
DESIGN. Ils sont aujourd’hui les plateformes sur lesquelles on retrouve les liens permettant de
rediriger les candidats vers les sites de recrutement, les adresses de candidatures, les sites de
candidatures spontanées s’achevant vers les candidatures par l’e-mailing.
Les réseaux sont devenus donc un canal de partage des liens et adresses électroniques de
recrutement, de partages des offres d’emplois, de redirection vers les sites de recrutement…, à
cet effet, les réseaux sociaux se place au cœur du système e-recrutement.

52
Section 3 : Les études préalables sur l’utilisation des réseaux sociaux en
recrutement
Dans la présente section, nous dresserons des études qui ont été déjà faites sur l’utilisation des
réseaux sociaux.
A cet effet les études préalables sur l’utilisation des réseaux sociaux en recrutement à travers
le Maroc et le monde en général constituent pour nous une base fondamentale pour mener à
bien notre étude de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement le cas de BEAUTY DESIGN

Place des réseaux sociaux dans le recrutement au Maroc et à travers le

monde

Figure 3 : Place des réseaux sociaux dans le recrutement

D'après les enquêtes et les sondages effectués par les cabinets de recrutement au Maroc, il
ressort que les réseaux sociaux se situent dans le top 3 comme canaux de recherche d'emploi
pour ce qui concerne les diplômés et les bons profils, pour entreprises et les administrations
publiques. À cet effet, les entreprises se réfèrent à la compatibilité entre le profil et le CV
ainsi que les différentes informations disponibles sur le candidat. Généralement au Maroc, les
entreprises font recours souvent à Facebook puis LinkedIn ensuite.

53
Étude menée par ReKrute.com
D'après une étude menée par Rekrute.com, 38% des abonnés font recours aux réseaux sociaux.
Les sites de recrutement restent de loin les canaux les utilisés en e-recrutement.
En effet l'impact des réseaux demeure influent quant aux décisions de recrutement, c'est à dire
que les réseaux sociaux influent sur les décisions de recrutement. La réalité en est qu’avant de
prendre la décision de recrutement certains recruteurs font recours aux réseaux sociaux afin de
mieux guider leur choix.
À titre d'exemple un réseau social peut faire échouer un candidat à cause des informations
compromettantes qu'il aurait mises sur son profil social. Les recruteurs en tiennent compte de
ces informations qu'ils jugent utiles dans leur prise de décision de recrutement ou refus.

Malgré que les sites d'emploi occupent le plus grand pourcentage sur les plateformes de l'e-
recrutement, les réseaux sociaux en demeurent influents sur les décisions de recrutement ou
refus puisque ces réseaux présente mieux le profil des candidats, leurs comportements sur les
réseaux sociaux, leurs interactions, leurs sphères; ce qui n'est pas le cas pour les sites de
recrutement où il faut juste et tout simplement du côté des recruteurs faire les annonces d'offres
d'emplois puis du côté des candidats qui en postulent de leur tour tout simplement. Mais en
effet les vérifications de profils, de comportements, des interactions sont observées de mieux
sur les réseaux sociaux.
La présence des candidats sur les réseaux sociaux peut avoir d'autres objectifs que l'emploi mais
les recruteurs en tiennent compte de leurs profils et informations disponibles afin de mieux se
guider dans les choix et dans les décisions d'embauche.

Etude réalisée par le Cabinet INVEST RH en partenariat avec le site Emploi.ma

o Les réseaux sociaux bouleversent le recrutement : 10
Cette étude réalisée par le Cabinet INVEST RH en partenariat avec le site Emploi.ma auprès
d'un échantillon de 1.786 personnes (actifs, jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi,
les professionnels en matière du recrutement et employeur).
Cette étude place les réseaux sociaux justes après les sites d'emplois suivant leurs utilisations
dans les processus de recrutement. L'étude révèle que plus de 2/3 pensent que les réseaux
sociaux sont très-ou-assez important dans leur processus de recherche d'emploi.
Ainsi de par leurs intérêts aux réseaux sociaux plébiscitent LinkedIn (55,2%), suivi de
Facebook (53,6%) et Viadeo (46%). Les cadres, quant à eux préféraient LinkedIn puis Viadeo.
Leurs champs de recherche étant sont :

10 L’ECONOMISTE, Stratégie/Les réseaux sociaux bouleversent le recrutement, Edition 4364, le

23/09/2014. Consulté le 05/05/2019

54
- Opportunités d'emploi (92,5%),
- Nouveaux contacts professionnels (58,9%).
- Développement d'image, réseaux sociaux sont devenus outil important pour le développement
et la gestion de l’e-réputation
- Avoir des informations leur concernant (41%) de même pour les entreprises présentes avec
leurs pages officielles (57%), tous cherchent à s'informer sur les actualités et nouveautés
concernant leur domaine (à hauteur de 48%).
À noter aussi que 55% des candidats font confiance aux réseaux sociaux professionnels et y
répondent à des offres reçues, plus particulièrement les cadres (63%). Si 41% y répondent
directement aux offres, plus de la moitié autre s'assure d'abord de la qualité de l'information et
de la personne qui l'a contacté. Dans tous les cas, 63% affirme que le contact se concrétise par
un entretien.
Selon les avis des recruteurs qui s'y recourent pensent que dans les années à venir, les réseaux
sociaux feront partie certainement des canaux qui s'imposeront le plus juste derrière les
jobboards. 11

11 Ahlam NAZIH de L'ECONOMISTE.com

55
Figure 4 : Utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement

12Analyse : D'après cette étude, 70% des recruteurs recourent aux réseaux sociaux pour le
recrutement. Les réseaux sociaux constituent un moyen pour eux pour atteindre leurs objectifs
dans le domaine du sourcing, mais aussi la communication, développer le contact avec les
candidats. Aujourd'hui les réseaux sont plus que jamais utiles pour les recruteurs. Ils leur
permettent d'analyser les profils, d'identifier les candidats, d'évaluer leur personnalité sociale....
Alors que 34% des candidats recherchent d'information dans le cadre de leur recherche
d'emploi. Les réseaux sociaux sont pour les candidats un moyen pour avoir une image de la
marque employeur, ils leur permettent de prendre des décisions de candidature en fonction des
informations disponibles sur l'entreprise et de son image de marque employeur

12 Etude sur l’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement

56
Figure 5 : Outils d'information RH

57
Les supports de recrutement le plus souvent utilisés (13)

Figure 6 : Les supports de recrutement le plus souvent utilisés

Source (BDM/MEDIA)

13 Source/ Fabrice Mazoir, infographie : le rôle des réseaux sociaux dans le recrutement.
BDM/MEDIA
Publié le 24 Février 2015, mise à jour le 23 Août 2017. https://www.blogdumoderateur.com/enquete-recrutement-reseaux-
sociaux/

58
Figure 7 : Profil des utilisateurs

Profils présents et recherchés sur les réseaux sociaux

Sans surprise, le candidat présent sur les réseaux sociaux dans le but de recherche un emploi
travaille plutôt dans la communication et le marketing, à 48%. Pourtant, ce sont les profils dit
pénuriques que les recruteurs recherchent sur les réseaux sociaux. Ainsi, les commerciaux sont
les plus demandés : 61 % des professionnels RH les chassent sur les réseaux sociaux, alors
qu’ils ne sont que 27% à y être présents. 14

14 Source – BDM/RégionsJob

59
Figure 8 : Priorité des profils cadres commerciaux

60
15

Figure 9 : Utilité et utilisation des réseaux sociaux dans la recherche d'emploi

Cette étude ci-dessus permet de comprendre l’utilité, l’utilisation et le fonctionnement des

réseaux sociaux dans la recherche d’emploi d’une manière générale à travers le monde et plus
précisément en France par exemple, un pays en coopération bilatérale avec qui le Maroc partage
des particularités des pratiques de management.
Ainsi ces études préalables sur l’utilisation des réseaux sociaux en recrutement à travers le
Maroc et le monde en général nous permettent donc de mieux fonder les bases de notre étude
de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement le cas de
BEAUTY DESIGN

15 Fabrice Mazoir, infographie : le rôle des réseaux sociaux dans le recrutement. Publié le 27 Février
2014, mise à jour le 18 Janvier 2018.

61
Chapitre 6 : Etude de Cas de BEAUTY DESIGN
Ce chapitre est consacré à l’étude et analyse de l'impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur
le processus de recrutement au sein de BEAUTY DESIGN.
En plus des réseaux sociaux, il s’intéresse au contexte de l’e-recrutement en général tenant ainsi
compte des sites d’emplois et les candidatures spontanées.
Le questionnaire, voire annexe, a été adresse directement aux personnels et responsables de
BEAUTY DESIGN puisque cette dernière constitue notre entité d’étude. A cet effet notre
échantillon est limité par rapport à la taille de l’entreprise. Ainsi onze participants au sein de
BEAUTY DESIGN ont répondu à notre questionnaire.
Vu la taille de notre échantillon et les exigences de notre étude d’impact, nous avons recouru
aux logiciels SPSS et Excel pour constituer les données puis ensuite extraire les résultats et les
graphiques.
Le questionnaire a touché plusieurs points essentiels à savoir :
- Le recours aux réseaux sociaux dans le processus de recrutement
- Les réseaux sociaux les plus utilisés
- Le degré d'impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement
- Les effets relevant de l'impact de l'utilisation des réseaux sur le processus de
recrutement
- La facilité du sourcing sur les réseaux sociaux
- L'utilité du sourcing sur les réseaux sociaux
- Le recours aux sites d'emplois dans le processus de recrutement
- Les sites de recrutement souvent utilisés
- La part des recrutements via les réseaux sociaux
- L’impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur la marque employeur
- La perception de la marque employeur
- Les impacts négatifs qu'engendre l'utilisation des réseaux sociaux
- Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux

62
Section 1 : Etude et analyse de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux
sur le processus de Recrutement

1 : L’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement :

Tous les participants du questionnaire ont répondu avoir recouru aux réseaux dans leur
processus de recrutement. Ceci explique la présence active des responsables et des recruteurs
sur les réseaux pour le sourcing et le recrutement.
2 : Les réseaux sociaux utilisés dans les processus de recrutement au sein de BEAUTY DESIGN

Figure 10 : Les réseaux sociaux utilisés dans les processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN

Interprétation : Le réseau social le plus utilisé dans le processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN est LinkedIn suivi de Facebook puis de loin Viadeo.

Ainsi 91% des participants à l’enquête affirment utiliser LinkedIn dans leur processus de
recrutement, suivi de Facebook à 55%
LinkedIn reste largement utilisé par les recruteurs au sein de BEAUTY DESIGN. Il est alors un
réseau professionnel bénéficiant d'une appréciation a priori dans le processus de recrutement.

63
3 : Impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement

Très grand impact

36%
Grand impact
64%

Très grand impact Grand impact

Figure 11 : Impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement

Interprétation : cette partie de l’enquête s’intéresse au degré d’impact de l’utilisation des

réseaux sociaux sur le processus de recrutement. La majorité des participants ont répondu que
l’utilisation des réseaux sociaux constitue un Grand impact sur le processus de recrutement encore que
les autres appuient qu'il y a Très Grand impact.

Ainsi au sein de BEAUTY DESIGN, pour ce qui concerne l’impact de l’utilisation des réseaux
sociaux, 64% des participants approuvent qu’il y a un Grand impact, encore que 36% autres
appuient que l’impact est très grand sur le processus de recrutement.

64
4 : Effets relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement

Bon pour le sourcing

Disponibilité

Facilite le processus de recrutement

Accessibilité

Gain de coûts de recrutement

Rapidité, gain de temps

Renforcement du processus de recrutement

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Figure 12 : Effets relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement

Interprétation : La grande majorité des participants ont affirmé que :

- L'utilisation des réseaux sociaux permettent le renforcement du processus de recrutement
- La rapidité, gain de temps
- Bon pour le sourcing
Ensuite d’autres facteurs en sont la disponibilité c’est-à-dire que l’information est disponible et que
l'utilisation des réseaux sociaux facilite le processus de recrutement en tenant compte de l'effet
d’accessibilité (accessibilité des réseaux sociaux, des candidats…) un peu moins sont d'accord sur le
gain de coût de recrutement.

Ainsi, les effets relevant de l'impact de l'utilisation des Réseau Sociaux sur le Processus de
Recrutement au sein de BEAUTY DESIGN sont de l’ordre suivant : 64% des participants
jugent que les réseaux sociaux sont bons pour le sourcing, alors que 55% constatent qu’ils
permettent le renforcement du processus de recrutement de même que la rapidité et le gain de
temps, suivi de la disponibilité de l’information et les candidats confirmé à 46%. La facilité du
processus de recrutement à travers les réseaux sociaux constitue un effet majeur selon 37% des
participants tandis que 28% autres les trouvent accessibles.

65
5 : Facilité du sourcing sur les réseaux sociaux

Très Facile ;
Peu facile; 18% 18%

Facile; 64%

Très Facile Facile Peu facile

Figure 13 : Facilité du sourcing sur les réseaux sociaux

Interprétation : La grande partie des participants trouvent que le sourcing sur les réseaux
sociaux est facile, encore plus d'autres le trouvent très facile
Ainsi plus de 64% des participants au sein de BEAUTY DESIGN trouvent que le sourcing est
facile sur les réseaux sociaux en plus que 18% autres trouvent le sourcing encore Très facile.
D’autres participants à hauteur de 18% le trouvent peu facile.

66
6 : Utilité du sourcing sur les réseaux sociaux

45,45% 45,45%

9,10%

0%
Très utile Utile Peu utile Très peu utile

Figure 14 : Utilité du sourcing sur les réseaux sociaux

Interprétation : Un grand nombre des participants trouvent le sourcing sur les réseaux sociaux
vraiment utiles, encore plus d'autres le trouvent très utile.
Ainsi 45% des utilisateurs au sein de BEAUTY DESIGN ayant répondu au questionnaire
trouvent que les Réseaux sociaux sont utiles alors que 45% autres les trouvent encore très utiles.

67
7 : Recours aux sites d’emplois lors du processus de recrutement
Tous les participants affirment à 100% qu’ils font recours aux sites d’emplois lors du
processus du recrutement plus précisément l’e-recrutement.
8 : Les sites d’emplois utilisés lors du processus de l'e-recrutement

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Figure 15 : Les Sites d'emplois utilisés lors du processus de l'e-recrutement chez BEAUTY DESIGN

Au sein de BEAUTY DESIGN, les sites d’emplois les plus recourus lors du processus de l’e-
recrutement en sont dans l’ordre de : Maroc annonce selon 73% des participants suivis de
ReKrute et Menarajob qui sont plébiscités chacun respectivement par 46% des participants,
ensuite vient Avito cité par 36% des participants. Amaljob, Dreamjob et emploi.ma sont
plébiscités chacun respectivement par 18% des participants. D’autres sites n’en demeurent le
moins : Crit.ma, Xpertize, Mavirrine.ma, Mitula, Monster, Indeed.

68
9 : Pourcentage du recrutement via les réseaux sociaux

0,5

0,45

0,4

0,35

0,3

0,25

0,2

0,15

0,1

0,05

0
Moins de 20% Entre 20% et 50% Plus de 50% Plus de 80% 100%

Figure 16 : Pourcentage du recrutement via les réseaux sociaux

Plus de 50% des recrutements se font via les réseaux sociaux selon 46% des participants au sein
de BEAUTY DESIGN et encore 36% des participants renchérissent que plus de 80% de leur
recrutement se fait via les réseaux sociaux.
10 : L’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la marque la marque employeur

46%

36%

18%

0% 0%
Très grand impact Grand impact Impact moyen Peu d'impact Très peu d'impact

Figure 17 : L’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la marque la marque employeur

Interprétation : Le plus grand nombre des participants affirme à 46% que l'utilisation des
réseaux a un très grand impact sur la marque employeur ainsi que 36% d’autres soutiennent
qu’il y a un Grand impact pour le restant l'impact est moyen.
Les réponses des participants révèlent que l'utilisation des réseaux sociaux a effectivement un
impact considérable sur la marque employeur.

69
11 : La perception de la marque employeur sur les réseaux sociaux

Figure 18 : La perception de la marque employeur sur les réseaux sociaux

La grande majorité des participants affirme que la marque employeur est bien perçue sur les
réseaux sociaux, pour peu d'autres la perception est moyenne.
Ainsi 73% des participants pensent qu’il y a une bonne perception de la marque employeur,
qu’elle est donc bien perçue sur les réseaux sociaux. Pour 18% des participants, cette perception
de la marque employeur est moyenne, pour le reste la marque employeur serait très bien perçue
sur les réseaux sociaux.

70
12 : L’impact négatif de l'utilisation des réseaux sociaux

73%

27%

9%

Manque de ciblage précis Défaut de spécificité Dégradation de l'image de

marque employeur sur les réseaux
sociaux

Figure 19 : L’impact négatif de l'utilisation des réseaux sociaux

Interprétation : malgré les effets positifs et les avantages relevant de l’utilisation des réseaux
sociaux dans le processus de recrutement, il existe certes des impacts négatifs qui sont
généralement liés au manque de ciblage précis, à des défauts de spécificité et à la dégradation
de l’image de marque employeur sur les réseaux sociaux dont les entreprises devrait tenir
compte pour ne pas subir les effets négatifs pouvant nuire à leur e-réputation et détériorer leur
image de marque employeur.
Ainsi au sein de BEAUTY DESIGN 73% des participants aux enquêtes rapportent que
l’utilisation des réseaux sociaux engendrent des impacts négatifs sont liés le manque de ciblage
précis, encore 23% autres pensent que les impacts négatifs sont liés au défaut de spécificité,
peu d’autres pensent que les impacts négatifs peuvent constituer la dégradation de l’image de
marque employeur sur les réseaux sociaux

La grande majorité des participants remarquent qu’il existe des impacts négatifs liés au manque de
ciblage précis. Certains voient que les impacts négatifs sont liés au défaut de spécificité.

71
13 : Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
Commercial Informatique / Ingénierie Assistanats / Communication /
développement administration marketing

Figure 20 : Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux

Interprétation : D’après les résultats de l'étude sur l'impact de l’utilisation des réseaux sociaux
sur le processus de recrutement au sein de BEAUTY DESIGN, il se révèle que les recrutements
des profils commerciaux en plus de l’informatique/développement, suivi de
l’assistance/direction enfin communication/marketing sont les catégories de recrutement les
plus impactés par l'utilisation des réseaux sociaux.
D'une part, on remarque que les réseaux sociaux, ayant des pratiques compatibles avec certaines
pratiques commerciales à savoir le marketing, la communication, la publicité et la vente, les
profils commerciaux demeurent les mieux compatibles avec les réseaux sociaux.
De ces analyses de compatibilité, il se révèle que, à part les profils commerciaux, on note
également un rapprochement et une compatibilité généralement mieux cadrée avec les fonctions
de Community Manager, rédacteur Web, Chef de projet, e-manager…. Certaines pratiques des
réseaux sociaux exigent aussi des compétences en ressources humaines pour bien gérer les
membres, les fans et les différentes communautés présentes sur les réseaux sociaux. Ces
compétences en ressources humaines demandent en plus des qualités de charisme social se
basant sur les facteurs de motivation correspondant aux pratiques de l'expérience client. Ces
facteurs permettent de fidéliser les fans, les clients, les salariés, les communautés et l'ensemble
des ressources humaines (employés et potentiels candidats) en se basant sur les sentiments et
les émotions, qui sont les facteurs clés de succès sur les réseaux sociaux.

72
Section 2 : Les analyses comparatives

Analyses comparatives des impacts positifs et négatifs relevant de l’utilisation

des réseaux sociaux sur processus de recrutement
Impacts Caractéristiques
Positifs - Renforcement du processus de recrutement
- Facilité de recrutement
- Disponibilité : informations, candidats
- Rapidité, gain de temps
Négatifs  Défaut de ciblage précis
 Manque de spécificité
 Risque de dégradation de l'image de marque employeur (si
mauvaise communication, mauvaise image)
Tableau 4 : Analyses comparatives des impacts positifs et négatifs relevant de l’utilisation des réseaux sociaux sur processus
de recrutement

Le tableau ci-dessus permet de dresser une analyse comparative entre les impacts positifs et les
impacts négatifs. Les impacts positifs concernent essentiellement le renforcement du processus
de recrutement par l’utilisation des réseaux sociaux, pourvue qu’ils facilitent le recrutement et
de par la disponibilité des informations (informations sur les candidats, les profils, les actions
et les comportements sur les réseaux sociaux…), mais aussi leur effet de rapidité et de gain de
temps. Néanmoins, l’utilisation des réseaux sociaux peut engendrer des impacts négatifs dus
aux défauts de ciblage des candidatures par manque de précision et de spécificité. Une mauvaise
utilisation des réseaux sociaux peut pourra refléter une mauvaise image de la marque employeur
entrainant ainsi sa dégradation, due souvent à la mauvaise communication, au manque de
maitrise des bonnes astuces pour la réussite de la marque employeur sur les réseaux sociaux, la
méconnaissance des attentes des clients, les fans, les employés et les candidats potentiels. Le
facteur négatif qui puisse nuire davantage à l’image de marque employeur sur les réseaux
sociaux est la notation sociale que l’entreprise doit gérer soigneusement pour éviter les
chantages et aux mauvaises informations, et mauvais témoignages et avis nuisibles à son image
de marque employeur.

Analyse comparative entre les réseaux sociaux et les sites d’emplois

Malgré l’empileur des sites d’emplois, les réseaux sociaux demeurent influents car lors de
l’enquête, il a été révélé que certains participants de près de 45% ont mis les réseaux sociaux
surtout LinkedIn par exemple en avant de certains sites d’emploi. Ce qui prouve ces réseaux
sont utilisés régulièrement et quotidiennement et que cela représente une importance dans le
recrutement.
Parmi les participants, les commerciaux ont un goût particulier pour les réseaux dans la
recherche des candidats et trouvent les réseaux sociaux en ce sens très utiles dans le processus
de recrutement.

73
Section 3 : Intérêt de l’étude et recommandations

L’intérêt de l’étude pour l'entreprise

Cette étude relève d’une grande importance pour l'entreprise :
La présente étude permet d’une part de révéler à l'entreprise les impacts des réseaux sociaux
sur le processus de recrutement, leurs avantages et inconvénients, les différents effets que cela
produit dans le renforcement du processus de recrutement, dans le traitement des informations
sur les candidats. Néanmoins cela suscite des défis à relever en ce qu'il faut nécessairement
restructurer le système d’information de l’entreprise, le réadapter aux évolutions
technologiques pour pouvoir profiter massivement des avantages de digitalisation des pratiques
de recrutement et généralement la transformation digitale dans la gestion des ressources
humaines. Ceci apporte l'efficience par l'optimisation des moyens et ressources, le rendement
des ressources humaines, la productivité dans la réalisation des activités de l’entreprise
contribuant ainsi donc à sa rentabilité.

 Recommandations
Ces recommandations sont formulées et proposée en vue d’amélioration du processus de
recrutement de BEAUTY DESIGN

o Réorganisation des processus de recrutement

L’entreprise nécessite une réorganisation de son processus de recrutement pour qu’il soit plus
efficace et contribuer davantage à la qualité du recrutement : recrutement de bons profils,
meilleurs talents. Ceci permettra de mieux ressourcer l’entreprise et combler ses besoins en
compétences humaines, garantissant ainsi son rendement.
Ainsi, l’entreprise doit procéder à la réorganisation de son processus de recrutement et effectuer
plusieurs restructurations tant sur le plan technologique et au niveau de son système
d’information notamment :
 Mise en place d'un site permettant de favoriser les candidatures spontanées
 Restructurer le système d’information de l'entreprise et le SIRH pour pouvoir mieux
constituer les données sur les candidatures et gérer les informations les concernant.
 Réadapter les outils de recrutement en fonction des exigences digitale
 Procéder à la numérisation de tous les dossiers de candidatures pour plus de traçabilité
 Aligner la politique à la stratégie de recrutement en prenant en considération l’évolution
de l'environnement, des changements et des évolutions technologiques et surtout en
tenant compte des facteurs concurrentiels.
Il n'est pas sans savoir qu'aujourd’hui en raison de la concurrence accrue et de la
compétitivité des entreprises, les candidats optent pour les entreprises qui payent bien leurs
collaborateurs, disposant de bonnes conditions de travail, la sécurité au travail, les factures
de motivation, le respect des normes sociales protégeant les salariés, la politique de

74
rémunération…. Tous ces éléments précités deviennent les piliers de la marque employeur
qui devient de plus un ratio social permettant de guider les candidats vers où il fait beau
travailler (où le climat le climat social fait beau pour travailler), l'entreprise où le climat de
travail est appréciable. C'est ainsi que par ces facteurs concurrentiels toute entreprise
aujourd’hui cherche à améliorer son image sociale et son image de marque employeur.
 L’entreprise peut davantage optimiser ses moyens de recrutement en mettant en place
un site de candidatures afin de constituer un vivier de CV et d'informations nécessaires
sur les potentiels candidats.
 Développer son système d’information en mettant en place les outils nécessaires pour
renforcer le processus de recrutement.
 Consolider le système d’information RH à travers la mise en place d’un Progiciel de
Gestion Intégré communément appelé ERP (Enterprise Ressource Planning)

75
Conclusion Générale
Ce projet de fin d’études ayant pour objet de déterminer l'impact de l'utilisation des réseaux
sociaux sur le processus de recrutement nous a révélé le rôle des réseaux ainsi que leur place
au cœur de l'e-recrutement. Nous savons tous qu'avant les réseaux sociaux, tout l’e-recrutement
se fait à travers les sites d’emplois et les candidatures spontanées. Mais aujourd’hui ces réseaux
sociaux ont presque bouleversé les modes, techniques, méthodes et processus de recrutement.
Ils s'inscrivent dans une perspective dynamique du processus de recrutement. Il est certain que
dans quelques années à venir, les réseaux sociaux deviendront des plateformes incontournables
de parrainage pour emplois, les canaux intermédiaires aux autres canaux de recrutement et plus
précisément l'e-recrutement. Plusieurs entreprises étant déjà conscientes de l'importance des
réseaux sociaux dans le sourcing, la recherche active des candidatures via internet, la collection
d'informations sur les profils des candidats…
Une des fortes raisons pour lesquelles les entreprises sont présentes sur les réseaux est
d’améliorer leur image sociale et leur image de marque employeur. Ainsi le développement de
la marque employeur se fait de plus à travers les réseaux sociaux où les entreprises
communiquent leurs valeurs, partagent les expériences candidats en vue de les fidéliser. Ainsi
une des activités des entreprises sur les réseaux sociaux consiste à fédérer les candidats ainsi
que les clients et les employés éventuellement puis précéder ensuite à la fidélisation.
La fidélisation des candidats à travers les réseaux sociaux demande l'écoute, l'attention qui est
accordée aux candidats, les discussions instantanées, la réponse aux messages des candidats,
les informer sur les postes….
Après tout, travail a permis de relater les différents effets, facteurs et avantages de l'utilisation
des réseaux sociaux en matière de recrutement à savoir le renforcement des processus de
recrutement, leur facilité et utilité, la rapidité et le gain de temps, la perception de la marque
employeur.
Ces avantages se caractérisent par l'efficience dans l’utilisation des ressources et moyens
efficacement pour l'atteinte des objectifs de recrutement.
Il est à noter que le recrutement fait partie de l'une des pratiques RH au cœur de la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences qui nécessite avant tout un plan, une bonne
politique et une stratégie de recrutement qui engage durablement l'entreprise dans l'atteinte de
ses objectifs globaux.
Le processus de recrutement, suivant aujourd’hui plusieurs phases allant de l'expression du
besoin de recrutement, en définissant les exigences du poste à la recherche des candidatures
idéales ; le recrutement devenu plus qu'une fonction au sein de l’entreprise et surtout avec les
compétences en e-recrutement que cela exige en techniques de sourcing, de sélection et choix
des candidatures puis aux entretiens et à la décision de recrutement qui conduit le candidat à
l’intégration au sein de l’entreprise.
Ce projet nous plonge dans le futur à propos de quel sera l'avenir des réseaux sociaux dans les
perspectives de recrutement ?

76
Bibliographies
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2017
Hongxia Peng, « L’espace numérique professionnel et l’évolution de la fonction RH :
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recrutement », par Aurélie Girard, Dans Système d’Information et Management 2013/2
(Volume 18), Pages 164 à 166
Kevin Mellet, « L’Internet et le marché du travail - Cadrage des interactions et pluralité des
formats d’information », Dans Réseaux 2004/3 (N° 125), Pages 113 à 142
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Dans Communication et Organisation 2018/1 (N° 53), Pages 53 à 69
Valérie Charrière, Cécile Dejoux et Françoise Dupuich, « L’impact des réseaux sociaux et des
compétences émotionnelles dans la recherche d’emploi : étude exploratoire », Dans
Management et Avenir 2014/2 (N°68), Pages 137 à 163
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Pages 15 à 39
Françoise Dupuich, « Impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans les firmes « high-tech » », Dans
Management et Avenir, 2009/1 (N° 21), Pages 221 à 243
Florence Laval et Abdallah Thierno Diallo, « L’E-RH : un processus de modernisation de la
gestion des ressources humaines à la mairie de Paris », Dans Management et Avenir, 2007/3
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Rémy Kessler, Juan-Manuel Torres-Moreno et Marc El-Bèze, « E-Gen : Traitement
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Economiques 2006/6 (N°248), Page 54
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employeur : point de vue d’experts », dans Recherches en Sciences de Gestion, 2016
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Un état de l’art et un agenda de recherche », Dans Revue Française de Gestion 2015/1 (N°246),
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77
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Management Review, 2014/2 (N°153)
Audrey Charbonnier-Voirin, Laura Marret et Carolina Paulo, « Les perceptions de la marque
employeur au cours du processus de candidature », Dans Management et Avenir 2017/4 (N°
94)
Gestion des ressources humaines/ Jean-Marie Peretti 19 édition
Tous talentueux, PERETTI (J.-M.) (sous la direction de) avec les contributions de 100
experts, dirigeants, DRH, experts, enseignants et chercheurs, Les Editions d’Organisation,
Paris, 2008.
Ressources humaines/ Diard, Caroline, Baudoin, Emmanuel, Berthet, Sylvie ;
DUNOD 2017
SEKIOU, blondin, FABI, la gestion des ressources humaines, Belgique, de Boeck,
2001, p333
Ressources humaines/ Diard, Caroline, Baudoin, Emmanuel, Berthet, Sylvie ;
DUNOD 2017
Le e-learning comme innovation en Ressources Humaines/ université de Lille
1 2002/200
CHLoé Guillot-SouleZ, la Gestion des ressources humaines, Gualino 9 ème édition
2016-2017

Mémoire :
L’impact des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance de l’entreprise.
2014/2015

Cours :
Cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de
Conférence

78
Conférence GRH, IAE -UT1 - page 5 sur 56
Cours MRH ENCG Casablanca
Cours SIRH ENCG Casablanca

Article :
François-Xavier Sambron, « Quel est l’impact du digital sur la fonction RH ? Consulté le 22-
05-2019
NOVRH, « Les bénéfices d’un SIRH pour l’entreprise », article SIRH

Sites :
http://www.colloc.bercy.gouv.fr
http:/savoir.fr/reporting-rapport-de-contrôle-ou-d-activite

79
Annexe

Questionnaire

Questionnaire sur l'impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le

processus de recrutement
Dans le cadre de mon Projet de Fin d'études en Master MRH à l'ENCG Casablanca, je vous prie
de bien vouloir répondre au questionnaire de mon PFE ayant pour but de déterminer l'impact
de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN.
Je vous serai d'une grande reconnaissance pour toutes vos réponses et informations qui me
seront utiles à la réalisation de ce questionnaire et pour la réussite de mon PFE.
Je vous remercie énormément.
Toutes vos réponses et informations sont les bienvenues.
Merci de cocher la bonne réponse

1.
Utilisez-vous souvent les réseaux sociaux dans vos processus de Oui Non
recrutement ?

2.
Parmi ces réseaux sociaux lesquels utilisez-vous dans votre processus de recrutement ?
Facebook
LinkedIn
Viadeo
Tweeter
Autres à préciser ?

3.
À votre avis, pensez-vous que l'utilisation des réseaux sociaux a un impact considérable sur
le processus de recrutement ?

Très grand impact

Grand impact
Peu d’impact
Très peu d’impact

80
4.
Selon vous, parmi ces effets ci-dessous relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux
sociaux sur le processus de recrutement, lesquels confirmez-vous ?
L’utilisation des réseaux sociaux permettent le renforcement du processus
de recrutement
La rapidité, gain de temps
Gain de coûts de recrutement
L'accessibilité (accessibilité des réseaux sociaux, des candidats…)
Facilite le processus de recrutement
Disponibilité (disponibilité de l’information…)
Bon pour le sourcing

5.
Trouvez-vous que le sourcing sur les réseaux sociaux est facile ?
Très facile
Facile
Peu facile
Difficile

6.
Trouvez-vous que le sourcing sur les réseaux sociaux est utile ?
Très utile
Utile
Peu utile
Pas utile

7.
Recouriez-vous aux sites d’emplois dans votre processus de Oui Non
recrutement ?

8.
Quels sont les sites de recrutement que vous utilisez ?
Maroc annonce ?
ReKrute ?
Autres sites de recrutement à préciser ?

81
9.
De vos recrutements, quel est le pourcentage du recrutement via les réseaux sociaux ?
Moins de 20% ?
Entre 20% et 50% ?
Plus de 50% ?
Plus de 80%
100% ?

10.
L'utilisation des réseaux sociaux a-t-elle un impact sur la marque employeur ?
Très grand impact
Grand impact
Impact moyen
Petit impact
Impact nul

11.
A votre avis, la marque employeur est-elle bien perçue sur les réseaux sociaux ?
Très bien perçue
Bien perçue
Moyennement perçue
Mal perçue

12.
L'utilisation des réseaux sociaux engendre-t-elle des impacts négatifs ?
Manque de ciblage précis ?
Défaut de spécificité ?
Dégradation de l'image de marque employeur sur les réseaux sociaux ?
Autres à préciser ?

13.
Quels sont les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux ?
Commercial
Informatique / développement
Ingénierie
Assistanats / administration
Communication / marketing
Autres à préciser ?

82
Résultats de l’enquête

1.
Utilisation des réseaux dans le processus de recrutement Oui Non

Nombre 11 0
Pourcentage 100% 0%

2.
Réseaux sociaux utilisé dans le processus de recrutement Nombre de Pourcentage
Participants
Facebook 6 55%
LinkedIn 10 91%
Viadeo 1 9%
Tweeter 0 0%

3.
Impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le Nombre de participants Pourcentage
processus de recrutement
Très grand impact 4 36%
Grand impact 7 64%
Peu d’impact
Très peu d’impact

83
4.
Effets relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux Nombre des Pourcentage
sociaux sur le processus de recrutement Participants
L’utilisation des réseaux sociaux permettent le 6 55%
renforcement du processus de recrutement
La rapidité, gain de temps 6 55%
Gain de coûts de recrutement 1 9%
L'accessibilité (accessibilité des réseaux sociaux, des 3 28%
candidats…)
Facilite le processus de recrutement 4 37%
Disponibilité (disponibilité de l’information…) 5 46%
Bon pour le sourcing 7 64%

5.
Facilité du sourcing sur les réseaux sociaux Nombre de Pourcentage
Participants
Très facile 2 18%
Facile 7 64%
Peu facile 2 18%
Difficile - -

6.
Utilité du sourcing sur les Nombre de participants Pourcentage
réseaux sociaux
Très utile 5 45%
Utile 5 45%
Peu utile 1 9%
Pas utile - -

7.
Recours aux sites d’emplois dans le processus de recrutement Oui Non
Nombre de participants 11 0
Pourcentage 100% 0%

84
8.
Quels sont les sites de recrutement que Nombre de participants Pourcentage
vous utilisez ?
Maroc annonce ? 8 73%
ReKrute ? 5 46%
Crit.ma 1 9%
Xpertize 1 9%

Amaljob 2 18%
Menarajob 5 46%
Avito 4 36%
Dream Job 2 18%
Emploi.ma 2 18%
Mavirrine.ma 1 9%
Mitula 1 9%
Monster 1 9%
Indeeed 1 9%

9.
Pourcentage du recrutement via les réseaux Nombre de Participants Pourcentage
sociaux
Moins de 20% ? - -
Entre 20% et 50% ? 1 9%
Plus de 50% ? 5 46%
Plus de 80% 4 36%
100% ? 1 9%

10.
L’impact de l'utilisation des réseaux Nombre de Pourcentage
sociaux sur la marque employeur participants
Très grand impact 5 46%
Grand impact 4 36%
Impact moyen 2 18%
Petit impact - -
Impact nul - -

11.
La perception de la marque employeur Nombre de Participants Pourcentage
sur les réseaux sociaux
Très bien perçue 1 9%
Bien perçue 8 73%
Moyennement perçue 2 18%
Mal perçue - -

12.

85
L’impact négatif de l'utilisation des réseaux sociaux Nombre de Pourcentage
Participants
Manque de ciblage précis 8 73%
Défaut de spécificité 3 27%
Dégradation de l'image de marque employeur sur 1 9%
les réseaux sociaux

13.
Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux Nombre de Pourcentage
sociaux Participants
Commercial 8 73%
Informatique / développement 8 73%
Ingénierie 1 9%
Assistanats / administration 7 64%
Communication / marketing 3 27%

Fiche de Renseignement

86
Abréviations
SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines

GRH : Gestion des Ressources Humaines

ERP : Enterprise Ressource Planning

87
Table des matières
Remerciements ........................................................................................................................................ 1
Introduction générale............................................................................................................................... 4
Contexte général ...................................................................................................................................... 4
Les objectifs du Projet de Fin d’Etudes :................................................................................................. 6
Démarches ............................................................................................................................................... 7
Les hypothèses de la recherche : ...................................................................................................... 7
Démarche d’études empirique .......................................................................................................... 8
PARTIE THEORIQUE ......................................................................................................................... 11
Chapitre 1 : Présentation de la Fonction Recrutement .......................................................................... 12
Section 1 : Définition et évolution de la fonction recrutement ........................................................ 13
 Définition du recrutement
 Evolution du métier de recrutement
Section 2 : Activités et missions de la Fonction Recrutement .......................................................... 15
 La fonction recrutement et ses responsabilités
 Les missions du recrutement
 La fiche de poste
Section 3 : La GPEC et le Recrutement .............................................................................................. 17
Chapitre 2 : Processus de Recrutement ................................................................................................. 19
Section 1 : Plan de recrutement : (Politique recrutement) ............................................................... 19
Section 2 : La stratégie de recrutement : .......................................................................................... 21
Section 3 : Les différentes phases du processus de recrutement : techniques et méthodes ........... 22
Chapitre 3 : Les réseaux sociaux et le e-recrutement ............................................................................ 29
Section 1 : Cadre conceptuel de l’e-recrutement ............................................................................. 29
Section 2 : SIRH et outils de l’e-recrutement .................................................................................... 30
 Le Système d’information RH (SIRH) et e-RH
 SIRH et GPEC
 Les outils utilisés dans le processus de l’e-recrutement
 Les différentes formes de l’e-recrutement
Section 3 : Les réseaux sociaux dans le contexte du e-recrutement ................................................ 35
 Contexte des réseaux sociaux
 L’utilisation des réseaux sociaux en e-recrutement
 Place des Réseaux sociaux dans l’e-recrutement
 Sourcing sur les réseaux sociaux
 La marque employeur sur les réseaux sociaux
PARTIE PRATIQUE .......................................................................................................................... 39

88
Chapitre 4 : Présentation de l'entreprise d’accueil ................................................................................ 40
Section 1 : Historique de BEAUTY DESIGN ........................................................................................ 41
Section 2 : Organisation de l’entreprise ............................................................................................ 42
Section 3 : Activités BEAUTY DESIGN ................................................................................................ 44
Chapitre 5 : Démarche méthodologique ................................................................................................ 46
Etats des lieux, processus études préalables ...................................................................................... 46
Section 1 : Etat des lieux du processus de recrutement chez BEAUTY DESIGN ................................ 47
 Analyse SWOT
 Système d'information RH de l'entreprise : SIRH
 Processus de recrutement de BEAUTY DESIGN
Section 2 : Pratique des réseaux sociaux et l’e-recrutement ............................................................ 50
 Sourcing sur les réseaux sociaux
 Pratique des réseaux sociaux
Section 3 : Les études préalables sur l’utilisation des réseaux sociaux en recrutement .................. 53
 Place des réseaux sociaux dans le recrutement au Maroc et à travers le monde
Chapitre 6 : Etude de Cas de BEAUTY DESIGN................................................................................. 62
Section 1 : Etude et analyse de l’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
Recrutement...................................................................................................................................... 63
Section 2 : Les analyses comparatives............................................................................................... 73
 Analyses comparatives des impacts positifs et négatifs relevant de l’utilisation des réseaux
sociaux sur processus de recrutement
 Analyse comparative entre les réseaux sociaux et les sites d’emplois
Section 3 : Intérêt de l’étude et recommandations .......................................................................... 74
 L’intérêt de l’étude pour l'entreprise
 Recommandations
Conclusion Générale ............................................................................................................................. 76
Bibliographies ....................................................................................................................................... 77
Annexe .................................................................................................................................................. 80
Questionnaire .................................................................................................................................... 80
Résultats de l’enquête....................................................................................................................... 83
Fiche de Renseignement ................................................................................................................... 86
Abréviations .......................................................................................................................................... 87
SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines ................................................................. 87
GRH : Gestion des Ressources Humaines .......................................................................................... 87
ERP : Enterprise Ressource Planning ................................................................................................. 87

89
Tableau 1 : Tableau récapitulatif des étapes du recrutement .............................................................. 25
Tableau 2 : Fiche signalétique de l’entreprise ....................................................................................... 42
Tableau 3 : Analyse SWOT................................................................................................................... 47
Tableau 4 : Analyses comparatives des impacts positifs et négatifs relevant de l’utilisation des réseaux
sociaux sur processus de recrutement.................................................................................................... 73

Figure 1 : Quinze opérations du recrutement en cinq étapes ................................................................ 21

Figure 2: L’organigramme de BEAUTY DESIGN ..................................................................................... 43
Figure 3 : Place des réseaux sociaux dans le recrutement ..................................................................... 53
Figure 4 : Utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement ............................................................. 56
Figure 5 : Outils d'information RH........................................................................................................ 57
Figure 6 : Les supports de recrutement le plus souvent utilisés ............................................................ 58
Figure 7 : Profil des utilisateurs ............................................................................................................ 59
Figure 8 : Priorité des profils cadres commerciaux ............................................................................... 60
Figure 9 : Utilité et utilisation des réseaux sociaux dans la recherche d'emploi ................................... 61
Figure 10 : Les réseaux sociaux utilisés dans les processus de recrutement au sein de BEAUTY
DESIGN ................................................................................................................................................ 63
Figure 11 : Impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de recrutement ...................... 64
Figure 12 : Effets relevant de l’impact de l'utilisation des réseaux sociaux sur le processus de
recrutement ............................................................................................................................................ 65
Figure 13 : Facilité du sourcing sur les réseaux sociaux ....................................................................... 66
Figure 14 : Utilité du sourcing sur les réseaux sociaux ......................................................................... 67
Figure 15 : Les Sites d'emplois utilisés lors du processus de l'e-recrutement chez BEAUTY DESIGN
............................................................................................................................................................... 68
Figure 16 : Pourcentage du recrutement via les réseaux sociaux .......................................................... 69
Figure 17 : L’impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la marque la marque employeur ........... 69
Figure 18 : La perception de la marque employeur sur les réseaux sociaux ......................................... 70
Figure 19 : L’impact négatif de l'utilisation des réseaux sociaux.......................................................... 71
Figure 20 : Les profils types fréquemment recrutés via les réseaux sociaux ........................................ 72

90